ENTRE TEMACO, L'Entreprise TEMACO SAS dont le siège social est à 240 Rue Louis de Broglie La Duranne à Aix En Provence (13) RCS AIX 302 396 189 représentée par M. ,en sa qualité de Directeur Général France - Benelux. d'une part, Et les membres de la DUP : d'autre part. L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue aujourd'hui un axe important de la politique sociale de notre entreprise. Elle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. La Société rappelle également que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s'applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et de l'évolution de carrière qui doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels et entre les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel. Un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été mis en plan pour la période 2015-2017. Le présent accord a fait l'objet de deux réunions de négociation les 11 et 17 décembre 2018. - - : Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Temaco.
La discrimination est la différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Ainsi, toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères objectifs (compétence, expérience, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.). Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites :
les articles L.1132-1 à L. 1132-3 fixent la liste des discriminations interdites
les articles L.1142-1 à L. 1142-6 fixent les principes applicables en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
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- les articles L3221-1 à L3221-10 précisent les principes en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Temaco rappelle son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de Conduite (Article 1 - Emploi) du Groupe Plastic Omnium: « Le harcèlement ou la discrimination, sous toutes leurs formes, qu'ils soient liés au sexe, à la race, à l'âge, à la couleur, à l'origine, à la religion, à l'orientation sexuelle ou au handicap sont non seulement répréhensibles en eux-mêmes mais peuvent mettre en cause la responsabilité de Plastic Omnium et de ses employés [....] . Les Directeurs ont la responsabilité de prendre toute mesure appropriée face à une infraction à cette règle de principe. » L'analyse du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes de Temaco (voir annexe) a conduit les parties au présent accord à engager ou à prolonger les actions présentées ci-dessous. Par tous moyens, un salarié qui se sentirait victime ou constaterait une discrimination pourrait la dénoncer selon la procédure d'alerte professionnelle mise en vigueur en juillet 2018,
L'évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d'actions de sensibilisation et de communication régulières, s'inscrivant dans la durée. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de notre entreprise afin d'assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques et sur les postes d'encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. 3.1 Sensibilisation de l'encadrement et des équipés rh Le service RH présentera chaque année au Comité de Direction le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord, en vue de préparer l'information des représentants du personnel. Les principaux acteurs du recrutement (manager et RH) seront sensibilisés si des déséquilibres sont constatés. Dans le cadre de leur mission d'animation des processus de recrutement, de révision salariale et de gestion du parcours professionnel, l'équipe RH veillera plus particulièrement à mettre en garde les managers contre les stéréotypes de genre. 3.2 Information du personnel Chaque année, l'avancement des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord fera l'objet d'une information de la DUP. Une note d'information à destination du personnel sera affichée à la suite de cette réunion.
Objectif general Les actions engagées dans ce domaine visent à augmenter la proportion de femme travaillant dans l'entreprise. Le nombre faible de recrutement ne permet pas une augmentation sensible et rapide du personnel féminin dans les effectifs inscrits. La faible proportion de candidatures féminines ne répond pas toujours aux besoins de l'entreprise. 3
Liste d'emplois au sein desquels la répartition H/F est particulièrement déséquilibrée : » Agents et chauffeurs de l'exploitation * Encadrants de l'Exploitation Ces emplois sont considérés comme prioritaires pour un rééquilibrage des recrutements Actions Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise :
Disposer d'un outil de suivi des candidatures et suivre pour chaque offre diffusée : le nombre de CV et d'entretien, répartis par sexe. Hormis pour les postes d'agents et de chauffeurs qui sont recrutés parmi les intérimaires en poste, tous les recrutements feront l'objet d'un suivi des cv présentés au service RH ou ou au recruteur.
Attention particulière à recevoir une proportion de candidats Femme/Homme reflétant la proportion de candidatures reçues, dès lors que les candidatures correspondent aux critères de l'offre
Faire progresser le nombre de candidatures de Femme/Homme pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés
Informer et sensibiliser les partenaires externes (Cabinet de recrutement, entreprise de Travail Temporaire...) sur les orientations politiques prises par l'entreprise en matière de mixité et d'égalité professionnelle, les convier chaque année à une action de découverte des postes et des métiers « prioritaires ».
OBJECTIFS Les indicateurs de progression suivants seront mis en place :
nombre d'hommes recrutés en cdi+cdd / nombre total de recrutement cdi+cdd L'objectif est un résultat proportionnel supérieur à la proportion Hommes / femmes
nombre de femmes recrutées cdi+cdd / nombre total de recrutement cdi+cdd L'objectif est un résultat proportionnel supérieur à la proportion Hommes / femmes
nombre de stagiaires ou alternants femmes / nombre total de recrutement stagiaires ou alternants
L'objectif est un résultat proportionnel supérieur à la proportion Hommes / femmes
La proportion de Femmes doit progresser chaque année sur chacun des indicateurs. L'objectif est une progression de 10% de cette proportion à l'issue de la période d'application du présent accord. La période de référence des objectifs de progression et des indicateurs est synchronisée sur la durée du présent accord, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. Objectifs generaux 4
L'entreprise entend promouvoir un meilleur équilibre dans la proportion d'Hommes et de Femmes dans ses différents métiers. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Cet objectif doit être pris en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés. ACTIONS • Lors de l'élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d'éviter les situations de « plafond de verre ». - S'assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
6,1 PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE Avant un congé maternité ou d'adoption Un entretien sera proposé au salarié ayant fait connaître sa situation avant le départ en congé avec les objectifs suivants : » aborder les éventuels aménagements de l'activité professionnelle jusqu'au départ en congé, notamment liés au suivi médical durant une grossesse, • fixer une date prévisible du retour. Information du salarie durant un conge maternité, d'adoption ou un conge parental d'éducation Lors de son congé, le Service Ressources Humaines transmettra au salarié les documents (notes d'information,..) permettant de bénéficier d'informations sur la vie de l'entreprise. A l'issue d'un conge maternité, d'adoption ou d'un conge parental d'éducation de plus de trois mois (ci-après nommés abcences longues durees ou aid) A l'issue d'un congé de plus de trois mois (ALD), un entretien sera systématiquement proposé au salarié. L'entretien aura pour objectifs d'examiner les conditions de reprise et d'envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci (ex : formations, ...) Un document de présentation de ces entretiens sera réalisé et mis à disposition des salariés et managers afin d'en garantir la promotion. Rentrée scolaire Une autorisation d'absence de 2 heures sera donnée aux salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu'à la classe de 6ème inclus. De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée la journée de rentrée scolaire. 1 journée enfant malade
En cas de maladie de leur enfant de moins de 14 ans, les parents qui prendront une journée d'absence enfant malade bénéficieront du maintien de leur salaire. Ce droit est limité à une journée par salarié et par an et sous réserve de présentation d'un justificatif médical. Cette journée ne pourra être fractionnée au plus qu'en deux demi-journées. Congé paternité Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé paternité. Pris dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l'adoption) de l'enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires et de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours. Organisation des réunions et de la formation Sauf cas exceptionnels, les réunions et les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives doivent être évitées (après 18h00). L'entreprise respectera un délai suffisant pour les convocations aux réunions impliquant un déplacement et veillera à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié ou sur un autre site du Groupe plus proche du lieu de formation. Organisation du temps de travail Lorsque le fonctionnement du service le permet, l'entreprise examinera, les possibilités d'aménagement d'horaires pour les salariés monoparentaux ayant la garde de leur enfant si celui-ci à moins de 12 ans (proposer un horaire de journée continue, éviter le travail de nuit, les bouleversements d'horaires impromptus....). Pour les salariés exerçant à temps partiel, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein Objectifs et indicateurs de suivi La période de référence des objectifs de progression et des indicateurs est synchronisée sur la durée du présent accord, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. Sur les trois années d'application du présent accord, l'Entreprise s'engage à organiser «100% des entretiens de retour à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation de plus de trois mois •80% des entretiens avant le départ en congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation de plus de trois mois Par année, l'Entreprise recensera le nombre de jours de congé paternité pris par rapport au nombre de jours théorique.
OBJECTIFS GENERAUX La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les 6
femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. ACTIONS S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre. Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. Contrôler les situations pouvant faire l'objet d'un écart de classification ou de rémunération non justifié. Les organisations syndicales affirment leur volonté de permettre l'égal accès des hommes et des femmes aux mandats électoraux et fonctions électives et feront leurs meilleurs efforts pour présenter des collaboratrices sur leur liste électorale, conformément aux dispositions légales en vigueur,
Un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise est présenté au 1er trimestre à la DUP. Conformément aux textes en vigueur, ce rapport :
fait le bilan des actions de l'année écoulée
évalue le niveau de réalisation des objectifs et explique les éventuels écarts entre les actions prévues et réalisées
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi. Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler. ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD| Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRRECTE dans le ressort duquel il a été conclu à l'expiration du délai prévu pour l'exercice du droit d'opposition, soit 8 jours, conformément aux dispositions de l'article L 2231-7 du Code du travail. Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l'article D 2231-2 du code du travail. 7
Le dépôt est accompagné des pièces visées à l'article D 2231-7 du Code du travail. Le présent accord s'appliquant à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives, conformément aux dispositions de l'article D.2231-6 du code du travail. Le présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes d'AIx en Provence. Fait à Aix en Provence, en 4 exemplaires originaux, le 8 janvier 2019 Pour TEMACO Pour las membres de la DUP
