ACCORD D’ENTREPRISE relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
TECHNICAPS,
D’une part,
ET : Le
Syndicat CFDT Chimie-Energie Anjou
D’autre part.
La Société et l’Organisation Syndicale étant appelées ensemble « les Parties » et individuellement « une Partie ».
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, conformément aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail notamment. L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Champ d’application géographique
Le présent accord s’applique dans l’ensemble des établissements de la Société.
Article 3 – Bilan de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2021
Le bilan détaillé figure en annexe du présent accord.
3.1. Thèmes retenus
Les Parties ont signé le 18 novembre 2021 un précédent accord d’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle. Les trois domaines d’action retenus étaient les suivants :
formation et la promotion
rémunération
articulation vie professionnelle – vie familiale
3.2. Objectifs fixés et résultats obtenus
Le diagnostic met en évidence :
une forte féminisation des postes de production
une faible représentation féminine dans les postes techniques, d’encadrement ou d’ingénieries
une répartition stable mais asymétrique depuis 4 ans
Thème 1 : Formation & Promotion
Objectifs
Résultats
Mise en place d’une prime de garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituel de travail. Son montant est de 30€ bruts. Toutes les formations ont été réalisées sur le temps de travail. Aucun salarié n’a demandé la prime de garde d’enfant. Après une absence de longue durée égale ou supérieure à 3 mois, un entretien dans les 15 jours de la reprise sera réalisé. Pour l’année 2022, 4 salariés étaient absents plus de 3 mois. 3 salariés ont passés un entretien à leur retour mais 1 salarié ne l’a pas eu. L’entreprise s’engage à sensibiliser les manageurs aux principes de non-discriminations et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Sensibilisation faite en 2025.
Les taux de formation montrent :
un écart significatif sur 2023 notamment
une surreprésentation masculine dans les heures de formation
un rééquilibrage progressif en 2024
Thème 2 : Rémunération
Objectifs
Résultats
Si à la fin de l’année on constate des différences de traitement à ancienneté égale, un rattrapage rétroactif sera opéré pour les personnes concernées. Pas de différence de traitement constatée. De plus, en matière d’augmentation de salaire, il sera vérifié si une personne placée dans la même situation ne devrait pas elle aussi être bénéficiaire de cette augmentation. Tableau des rémunérations comparatif créé en 2025.
Les analyses par CSP et tranche d’âge montrent :
une absence d’écart injustifiées constatés
une persistance d’écarts par ancienneté ou structure des métiers
Thème 3 : Articulation vie professionnelle – vie familiale
Objectifs
Résultats
L’entreprise s’engage à étudier tous les aménagements horaires demandés par les salariés. Aucune demande faite par les salariés (à l’exception des mi-temps thérapeutique). Le congé pour enfant malade rémunéré est ouvert à tout salarié ayant un an d’ancienneté dont il assure la charge effective et permanente jusqu’au 12ème anniversaire, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile. Pour l’année 2022, 6 salariés ont eu un congé pour enfant malade. Ce qui représente 70H. Pour l’année 2023, 8 salariés ont eu un congé pour enfant malade. Ce qui représente 119H. Pour l’année 2024, 7 salariés ont eu un congé pour enfant malade. Ce qui représente 75H. Pour l’année 2025, 13 salariés ont eu un congé pour enfant malade. Ce qui représente 139H. L’entreprise s’engage à accorder une réduction d’horaire sans perte de rémunération de 60 minutes à partir du 6ème mois de grossesse sous présentation d’un certificat médical. Le positionnement de la réduction d’horaire est décidé par le manageur. Aucune demande faite.
Le bilan montre :
très peu de demandes d’aménagement du temps de travail
une utilisation régulière du congé enfant malade rémunéré
aucune salariée n’a demandé la réduction d’horaire de grossesse (manque d’information identifié)
Article 4 – Élaboration d’un diagnostic partagé
Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant les règles ci-dessous :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise ;
une répartition par filière, avec les filières suivantes : production/ administratif.
Ces règles sont appliquées aux trois domaines définis à l’article 5 ci-après.
Article 5 – Mesures pour la période 2026-2029
5.1. Thèmes retenus
Les trois domaines d’action que les Parties décident de retenir sont les suivants :
Formation et évolution professionnelle
Rémunération
Articulation vie professionnelle – vie familiale
5.2 Objectifs, indicateurs et mesures pour la période 2026-2030
Thème 1 : Formation professionnelle
La Société entend favoriser l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes tant en quantité (nombre de stagiaires, nombre d’heures) qu’en type de formation suivie (adaptation au poste / développement des compétences)
Objectif 1 : Garantir un accès équitable des femmes et des hommes à la formation
L’atteinte de cet objectif se fera au travers des mesures suivantes :
Suivi annuel de l’accès à la formation par sexe :
Analyse systématique du plan de développement des compétences pour vérifier la répartition femmes/hommes
Planification des formations compatible avec les contraintes de vie personnelle :
Organisation des sessions sur des horaires compatibles (éviter systématiquement les contraintes tardives ou déplacements non nécessaires)
Garantie d’accès pour les salariés à temps partiel ou en congé parental :
Mise en place de dispositifs pour faciliter leur participation (rattrapage de sessions, formations à distance, e-learning).
Indicateurs et objectifs de progression : Indicateur 1 : proportion d’hommes et de femmes formés chaque année Objectif indicateur 1 : 50% d’hommes, 50% de femmes formés chaque année
Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Objectif 2 : Favoriser la formation comme levier d’évolution professionnelle et de réduction des écarts de carrière
L’entreprise affirme que l’accès à la formation constitue un facteur déterminant pour garantir l’égalité des parcours professionnelles entre les femmes et les hommes, en particulier en matière d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’entreprise met en place :
Des dispositifs de développement de compétences (mentorat, coaching, formations certifiantes).
Une attention particulière aux retours de congé maternité ou parental avec un entretien systématique incluant un plan de formation adapté.
Indicateurs et objectifs de progression :
Indicateur 1 : Nombre d’entretiens d’évaluation réalisés sur le nombre de salariés concernés
Indicateur 2 : Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé maternité sur le nombre de salariées concernées
Objectif indicateur 2 : 100% d’entretiens réalisés au retour du congé maternité Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Thème 2 : Rémunérations
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les analyses réalisées au cours des deux dernières années n’ont pas mis en évidence d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Toutefois, afin de garantir le maintien de cette situation dans la durée et de prévenir l’apparition d’éventuels écarts, l’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer ses actions de vigilance.
Objectif 1 : Maintenir un écart de rémunération à 0 %
Une
analyse annuelle des écarts de rémunération sera réalisée, par catégorie professionnelle et par niveau de classification, en tenant compte des éléments fixes et variables de la rémunération.
Une attention particulière sera portée :
aux situations de retour de congé maternité, d’adoption ou parental
aux évolutions salariales lors des campagnes d’augmentations individuelles
aux écarts éventuels à l’embauche
En cas d’écart injustifié constaté, des
mesures correctrices seront mises en œuvre dans les meilleurs délais.
Les managers et les acteurs des ressources humaines seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité salariale, notamment lors des processus de décision en matière de rémunération. Indicateurs et objectifs de progression :
Indicateur 1 : Écart moyen de rémunération femmes/hommes par catégorie et tranches d’âges
Objectif indicateur 1 : écart < à 1%
Indicateur 2 : Nombre de personnes ayant obtenu une évolution salariale au retour de congé maternité/adoption par rapport au nombre de personnes de retour d’un congé maternité / adoption
Objectif indicateur 2 : 100%
Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Objectif 2 : Garantir une équité dans les décisions d’augmentation individuelle et de rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’attache à gérer les évolutions salariales de ses salariés, sans distinction de genre ni de taux d’activité, en fonction de la tenue du poste notamment au travers des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats obtenus.
De manière générale, la direction s’engage à veiller au respect de l’équité au sein de l’entreprise afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Encadrement des pratiques d’augmentation individuelle.
Analyse systématique :
des taux d’augmentation
des montants attribués
de la répartition femmes/hommes
L’entreprise s’engage à assurer l’embauche des femmes et des hommes sur les mêmes emplois en veillant à l’équité des rémunérations.
Encadrement des rémunérations à l’embauche :
Positionnement sur des grilles ou fourchettes salariales définies
Vigilance sur les écarts à profil équivalent
Limitation de l’impact de la négociation individuelle (souvent source d’écarts)
Indicateurs et objectifs de progression :
Indicateur 1 : Écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
Objectif indicateur 1 : aucun écart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes
Indicateur 2 : Écart de rémunération à l’embauche à poste et profil équivalents
Objectif indicateur 2 : aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Thème 3 : Articulation vie professionnelle – vie familiale
Objectif 1 : Accompagnement à la retraite progressive
Dans une logique de meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en fin de carrière, et afin de prévenir les inégalités de pension entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à favoriser le recours au dispositif de retraite progressive. À ce titre :
Les salariés remplissant les conditions légales d’accès à la retraite progressive pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, en lien avec leur hiérarchie et la direction des ressources humaines, dans des conditions compatibles avec l’organisation du service.
Afin de limiter l’impact de la réduction du temps de travail sur les droits à retraite, l’entreprise met en place un mécanisme de
maintien de l’assiette de cotisations vieillesse et retraite sur la base d’un temps plein, sous réserve de l’accord du salarié.
Dans ce cadre, la répartition de la prise en charge des cotisations (part salariale et part patronale) fera l’objet d’une information claire du salarié lors de la mise en place du dispositif.
Un entretien spécifique sera proposé aux salariés concernés en amont de leur passage en retraite progressive, afin de les informer sur les conséquences du dispositif, notamment en matière de rémunération, de droits à retraite et d’organisation du travail.
Une attention particulière sera portée à l’accès des femmes à ce dispositif, notamment via une communication dédiée.
Indicateurs et objectifs de progression :
Indicateur 1 : Nombre de salariés en retraite progressive, par sexe
Objectif indicateur 1 : 100 % des salariés en retraite progressive demandent le maintien des cotisations sur la base d’un salaire à temps plein
Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Objectif 2 : Soutien lors de l’exercice des responsabilités familiales
Toujours pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise renforce le dispositif d’autorisations d’absence pour enfant malade. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, devant s’occuper d’un enfant à charge malade. À ce titre :
Tout salarié parent d’un enfant à charge âgé de
moins de 14 ans bénéficie d’autorisations d’absence en cas de maladie ou d’accident de celui-ci, sur présentation d’un justificatif médical au nom de l’enfant.
Le nombre de jours d’absence autorisés avec
maintien de la rémunération est porté à 2 jours par an et par salarié, et à 1 journée maintenue à 80 %, sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours peuvent être pris de manière fractionnée, en fonction des besoins, par journée entière.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et à la rémunération.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéficie du congé enfant malade est accordé à l’un d’entre eux seulement.
Indicateurs et objectifs de progression :
Indicateur 1 : Nombre de jours enfant malade / nombre total de salariés ayant des enfants de moins de 14 ans
Objectif indicateur 1 : Veiller à une utilisation équilibrée du dispositif entre les femmes et les hommes, soit 50 % d’hommes et 50 % de femmes
Indicateur 2 : taux de recours du dispositif par sexe / nombre total de salariés ayant des enfants de moins de 14 ans
Objectif indicateur 2 : tendre vers une répartition plus équilibrée des bénéficiaires entre les femmes et les hommes, 50% d’hommes / 50 % de femmes
Echéance Immédiate Suivi Annuel – la Société transmettra chaque année à l’Organisation Syndicale ainsi qu’au CSE le niveau de chaque indicateur de progression
Article 6 – Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2026 pour une durée déterminée de quatre ans. Il se substitue à tout autre engagement unilatéral ou usage ayant le même objet.
Article 7 – Suivi
Pour le suivi du présent accord, il est constitué une commission composée d’un membre du Comité Social et Économique désigné par ce dernier et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission pourra être saisie de toute difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord.
Article 8 – Révision
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les clauses du présent resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues en l’état. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord.
Article 9 – Dénonciation
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des Parties signataires ou adhérentes.
Article 10 - Publicité
Le présent accord sera diffusé le tableau de la Direction réservé à ses communications. Il fera l’objet d’un dépôt par la Société auprès des services du Ministère du Travail via la plateforme TéléAccords dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail. La Société déposera également un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Article 11 - Divisibilité
Les clauses du présent accord sont divisibles, de sorte que l’annulation de l’une d’elles n’aura pas d’effet sur les autres.
Article 12 - Clause finale
Les Parties reconnaissent avoir disposé du temps et des informations nécessaires pour négocier le présent accord.
