ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société TECHMO HYGIENE, Société par actions simplifiées (S.A.S.) ; immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 784487183, dont le siège social est situé 9, rue Alexandre Dumas, 75011 PARIS, dûment représentée par M., Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART,
ET :
M. et M.
membres du Comité Social et Economique de la société TECHMO HYGIENE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés « les représentants du personnel »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».
PREAMBULE
La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société TECHMO HYGIENE étaient organisés par un accord d’entreprise conclu le 16 novembre 1999, pour une durée indéterminée.
La direction de la société a engagé un processus de négociation afin de sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en offrant des garanties aux salariés. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et des usages, pratiques, accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substituera de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.
Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives. Ceci exposé, les parties ont convenu ce qui suit :
TITRE - 2ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216345971 \h 5
SOUS-TITRE 1.DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc216345972 \h 5 Article 2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc216345975 \h 5 Article 2.2Journée de solidarité PAGEREF _Toc216345976 \h 6 Article 2.3Durées maximales de travail et durée minimale de repos PAGEREF _Toc216345977 \h 6 Article 2.4Astreintes PAGEREF _Toc216345978 \h 6 SOUS-TITRE 2.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216345979 \h 8 Article 2.5Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire sans attribution de JRTT PAGEREF _Toc216345980 \h 8 Article 2.6Durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec attribution de JRTT PAGEREF _Toc216345981 \h 10 Article 2.7Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine PAGEREF _Toc216345982 \h 11 Article 2.8Organisation du temps de travail du personnel autonome sur l’année dont la durée du travail est décomptée en jours (« forfait jours ») PAGEREF _Toc216345983 \h 15
TITRE - 3ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216345984 \h 23
Article 3.1Définition PAGEREF _Toc216345985 \h 23 Article 3.2Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc216345986 \h 23 Article 3.3Contenu du contrat de travail à temps partiel PAGEREF _Toc216345987 \h 23 Article 3.4Durée du travail à temps partiel, coupures quotidiennes et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires PAGEREF _Toc216345988 \h 23 Article 3.5Heures complémentaires PAGEREF _Toc216345989 \h 23 Article 3.6Egalité de traitement PAGEREF _Toc216345990 \h 24
TITRE - 4CONGES PAGEREF _Toc216345991 \h 25
Article 4.1Acquisition des congés PAGEREF _Toc216345992 \h 25 Article 4.2Détermination de l’ordre de départ en congés PAGEREF _Toc216345993 \h 25 Article 4.3Prise des congés PAGEREF _Toc216345994 \h 25
TITRE - 5DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216345995 \h 26
Article 5.1Principe général du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216345996 \h 26 Article 5.2Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216345997 \h 26 Article 5.3Devoir de déconnexion PAGEREF _Toc216345998 \h 27 Article 5.4Droit d’alerte PAGEREF _Toc216345999 \h 27
TITRE - 6DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216346000 \h 28
Article 6.1Durée et date d’application PAGEREF _Toc216346001 \h 28 Article 6.2Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc216346002 \h 28 Article 6.3Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216346003 \h 28 Article 6.4Validité de l’accord PAGEREF _Toc216346004 \h 28 Article 6.5Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216346005 \h 28
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
En l’absence de délégué syndical et la Société regroupant plus de 50 salariés, le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment la loi n° 2008-790 du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
Il se substitue de plein droit aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991 ayant le même objet.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’appliquer à la société TECHMO HYGIENE et donc à l’ensemble des sites et établissements qui la composent, existants ou à venir.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, cadres et non-cadres, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Cadre général
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Les temps de repas ;
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ;
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
Les absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied...
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
Temps de pause
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que son temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de repas
Le temps de repas est fixé en fonction des services et porté à la connaissance des salariés par notes de service et est non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif.
Temps de trajet habituels pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail
Ce sont les temps de déplacement effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail (bureau, client…) ou en revenir.
Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Journée de solidarité
La journée de solidarité a pour objet le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.
Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Il est convenu que la journée de solidarité s’effectuera, pour tous les salariés, le lundi de Pentecôte.
Cette journée de travail ne sera pas rémunérée.
Il est convenu que les salariés s’en acquitteront en posant un jour de repos, pour ceux qui en disposent.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisé et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.
Durées maximales de travail et durée minimale de repos
Dans le cadre du présent accord, pour tenir compte du caractère fluctuant de l’activité et des surcroîts exceptionnels d’activité qui peuvent imposer la réalisation d’un volume conséquent d’heures supplémentaires, les parties conviennent de fixer :
les durées maximales de travail suivantes :
12 heures par jour,
et 48 heures par semaine ou 46 heures par semaines en moyenne sur 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures,
et 35 heures consécutives par semaine.
une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures.
Astreintes
A titre informatif, les dispositions du présent article sont applicables aux salariés du service d’assainissement.
Définition
Aux termes de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
A l’exception de la durée d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu de l’intervention, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du travail effectif.
Organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte sont organisées comme suit :
Du lundi à 8h00 au samedi à 8h00
Du samedi à 8h00 au dimanche à 8H00
Du dimanche à 8h00 au lundi à 8h00
Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation des périodes d’astreintes est établie chaque mois.
Toute modification du calendrier de ces périodes sera notifiée au moins 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance minimum de 24 heures devra être respecté, notamment :
En cas d’urgence ;
En cas d’impossibilité pour le salarié initialement désigné par le planning comme étant d’astreinte d’accomplir son astreinte, notamment en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou d’une absence qui n’était pas planifiée au moment de l’élaboration du planning ;
Si le salarié initialement désigné par le planning d’astreinte a réalisé une intervention imposant sa mise au repos.
En fin de mois, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Organisation des interventions
Le temps d’intervention du salarié constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables, de même, le cas échéant, que le temps de déplacement pour se rendre, si nécessaire, sur le lieu de l’intervention.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
Les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien complet doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue.
Dans ce cas, le salarié en informera dès que possible sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura effectuées pendant l’astreinte.
Contreparties
Les astreintes donnent lieu à une compensation financière d’un montant forfaitaire de 70,32 € bruts par journée complète d’astreinte (plage de 24 heures). Cette indemnité est donc égale à 35,16€ en cas de demi-journée d’astreinte.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent la société. Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (art. 2.5 et 2.6).
Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires, à savoir :
Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un cycle de plusieurs semaines (art. 2.7) ;
Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (art. 2.8).
La répartition du temps de travail de chacun des salariés (hors forfait annuel en jours) peut suivre un horaire collectif établi pour le service, une organisation par relais, par roulement ou par équipes successives, ou encore respecter une planification individualisée des horaires.
Dans le premier cas, le décompte du temps de travail se fera à partir de l’horaire collectif. Dans le deuxième cas, la composition nominative des équipes est indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire ou par un registre tenu constamment à jour. Dans le dernier cas, un relevé de l’horaire individuel de chaque salarié sera effectué contradictoirement ou selon un processus automatisé.
Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire sans attribution de JRTT
Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail. Durée du travail et horaire collectif de référence
La durée du travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est fixé à en moyenne 35 heures par semaine civile.
Les salariés soumis à un horaire collectif sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire collectif du service.
Heures supplémentaires
Définition
Hors aménagement du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 35 heures.
Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, étant précisé que les durées maximales de travail ainsi que les durées de repos quotidien et hebdomadaire définies dans le cadre du présent accord devront impérativement être respectées.
Les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Contreparties
Contreparties aux heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (majoration ou repos compensateur de remplacement)
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions ci-dessous.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu pour chacune des huit premières heures supplémentaires à ;
Ou bien une majoration de salaire de 25 %
Ou bien un repos compensateur de remplacement à hauteur de 125% (en pratique 1 heure supplémentaire donne lieu à 1h15 min de repos).
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à :
Ou bien une majoration de salaire de 50 %
Ou bien un repos compensateur de remplacement à hauteur de 150% (en pratique 1 heure supplémentaire donne lieu à 1h30 de repos).
Contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (contrepartie obligatoire en repos)
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Modalités de prise de repos (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos)
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;
Les contreparties en repos sont prises par journée ou demi-journée ;
Le salarié aura un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée, de préférence dans une période de faible activité ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
leur situation de famille ;
leur ancienneté dans l’entreprise.
En cas de report, le responsable hiérarchique propose au salarié une autre date à l’intérieur d’un délai de trois mois. La durée pendant laquelle la contrepartie en repos peut être différée par la direction ne peut excéder trois mois.
Durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec attribution de JRTT
Personnel concerné
Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail. Au regard des contraintes de certaines activités ou fonctions, l’organisation du temps de travail de ce personnel peut donner lieu à une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures.
Définition
La durée du travail hebdomadaire des salariés est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année au moyen de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») acquis dans les conditions précisées ci-après. Il est précisé que les salariés dont les heures effectuées au-delà de 35 heures sont traitées comme des heures supplémentaires, dans les conditions définies au point 2.5.2. de l’article 1 ci-dessus, ne peuvent pas prétendre en plus à des JRTT. Les JRTT sont attribués uniquement aux salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures et pour les heures non traitées comme des heures supplémentaires. Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile. Incidence des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de travail effectif, ne créée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités prévues pour les contreparties en repos prévues (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos) visées à l’article 2.5.2.3 ci-dessus.
Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail.
Le recours à une organisation du temps de travail sur une période annuelle permet :
D’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations, en particulier en permettant d’adapter l’organisation des interventions chez la clientèle et de permettre aux salariés de disposer de temps de repos en période d’activité plus creuse, tout en leur assurant une rémunération constante tout au long de l’année ;
D’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux fluctuations des demandes des clients.
Cet aménagement peut être mis en place quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD), aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.
Durée annuelle du travail et période de référence
La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonction des besoins de l’activité, à condition que cette durée n’excède pas 1 607 heures sur ladite période.
Le volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspond à 35 heures en moyenne sur l’année pour un droit à congés payés complet.
Répartition de la durée du travail
En périodes hautes, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.
En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine en fonction des compteurs temps individuels.
Modalités de décompte et de planification du temps de travail
Les salariés disposent d’un compteur d’heures individuel qui porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine, et en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure à l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine.
Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée au à l’article 2.1 du présent accord.
Ce compteur temps sera apuré au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après.
Chaque salarié recevra en début de période de référence une programmation annuelle indicative de la part de son responsable hiérarchique.
En cours d’année, les horaires de travail seront portés à la connaissance des collaborateurs par tout moyen dans le cadre d’un planning hebdomadaire remis au moins 15 jours calendaires à l’avance. Ces horaires peuvent le cas échéant être modifiés en raison des contraintes d’activité ou circonstances exceptionnelles.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence (absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle par exemple). Pour les salariés en temps partiel un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés devra être respecté en cas d’urgence, sauf accord exprès du salarié.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la Société.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année
Sont considérées comme des heures supplémentaires en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Cette limite annuelle correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine.
Rémunération des heures supplémentaires
Ces heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé dans le présent accord.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, en cas de dépassement de la durée du travail sur la période de référence, les heures réalisées seront majorées comme suit :
25% pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures ;
50% pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.
Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures du fait du lissage de la rémunération.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte de la durée initialement prévue au planning.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié à l’aide des outils mis en place.
Il est remis un document annexé au dernier bulletin de paie de la période, sur lequel figure le nombre total d’heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Situation des salariés à temps partiel
Répartition de la durée et des horaires de travail et délais de prévenance
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera fixée par l’employeur.
A titre indicatif, il est précisé que la durée totale du travail d’un salarié à temps partiel sur la période de référence doit être calculée comme suit :
(Durée de travail hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail à temps partiel x Nombre de semaines incluses dans la période de référence) + 7 heures au titre de la journée de solidarité (à ajouter uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
Les salariés seront informés de leurs plannings de travail selon un délai de prévenance de 1 mois avant leur mise en œuvre.
Toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel devra être notifiée au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence définie dans le contrat de travail des intéressés.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, en cas de dépassement de la durée du travail sur la période de référence, les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions suivantes :
avec un taux majoré de 10 % pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
et avec taux majoré de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versé au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.
Les absences, arrivées et départs en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont prises en compte dans les conditions définies à l’article 2.6.1.6 applicable aux salariés à temps plein.
Organisation du temps de travail du personnel autonome sur l’année dont la durée du travail est décomptée en jours (« forfait jours »)
Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne actuellement, au sein de la Société, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au jour du présent accord et à titre indicatif, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Fonctions commerciales ;
Fonctions d’encadrement.
Période de référence
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent article correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jour de travail compris dans le forfait
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein de dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours est au maximum de 213 jours par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours de repos.
Le nombre de 213 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Impact des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Dans ce cas, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, par exemple :
Forfait annuel : 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de semaines travaillées/47
La Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Impact des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (à titre d’exemple congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Nombre de jours de repos
La répartition imposée sur 213 jours de la durée annuelle de travail fixée dans le cadre du forfait annuel en jours, implique l’attribution au bénéfice des salariés concernés de jours de repos sur l’année dits « JRFJ », dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de jours de repos accordés aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence, en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
-
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
-
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés ayant travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
8
Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait (y compris la journée de solidarité) 213 Nombre annuel théorique de jours de repos à accorder aux salariés au forfait jours
15 [365 - 104 - 25 - 8 - 213]
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours de repos attribuée au titre du forfait, il est expressément convenu de l’arrondir à la journée supérieure.
Modalités de prise des jours de repos acquis au titre du forfait en jours
Les jours de repos (JRFJ) acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou journée entière. La demi-journée de travail s’entend comme la journée de travail ayant terminé avant 13h00 ou ayant commencé après 13h00.
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
Si le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, il pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée, sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié au forfait jours.
Pour permettre des repos réguliers et une exécution normale du travail, les JRFJ doivent préférentiellement être répartis sur l’ensemble des mois de l’année civile.
Renonciation à des jours de repos, faculté de rachat
Le plafond annuel de jours travaillés par les salariés en forfait jours est de 213 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent en principe être effectivement pris par les salariés afin de ne pas dépasser le plafond maximum de 213 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires qu’ils travailleront au-delà de 213 jours.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concernée.
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail.
Cet avenant ou cette clause comportera les mentions suivantes :
Une référence au présent Accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La période de référence applicable au forfait ;
Le nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait (maximum 213 jours) ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
La conclusion d’une convention de forfait ne peut être imposée au salarié qui ne pourra pas être pénalisé dans son déroulement de carrière du fait de son refus de la conclure.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de sa charge de travail ci-dessous.
Contrôle de l’amplitude de travail, de ses temps de repos et du nombre de jours travaillés par le salarié
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu de tenir à jour un tableau de suivi hebdomadaire à remettre à sa hiérarchie chaque fin de mois.
Il pourra s’agir soit d’un formulaire auto-déclaratif à compléter par le salarié, sous format papier ou numérique, soit d’un outil logiciel de suivi des temps dédié.
Dans tous les cas, l’outil de suivi mis en place permettra de faire distinctement apparaître, pour chaque semaine et mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JRFJ, arrêt maladie…).
Ce décompte sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il sera rempli, visé et/ou émargé par le salarié et par son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois.
L’attention du salarié est spécialement attirée sur le fait que la déclaration régulière et loyale des données relatives au suivi de son temps de travail constitue une obligation essentielle et que tout manquement fera l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire.
Les Parties reconnaissent que l’outil et les modalités de suivi du forfait-jours pourraient être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Entretien annuel sur le forfait en jours
La charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours fait l'objet d'un suivi régulier de la part de l’employeur.
Dans ce cadre, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et la Société feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Un compte rendu de ces entretiens annuels est établi conjointement par l’employeur et le salarié.
Au-delà de ce point annuel, le supérieur hiérarchique abordera régulièrement avec le salarié autonome sa charge de travail et l’organisation du travail et ceci, dans le but de s’assurer d’une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ce contrôle de la charge de travail devra s’effectuer, tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens ponctuels organisés à la demande du salarié ou à l’initiative du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et mission fixés au salarié autonome sont réalisables avec les moyens dont il dispose et dans les délais qui lui sont impartis.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En dehors de ces points réguliers, le salarié autonome doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié est donc tenu d'informer son supérieur hiérarchique, le service des Ressources humaines ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’analyse des causes de cette surcharge de travail doit être faite en collaboration entre le salarié autonome et sa hiérarchie et des mesures doivent être prises afin d’y remédier, ces mesures étant variables selon que cette surcharge est structurelle ou conjoncturelle.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, est tenu de déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alerte immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fait l’objet d’un premier échange avec la Direction, dans un délai maximal de 15 jours à compter de l’alerte, afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
A ce titre, elle rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues au Titre 5 infra.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, il leur est rappelé qu’ils ne sont notamment pas tenus de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et/ou absences autorisées.
Il est également recommandé aux salariés et aux managers de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Définition
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an) de cette durée.
Conditions de mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Contenu du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenu et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines sur le mois et les conditions de modification de cette répartition ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jour travaillé, seront communiqués au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé au contrat.
Durée du travail à temps partiel, coupures quotidiennes et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires
La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles. En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, un jour de repos supplémentaire sera octroyé au salarié.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuellement prévue.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
A titre information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
et avec taux majoré de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.
Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et sont rémunérés, à qualification égale ou emploi équivalent, de façon identique aux salariés à temps complet, au prorata du temps de travail.
Ces principes valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
CONGES
Acquisition des congés
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.
L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Détermination de l’ordre de départ en congés
Les dates de congés sont fixées par l’employeur tous les ans en tenant compte :
Des impératifs de fonctionnement de chaque service,
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,
De l’ancienneté.
Prise des congés
La période normale de congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er juin et le 31 août et non fractionnables.
Elle ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.
La 5e semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5e semaine de congés est fractionnable.
Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du Code du travail.
Sauf accord expresse de la direction, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
DROIT A LA DECONNEXION
Principe général du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ex : téléphone, ordinateur, tablette, etc.) en dehors de son temps de travail.
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
Elle reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans l’appréciation de sa hiérarchie.
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés au forfait-jours seront plus que tous autres sensibilisés à la problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, pendant ses temps de repos et congés, le salarié veille à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Les partenaires sociaux conviennent de tenir compte de la situation de certains salariés qui, en raison de l’emplacement des locaux administratifs et afin d’éviter les conditions de circulation aux heures de pointe, choisissent d’adapter leurs horaires en débutant leur journée de travail plus tôt. Cette organisation ne saurait toutefois conduire à une réduction des temps de repos quotidiens et hebdomadaires garantis par la loi.
En conséquence, et afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, il est rappelé que chacun doit respecter strictement :
ses horaires de travail,
son repos quotidien de 11 heures consécutives,
son repos hebdomadaire, conformément au Code du travail.
Ainsi, l’envoi de courriels, messages, ou toute autre sollicitation électronique à caractère professionnel doit être évité durant les plages horaires suivantes :
Pour les fonctions administratives : de 19h à 7h ;
Pour les fonctions techniques : en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par le planning ou l’organisation du service.
Il appartient également aux managers de veiller à ce qu’aucune demande implicite ou explicite ne soit formulée en dehors de ces périodes, et qu’aucune réponse ne soit exigée durant les temps de repos.
En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Devoir de déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.
Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail, et ce sous quelque forme que ce soit (ex : courriel, appel téléphonique ou SMS).
En particulier, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser de courriel à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Droit d’alerte
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Validité de l’accord
La validité de l’accord est soumise à la signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.
Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration)
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal du CSE.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date d’entrée en vigueur par affichage dans les locaux de l’entreprise. Une copie de l’accord est disponible pour consultation par les salariés auprès du service Ressources Humaines.
