Accord SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
TechnipFMC SUBSEA FRANCE
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc185584737 \h 5 2.CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES CLES ET IDENTIFICATION DES COMPETENCES CRITIQUES PAGEREF _Toc185584738 \h 5 3.LES ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc185584739 \h 6
3.1.Le collaborateur : auteur de sa carrière PAGEREF _Toc185584740 \h 6
3.2.Le Manager PAGEREF _Toc185584741 \h 6
3.3.L’équipe People and Culture PAGEREF _Toc185584742 \h 6
3.4.Les institutions représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc185584743 \h 7
3.5.Le Groupe PAGEREF _Toc185584744 \h 7
4.DEVOLOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAR LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA REALISATION D’ACTIONS DE FORMATION PAGEREF _Toc185584745 \h 7
4.1.Définir son parcours professionnel PAGEREF _Toc185584746 \h 8
4.1.1.Le process check-in PAGEREF _Toc185584747 \h 8 4.1.2.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc185584748 \h 8 4.1.3.Les points carrière PAGEREF _Toc185584749 \h 8 4.1.4.Des outils au service de la carrière professionnel des salariés PAGEREF _Toc185584750 \h 8
4.2.La formation au service du parcours professionnel du salarié PAGEREF _Toc185584751 \h 9
4.3.La mobilité au service du parcours professionnel du salarié PAGEREF _Toc185584752 \h 10
4.4.Valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc185584753 \h 10
4.4.1.Un entretien de début de mandat à la demande des représentants du personnel PAGEREF _Toc185584754 \h 10 4.4.2.Un entretien de fin de mandat de droit pour les titulaires de mandats importants PAGEREF _Toc185584755 \h 11 4.4.3.Dispositif national de certification des compétences acquises par les représentants du personnel PAGEREF _Toc185584756 \h 11 5.MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc185584757 \h 11
5.1.Développement de l’alternance, de la politique d’accueil des stagiaires et des relations écoles PAGEREF _Toc185584758 \h 11
5.2.Développer l’insertion des jeunes diplômés PAGEREF _Toc185584759 \h 12
6.GESTION DES FINS DE CARRIERES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS PAGEREF _Toc185584760 \h 12
6.1.Présentation annuelle du dispositif de retraite PAGEREF _Toc185584761 \h 12
6.2.Préparation de fin de carrière PAGEREF _Toc185584762 \h 12
6.3.Mise en place d’un suivi des départs prévisionnels à la retraite PAGEREF _Toc185584763 \h 12
6.4.Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc185584764 \h 13
6.5.Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc185584765 \h 13
6.5.1.Passage à temps partiel ou à forfait réduit PAGEREF _Toc185584766 \h 13 6.5.2.Compensation des pertes liées à la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc185584767 \h 13 6.5.3.Mesures additionnelles de télétravail PAGEREF _Toc185584768 \h 14 7.SUIVI DE L’ACCORD ET DE LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc185584769 \h 14 8.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185584770 \h 14 9.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185584771 \h 14 10.DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185584772 \h 14 11.NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185584773 \h 14
ENTRE LES SOUSSIGNES
TECHNIPFMC SUBSEA FRANCE, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 067 063, dont le siège social est situé 1BIS Place de la Défense - Tour Trinity, 92400 COURBEVOIE, représentée par……………, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « la Société » D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT représentée par ………….,
La CFE-CGC représentée par……………….
D’autre part,
PREAMBULE :
Le développement professionnel et l'accompagnement des parcours des salariés au sein de TechnipFMC Subsea France constituent un des enjeux de la stratégie RH de l'entreprise.
Le présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) se veut simple et pratique. Il est construit sur une logique d'accompagnement des parcours professionnels en reprenant les étapes constituant la vie professionnelle du salarié.
Les parties souhaitent insister sur le fait qu’il n’y a pas de différence de traitement pour les carrières syndicales, les carrières des salariés en situation de handicap et celles des salariés à temps partiel. Ces derniers bénéficient à minima des mêmes dispositifs de développement de parcours professionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les orientations stratégiques de l'entreprise pouvant avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences mis au service des partenaires, notamment des sous-traitants, TechnpFMC Subsea France s’engage à informer ces derniers selon les bonnes pratiques existantes dans les relations commerciales.
L'objectif de cet accord sur la GEPP est de :
Rendre les salariés auteurs de leur parcours professionnel et du développement de leur employabilité,
Préparer l’entreprise aux évolutions futures des métiers et aux emplois de demain,
Assurer le maintien du niveau de compétences et la transmission des savoirs,
Fidéliser et attirer les talents,
Prévenir les risques liés aux évolutions des métiers,
Accompagner les fins de carrière,
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de TechnipFMC Subsea France. CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES CLES ET IDENTIFICATION DES COMPETENCES CRITIQUES Les compétences clés se définissent au sein de TechnipFMC Subsea France de la manière suivante :
Il s’agit d’une compétence interne indispensable pour le bon fonctionnement du département/projet
Et/ou une compétence spécifique à notre activité et à notre cœur métier
Et/ou une compétence difficile à acquérir sur le marché, notamment pour les profils confirmés (plus de 5 ans d’expérience).
Et/ou une compétence maîtrisée par peu de personnes dans le département/projet et difficilement remplacée via la mobilité interne.
Un travail de collaboration impliquant l’équipe People & Culture, les Directeurs de divisions et les responsables de départements a permis la création d’une matrice des compétences clés pour la continuité et le développement des activités de l’entreprise. Cette matrice des compétences clés affiche une cartographie des compétences et l’identification des compétences critiques au sein de l’entreprise ; permettant ainsi de réduire le risque de perte de compétences avec la mise en place de plusieurs plans d’actions selon le niveau de criticité mesuré par des critères déterminés. Il peut s’agir d’actions en vue de conserver les personnes titulaires d’une compétence clé à travers des actions de rétention. Ces actions sont diverses et doivent être adaptées au cas par cas. Elles peuvent se traduire par l’attribution de nouveaux challenges professionnels, la possibilité de se développer par une formation qualifiante ou diplômante, l’offre d’une visibilité sur les évolutions de carrière possibles, ou encore la reconnaissance et la valorisation de l’expertise à travers le programme groupe dédié. L’identification des compétences clés doit également conduire à des actions pour sécuriser l’activité de TechnipFMC Subsea France en cas de départ d’une personne détenant une ou plusieurs compétences clés. Il peut alors s’agir, à titre d’exemple, de déployer des actions de formation des potentiels remplaçants, identifier, favoriser la transmission des savoirs de l’expert, ou encore assurer un remplacement futur par un recrutement. Des adaptations organisationnelles peuvent également être décidées dans ce cadre. La matrice des compétences clés est un outil collaboratif vivant à destination des managers/chef de départements et de l’équipe People & Culture. Elle sera mise à jour régulièrement et notamment en cas de démarrage d'un projet/contrat spécifique ayant un impact en termes de compétences requises. LES ACTEURS DE LA GEPP L’efficacité de la GEPP repose d’abord et avant tout sur la collaboration entre 3 acteurs :
le salarié (détermination et mise en œuvre de son projet professionnel),
le manager (identification des besoins, détection des potentiels, information et accompagnement).
le département People & Culture (information, conseil, accompagnement, adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs).
Les institutions représentatives du personnel, ainsi que le Groupe contribuent également à l’amélioration de cette efficacité respectivement par l’information des salariés et la mise en place de processus à destination de ces derniers. Le collaborateur : auteur de sa carrière Le collaborateur est auteur de son parcours professionnel et de son développement tant professionnel que personnel.
Il propose ses objectifs périodiques, exprime et formalise ses demandes en matière de :
formation professionnelle,
évolution de carrière et d'emploi,
orientation qu’il souhaite donner à sa carrière en concertation avec son management
Il agit proactivement pour la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.
Il est accompagné par son manager et le département People & Culture de l’entreprise. Le Manager Le manager écoute, conseille et oriente le collaborateur dans ses démarches :
accompagne le salarié dans la fixation de ses objectifs et les valide,
apprécie sa performance,
valide les besoins de formation et participe au développement continu du collaborateur dans l’entreprise.
L’équipe People and Culture L’équipe People & Culture décline la politique du groupe et de l’entreprise dans ses aspects sociaux, détermine l’organisation du travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés et analyse les besoins :
accompagne le collaborateur tout au long de sa vie professionnelle
aide à l’identification des opportunités
oriente les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours individualisé permettant la meilleure adéquation possible entre le développement professionnel de chacun et les besoins de l’Entreprise.
Le service Formation supporte ces démarches en apportant son expertise pour définir les parcours de formation les plus adaptés au développement des compétences, au regard du poste de travail occupé par le collaborateur et de ses souhaits d’évolution. Les institutions représentatives du personnel (IRP) Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les instances représentatives et leurs commissions dédiées, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GEPP.
Elles sont tenues informées de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et des métiers, ainsi que des outils mis à disposition des collaborateurs. Elles peuvent relayer ces informations auprès des collaborateurs et les orienter vers les interlocuteurs dédiés. Le Groupe La GEPP supporte la politique RH globale. Le groupe met à disposition des processus/outils à destination des salariés, managers et de l’équipe People & Culture. DEVOLOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAR LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA REALISATION D’ACTIONS DE FORMATION Afin d'assurer la meilleure adéquation possible entre les souhaits d'évolution professionnelle des salariés et les besoins de l'entreprise en termes de compétences et métiers, l'entreprise s'appuie sur une politique de développement des compétences et de l'employabilité de ses salariés. L'ambition est de coconstruire le parcours professionnel du salarié ; l'entreprise proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement ; le salarié étant l’auteur de son parcours professionnel. L'entreprise s'attache à favoriser les diversités des profils, des expériences dans les différents métiers et fonctions.
Définir son parcours professionnel Le collaborateur dispose de plusieurs moments dédiés au cours de sa vie professionnelle pour se faire accompagner par les différents acteurs précités dans la construction de son parcours professionnel et pour faire connaître ses souhaits d’évolution professionnelle. Il dispose également d’outils spécifiques mis en place par l’entreprise et le groupe pour affiner et consolider son orientation professionnelle. Le process check-in Ce dispositif permet notamment de simplifier le processus d’évaluation, d’avoir un système de feedback continu, tout en privilégiant le développement professionnel individuel, l’accompagnement des collaborateurs et la qualité des échanges. Les points de suivi réguliers prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique sont des moments d’échange privilégiés. Ils permettent au salarié de :
donner et de recevoir du feedback et de faire une évaluation des missions en cours,
formuler ses souhaits d’évolution,
élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises, tout en intégrant les besoins de l’entreprise,
Les objectifs sont fixés durant ces différents temps d’échange et accessibles en continu. Ils peuvent être ajoutés, modifiés, complétés, annulés ou supprimés tout au long de l’année. L’entretien professionnel Chaque collaborateur bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel, dont l’objectif est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les modalités de cet entretien professionnel sont prévues par les dispositions légales. Les points carrière L’équipe People & Culture est présente pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière au sein de TechnipFMC Subsea France et plus largement au sein du groupe TechnipFMC. À tout moment, le collaborateur, le manager ou l’équipe People & Culture, peut solliciter un entretien de carrière dont le but est d’aider le collaborateur à construire son projet professionnel. Des outils au service de la carrière professionnel des salariés L’entreprise et le groupe mettent au service du salarié nombre d’outils lui permettant de construire sa carrière professionnelle (career GPS, career path, career hub, le référentiel emplois …). La formation au service du parcours professionnel du salarié La formation professionnelle constitue un levier de performance pour l’entreprise et le collaborateur. Elle permet de faire face aux évolutions rencontrées par l’entreprise tout en assurant pour chaque salarié l’opportunité de se développer et d’adapter ses compétences pour garantir son employabilité et faciliter sa mobilité. Elle permet notamment d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. Les orientations de la formation professionnelle sont revues tous les ans en prenant en compte :
Le plan d’actions stratégique de TechnipFMC Subsea France,
Les projets de transformation de l’entreprise,
Les obligations légales et réglementaires,
Les évolutions techniques et technologiques,
Les besoins en formation identifiés dans les services,
Les actions permettant de faire progresser les collaborateurs,
Les initiatives et programmes Groupe,
Le plan de développement des compétences décline de manière individuelle les orientations stratégiques définies pour l’année à venir. Il se compose d’actions de formations individuelles et d’actions collectives, ces dernières visant l’ensemble des salariés ou une catégorie de personnel en lien avec la stratégie de l’entreprise. Les formations peuvent être dispensées en présentiel ou à distance selon les modules. Le plan de développement des compétences et les données chiffrées associées sont développés chaque année lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A cette occasion sont présentées :
La répartition des actions de formation par domaines de formation et par catégorie professionnelle,
Les dispositifs de formation et leurs objectifs,
Le budget prévisionnel,
Les effectifs concernés,
Des outils de gestion du développement et d’échange de connaissances sont également mis à la disposition des collaborateurs :
ILearn : plateforme d’apprentissage en ligne sur des thématiques variées techniques ou non techniques, proposant des contenus externes ou internes ciblés sur notre activité,
The Bridge : outil qui relie des communautés de pratique permettant l’innovation et la résolution de problèmes entre pairs,
The Well : notre encyclopédie d'entreprise pour rechercher ou rendre disponible l’information,
Experts explain : une série de webinaires animés par des experts en la matière,
Illuminate : une série de podcasts disponibles à tout moment
Ces outils accessibles à l’ensemble des collaborateurs permettent à chacun d’être autonome sur son plan de développement, en identifiant sa propre progression et ses axes d’amélioration. La mobilité au service du parcours professionnel du salarié La mobilité est une opportunité pour le collaborateur de renforcer ou d'acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel et d'apporter son expérience à d'autres entités du groupe. C’est donc un enjeu majeur pour favoriser la motivation, le développement professionnel et l'employabilité des salariés d'une part ; et renforcer l'attractivité et la performance de l'entreprise d'autre part. TechnipFMC Subsea France privilégie la mobilité interne ou intra groupe aux recrutements externes lors de l’ouverture d’un poste. Valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel Le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié. L'exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, mais il lui permet aussi d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences.
Le législateur a mis en place des outils spécifiques permettant de valoriser sa carrière en tant que représentant du personnel ou syndical. Un entretien de début de mandat à la demande des représentants du personnel Au début de son mandat, et à sa demande, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, d'un entretien individuel avec l’équipe People & Culture portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de son équipe au regard de son emploi.
Un entretien de fin de mandat de droit pour les titulaires de mandats importants Au terme de son mandat, le représentant du personnel et le titulaire de mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail bénéficie d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Dispositif national de certification des compétences acquises par les représentants du personnel Les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples à travers l'exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Cet engagement syndical ne doit pas être un frein à la reconnaissance de ces compétences et à l'accès à une qualification.
Ainsi, le législateur a mis en place la reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification.
Le but est de créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d'un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE Développement de l’alternance, de la politique d’accueil des stagiaires et des relations écoles Le développement de l’alternance et des stages est un levier pour anticiper la transmission des compétences, assurer le recrutement de profils adaptés aux besoins de l’organisation et permettre l’employabilité des jeunes.
TechnipFMC Subsea France s’engage à poursuivre les efforts de développement de l’apprentissage et des stages pour permettre de former les jeunes aux métiers de l’entreprise. La politique de l’entreprise vise principalement à accompagner et guider les jeunes ou salariés en reconversion afin de favoriser leur insertion professionnelle. Pour se faire, l’équipe People & Culture s’attache à maintenir des relations durables avec les écoles, avec pour objectifs :
Garantir l’adéquation Missions/Formation
Faciliter l’intégration au sein de l‘équipe
Assurer un tutorat professionnel et engagé
Cette démarche permet ainsi de :
Anticiper nos besoins futurs en compétences
Promouvoir et encourager la diversité
Créer des relations fortes avec les écoles
Transmettre nos savoirs, notre culture et nos valeurs
Renforcer notre marque employeur
Développer l’insertion des jeunes diplômés Le Graduate Program, dont la démarche a été initiée par le groupe TechnipFMC, vise à attirer et faire monter en compétences des jeunes diplômés prêts à s’investir pleinement dans leur carrière professionnelle. Son objectif consiste à comprendre les différentes disciplines abordées afin de favoriser une montée progressive en compétences. A la fin du programme les personnes occupent un poste de manière pérenne. GESTION DES FINS DE CARRIERES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS Présentation annuelle du dispositif de retraite Afin d’informer l’ensemble de nos collaborateurs sur le dispositif de retraite, TechnipFMC Subsea France s’engage à faire une présentation a minima biannuelle ouverte à tous les collaborateurs sur ce sujet. Préparation de fin de carrière Tout collaborateur, à compter de 57 ans, a la possibilité de solliciter l’équipe People & Culture afin d’échanger sur ses choix personnels et professionnels en lien avec sa fin de carrière.
Il pourra également à sa demande bénéficier d’une formation concernant la transition vers la fin de carrière. Mise en place d’un suivi des départs prévisionnels à la retraite Afin d’assurer la continuité de l’activité et la conservation des compétences, un suivi des départs prévisionnels à la retraite est mis en place. Tous les ans, une identification des salariés âgés de 61 ans et plus est réalisée par l’équipe People & Culture. Les personnes identifiées font l’objet d’un point carrière afin de définir et suivre les éventuels plans d’actions à mettre en place, en collaboration avec le manager.
Les points faisant l’objet d’un suivi sont les suivants :
Détermination de la date prévisionnelle et date confirmée de départ à la retraite (choix du collaborateur)
Valider si un remplacement (interne ou externe) est à prévoir
Evaluer l’impact en termes d’organisation
Identifier le remplaçant ou le profil recherché
Assurer la transmission des savoirs et des compétences
Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences Il apparait primordial d’assurer la transmission des savoirs et des compétences clés. Il s’agit d’un facteur clé pour la réussite future de l’entreprise. Par ailleurs, la complémentarité des expériences et des connaissances entre les générations favorise un bon climat relationnel et renforce l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
A ce titre, lors d’un départ à la retraite ou un départ de l’entreprise d’un salarié détenant une compétence critique, un plan de transmission des savoirs est mis en place en amont.
Les collaborateurs qui s’orienteront vers de tels dispositifs verront leur poste aménagé afin de pouvoir dégager le temps nécessaire à la transmission de leur savoir. Cette démarche fera l’objet d’une construction conjointe avec le manager au regard des besoins du service.
De plus, dans le cadre de la mobilité internationale, TechnipFMC Subsea France reçoit des impatriés. Afin de permettre une transmission des compétences de ces derniers aux collaborateurs de l’entreprise, un suivi est assuré par le manager. Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite Afin d’accompagner nos salariés dans la préparation de leur fin de carrière, et en plus des différents dispositifs légaux existants, TechnipFMC Subsea France met à leur disposition un dispositif leur permettant de réduire leur temps de travail tout en compensant les pertes liées à cette réduction de temps de travail. Passage à temps partiel ou à forfait réduit Tout collaborateur, à compter de 57 ans et après 10 ans d’ancienneté au sein du groupe TechnipFMC, peut demander à réduire son temps de travail jusqu’à 60% d’un temps plein. Le collaborateur pourra revenir à son temps de travail contractuel une fois par an à la date d’anniversaire. Compensation des pertes liées à la réduction du temps de travail Durant son temps de travail réduit, le collaborateur pourra continuer à bénéficier des avantages suivants :
Maintien de la mutuelle d’entreprise,
Maintien des cotisations retraite à 100% selon les règles habituelles de cotisations.
Mesures additionnelles de télétravail Chaque salarié de plus de 57 ans et d’au moins 10 ans d’ancienneté, aura la possibilité d’effectuer 1 semaine de télétravail supplémentaire par trimestre, en accord avec sa hiérarchie. Cette mesure n’est pas cumulable avec les dispositions de l’accord de télétravail concernant les salariés bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). SUIVI DE L’ACCORD ET DE LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS Un bilan de cet accord sera mis annuellement à l’ordre du jour du Comité Social et Economique, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les quantitatifs présentés aux paragraphes « Mise en place d’un suivi des départs prévisionnels à la retraite » & « Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences » y seront présentés. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cesse de produire effet. RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. DÉNONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord est notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : -Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique, -Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Fait à Courbevoie le 20 décembre 2024, en 5 exemplaires originaux (dont un pour chaque partie, deux pour les formalités de dépôt).
