Technip Energies France, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 391 637 865, ayant son siège social immeuble Origine, 2126 boulevard de la Défense, 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par Madame la Présidente,
Dénommée ci-après la «
Société »
D'UNE PART,
ET : Les
organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux :
La Confédération Française Démocratique du Travail - Fédération F3C (CFDT-F3C) , représentée par Monsieur le Délégué syndical central,
La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE- CGC) , représentée par Monsieur le Délégué syndical central,
Dénommées ci-après ensemble les «
OSR » ou séparément une « OSR »
D’AUTRE PART, Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou séparément une « Partie ».
IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT.
SOMMAIRE
PRÉAMBULE6
CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD AU SEIN DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ7
LES ACTEURS DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION D’AIDANT7
DISPOSITIFS « T.EN AIDANTS LÉGAUX » : AMÉLIORATION DE LA PRISE EN CHARGE DES SALARIÉS EN CONGÉ DE PROCHE AIDANT, DE SOLIDARITÉ FAMILIALE OU DE PRÉSENCE PARENTALE9
Rappels des dispositifs légaux, en vigueur à la date de l’Accord, au bénéfice des salariés
10
Le congé de proche aidant10
Le congé de solidarité familiale10
Le congé de présence parentale10
Modalités de prise des congés légaux de proche aidant, de solidarité familiale et de présence
parentale
11
Formalisme de la demande du salarié11
Durée et renouvellement du congé11
Situation du salarié « T.EN aidant légal » pendant le congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
11
Versement d’un complément de rémunération pour les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale11
Dispositif12
Démarches à effectuer par le salarié « T.EN aidant légal » en vue de bénéficier du maintien de salaire13
Réponse à la demande du salarié « T.EN aidant légal » de bénéficier du maintien de salaire13
Ancienneté, avantages acquis et congés payés13
Assimilation à du temps de travail effectif14
Mutuelle de santé et Prévoyance14
Mutuelle de santé14
Prévoyance14
Retraite14
Situation du salarié « T.EN aidant légal » à son retour de congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
14
Parcours d’accompagnement et de réintégration du salarié « T.EN aidant légal »14
Garantie d’évolution de rémunération à la suite d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant15
DISPOSITIFS « T.EN AIDANTS SUPRA-LÉGAUX » : AMÉNAGEMENT CONVENTIONNEL DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS T.EN AIDANTS NE DISPOSANT PAS DE CONGES LÉGAUX15
L’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux »16
Conditions d’éligibilité16
Salariés T.EN aidants concernés16
Proche aidé concerné17
Formalisme de la demande17
Justificatifs à fournir à l’appui de la demande19
Durée de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux », révision, fin anticipée, renouvellement20
L’aménagement des conditions de travail des salariés « T.EN aidants supra-légaux »21
L’autorisation d’absence rémunérée21
Dispositif21
Durée du dispositif21
Modalités de renouvellement du dispositif22
Procédure pour bénéficier du dispositif22
Les jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant »23
Dispositif23
Durée du dispositif24
Modalités de renouvellement24
Procédure pour bénéficier du dispositif24
L’aménagement du télétravail26
Dispositif et durée26
Procédure pour bénéficier du dispositif27
La Commission de solutions
28
Rôle de la Commission28
Composition de la Commission28
Saisine de la Commission29
Décision de la Commission29
Confidentialité des informations portées à la connaissance de la Commission29
DISPOSITIFS COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS T.EN AIDANTS (LÉGAUX ET SUPRA-LÉGAUX)30
Rappel des autres dispositifs conventionnels existants
30
Accord portant sur le don de jours en date du 16 avril 2021 (consultable sur l’Intranet)30
Accord Handicap 2023-2025 en date du 11 juillet 2022 (consultable sur l’Intranet)30
Accord Compte épargne temps en date du 19 février 2024 (consultable sur l’Intranet)30
Les dispositifs d’accompagnement et d’écoute
30
Service d’accompagnement et de conseil dédié à l’Aidance30
Service d’assistance et soutien psychologique31
Médecin du travail31
Interlocuteurs du dispositif « Ecoute et Soutien »31
MESURES DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION PORTANT SUR LES AIDANTS31
Information et sensibilisation des salariés
31
Actions de communication31
Espace informatif sur le portail intranet32
Guide des salariés T.EN aidants32
Sensibilisation des ambassadeurs QVCT32
Sensibilisation des Managers
32
DISPOSITIONS FINALES32
Suivi de l’Accord
32
Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’Accord
33
Information des salariés
34
Dépôt et publicité de l’Accord
34
SIGNATURES35 ANNEXE : RÉCAPITULATIF DES DISPOSITIFS RELATIFS AU SALARIÉ T.EN AIDANT36
Liminaire : Le présent Accord (ci-après désigné l’« Accord ») est rédigé en utilisant le masculin générique et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin - lorsqu’il existe - est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord.
PRÉAMBULE
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à la qualité de vie et des conditions de travail (ci-après « QVCT ») et dans le prolongement de l’ensemble des actions que la Société mène depuis plusieurs années dans ce domaine.
La Société rappelle son engagement pour renforcer la qualité de vie au travail des salariés, améliorer leurs conditions de travail et assurer l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle, également leviers de leur performance.
En accord avec les OSR, la Direction a ouvert une négociation portant sur les salariés aidants, dans le cadre de cette négociation obligatoire relative à la QVCT, aux fins de :
Recenser les principaux dispositifs légaux et internes existants et mis à disposition de ces salariés pour
les accompagner,
Renforcer et améliorer ces dispositifs pour tenir compte de la situation particulière de ces salariés afin de leur garantir, autant que possible, la meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, les Parties ont manifesté leur volonté forte de mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement des salariés aidants qui soit adapté au mieux à leur situation. En effet, les Parties ont observé les limites des dispositifs légaux actuels relatifs aux congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale, notamment concernant l’impact sur la rémunération du salarié aidant contraint de s’absenter dans le cadre d’un tel congé, la durée maximale du dispositif, les critères d'éligibilité ou encore la difficulté organisationnelle entre la situation d’aidant et la poursuite de ses obligations professionnelles.
L'aide apportée par l'aidant dans les actes et activités quotidiennes ainsi que les démarches administratives et médicales représentent une charge mentale et financière et un temps dédié importants. Ces situations sont connues comme pouvant avoir un impact sur la santé physique et psychique du salarié aidant. Les Parties ont donc souhaité créer et mettre en place des dispositifs propres à la Société, appelés ci-après « dispositifs T.EN aidants », qui auront vocation :
D’une part, à améliorer significativement les dispositifs légaux mobilisables (désignés dans l’Accord, dispositifs « T.EN aidant légaux »). Nota : le salarié éligible aux dispositifs T.EN aidant légaux est désigné, dans le présent Accord, « salarié T.EN aidant légal » ;
Et, d’autre part, à créer des dispositifs extra-légaux pour les situations non prévues par la législation (désignés dans l’Accord, dispositifs « T.EN aidant supra-légaux ») afin de répondre au mieux aux besoins et impératifs des salariés aidants de l’entreprise, en préservant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Nota : le salarié éligible aux dispositifs T.EN aidant supra-légaux est désigné dans le présent Accord, salarié « T.EN aidant supra-légal ».
C’est dans cette perspective que s’est donc tenue la négociation relative aux dispositifs T.EN aidants, ayant abouti au présent Accord, dans le cadre d’un calendrier social convenu avec les OSR, à savoir quatre réunions de négociation en dates des 14 décembre 2023, 25 janvier 2024, 20 mars 2024 et 6 juin 2024, au cours desquelles chaque Partie a fait part de ses propositions et commentaires.
CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD AU SEIN DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ
Les dispositions du présent Accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements de la Société, présents et à venir, situés en France (à date, Paris La Défense et Lyon).
Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés aidants de la Société exerçant leur activité professionnelle en France, selon les modalités et conditions détaillées dans l’Accord (ci-après désignés « salarié(s) T.EN aidant(s) »).
LES ACTEURS DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION D’AIDANT
La Société rappelle l’existence du dispositif « Ecoute et Soutien » en place au sein de l’entreprise. Ce dispositif est composé de différents interlocuteurs issus de formations diverses (notamment psychologue du travail, cellule d’assistance psychologique Pros-Consulte, Assistant(e) social(e), Service de Santé au Travail, Manager, équipe RH, équipe QVCT, ambassadeurs QVCT, représentants du personnel, référents harcèlement auprès desquels les salariés peuvent trouver une écoute, une orientation et/ou un soutien suivant la situation rencontrée. Les salariés T.EN aidants peuvent bénéficier d’une aide ou d’un accompagnement pour les orienter vers les dispositifs les plus adaptés, auprès de ces interlocuteurs, et notamment auprès des acteurs suivants :
Le Département des Ressources Humaines
Le Département des Ressources Humaines est un acteur clé de l’accompagnement des salariés T.EN aidants, en particulier les services ci-après détaillés :
Les Human Resources Business Partners (ci-après « HRBP ») :
Les HRBP sont à l’écoute des situations individuelles et peuvent accompagner les salariés T.EN aidants dans la mise en œuvre des dispositifs prévus par le présent Accord, notamment en concertation avec les managers. Le salarié T.EN aidant peut solliciter son HRBP s’il ressent le besoin d’être accompagné dans sa situation d’aidant, concernant notamment la reprise et/ou la poursuite de sa carrière professionnelle. Le HRBP répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou redirige le salarié vers les interlocuteurs internes ou externes compétents.
Le service QVCT
Le service QVCT veille à la préservation de l‘équilibre et de la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle de chaque salarié. Il veille notamment à la protection des salariés de la Société contre les risques psychosociaux (« RPS »), à la prévention et au traitement d’éventuels cas de harcèlement (sexuel ou moral) ainsi qu’à l’inclusion de chaque salarié au sein des équipes de la Société.
Le service Human Resources Service Delivery (ci-après « HRSD ») :
En charge de l’administration du personnel et de la paye, il a notamment pour missions de traiter les demandes de congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale et de mettre en place les dispositifs d’aménagement des conditions de travail prévus par le présent Accord.
Les Managers
Les Managers, au sens de cet Accord, sont les personnes salariées de la Société ayant la responsabilité d’encadrer hiérarchiquement et/ou, le cas échéant, opérationnellement d’autres salariés.
Ils jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement en faveur des salariés T.EN aidants prévus par l’Accord.
Ils accompagnent les salariés T.EN aidants dans leur quotidien professionnel et sont un relai direct pour les orienter, notamment vers le HRBP et/ou le service de santé au travail et/ou la QVCT. Les Managers sont, en effet, le plus souvent en « première ligne » pour détecter d’éventuelles difficultés rencontrées au sein de leurs équipes.
Ils facilitent également la contribution et la compréhension de la situation par les autres salariés, au sein de leurs équipes, en favorisant un climat de confiance et de bienveillance et en engageant des actions de communication en tant que de besoin, notamment en s’appuyant sur des supports mis à leur disposition par la QVCT ou par toute autre partie prenante.
Le Service de Santé au Travail
Le rôle du Service de Santé au Travail en matière de prévention des risques vise en particulier à conduire des actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés et de préconiser les mesures adéquates en matière de santé et sécurité ainsi que de maintien dans l’emploi des salariés.
Le médecin du travail qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, conseille toutes les parties de l’entreprise (direction, collaborateur, représentant du personnel et service social etc.) notamment sur les axes de la politique de santé au travail, sur la prévention des risques d’atteinte à la santé et sur la promotion du bien-être au travail. A ce titre, le médecin du travail et les infirmièr(e)s participent activement à la recherche de solutions adaptées aux salariés T.EN aidants, notamment lorsque la situation vécue peut entraîner des risques pour la santé physique ou mentale de ces derniers.
L’Assistant(e) Social(e)
L’Assistant(e) Social(e) rattaché(e) au département QVCT est également un acteur indispensable dans l’accompagnement, l’écoute et l’orientation des salariés T.EN aidants. Elle/Il accompagne ces derniers dans les démarches administratives et les oriente vers des solutions et dispositifs adaptés également à la situation du proche aidé, afin de faciliter leur quotidien.
Dans le cadre de l’Accord, l’Assistant(e) Social(e), ou en son absence le Service de Santé au Travail, a la charge d’instruire les demandes de reconnaissance du statut de salarié « T.EN aidant supra-légal ».
Les Ambassadeurs QVCT tels que définis par la Société
Les Ambassadeurs QVCT sont également un contact de proximité des collaborateurs sur les sujets afférents à la QVCT. Ils ont un rôle de relais de la QVCT ; ils remontent les questions des collaborateurs, leurs remarques, leurs idées auprès de l’équipe QVCT et redescendent la feuille de route QVCT. Ils ont également un rôle de vigie en repérant les signaux de RPS que pourraient émettre les collaborateurs. Ils écoutent et orientent les collaborateurs en difficulté.
Les Représentants du Personnel
Les Parties soulignent le rôle essentiel des Représentants du Personnel en matière de QVCT. Ils peuvent être notamment force de proposition mais également contribuer à alerter sur des situations particulières, prévenir ou recenser les éventuelles difficultés dans la mise en place et/ou l’organisation des dispositifs prévus par l’Accord.
La Commission de solutions
Une commission pluridisciplinaire de solutions (ci-après désignée « la Commission de solutions ») est mise en place afin d’examiner les éventuelles réclamations formulées par les salariés T.EN aidants, dans les conditions prévues à l’article 4.3 du présent Accord.
DISPOSITIFS « T.EN AIDANTS LÉGAUX » : AMÉLIORATION DE LA PRISE EN CHARGE DES SALARIÉS EN CONGÉ DE PROCHE AIDANT, DE SOLIDARITÉ FAMILIALE OU DE PRÉSENCE PARENTALE
A la date de signature de l’Accord, les Parties rappellent l’existence des dispositifs légaux de congés dont peuvent bénéficier, sous certaines conditions, les salariés aidants, à savoir :
Le congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) ;
Le congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) ;
Le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail).
Les rappels de ces dispositifs, ci-dessous, ne présagent pas d’éventuelles évolutions législatives, règlementaires et conventionnelles à venir.
Ces dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés, sous réserve d’en remplir les conditions légales.
Afin de mieux répondre aux besoins et impératifs des salariés aidants, les Parties ont souhaité, par le présent Accord, améliorer significativement les congés légaux existants dans le cadre de dispositifs ci- après énoncés. Il est précisé que tous les éléments relatifs à ces congés légaux qui ne seraient pas ci-dessous traités, doivent être interprétés ou appliqués selon les conditions et modalités prévues par la règlementation applicable (loi, jurisprudence etc.).
Rappels des dispositifs légaux, en vigueur à la date de l’Accord, au bénéfice des salariés
Les rappels ci-dessous ne valent pas contractualisation des dispositifs légaux visés.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié, sans condition d’ancienneté, de prendre un congé total pour s'occuper d'une personne proche, dépendante du fait d’un handicap ou d’une perte d'autonomie. Ce congé non rémunéré ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le congé de proche aidant peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être pris de manière fractionnée. Le bénéficiaire de ce congé peut, sous conditions, percevoir une allocation journalière de proche aidant (ci-après « AJPA ») versée par la Caisse d’Allocations Familiales (ci-après « CAF »).
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce congé non rémunéré est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Il peut être pris en une seule fois à temps complet ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être pris de manière fractionnée. Le bénéficiaire de ce congé peut, sous conditions, percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (ci-après « AJAPFV ») versée par l’Assurance Maladie.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est de 310 jours ouvrés maximum, à prendre sur une période limitée à trois ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut, sous conditions, percevoir une allocation journalière de présence parentale (ci-après « AJPP ») versée par la CAF.
Modalités de prise des congés légaux de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale
Formalisme de la demande du salarié
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale doit formuler sa demande par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (dénommée, à la date de signature de l’Accord, « Ask P&C » ; dans l’onglet « Catalogue de service »/« Avantages »/« Demande de service RH : absences »), en communiquant les justificatifs demandés et en respectant un délai de prévenance conforme à la législation. Les Parties rappellent que les informations concernant notamment les conditions légales d’éligibilité ainsi que les modalités de la demande sont, à date, précisées dans l’article « Congé Proche Aidant » disponible sur la plateforme RH (à date « Ask P&C ») et dans les articles à venir « Présence parentale » et « Solidarité familiale ». Les salariés peuvent également se rapprocher de leur HRBP ou du service HRSD pour toute information complémentaire.
Durée et renouvellement du congé
Les Parties rappellent que la durée, les modalités et les conditions de renouvellement sont celles prévues par les dispositions du Code du travail applicables à chaque congé concerné.
Situation du salarié « T.EN aidant légal » pendant le congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
Versement d’un complément de rémunération pour les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés légaux de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale accordés à temps plein ne sont, en principe, pas rémunérés par l’employeur.
Le salarié « T.EN aidant légal » bénéficiant de l’un de ces congés précités peut toutefois, sous conditions, prétendre au versement d’une allocation spécifique versée par la CAF ou l’Assurance Maladie selon le congé légal concerné. Dans le cadre du présent Accord, les Parties ont souhaité que le salarié « T.EN aidant légal » bénéficiant de l’un des congés légaux précités, dispose d’un maintien de salaire durant son congé, selon les modalités et conditions ci-après détaillées.
Dispositif
Description :
Les Parties ont souhaité faire bénéficier le salarié concerné d’un maintien de salaire, déduction faite du montant légal de l’allocation attachée à l’un des congés légaux visés à l’article 3.1. du présent Accord.
Le calcul du maintien de salaire versé s’effectuera sur la base :
du dernier salaire mensuel brut de base (hors primes ou rémunération variable, le cas échéant) perçu par le salarié concerné au cours du dernier mois civil précédant l’un des congés légaux précités à l’article 3.1,
duquel sera retranché le montant net mensuel légal de l’allocation versé par la CAF ou l’Assurance Maladie (attachée au congé légal visé à l’article 3.1. du présent Accord) à laquelle le salarié concerné est éligible (que l’allocation soit effectivement perçue ou non par le salarié concerné1).
Les Parties conviennent que les salariés « T.EN aidants légaux » bénéficiant d’un treizième mois, continueront à le percevoir au titre du maintien de salaire, dans les mêmes conditions que celles applicables en l’absence de prise de l’un des congés légaux précités.
Le maintien de salaire dans les conditions précitées sera appliqué uniquement :
soit pendant la durée maximale légale de perception de l’allocation attachée au congé concerné visé à l’article 3.1. du présent Accord (que l’allocation soit effectivement perçue ou non1),
soit pendant la durée du congé concerné visé à l’article 3.1, si cette durée est inférieure à la durée maximale légale de perception de l’allocation attachée au congé concerné visé à l’article 3.1. du présent Accord (que l’allocation soit effectivement perçue ou non1).
Conditions pour bénéficier du dispositif de maintien de salaire :
Le salarié « T.EN aidant légal » ne doit pas percevoir d’autres revenus professionnels tirés d’une activité de travailleur indépendant ou salariée, durant son congé légal visés à l’article 3.1. du présent Accord.
1 L’expression « que l’allocation soit effectivement perçue ou non par le salarié concerné » s’explique comme suit : Les Parties ont connaissance de situations dans lesquelles, à date, certaines aides versées par exemple par la CAF ou l’Assurance Maladie, ne sont pas cumulables entre elles et que cela peut nécessiter pour le salarié « T.EN aidant légal » de renoncer à la perception de certaines allocations au bénéfice d’autres aides. Or, cela ne doit pas priver pour autant le salarié « T.EN aidant légal » du dispositif de maintien de salaire prévu au présent article. Dans cette hypothèse, les Parties actent donc de ce que le salarié « T.EN aidant légal » éligible à l’allocation attachée à l’un des congés légaux précités à l’article 3.1 bénéficiera bien du maintien de salaire dans les conditions/modalités décrites dans le présent article.
Démarches à effectuer par le salarié « T.EN aidant légal » en vue de bénéficier du maintien de salaire
Etape 1 : Demande d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale
Pour mémoire, tel que prévu à article 3.2.1. de l’Accord, le salarié sollicite le bénéfice d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord : via « Ask P&C », dans l’onglet « Catalogue de service »/« Avantages »/« Demande de service RH : absences »).
Etape 2 : Etude de la demande par le service HRSD La demande sera étudiée par le service HRSD qui recevra « le ticket Ask P&C » et y répondra dans « Ask P&C ».
Réponse à la demande du salarié « T.EN aidant légal » de bénéficier du maintien de salaire En cas d’acceptation de la demande du salarié :
Une réponse au « ticket Ask P&C » sera adressée au salarié par le service HRSD pour lui confirmer
le début de la mise en œuvre du congé sollicité.
Le salarié « T.EN aidant légal » percevra, pendant la période d’éligibilité au maintien de salaire susvisé, une somme correspondant au nombre de jours non travaillés au titre de l’un des congés légaux visés à l’article 3.1, déduction faite du montant mensuel de l'allocation légale attachée audit congé (que l’allocation soit effectivement perçue ou non1).
Le salarié « T.EN aidant légal » ayant besoin d’un justificatif de la Société relatif à l’un de ces congés légaux (pour attester par exemple de sa situation auprès des organismes de prestations sociales) pourra effectuer sa demande par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord, via « Ask P&C », dans l’onglet « Catalogue de service »/« Avantages »/« Demande de service RH : absences »).
Ancienneté, avantages acquis et congés payés
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la période afférente à l’un des congés légaux précités à l’article 3.1. du présent Accord est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Par ailleurs, le salarié « T.EN aidant légal » conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé légal lié au statut d’aidant, tels que les congés payés acquis avant le départ en congé lié au statut d’aidant.
Il est rappelé que la durée de l’un des congés légaux précités à l’article 3.1 de l’Accord ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel (c’est-à-dire que les congés payés acquis par le salarié ayant bénéficié de l’un des congés légaux ne sont pas réduits du fait de ce congé légal lié au statut d’aidant).
Assimilation à du temps de travail effectif
Les congés légaux précités à l’article 3.1 ne sont en théorie pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droits à congés payés (le salarié n’acquiert donc, en théorie, pas de congés payés durant la période de congé légal prévu à l’article 3.1). Toutefois, dans le cadre du présent Accord, il est convenu à titre supra-légal que, pendant la durée du maintien de salaire dans les conditions citées à l’article 3.3.1.1, ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours RTT ou JRS, le calcul de l’intéressement et de la participation, ainsi que de l’éventuel bonus drive (i.e. plan de rémunération variable unilatéralement fixé par la Société et applicable à la date du présent Accord).
Mutuelle de santé et Prévoyance
Mutuelle de santé
Les salariés « T.EN aidants légaux » activant un des congés précités à l’article 3.1. de l’Accord pourront bénéficier d’un maintien de leur mutuelle de santé dans les conditions applicables au sein de la Société : à date, prévues par les dispositions de l’accord d’entreprise du 1er août 2019 portant sur le régime socle de remboursement des frais de santé et de la décision unilatérale de l’employeur du 9 juin 2021 portant sur le régime surcomplémentaire.
Prévoyance
Les salariés « T.EN aidants légaux » activant l’un des congés précités à l’article 3.1. de l’Accord pourront bénéficier d’un maintien des garanties de prévoyance applicables au sein de la Société : à date, dans les conditions prévues par la décision unilatérale de l’employeur du 22 décembre 2022.
Retraite
Les salariés « T.EN aidants légaux » activant un des congés précités à l’article 3.1. de l’Accord bénéficient, pendant la durée du maintien de salaire dans les conditions visées à l’article 3.3.1, d’une affiliation à l'assurance vieillesse du régime général.
Situation du salarié « T.EN aidant légal » à son retour de congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
Parcours d’accompagnement et de réintégration du salarié « T.EN aidant légal »
Un parcours d’accompagnement et de réintégration du salarié « T.EN aidant légal » au retour d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant ayant occasionné une absence supérieure à trois mois sera organisé par le HRBP et le manager, dans un délai de 15 jours à compter du retour du salarié « T.EN aidant légal ».
Dans le cadre de son retour, le salarié « T.EN aidant légal » bénéficiera d’un entretien de réintégration avec le HRBP, d’un accompagnement sur les éventuels nouveaux process et outils qui auraient été insérés depuis son congé légal, ainsi que de toute formation éventuellement nécessaire à sa réintégration. Par ailleurs, conformément à la réglementation actuellement en vigueur, le salarié « T.EN aidant légal » bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant a droit à un entretien professionnel avant son départ et à son retour de congé. Par le présent Accord, les Parties étendent au congé de présence parentale cet entretien professionnel avant et après le congé.
L’entretien professionnel réalisé au retour du congé de présence parentale, du congé de solidarité familiale ou du congé de proche aidant sera réalisé dans le délai maximum d’un mois à compter du retour du salarié.
Garantie d’évolution de rémunération à la suite d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
Les Parties conviennent que les salariés « T.EN aidants légaux » bénéficient, à la suite de l’un des congés légaux précités à l’article 3.1 de l’Accord, d'une garantie d’évolution de leur rémunération brute de base (hors primes et rémunérations variables, le cas échéant) dans les conditions ci-après. Les salariés éligibles à cette garantie d’évolution de rémunération sont tous les salariés « T.EN aidants légaux », à l’exclusion des salariés dont la dernière évaluation de performance aurait abouti à une notation « insatisfaisant » (ou équivalente, en cas d’éventuelle future modification par la Société de la dénomination des niveaux de notation de performance).
Cette garantie d’évolution de rémunération correspond, a minima à :
En cas d’accord d’entreprise sur les salaires signé à l’issue des négociations dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires (« NAO ») : à l’enveloppe négociée lors de la NAO pour la catégorie professionnelle - telle que définie dans l’accord NAO - à laquelle le salarié « T.EN aidant légal » appartient ;
A défaut d’accord d’entreprise sur les salaires signé à l’issue des négociations engagées dans le cadre des NAO : à l’enveloppe décidée par la Société, dans le procès-verbal de désaccord à l’issue de la NAO, pour la catégorie professionnelle - telle que définie dans le procès-verbal de désaccord - à laquelle le salarié « T.EN aidant légal » appartient.
DISPOSITIFS « T.EN AIDANTS SUPRA-LÉGAUX » : AMÉNAGEMENT CONVENTIONNEL DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS T.EN AIDANTS NE DISPOSANT PAS DE CONGÉS LÉGAUX
Dans le cadre du présent Accord, les Parties ont souhaité mettre en place des dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les salariés T.EN aidants ne bénéficiant pas des dispositifs légaux de congés présentés à l’article 3.1. de l’Accord (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) en leur permettant une plus grande souplesse d’organisation afin de concilier, autant que possible, la poursuite de leur activité professionnelle en parallèle de leurs obligations au titre de leur situation d’aidant.
Ces dispositifs d’accompagnement « T.EN aidants supra-légaux » présentés à l’article 4.2. du présent Accord :
Sont applicables à tout salarié de la Société ayant obtenu l’éligibilité aux dispositifs, tel que prévu à l’article 4.1.1.(salarié dit « T.EN aidant supra-légal ») ;
Sont cumulatifs entre eux (e.g. le dispositif prévu en article 4.2.1 peut se cumuler avec celui détaillé
en article 4.2.2 et/ou 4.2.3 etc.) ;
Peuvent se succéder l’un après l’autre dans le temps (sous réserve que chaque dispositif
« T.EN aidant supra-légal » fasse l’objet d’une validation spécifique dans le cadre de la procédure de demande visée à l’article 4.1.1) ;
Mais ne peuvent être mobilisés simultanément avec les dispositifs « T.EN aidant légaux » rappelés à l’article 3 de l’Accord. Les dispositifs T.EN aidant légaux d’une part, et supra-légaux, d’autre part, peuvent néanmoins se succéder l’un après l’autre dans le temps.
L’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux »
Conditions d’éligibilité
Salariés T.EN aidants concernés
Les dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » sont ouverts à tout salarié T.EN aidant de la Société quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat à temps partiel ou à temps complet etc.) et quelle que soit son ancienneté, dès après la confirmation de son éventuelle période d’essai. Pour être éligible aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux », le salarié doit pouvoir justifier qu’il apporte une aide :
A titre non professionnel ;
De manière régulière et fréquente ;
À un proche dépendant ou en grande fragilité, c’est-à-dire se trouvant dans l’incapacité d'assurer seul certains actes de la vie courante et/ou qui requiert une surveillance particulière (entrant dans la définition de proche aidé ci-dessous) ;
Pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne, ce qui concerne notamment les soins et les aides apportées à l’éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu’à la vigilance et au soutien psychologique du proche dépendant ou en grande fragilité.
Proche aidé concerné
Le proche aidé par le salarié peut être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens des dispositions de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables ;
Une personne proche ayant désigné le salarié T.EN aidant comme personne de confiance lors de son hospitalisation (au sens des dispositions de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique).
Le proche aidé doit être dépendant ou en situation de grande fragilité du fait
d’une altération de ses capacités physiques et/ou psychiques, de son âge, d’un handicap, d’une maladie psychique et/ou physique chronique ou invalidante ou d’un accident grave. Il ne doit pas être placé en structure d’accueil quotidien.
L’éligibilité du salarié T.EN aidant aux dispositifs T.EN aidants supra-légaux sera accordée selon la procédure énoncée ci-après.
Formalisme de la demande
Pour pouvoir bénéficier des dispositifs d’accompagnement prévus à l’article 4.2. du présent Accord, le salarié T.EN aidant doit, au préalable, faire valider son éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » auprès de l’Assistant(e)s Social(e) (à date, rattaché(e) à l’équipe QVCT) ou, à défaut, auprès du Service de Santé au Travail. La procédure se décompose en quatre étapes décrites ci-après :
Etape 1 : Demande du salarié par courriel auprès de l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, auprès du Service de Santé au Travail + Information concomitante du responsable du salarié Le salarié sollicite, par courriel, un rendez-vous auprès de l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, auprès du Service de Santé au Travail, en précisant, dans l’objet du courriel, le motif du rendez-vous demandé (« Demande d’éligibilité aux dispositifs T.EN aidants supra-légaux »). Le salarié informe, en parallèle et par courriel, son responsable hiérarchique et, le cas échéant, son responsable opérationnel, des démarches entreprises en vue de l’obtention de la qualité de « T.EN aidant supra-légal ». Cette information n’a pas pour objectif de détailler la situation personnelle du salarié ni les motifs qui le conduisent à formuler sa demande mais uniquement de porter à la connaissance de sa hiérarchie qu’une demande d’obtention de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » a été adressée auprès de l’Assistant(e) Social(e) ou du Service de Santé au Travail.
Etape 2
: Proposition de rendez-vous au salarié et courriel explicatif pour préparer le rendez-vous
L’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, propose un rendez-vous au salarié, dans les meilleurs délais, en vue de l’examen de sa demande. L’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, adresse au salarié un courriel en amont du rendez-vous contenant :
La liste des documents justificatifs à communiquer lors du rendez-vous fixé (conformément à l’article 4.1.1.4. ci-dessous),
Un document récapitulatif des dispositifs existants au bénéfice des salariés T.EN aidants,
Un formulaire de demande composé d’un volet informatif et d’un volet décisionnaire dans
lequel le salarié devra préalablement indiquer :
Volet informatif :
Le contexte dans lequel intervient sa demande (à savoir notamment la
qualité du proche aidé et la nature de l’aide apportée à ce dernier) ;
Volet décisionnaire :
La nature du dispositif dont le salarié souhaite bénéficier (parmi les dispositifs détaillés à l’article 4.2.) ;
Les modalités du dispositif (parmi les modalités détaillées aux articles 4.2.1, 4.2.2, 4.2.3) ;
La date à partir de laquelle il souhaite bénéficier du dispositif ;
La durée d’application du dispositif souhaitée par le salarié.
Etape 3 : Rendez-vous entre le salarié et l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail L’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, reçoit le salarié en toute confidentialité et vérifie qu’il remplit les conditions, telles que définies à l’article 4.1. du présent Accord, pour être qualifié de « T.EN aidants supra-légal » au regard des justificatifs fournis. L’Assistant(e) Social(e) pourra demander conseil auprès du médecin du travail en tant que de besoin. Etape 4 : Réponse au salarié L’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, ayant reçu le salarié, adresse au salarié une réponse par courriel.
Cette réponse interviendra dans un délai de huit jours ouvrables suivant le rendez-vous visé à l’étape 3 ci-dessus, sous réserve de la réception du dossier complet du salarié (i.e. transmission du formulaire de demande complété et de l’ensemble des pièces justificatives visée à l’article
ci-après).
La réponse apportée au salarié :
Portera uniquement sur l’obtention ou non de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra- légaux » ;
Comprendra, en pièce jointe, le volet décisionnaire du formulaire de demande visée en étape 2 ci-dessus (sans le volet informatif faisant mention du contexte médical dans lequel intervient la demande, à savoir notamment la qualité du proche aidé et la nature de l’aide apportée). Ce volet décisionnaire du formulaire sera signé et validé par l’Assistant(e) Social(e) ou le médecin du travail le cas échéant et constituera un justificatif de l’éligibilité au dispositif ;
Sera adressée au médecin du travail (si c’est l’Assistant(e) Social(e) qui a validé l’éligibilité au dispositif) ou à l’Assistant(e) social(e) (si c’est le médecin du travail qui a validé l’éligibilité au dispositif), au HRBP, au responsable hiérarchique et, le cas échant, au responsable opérationnel du salarié concerné.
Justificatifs à fournir à l’appui de la demande
Le salarié souhaitant bénéficier de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux », devra fournir les justificatifs suivants :
Un document d’état civil permettant d’établir le lien familial du salarié avec le proche aidé (notamment livret de famille, acte de naissance) ;
OU
1’. Une déclaration sur l'honneur2 attestant du lien avec le proche aidé :
SI le lien familial ne peut être établi par un document d’état civil (par exemple un collatéral de quatrième degré),
OU S’il s’agit du concubin, d’une personne avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables ou d’une personne l’ayant désigné comme personne de confiance ;
Une déclaration sur l'honneur2 attestant de l'aide apportée au proche aidé ;
Une déclaration sur l'honneur2 attestant que le proche aidé n’est pas placé en établissement d’accueil quotidien ;
Un justificatif de domicile du proche aidé lorsque celui-ci réside avec le salarié ;
Un certificat médical établi par un médecin en exercice et inscrit au tableau de l'Ordre des Médecins en France, datant de moins de trois mois, attestant que le proche aidé par le salarié est dépendant ou en grande fragilité ;
OU
5’. Uniquement à défaut de certificat médical, l’une des décisions d’attribution suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Attestation de classement GIR (Groupe Iso-Ressources) ;
Décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (ci-après
« MDPH ») ;
Tout document permettant de justifier de l’aide apportée par le salarié au proche aidé (nature de l’aide apportée, durée de présence auprès de la personne aidée etc.).
2 Une seule et même déclaration sur l’honneur peut naturellement regrouper l’attestation de ces différents items visés ci- dessus pour ne pas démultiplier les formalités de déclarations sur l’honneur à effectuer par le salarié.
Durée de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux », révision, fin anticipée, renouvellement
L’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » est accordée pour une durée initiale maximale de trois à six mois, renouvelable une à deux fois, pour une durée totale maximale de 12 mois (renouvellement inclus).
Un rendez-vous de suivi sera systématiquement prévu par l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, par le Service de Santé au Travail, à la fin de la période initiale d’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux ». Le salarié souhaitant solliciter le renouvellement de son éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » pourra effectuer directement cette demande lors de ce rendez-vous sans suivre les étapes 1 et 2 de la procédure visée à l’article 4.1.1.3. Il devra alors communiquer tout document de nature à démontrer que l’aide apportée n’a pas changé depuis sa demande initiale.
S’il souhaite bénéficier d'un autre dispositif parmi ceux visés à l’article 4.2, un nouveau formulaire de demande complété par le salarié (volet décisionnaire uniquement) devra alors également être communiqué à l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, par le Service de Santé au Travail, au plus tard à la date de tenue de rendez-vous prévue à l’étape 3 de la procédure visée à l’article 4.1.1.3. L’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » prendra fin de manière anticipée dans le cas où le salarié T.EN aidant déclare l’une des situations suivantes :
Décès de la personne aidée ;
Admission de la personne aidée dans un établissement d’accueil quotidien ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;
Rétablissement de la personne aidée ;
Toute déclaration du salarié indiquant qu’il n’y a plus lieu d’apporter l’aide concernée.
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » s’engage à informer, par courriel, dans un délai de 15 jours, l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, de tout changement de situation de nature à entraîner la révision ou l’arrêt anticipé du bénéfice des dispositifs T.EN aidants supra-légaux. L’Assistant(e) Social(e), ou le Service de Santé au Travail, le cas échéant, en informera dans les meilleurs délais le HRBP ainsi que le service HRSD et le responsable hiérarchique et, le cas échéant, le responsable opérationnel du salarié concerné.
L’aménagement des conditions de travail des salariés « T.EN aidants supra- légaux »
Afin de permettre aux salariés « T.EN aidants supra-légaux » de bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail tenant compte de leur situation d’aidant, les Parties ont convenu de mettre en place les dispositifs conventionnels suivants :
L’autorisation d’absence rémunérée ;
Les jours d’absence rémunérés pour « démarches salariés T.EN aidants » ;
L’aménagement des conditions du télétravail.
Ces dispositifs, présentés ci-après, pourront se cumuler entre eux, ou être pris successivement, au cours d’une même situation de salarié T.EN aidant, dans les conditions définies par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel.
L’autorisation d’absence rémunérée
Dispositif
Afin d’assurer une flexibilité organisationnelle nécessaire à la situation d’aidant vécue par le salarié, le salarié « T.EN aidant supra-légal » aura la possibilité, à la suite de la concertation visée à l’article 4.2.1.4. entre son HRBP et son responsable hiérarchique ou, le cas échéant, son responsable opérationnel, de bénéficier
d’une absence d’une journée ouvrée par semaine calendaire avec maintien de salaire à 100% pour cette journée d’absence non travaillée. Cette absence sera octroyée à jour fixe d’une semaine sur l’autre, sous réserve de modification d’un commun accord des parties. Le salaire maintenu doit s’entendre ici comme le salaire brut de base (donc hors primes ou rémunération variable éventuelle) qui aurait été perçu normalement par le salarié sans cette interruption d'activité.
Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de l’ancienneté, l’acquisition des droits à congés payés, des jours RTT ou JRS, ainsi que le calcul de l’intéressement, de la participation et de l’éventuel bonus drive.
Durée du dispositif
La durée du bénéfice du présent dispositif (une journée ouvrée d’absence avec maintien de salaire à 100%) peut être comprise entre trois et six mois, renouvelable une fois, sans pouvoir dépasser au total 12 mois pour une même demande d’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux ». Il pourra être mis fin de façon anticipée à ce dispositif :
D’un commun accord entre le salarié « T.EN aidant supra-légal » et son responsable hiérarchique ou,
le cas échéant, son responsable opérationnel ;
Ainsi que dans la situation où le salarié cesserait de bénéficier de l’éligibilité aux dispositifs
« T.EN aidants supra-légaux », telle que précisée à l’article 4.1.2. de l’Accord.
Modalités de renouvellement du dispositif
Le salarié souhaitant solliciter le renouvellement du dispositif pourra effectuer cette demande directement lors du rendez-vous de suivi visé à l’article 4.1.1.3 et dans les conditions prévues par ce même article 4.1.1.3. Dans le cas où le salarié « T.EN aidant supra-légal » demande à renouveler ce dispositif, les étapes 2, 3 et 4 de la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.1.4 ne s’appliquent pas.
Dans le cas où le salarié « T.EN aidant supra-légal » demande à bénéficier d’un autre dispositif parmi ceux visés aux articles 4.2.2 et 4.2.3, la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.1.4 s’applique entièrement puisqu’il ne s’agit pas d’un strict renouvellement du dispositif initial.
Procédure pour bénéficier du dispositif
Etape 1 : Demande d’autorisation d’absence rémunérée par le salarié
Pour mémoire, tel que prévu à article 4.1.1.3 de l’Accord, dans sa demande de validation de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » transmise à l’Assistant(e) Social(e), le salarié a d’ores et déjà sollicité le bénéfice du dispositif d’autorisation d’absence rémunérée (le cas échéant) ainsi que le jour fixe hebdomadaire d’absence rémunérée souhaité.
C’est donc l’Assistant(e) Social(e), après avoir validé l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra- légaux » (conformément à l’article 4.1.1.3 de l’Accord) qui adresse la demande d’autorisation d’absence rémunérée, par courriel, au responsable hiérarchique et, le cas échéant, au responsable opérationnel du salarié, ainsi qu’au HRBP. Le salarié « T.EN aidant » sera également, pour information, destinataire en copie du courriel de l’Assistant(e) Social(e).
Etape 2 : Etude de la demande d’autorisation d’absence rémunérée par le responsable du salarié La demande d’autorisation d’absence rémunérée sera étudiée par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel, en concertation avec le HRBP, en tenant compte de la situation rencontrée par le salarié « T.EN aidant supra-légal » ainsi que des contraintes liées à l’organisation du service auquel ce dernier appartient. Etape 3 : Réponse écrite à la demande d’autorisation d’absence rémunérée par le responsable du salarié Le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel ou, en son absence, le HRBP, apportera « T.EN aidant supra-légal » une réponse écrite, par courriel (auquel sera joint le formulaire de demande signé et validé qui constituera un justificatif de l’éligibilité au dispositif), dans un délai maximum de huit jours ouvrables suivant la réception de la demande. Etape 4 : Refus ou acceptation de la demande par le responsable du salarié
En cas de refus de la demande par le responsable du salarié
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » pourra solliciter un avis auprès de la Commission de solutions dans les conditions prévues à l’article 4.3. ci-dessous.
En cas d’acceptation de la demande par le responsable du salarié
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » devra effectuer une demande de mise en œuvre du dispositif auprès du service HRSD par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord via « Ask P&C », dans l’onglet « Catalogue de service »/« Avantages »/« Demande de service RH : absences ») au plus tard dans les 15 jours suivant la validation du dispositif par son responsable hiérarchique ou, le cas échéant, par son responsable opérationnel. Le salarié T.EN aidant devra joindre à sa demande (i.e. dans son « ticket » dans Ask P&C) le justificatif d’éligibilité validé par l’Assistant(e) Social(e) ou, à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail, (cf. étape 4 de l’article 4.1.1.3) et par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, opérationnel (cf. étape 3 du présent article).
Etape 5 : Traitement, par le service HRSD, de la demande acceptée par le responsable du salarié Le traitement de la demande par le service HRSD aura lieu au plus tard le mois suivant la réception de la demande du salarié.
La réponse au ticket Ask P&C ainsi que la saisie de l'absence par HRSD dans l’outil RH de gestion des absences (à date EuHReka) suffiront à formaliser la situation du salarié (dispositif, durée, date de début et fin, jour d’absence concerné).
Les jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant »
Dispositif
Afin de permettre aux salariés « T.EN aidants supra-légaux » d’accompagner la personne aidée à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou pour effectuer des démarches administratives, il est convenu entre les Parties que ces salariés T.EN aidants pourront bénéficier de jours d’absence rémunérés, dits pour « Démarches salarié T.EN aidant », dans les conditions suivantes :
Il est accordé au salarié « T.EN aidant supra-légal »
six jours d’absences rémunérés maximum par année civile ;
L’acquisition de ces jours d’absence rémunérés se fait prorata temporis à concurrence d’un jour et demi par trimestre complet passé en qualité de salarié « T.EN aidant supra-légal », acquis dès le premier jour du trimestre considéré3.
Ces six jours maximum d’absences rémunérés peuvent être posés par journées entières ou demi- journées, consécutives ou non.
Ces jours d’absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition de l’ancienneté, l’acquisition des droits à congés payés, des jours RTT ou JRS, ainsi que le calcul de l’intéressement, de la participation et de l’éventuel bonus drive.
3 Exemple : un salarié ayant obtenu la qualité de salarié « T.EN aidant supra-légal » à compter du 1er avril de l’année en cours, va acquérir 4,5 jours pour la période du 1er avril au 31 décembre de l’année considérée, correspondant à trois trimestres.
Durée du dispositif
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » pourra bénéficier du dispositif de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » tant qu’il que sera éligible aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux ».
Les jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » non utilisés par le salarié à la fin de l’année civile au cours de laquelle ils ont été crédités, seront définitivement perdus ; ils ne sont ni reportables, ni épargnables, ni monétisables.
Dansl’éventualitéoùlesalariénebénéficieraitplusdel’éligibilitéauxdispositifs « T.ENaidantssupra-légaux »encoursd’année,lesjoursd’absence rémunéréspour « Démarches salarié T.EN aidant » crédités à son compteur mais non utilisés au moment de la perte de cette éligibilité, seront également définitivement perdus.
Modalités de renouvellement
Sous réserve de renouveler sa demande chaque année civile auprès du service HRSD, le salarié pourra solliciter des jours d’absences « Démarches salarié T.EN aidant » tant qu’il disposera de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux ».
S’il ne dispose plus de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » le salarié souhaitant bénéficier du renouvellement du dispositif pourra effectuer cette demande directement lors du rendez- vous de suivi visé à l’article 4.1.2 et dans les conditions prévues audit article. Dans le cas où ce salarié T.EN aidant demande à bénéficier du même dispositif, les étapes 2, 3 et 4 de la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.2.4 ne s’appliquent pas et le courriel de l’Assistant(e) Social(e) ou du médecin du travail prévu à l’étape 1 ci-dessous valide également la demande de renouvellement du dispositif.
Dans le cas où ce salarié « T.EN aidant supra-légal » demande à bénéficier d’un autre dispositif parmi ceux visés aux articles 4.2.1 et 4.2.3, la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.2.4 s’applique entièrement puisqu’il ne s’agit pas d’un renouvellement strict du même dispositif.
Procédure pour bénéficier du dispositif
Etape 1 : Demande de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant »
Pour mémoire, tel que prévu à l'article 4.1.1.3 de l’Accord, dans sa demande de validation de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » transmise à l’Assistant(e) Social(e), le salarié a d’ores et déjà sollicité le bénéfice du dispositif d’autorisation de jours d’absences rémunérés pour « Démarches T.EN aidant » (le cas échéant). C’est donc l’Assistant(e) Social(e), après avoir validé l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra- légaux » (conformément à l’article 4.1.1. de l’Accord), qui adresse la demande de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant », par courriel, au responsable hiérarchique et, le cas échéant, au responsable opérationnel du salarié, ainsi qu’au HRBP. Le salarié « T.EN aidant supra-légal » sera également destinataire en copie du courriel de l’Assistant(e) Social(e), pour information.
Etape 2 : Etude de la demande de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » La demande de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » sera étudiée par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel, en concertation avec le HRBP, en tenant compte de la situation rencontrée par le salarié « T.EN aidant supra-légal » ainsi que des contraintes liées à l’organisation du service auquel ce dernier appartient. Etape 3 : Réponse écrite à la demande de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » Le responsable hiérarchique (ou, le cas échéant, le responsable opérationnel) ou, en son absence, le HRBP, apportera une réponse écrite au salarié « T.EN aidant supra-légal », par courriel (auquel sera joint le formulaire de demande signé et validé qui constituera un justificatif de l’éligibilité au dispositif), dans un délai maximum de huit jours ouvrables suivant la réception de la demande. Etape 4 : Refus ou acceptation de la demande par le responsable du salarié
En cas de refus de la demande
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » pourra solliciter un avis auprès de la Commission de solutions dans les conditions prévues à l’article 4.3. ci-dessous.
En cas d’acceptation de la demande par le responsable du salarié
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » devra effectuer une demande de mise en œuvre du dispositif auprès du service HRSD par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord via « Ask P&C », dans l’onglet « Catalogue de service »/« Avantages »/« Demande de service RH : absences ») au plus tard dans les 15 jours suivant la validation du dispositif par le responsable hiérarchique (ou, le cas échéant, le responsable opérationnel). Le salarié T.EN aidant devra joindre à sa demande (i.e. dans son « ticket » dans Ask P&C) le justificatif d’éligibilité validé par l’Assistant(e) Social(e) (ou à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail) (cf. étape 4 de l’article 4.1.1.3) et validé par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel (cf. étape 3 du présent article). Etape 5 : Traitement, par le service HRSD, de la demande acceptée par le responsable du salarié Le traitement de la demande par le service HRSD aura lieu au plus tard le mois suivant la réception de la demande du salarié « T.EN aidant supra-légal ».
Les jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » seront alors « crédités » automatiquement sur le compteur de jours d’absences du salarié concerné via l’outil RH de gestion des absences (à date « EuHReka »). Etape 6 : Utilisation des jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » Avant la prise effective des jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » au titre du présent dispositif « T.EN aidant supra-légal », le salarié devra saisir une demande d’absence dans l’outil RH de gestion des absences (à date « EuHReka »).
L’aménagement du télétravail
Les Parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
Dispositif et durée
Options possibles :
Afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et situation d’aidant, il est convenu d’accorder aux salariés « T.EN aidants supra-légal », la possibilité de bénéficier d’un aménagement des conditions du télétravail, à la suite de la concertation visée à l’article 4.2.3.2. entre leur HRBP et leur responsable hiérarchique ou, le cas échéant, leur responsable opérationnel, selon l’une des modalités ci-dessous :
Soit une semaine complète par mois calendaire de télétravail, non fractionnable en jours, pendant une période de trois à six mois, renouvelable une fois ;
Soit un jour de télétravail supplémentaire de droit par semaine, pendant une période de trois à six mois, renouvelable une fois ;
Soit télétravailler en totalité (tous les jours ouvrés) sur une période limitée à trois mois renouvelables une fois.
Modalités de renouvellement :
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » souhaitant bénéficier d'un renouvellement du dispositif pourra effectuer cette demande directement lors du rendez-vous de suivi visé à l’article 4.1.2 et dans les conditions prévues dans cet article 4.1.2. Dans le cas où le salarié T.EN aidant demande à bénéficier du même dispositif, les étapes 2, 3 et 4 de la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.3.2 ne s’appliquent pas et le courriel de l’Assistant(e) Social(e) ou du médecin du travail prévu à l’étape 1 ci-dessous valide également la demande de renouvellement du dispositif.
Dans le cas où le salarié « T.EN aidant supra-légal » demande à bénéficier d’un autre dispositif parmi ceux visés aux articles 4.2.1 et 4.2.2 ou d’une autre option d’aménagement du télétravail, la procédure ci-après énoncée à l’article 4.2.3.2 s’applique entièrement puisqu’il ne s’agit pas d’un renouvellement strict du même dispositif.
Eligibilité :
Pour pouvoir bénéficier d’une mesure d’aménagement du télétravail, le salarié « T.EN aidant supra-légal » devra être éligible au télétravail en application de l’accord d’entreprise relatif au télétravail actuellement en vigueur (ou tout autre accord ou charte qui viendrait à s’y substituer ultérieurement).
Lieu du télétravail :
Le télétravail depuis le domicile du proche aidé est autorisé, après information du responsable hiérarchique et, le cas échéant, du responsable opérationnel, sous réserve que ce domicile soit situé en France métropolitaine, qu’il permette l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et qu’il satisfasse aux exigences de conformité de l’accord d’entreprise relatif au télétravail actuellement en vigueur (ou tout autre accord ou charte qui viendrait à s’y substituer ultérieurement).
Procédure pour bénéficier du dispositif
Etape 1 : Demande d’aménagement des conditions du télétravail
Pour mémoire, tel que prévu à article 4.1.1.3 de l’Accord, dans sa demande de validation de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » transmise à l’Assistant(e) Social(e), le salarié a d’ores et déjà sollicité le bénéfice de l’aménagement des conditions du télétravail et ses modalités (le cas échéant).
C’est donc l’Assistant(e) Social(e), après avoir validé de l’éligibilité aux dispositifs « T.EN aidants supra-légaux » (conformément à l’article 4.1.1. de l’Accord) qui adresse la demande d’aménagement des conditions du télétravail, par courriel, au responsable hiérarchique et, le cas échéant, au responsable opérationnel du salarié, ainsi qu’au HRBP. Le salarié sera également destinataire en copie du courriel de l’Assistant(e) Social(e), pour information. Etape 2 : Etude de la demande d’aménagement des conditions du télétravail La demande d’aménagement des conditions du télétravail sera ensuite étudiée par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel, en concertation avec le HRBP, en tenant compte de la situation rencontrée par le salarié « T.EN aidant supra-légal » ainsi que des contraintes liées à l’organisation du service auquel ce dernier appartient. Ainsi, le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel veillera à ce que l’aménagement mis en place permette de maintenir le lien avec le collectif de travail afin de prévenir l’isolement du salarié T.EN aidant.
Ce salarié T.EN aidant devra quant à lui organiser son temps de travail et son temps utilisé en qualité d’aidant dans le respect du bon fonctionnement du service.
Etape 3 : Réponse écrite à la demande d’aménagement des conditions du télétravail Le responsable hiérarchique (ou, le cas échéant, le responsable opérationnel) ou en son absence, le HRBP, apportera au salarié « T.EN aidant supra-légal » une réponse écrite, par courriel (auquel sera joint le formulaire de demande signé et validé qui constituera un justificatif de l’éligibilité au dispositif), dans un délai maximum de huit jours ouvrables suivant la réception de la demande.
Etape 4 : Refus ou acceptation de la demande par le responsable du salarié
En cas de refus de la demande
L’éventuel refus devra être motivé par écrit par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel (impératifs liés à l’organisation du service, utilisation de matériels ou logiciels spécifiques et non compatibles avec le télétravail, etc.). Le salarié « T.EN aidant supra-légal » pourra, par ailleurs, solliciter un avis auprès de la Commission de solutions dans les conditions prévues à l’article 4.3. ci-dessous.
En cas d’acceptation de la demande
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » devra effectuer une demande de mise en œuvre du dispositif auprès du service HRSD par le biais de la plateforme RH disponible sur l’intranet (à la date de signature de l’Accord via « Ask P&C », dans l’onglet « Catalogue de service »/« Général ») au plus tard dans les 15 jours suivant la validation du dispositif par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel. Le salarié T.EN aidant devra joindre à sa demande (i.e. dans son « ticket » dans Ask P&C) le justificatif d’éligibilité validé par l’Assistant(e) Social(e) (ou à défaut et uniquement en son absence, le Service de Santé au Travail) (cf. étape 4 de l’article 4.1.1.3) et validé par le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel (cf. étape 3 du présent article).
Etape 5 : Traitement, par le service HRSD, de la demande acceptée par le responsable du salarié Le traitement de la demande par le service HRSD aura lieu dans un délai de 48 heures et sera formalisé par un avenant télétravail spécifique précisant notamment la durée et les modalités de la mesure accordée. La mesure d’aménagement du télétravail sera mise en place de manière effective à compter de la signature de l’avenant télétravail par le salarié « T.EN aidant supra-légal ».
La Commission de solutions
Rôle de la Commission
Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission pluridisciplinaire de solutions (ci-après désignée « la Commission de solutions ») qui aura pour mission d’examiner toute réclamation formulée par un salarié « T.EN aidant supra-légal » relative à une décision de refus, visée à l’article 4.3.3. ci-après, lui ayant été notifiée concernant un dispositif de l’Accord.
Composition de la Commission
La Commission de solutions est composée comme suit :
L'Assistant(e) Social(e) ou, en son absence, un représentant du Service de Santé au Travail ;
Le HRBP du salarié T.EN aidant ;
Le Head of HRBP ;
Le responsable hiérarchique ou, le cas échéant, le responsable opérationnel du salarié T.EN aidant ;
Un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail de l’établissement à laquelle le salarié T.EN aidant est rattaché (« CSSCT-E ») désigné, par cette dernière parmi ses membres titulaires ou suppléants, en qualité de référent de la Commission de solutions ;
Un membre de l’équipe QVCT.
Saisine de la Commission
Tout salarié « T.EN aidant supra-légal » aura la possibilité de saisir la Commission de solutions, en cas de notification d’une décision de refus afférente à une demande (initiale ou de renouvellement) portant sur l’un des dispositifs suivants :
Dispositif d’absences autorisées rémunérées tel que visé à l’article 4.2.1 du présent Accord ;
Dispositif de jours d’absences rémunérés pour « Démarches salarié T.EN aidant » tel que visé à l’article
4.2.2 du présent Accord ;
Dispositif d’aménagement du télétravail tel que visé à l’article 4.2.3 du présent Accord.
Le salarié « T.EN aidant supra-légal » saisit la Commission de solutions par courriel à l’adresse électronique générique de la Commission à laquelle ses membres auront accès, dans un délai maximum de sept jours calendaires suivant la réception de la décision de refus. Le salarié « T.EN aidant supra-légal » devra joindre à ce courriel de saisine une copie de sa demande initiale et/ou de renouvellement de l’un des dispositifs précités, les documents justificatifs adressés à cet effet ainsi que de la décision de refus y afférente.
Décision de la Commission
La Commission de solutions se réunira pour statuer, dans les 15 jours calendaires suivant sa saisine et invitera le salarié concerné si elle l’estime nécessaire.
L’Assistant(e) Social(e) ou en son absence, un représentant du Service de Santé au Travail, présentera en début de séance une synthèse du dossier aux membres de la Commission, afin de leur permettre de statuer sur la réclamation formulée par le salarié « T.EN aidant supra-légal ». La Commission de solutions rendra un avis qui sera notifié au salarié T.EN aidant par courriel dans un délai de deux jours ouvrés, à compter de la date de tenue de réunion de la Commission par l’Assistant(e) Social(e) ou la personne du Service de Santé qui a instruit le dossier en son absence. Si les membres de la Commission ne trouvent pas de consensus quant à l’avis à rendre, la décision finale reviendra à la direction des ressources humaines (Head of HRBP).
Confidentialité des informations portées à la connaissance de la Commission
Les membres de la Commission de solutions devront respecter une obligation de stricte confidentialité liée à la sensibilité des informations pouvant être portées à leur connaissance. La confidentialité portera sur l’ensemble des informations et des échanges (préconisations, décisions, etc.) afférents à la Commission de solutions (confidentialité : non-divulgation et non utilisation à quelque fin que ce soit, de quelque manière que ce soit, en dehors de la Commission de solutions).
DISPOSITIFSCOMPLÉMENTAIRESD’ACCOMPAGNEMENTDES SALARIÉS T.EN AIDANTS (LÉGAUX ET SUPRA-LÉGAUX)
Rappel des autres dispositifs conventionnels existants
Les Parties souhaitent rappeler que certaines mesures d’accompagnement sont déjà mises à disposition des salariés et des salariés T.EN aidants (dispositifs légaux et supra-légaux), dans le cadre de différents accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société.
Accord portant sur le don de jours en date du 16 avril 2021 (consultable sur l’Intranet)
Il est rappelé que les salariés T.EN aidants, sous certaines conditions, peuvent bénéficier des jours de congés dont les salariés ont fait don dans le cadre de l’accord sur le don de jours du 16 avril 2021 en vigueur au sein de la Société.
Accord Handicap 2023-2025 en date du 11 juillet 2022 (consultable sur l’Intranet)
Il est rappelé que les salariés T.EN aidants, sous certaines conditions, peuvent bénéficier de mesures complémentaires à l’accord don de jours prévues à l’article 8 de l’accord Handicap du 11 juillet 2022 actuellement en vigueur au sein de la Société.
Accord Compte épargne temps en date du 19 février 2024 (consultable sur l’Intranet)
Les salariés T.EN aidants peuvent utiliser les droits épargnés sur leur CET sous forme de congés, par exemple pour indemniser une période de congé sans solde ou une réduction de leur temps de travail, dans le cadre de l’accord compte épargne temps du 19 février 2024 en vigueur au sein de la Société.
Les dispositifs d’accompagnement et d’écoute
Service d’accompagnement et de conseil dédié à l’Aidance
La situation particulière des salariés T.EN aidants accompagnant des personnes dépendantes, en situation de handicap ou atteintes d’une maladie, ainsi que la complexité des démarches auxquelles ils sont confrontés pour les accompagner (aide à domicile, placement en établissement de soins/maison de retraite, soins médicaux, etc…) nécessitent un soutien spécifique.
A cette fin, les Parties conviennent, dans le cadre de l’Accord, de recourir à un prestataire spécialisé mettant à disposition des salariés de la Société un service d’accompagnement personnalisé, confidentiel et gratuit, et s’appuyant sur une équipe de conseillers sociaux spécialisés dans l’accompagnement médico- social. A titre indicatif et sous réserves des évolutions du cahier des charges du prestataire ou d’un éventuel changement de prestataire, ce service d’accompagnement et de conseil comprendra notamment : évaluation de la situation, conseil et information, préconisations de prestataires, etc.
Service d’assistance et soutien psychologique
Les salariés T.EN aidants doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique pour leur permettre de traverser cette période de vie difficile.
A ce titre, il est rappelé que la Société met à disposition de l’ensemble des salariés (aidants ou non) les services d’un psychologue du travail ainsi qu’une cellule d'assistance et de soutien psychologique par téléphone (plateforme Pros-Consulte à la date de signature de l’Accord). Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Il peut être contacté soit depuis son lieu de travail, soit depuis tout autre lieu.
Médecin du travail
Les salariés T.EN aidants peuvent demander à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Le médecin du travail pourra également proposer un rendez-vous aux salariés T.EN aidants au regard de leur statut.
Interlocuteurs du dispositif « Ecoute et Soutien »
Les salariés T.EN aidants ressentant un besoin d’accompagnement et d’écoute bénéficient de la possibilité de s’adresser aux différents interlocuteurs du dispositif « Ecoute et Soutien » mis en place au sein de la Société au bénéfice de tout salarié (aidant ou non), présenté à l’article 2 de l’Accord.
MESURES DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION PORTANT SUR LES AIDANTS
Information et sensibilisation des salariés
Actions de communication
Une communication écrite sera réalisée par la Société, après la signature de l’Accord, afin d’en faire connaître les dispositions par l’ensemble des salariés de la Société. Des actions de communication et de sensibilisation autour du thème des aidants (par exemple, sous forme de quizz, affiches, conférences, etc.) seront menées tous les deux ans auprès des salariés et ce, afin de répondre notamment aux enjeux suivants :
Prévenir la stigmatisation envers les salariés T.EN aidants et promouvoir une culture d’intégration et d’inclusion ;
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés T.EN aidants ;
Informer sur les dispositifs d’accompagnement prévus dans le cadre de l’Accord.
Des actions d’information et de sensibilisation seront également mises en place par le prestataire d’accompagnement qui aura été choisi et visé à l’article 5.2.1. de l’Accord.
Espace informatif sur le portail intranet
Afin de faciliter l’accès aux informations, un espace informatif dédié aux salariés T.EN aidants sera créé sur le portail intranet et accessible à l’ensemble des salariés.
Cet espace sera régulièrement mis à jour par le service QVCT et reprendra l’ensemble des informations dédiées aux salariés T.EN aidants : notamment dispositions de l’accord, présentation des dispositifs légaux et spécifiques à la Société, interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des salariés T.EN aidants, guide d’information, dates d’évènements de sensibilisation et d’information sur ce thème.
Guide des salariés T.EN aidants
Un guide à destination des salariés T.EN aidants reprenant les informations utiles, sera élaboré par le service QVCT et mis à disposition sur le portail intranet dans l’espace informatif dédié.
Sensibilisation des ambassadeurs QVCT
Afin d’accompagner au mieux les salariés T.EN aidants, il sera proposé aux ambassadeurs QVCT de bénéficier d’une sensibilisation dédiée.
Sensibilisation des Managers
Les Parties rappellent que les Managers doivent être parfaitement informés et sensibilisés aux tenants et aboutissants des situations des aidants, notamment afin que les salariés T.EN aidants puissent évoluer dans un environnement de travail sécurisé, solidaire et bienveillant.
Une communication à l’attention des Managers leur sera donc dédiée en vue de les sensibiliser sur les dispositifs mis en place dans le cadre de l’Accord ainsi que sur les problématiques auxquelles sont confrontées les salariés T.EN aidants. Par ailleurs, les Managers ayant dans leur équipe un salarié T.EN aidant bénéficieront d’un accompagnement spécifique par leur HRBP.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’Accord
Les Parties conviennent que le suivi de l’application du présent Accord sera réalisé dans le cadre de la Commission de suivi instituée par l’Accord d’entreprise portant sur le don de jours en date du 16 avril 2021. A cette fin, la Commission de suivi de l’Accord sera renommée « Commission don de jours et salariés T.EN aidants ».
Afin d’effectuer le bilan de l’année N-1, la Société transmettra à la Commission de suivi, dans le cadre de sa réunion annuelle, les indicateurs suivants et leur analyse le cas échéant :
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs légaux de congés de proche aidant/congé de solidarité familiale/congé de présence parentale sur l’année N-1, par catégorie socio-professionnelle, genre, établissement ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel ou d’un fractionnement dans le cadre des dispositifs légaux de congés de proche aidant/congé de solidarité familiale/congé de présence parentale sur l’année N-1 ;
« T.EN aidants supra-légaux » sur l’année N-1, par catégorie socio-professionnelle, genre, établissement ;
Nombre de refus éventuel(s) à la suite de demande(s) d’aménagement dans le cadre des dispositifs salariés « T.EN aidants supra-légaux » prévus à l’article 4. de l’Accord sur l’année N-1, par catégorie socio-professionnelle, genre, établissement ;
« Absence rémunérée salariés T.EN aidants » : nombre de salariés « T.EN aidants supra-légaux » ayant bénéficié du dispositif sur l’année N-1 ; nombre de jours d’autorisation d’absence rémunérée annuel moyen pris par les salariés « T.EN aidants supra-légaux » ;
« Absence Démarche salarié T.EN aidant » : nombre de salariés « T.EN aidants supra-légaux » ayant bénéficié du dispositif sur l’année N-1 ; nombre de jours moyen d’absence sollicités par les salariés
« T.EN aidants supra-légaux » sur l’année N-1 ;
Télétravail : nombre de salariés « T.EN aidants supra-légaux » ayant bénéficié d’un aménagement du télétravail sur l’année N-1 ;
Commission de solutions : nombre de saisines ; motifs des saisines ; nombre de décisions de rejet.
Service d’accompagnement et de conseil dédié à l’Aidance : bilan des actions menées par ce service sur l’année N-1.
Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 31 octobre 2024.
Le présent Accord pourra être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales. En outre, en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant fortement l’application du présent Accord, les Parties conviennent qu’une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales représentatives pour en examiner les conséquences.
Information des salariés
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent Accord par tout moyen, y compris électronique, telle que la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’Accord sur l’intranet de la Société.
Dépôt et publicité de l’Accord
Le présent Accord sera, le cas échéant, notifié par la Société à l’ensemble des OSR.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par la Société aux formalités de dépôt de l’Accord.
L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire de l’Accord sur support papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. La Société remettra en outre une copie du présent Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
SIGNATURES
Fait à Nanterre, Le
11 juillet 2024,
Le présent Accord est composé de 36 pages.
En quatre exemplaires originaux (dont un pour chaque Partie et un pour les formalités de dépôt).
Pour
Technip Energies France,
La Présidente
Pour la
CFDT-F3C,
Délégué syndical central
Pour la
CFE-CGC,
Délégué syndical central
ANNEXE : RÉCAPITULATIF DES DISPOSITIFS RELATIFS AU SALARIÉ T.EN AIDANT
