L'Association de gestion et comptabilité TEC GE FI, dont le siège social est 11 ilot campus à ST PAUL LES DAX (40990), identifiée sous le N° SIRET 341 362 622 00027 Représentée par, en sa qualité de Présidente, Ci-après dénommée «
l'employeur »,
D'UNE PART
ET
Elue du CSE, non mandatée
Elue du CSE, non mandatée Ci-après dénommée «
les négociateurs »
D'AUTRE PART
PREAMBULE
A la suite de l’analyse précise et méthodique des temps de travail, il est apparu à l’employeur que l'organisation du travail qui avait été précédemment mise en place par accords collectifs, n'était plus suffisamment adaptée aux besoins de la structure comme aux pratiques des salariés. Il a donc dénoncé les accords temps de travail conclus le 3 novembre 1997. À l'issue du délai d'un mois visé par les textes en vigueur, aucun salarié n'a été mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche. Les élues du CSE ont indiqué vouloir être négociateurs, sans mandatement. Dès lors, les réunions de négociation ont pu débuter. En conséquence, l'Association TEC GE FI a mis en œuvre une négociation avec les négociateurs afin de construire une nouvelle organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :
La satisfaction des attentes des clients, lesquelles engendrent des variations de l’activité au cours de l’année civile ;
L'amélioration des conditions de travail ;
Un équilibre accru entre vie professionnelle et vie privée des salariés ;
L’adaptation à la spécificité de chaque service quant à la gestion des horaires de travail.
Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :
20/04/2022 à 14 h
12/10/2023 à 14 h
Il a été convenu et décidé ce qui suit :
SECTION I - DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1— CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'Association TEC GE FI actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel et quel que soit leur lieu d'affectation. Il annule et remplace tous les accords précédemment conclus relatifs à la durée et/ou l'organisation du travail, de tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet précédemment applicable au sein de l’association. En application de l'article L.2254-2 du Code du travail, il marque la volonté commune des parties d'instaurer un régime de durée du temps de travail applicable à l’association en fonction des nécessités de son activité.
ARTICLE 2 — DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
ARTICLE 3 — PERIODES DE REFERENCE
La période de référence pour l'organisation de la durée du travail correspond à l’année civile, elle court du 1er janvier (N) au 31 décembre (N). La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour des congés à prendre sur la période du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. La date limite pour poser les demandes de congés payés est fixée au 31 mai de l’année N pour la période acquise du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour les salariés disposant de droits complets, la prise du congé principal, fixée légalement entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, est en principe d’une durée de 4 semaines. Cependant pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période susvisée, les parties conviennent qu’il pourra être dérogé à la règle ci-dessus, mais cela n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du Travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’association. De même les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur droit à congés payés ne bénéficieront d’aucun droit à congés supplémentaires au titre du fractionnement. Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L.3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er juin de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La contrepartie de la renonciation aux jours de fractionnement est l’octroi de 2 jours (payés mais non travaillés) accolés à des jours fériés permettant de bénéficier d’un pont, ainsi que l’absence de travail lors de la journée de solidarité.
ARTICLE - 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures, correspondant à un temps complet de travail, (durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail et hors congés de fractionnement, pour les salariés pouvant y prétendre), est obtenue de la manière suivante :
365 jours annuels (représentant 52 semaines),
Moins
104 jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).
Il reste donc un nombre de
jours travaillés porté à 261, auquel on retire 8 jours fériés en moyenne (Noël, jour de l’An, etc.).
Auxquels on retire
25 jours de congés légaux (hors congés de fractionnement)
Soit 228 jours travaillés en moyenne
Soit 7 heures travaillées par jour x 228 = 1596
Auxquelles il convient de retirer 7 heures au titre de la journée de solidarité et deux journées accolées à des jours fériés.
Soit
1 575 heures travaillée au total sur une année
ARTICLE - 5 - LES AUTRES DISPOSITIONS COMMUNES 5.1 LA SEMAINE DE TRAVAIL
La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine. Elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
5.2 LE TEMPS DE PAUSE
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée.
5.3 LES COUPURES-DEJEUNER
La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 1 heure. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.
5.4 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an.
La Majoration et le repos compensateur des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 10% pour les quatre premières heures et une majoration de 25 % pour les quatre suivantes et 50 % au-delà de la huitième heure. Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par décision de l'employeur, par un repos compensateur de remplacement dit « RCR », équivalent majoré dans les mêmes proportions. Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l'objet d'une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires, ni celles effectuées dans le cas de "travaux urgents" énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail.
Les Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
Seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à un repos obligatoire en sus des majorations de salaire applicable. Ce repos est appelé "contrepartie obligatoire de repos " dit COR. La contrepartie obligatoire de repos est fixée à 100%. A cette contrepartie obligatoire de repos, se rajoutent les majorations de salaire.
La prise du repos obligatoire (COR) et du repos compensateur (RCR) des heures supplémentaires
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d'une semaine avant la remise du planning. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit. La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci pendant l'élaboration du planning. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
ARTICLE 6 - LE DON DE JOURS DE REPOS
Ce dispositif consiste, pour un salarié, à renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s'absenter dans des cas limitativement prévus par la loi (article L.1225-65-1 du Code du travail). Un appel aux dons sera organisé par la direction après étude de la situation. Le don de jours de repos est possible pour tous les salariés. Il peut s'agir de tous les types de jours de repos (jours de repos compensateur, de congés payés ou RTT). Pour les congés payés, il ne sera possible de céder que la 5ème semaine. En revanche, sont notamment exclus : Le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés, les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur. Dans tous les cas il doit s'agir de jours de repos.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX SALARIES EN TEMPS PARTIEL
7.1 MODIFICATION DE LA REPARTITION DES HORAIRES
La répartition des horaires pourra être modifiée dans les cas suivants : - absence d'un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, maternité, formation.... - surcroît temporaire d'activité - réorganisation des horaires collectifs de l'établissement ou du service Ces modifications pourront conduire à une répartition différente du volume horaire habituel, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail. Le salarié sera avisé de la modification, en respectant un délai minimum dit délai de prévenance d'au moins 3 jours ouvrés. Le salarié est tenu d'accepter la demande de modification des horaires par l'employeur. Par exception, le salarié peut refuser s'il justifie auprès de l'employeur que ce changement proposé est incompatible avec :
soit des obligations familiales impérieuses (par exemple : garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant),
soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur),
soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur,
soit une activité professionnelle non salariée.
7.2 EGALITE DE TRAITEMENT
Conformément aux dispositions de l'article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
Egalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
Période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,
Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées au cours d'une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).
ARTICLE 8 - MODALITE D'INFORMATION DES SALARIES ET DROIT DE REFUS
8.1 INFORMATIONS DES SALARIES DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Outre des réunions d'information, le présent accord sera communiqué à l'ensemble des salariés concernés ayant intégré l’association avant son entrée en vigueur par lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR. En tout état de cause cette lettre adressée aux salariés : - précisera les modalités prévues par le présent accord qui lui seront applicables, - précisera leur droit de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord, - comportera à cette fin un formulaire de refus à retourner dans le délai légal qu'il rappellera.
8.2 PROCEDURE DE REFUS D’UN SALARIE
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier l'aura informé de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de son droit d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. Pendant les 20 premiers jours calendaires du délai d'un mois qu'il lui est laissé, le salarié pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines ; le service des ressources humaines ou le responsable hiérarchique recevra le salarié avant la fin du délai du mois précité. Le refus du salarié de la modification précité ne peut être que express. Le refus du salarié devra être communiqué à l'employeur selon les modalités suivantes : - par écrit en retournant signé le formulaire de refus joint à la lettre d'information - cet écrit devra parvenir à l'employeur au plus tard le dernier jour du délai du mois à minuit.
Le silence du salarié à l'issue du mois de préavis vaut acceptation de sa part.
8.3 CONSEQUENCE DU REFUS DU SALARIE
En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord, la direction pourra engager à son encontre une procédure de licenciement, cette procédure pourrait être engagée dans le délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié. En application de l'article L.2254-2 du Code du travail le licenciement éventuellement prononcé reposera sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié pourra s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé par pôle emploi s'il en remplit les conditions. L’association abondera le compte personnel de formation conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’article 8 ne s’appliquent pas aux salariés auxquels est proposée une convention individuelle de forfait-jour.
SECTION II - LE POLE SOCIAL, LE SERVICE ADMINISTRATIF, LE SERVICE JURIDIQUE, PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
Les activités du pôle social, du service juridique et celles du service administratif général de TEC GE FI connaissent des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d'une part, d'adapter l'organisation du travail au regard de ces sujétions et, d'autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d'un temps de travail réduit sur d'autres périodes.
ARTICLE 1 - PRINCIPE D'UN AMENAGEMENT COMPENSATOIRE SUR UNE DUREE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Pour ces salariés, l'organisation du temps de travail s'effectuera par application d'un système de cycles mensuels tel que défini ci-après, pour un « aménagement compensatoire sur une période supérieure à la semaine ». Les salariés concernés par les horaires « cycliques » seront ainsi occupés selon l'horaire collectif de travail de
35 heures hebdomadaires de moyenne, le décompte de leur temps de travail étant effectué en heures selon les modalités prévues au présent accord.
La période de référence retenue pour le calcul de la durée de travail sera le mois civil.
ARTICLE 2 - MODALITE DE LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
2.1 PRINCIPE DE FONCTIONNEMENT
L’aménagement du temps de travail permet de faire varier, sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période à condition que, sur cette même période de référence, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 151.67 heures sur un mois civil.
Il est rappelé que la période de référence, pour le calcul de la durée de travail sera le mois civil.
2.2. AMPLITUDES DE TRAVAIL
L'horaire de travail collectif de 35 heures hebdomadaire de moyenne prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés avec : - des périodes de haute activité du 25 du mois N au 5 du mois N+1 ; - des périodes de basse activité du 6 au 24 de chaque mois. Pour s'adapter à la variation de la charge de travail, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans les limites suivantes : - la durée du travail effectif lors des périodes de haute activité pourra être portée à 42 heures hebdomadaires ; - la durée du travail effectif lors des périodes de basse activité pourra être portée à 28 heures hebdomadaires. Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées. Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie. Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l’entreprise et n’ayant pas récupérés des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Les salariés ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis. Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourrait y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales. Restent ainsi applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
2.3. LES JOURS DITS DE RTT
Sont appelés jours de RTT, les jours de repos venant abaisser la durée du travail pour la ramener à la durée moyenne convenue. La prise de RTT est organisée de la manière suivante : - Les RTT doivent être posées pendant les périodes de basse activité. Le salarié proposera de positionner ses jours de RTT par journée entière, en priorité. - Le supérieur veillera à la bonne planification et à la validation des RTT, lesquelles pourront être refusées si l’employeur justifie de nécessités de service. A la fin de chaque période de basse activité, les jours de RTT devront avoir été pris. A défaut, ils seront perdus ou placés selon la possibilité sur le compte épargne temps.
2.4. TRAITEMENT DES ABSENCES DU SALARIE SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l'application des dispositions prévues par l'article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d'une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées par le salarié. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
2.5. REGIME DES HEURES DE TRAVAIL / HEURES SUPPLEMENTAIRES
A l'intérieur des bornes maximales et minimales définies à l'article 2-2, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire
légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires à payer en plus de la mensualisation du salarié.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle défini en 2.1. Les salariés pourront être tenus d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de 151.67 heures mensuelles, que
sur demande de la direction en fonction des nécessités de l'entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
2.6. MODALITES DE REMUNERATION
La rémunération des salariés entrant dans le champ de cette nouvelle organisation de travail sera lissée, comme précédemment, mais sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 151.67 heures mensualisées).
L'indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu'une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 3 - DUREE DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
L'employeur a la faculté de conclure avec les salariés des contrats de travail à temps partiel dans le cadre de la réglementation en vigueur.
3.1. PRINCIPE DE FONCTIONNEMENT
Dans ce service, en accord entre l'employeur et le salarié, le contrat de travail pourra prévoir que la durée de travail serait établie sur la même période de référence que les salariés à temps complet, à savoir le mois. Dans ce cas, la durée de travail pourra varier dans certaines limites sur tout ou partie la période de référence mensuelle, à condition que, sur cette période, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
3.2. AMPLITUDES DE TRAVAIL
Les durées journalières et hebdomadaires minimales et maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourra y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de trois heures. De manière générale, les contrats de travail des salariés engagés dans ces conditions n'auront pas plus d'une interruption d'activité par jour ni une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette règle. L'horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés au maximum, le contrat de travail des salariés à temps partiel sur le mois pouvant prévoir d'autres modalités de répartition. Il est rappelé que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire. Sont applicables aux salariés à temps partiel les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
3.3. PROGRAMMATION INDICATIVE ET DELAI DE PREVENANCE
La durée de travail mensuelle sera fixée au contrat de travail, avec référence de la durée de travail hebdomadaire moyenne. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail au sein de la période mensuelle sera communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires avant le début du mois concerné. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent être modifiés qu'en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles heures complémentaires ne pourront être effectuées dans ce cadre
uniquement sur demande de la direction en fonction des nécessités de l'entreprise.
3.4. REGIME DES HEURES DE TRAVAIL / HEURES COMPLEMENTAIRES / REMUNERATION
Pour les salariés à temps partiel, ayant une durée de travail appréciée au mois civil, la rémunération mensuelle sera indépendante de l'horaire réel et sera calculée en lissant sur le mois la durée de travail stipulée au contrat. Il est précisé que les heures complémentaires, faite au-delà de la durée de travail contractuelle et
validées par la direction, ne pourront excéder la limite d'un tiers du temps de travail prévu au contrat du salarié (le taux de majoration de ces heures sera déterminé en fonction des dispositions légales en vigueur).
ARTICLE 4 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de 1ère ou dernière période de référence, selon le temps de travail effectif réellement accompli au cours de cette 1ère ou dernière période de référence.
ARTICLE 5 - FLEXIBILITE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Il est convenu de mettre en place des plages fixées variables afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser dans l'exécution de leur travail et de pouvoir plus facilement concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Les collaborateurs doivent impérativement être présents dans les plages obligatoires dans le souci d'apporter de la flexibilité. Il est convenu par cet accord d'avoir une flexibilité des heures d'arrivée, de pause méridienne et de départ pour l'ensemble des salariés cadres et non-cadre appartenant au pôles et services concernés. Bien qu'ils restent à la discrétion de l'employeur, des horaires pour encadrer des plages fixes et variables ont été définies ci-dessous. Ces horaires peuvent être modifiés par l'employeur en cas de nécessité dans le respect des délais légaux.
Flexibilité des horaires Du lundi au vendredi la journée de travail est découpée en 4 plages : - une plage variable d'arrivée le matin de 8h00 à 9h00 à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres ; - une plage fixe de 9h00 à 11h30 pendant laquelle tous les salariés cadres et non-cadres doivent être présents ; - une plage variable de déjeuner de 11h30 à 14h30 qui peut faire l'objet d'une flexibilité allant de 1 heure minimum à 3 heures maximum ; - une plage fixe de 14h30 à 16h00 pendant laquelle tous les salariés cadres et non-cadres doivent être présents ; - une plage variable de départ le soir de 16h00 à 19h00 à l'intérieur de laquelle les départs sont libres.
SECTION III – LE SERVICE COMPTABLE, PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
centerPour adapter les horaires de travail aux besoins de l'activité, un dispositif de modulation du temps de travail est prévu. La modulation prévoit donc un horaire de travail avec des périodes hautes d'activité et des périodes basses sur une période maximale de 9 mois.
ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL
L’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec, sur une période maximale de 9 mois consécutifs, une modulation pouvant aller jusqu’à 42 heures.
ARTICLE 2 - MODALITE DE LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Sur la période de modulation d’une durée de 9 mois consécutifs, l'organisation du temps de travail s'effectuera par application d'un système de cycles tel que défini ci-après, pour un « aménagement sur une période supérieure à la semaine ».
1er cycle : Période dite « haute » : du 1er février au 31 mai de l’année N : lors de cette période de haute activité, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures hebdomadaires sur 5 jours ouvrés.
Durant la période haute, les collaborateurs ne pourront pas générer plus de
120 heures maximum au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne, à récupérer pendant le 2ème cycle.
2ème cycle : Période dite « basse » : du 1er juin au 31 octobre de l’année N : lors de cette période de basse activité, les collaborateurs doivent récupérer l’intégralité des heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne pendant le 1er cycle. La durée du travail effectif lors des périodes de basse activité pourra être portée à 28 heures hebdomadaires.
Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées. Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie. Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l’entreprise et n’ayant pas récupérés des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Les salariés ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis. Les mois de janvier, novembre et décembre de l’année N sont soumis à l’horaire légal de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
ARTICLE 3- LES JOURS DITS DE RTT
Sont appelés jours de RTT, les jours de repos venant abaisser la durée du travail pour la ramener à la durée moyenne convenue. La prise de RTT est organisée de la manière suivante : - Les RTT peuvent être posées jusqu’au 31 octobre de l’année N. Le salarié proposera de positionner ses jours de RTT par journée entière, en priorité. - Le supérieur veillera à la bonne planification et à la validation des RTT, lesquelles pourront être refusées si l’employeur justifie de nécessités de service. Au 31 octobre de l’année N, tous les jours de RTT devront avoir été pris. A défaut, ils seront perdus ou placés selon la possibilité sur le compte épargne temps.
ARTICLE 4 - MENSUALISATION ET LISSAGE DE LA REMUNERATION
4.1 PRINCIPE DU LISSAGE DES REMUNERATIONS
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel. La rémunération des salariés entrant dans le champ de cette nouvelle organisation de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, soit 35 heures hebdomadaires, d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois. L'indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu'une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (du 1er février au 31 octobre de l’année N), du fait de son entrée ou départ de l’association en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période, par rapport à la rémunération qu’il aura perçue, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen.
4.2. LES ABSENCES
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES HORS PERIODE DE MODULATION
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie seront stockées dans un compteur temps au cours de l'année N et devront être récupérées au plus tard avant le 30 janvier N+1. Les heures non récupérées ne seront pas reportées sur l'année suivante. Il est rappelé que les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, qui décide d'y recourir ou non. Par conséquent, l'accomplissement d'heures supplémentaires, non prévues initialement dans la programmation de modulation, doit être autorisé préalablement et expressément par le supérieur hiérarchique. Sans accord préalable, les heures seront non traitées et de ce fait, non validées. A l'inverse, un salarié, à qui, il est demandé d'effectuer des heures supplémentaires justifiées par les nécessités de service ne peut pas refuser, sauf contraintes personnelles impondérables.
ARTICLE 6 – LES CONGES PAYES
Compte tenu de la haute activité connue par TEC GE FI du 15 mars au 31 mai, il ne sera pas possible de poser des congés du 15 mars au 31 mai. Exceptés les congés dits familiaux ouverts par la convention collective en son article 7.1 (décès, mariage, naissance, …)
Ces périodes sont intangibles, quelle que soit la date d’embauche du salarié.
ARTICLE 7 - FLEXIBILITE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Il est convenu de mettre en place des plages fixes et variables afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser dans l'exécution de leur travail et de pouvoir plus facilement concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Les collaborateurs doivent impérativement être présents durant les plages obligatoires. Dans le souci, d'apporter de la flexibilité, il est convenu par cet accord d'avoir une flexibilité des heures d'arrivée, de pause méridienne et de départ pour l'ensemble des salariés cadres et non-cadres. Bien qu'ils restent à la discrétion de l'employeur, des horaires pour encadrer les plages fixes et variables ont été définis ci-dessous. Il est rappelé qu'ils peuvent être modifiés par l'employeur en cas de nécessité et dans le respect des délais légaux.
Flexibilité des horaires
Du lundi au vendredi, la journée de travail est découpée en quatre plages :
Une plage variable d'arrivée le matin de 7h30 à 9h00, à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres ;
Une plage fixe de 9h00 à 11h30 pendant laquelle tous les salariés cadres et non-cadres doivent être présents ;
Une plage variable de déjeuner de 11h30 à 14h30 qui peut faire l'objet d'une flexibilité allant de 1 heure minimum à 3 heures maximum pour la pause méridienne ;
Une plage fixe de 14h30 à 16h00 pendant laquelle tous les salariés cadres et non-cadres doivent être présents.
Une plage variable de départ le soir de 16h00 à 19h00 à l'intérieur de laquelle les départs sont libres.
Ainsi, le système d'horaires variables permet aux collaborateurs d'organiser leur temps de travail, en choisissant annuellement leurs heures d'arrivées et de pause méridienne à l'intérieur de plages variables, sans mettre en péril ni l'organisation, ni le plan de charges du service, et dans le respect de la durée maximum légale du travail.
ARTICLE 8 - SITUATION PARTICULIERE DES COLLABORATEURS TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Pour les personnes ayant un contrat de travail à temps partiel, un calendrier prévisionnel annuel sera établi et pourra éventuellement être modifié par l'employeur en raison des évolutions de l'activité et des impératifs de l'entreprise sous réserve du délai de prévenance légal de sept jours. Dans le cadre de ce nouvel accord, si le collaborateur souhaite modifier l'organisation de son temps de travail, il peut solliciter sa hiérarchie afin de discuter d'un éventuel nouveau rythme de travail.
SECTION IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES
ARTICLE 1 – DEFINITION DES CADRES AUTONOMES
Sont qualifiés de « cadres autonomes » ceux qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Relèvent de cette catégorie :
Les titulaires du diplôme d’expertise comptable non-inscrits à l’Ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d’aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à la Compagnie des commissaires aux comptes.
Tout autre collaborateur dont le degré d’autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d’équipe.
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail. L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Ces cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
2.1 LES MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est établis à 218 jours par an, journée de solidarité incuse. Il est rappelé que le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de la période de référence c’est-à-dire l’année civile de la manière suivante :
365 jours annuels (représentant 52 semaines),
Moins
104 jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).
Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 8 jours fériés en moyenne (Noël, jour de l’An, etc.).
Auxquels on retire
25 jours de congés légaux (hors congés de fractionnement)
Soit 228 jours travaillés en moyenne
Ramené à 218 jours par 10 jours de RTT sur l’année
2.2 FORFAIT JOURS
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence. Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées. Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires pour le salarié sur l’année calculés de la façon suivante :
[Nombre de jours de repos = Nombre de jours sur l’année- 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés- Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi – nombre de jours du forfait].
L’employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel annuel, (voir article 5-2) le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos pour l’année à venir. A défaut de calendrier prévisionnel annuel, ils déterminent mensuellement la prise de ces repos afin d’ajuster périodiquement la durée de travail et les repos en fonction de la charge de travail. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos.
2.3 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES EN CAS D’EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
[Nombre de jours à travailler = 218 x nb de semaines travaillées /45,6]
2.4 DEPASSEMENT DU FORFAIT-JOURS
La limite de 218 jours de travail par an ne peut être dépassée. Mais avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours de travail effectif par an. Pour le paiement de ces jours travaillés en excédent, il est renvoyé à l’article 7 du présent accord.
2.5 DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 5 heures consécutives. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction. Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ce mécanisme permettra également d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2.6 REPOS QUOTIDIEN
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires. Les salariés s’engagent à ne pas travailler pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires au cours desquelles les durées minimales de repos doivent être respectées.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le respect des durées de travail maximales, d’amplitude, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Le rappel de l’entretien annuel,
La référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.
ARTICLE 4- DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’Association TEC GE FI s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. A ce titre, le salarié exercera, notamment, son droit à la déconnexion en éteignant son téléphone portable de service et/ou en se déconnectant de sa boite mail. S’agissant de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos du salarié ; Les courriels envoyés au salarié pendant ses heures de repos ou congés ne seront reçus qu’à son retour au travail. Un message sera automatiquement envoyé à l’expéditeur indiquant que le salarié ne prendra connaissance du message qu’à son retour ; L’employeur ne pourra pas contacter le salarié en dehors des plages horaires de travail. Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait jours, TEC GE FI s’engage à proposer sur la base du volontariat un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaitre des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
ARTICLE 5- DISPOSITIF DE CONTROLE ET DE SUIVI DU FORFAIT JOUR
5.1 DISPOSITIF DECLARATIF
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire informatique mis à sa disposition à cet effet.
Ce document individuel est informatisé. Il permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le document de contrôle fera apparaître : -Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, -Ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
5.2 ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : -L'organisation et la charge de travail de l'intéressé, -L'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, -Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -La rémunération du salarié. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent. Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés. Ils évoquent à ce titre toutes difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
5.3 SUPPORT AUTO-DECLARATIF MENSUEL
Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés. Le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos, ou autres absences à préciser. Les relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans.
5.4 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place. L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
5.5 INFORMATION DU CSE
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 6 – IMPACT DE CERTAINS EVENEMENTS AU COURS DE L’ANNEE
6.1 INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. La rémunération est lissée sur l’année. En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
6.2 INCIDENCE SUR LA REMUNERATION D’UNE EMBAUCHE AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés. Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.
6.3 INCIDENCE SUR LA REMUNERATION D’UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est alors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
L’employeur pourra préférer imposer la prise de repos non pris pendant la durée d’exécution du préavis, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
La régularisation sera faite au moment de l’établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 7 – RACHAT DES JOURS DE REPOS
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires visés à l’article 2.4 du présent accord moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. Ces jours, ainsi que la majoration afférente, peuvent également être placées sur le CET, à l’initiative du salarié, ou de l’employeur.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. Il ne pourra pas y avoir de tacite reconduction de l’avenant en cours. La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles) Nb de jours du forfait +25+nb de jours fériés tombant du lundi au vendredi
SECTION V - CONDITIONS D'APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Il prendra effet rétroactivement le 1er janvier 2024.
ARTICLE 2- DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 - REVISION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 4 — DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué et au plus tard, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration de délai de préavis.
ARTICLE 5 - DEPOT ET AGREMENT
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association, signataires ou non de l'accord. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de DAX ainsi qu'à la DREET.
ARTICLE 6 - PUBLICITE
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Saint-Paul-lès-Dax Le 08 janvier 2024 En deux exemplaires originaux
La Présidente de TEC GE FILes négociateurs Les déléguées du CSE
