La société TELEFLEX MEDICAL SAS, dont le siège social est situé La Pousaraque, 31460 LE FAGET, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro B 347 479 883 et Code NAF 4646Z, immatriculée à l'U.R.S.S.A.F de Toulouse sous le n°310 20467 représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Contrôleur Financier.
Désignée ci-après par le terme « la
Société »,
D’une part
et
La délégation salariale composée de :
L’Organisation Syndicale représentative, soussignée la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC, représentée par son délégué syndical Monsieur ,
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La société TELEFLEX affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
La société a mené au cours de l'année 2024 une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifiée par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.
Tout au long de l'année 2024, la société s'est attachée à analyser les quelques situations individuelles qui nécessitaient un examen plus approfondi et des ajustements salariaux ont été mis en œuvre lorsque ceux-ci se sont révélés nécessaires.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :
De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mixité des emplois ;
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de 2 exercices. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 30 août 2027 conformément à la législation. Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économique et sociales portent sur :
« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»
Les informations mise à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévues par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonctions de l’effectif de la société TELEFLEX par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.
Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en Annexe 1 et Annexe 2 du présent accord.
Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes.
Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer : -L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; -L’écart de taux d’augmentations individuelles ; -Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ; -Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La volonté des parties a été d’intégrer les données issues du calcul de cet index au présent plan d’action en Annexe 3 afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION
REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. ► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physique ou nerveuse
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini. D’après le diagnostic, la rémunération moyenne mensuelle de l’entreprise est de 4813,01€ bruts.
La moyenne mensuelle des salaires :
des agents de maitrise:
pour les agents de maitrise - hommes : 3652,78€ bruts
pour les agents de maitrise – femmes : 2823,26€ bruts
Cet écart s’explique par des différences de coefficients et de missions.
des cadres :
pour les cadres – hommes : 5553,65€ bruts
pour les cadres – femmes : 5172,04€ bruts
des employés :
pour les employés - hommes : 2377,47€ bruts
pour les employés – femmes : 2214,55€ bruts
des techniciens :
pour les techniciens - hommes : 2471,04€ bruts
pour les techniciens – femmes : 2488,58€ bruts
Aussi, l’index égalité F-H calculé par la société sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024 met en évidence les écarts suivants (détail de l’index HF en annexe) : Teleflex obtient la note de 86/100
Les seuls écarts de rémunérations mis en évidence via cet index concernent les catégories des Ingénieurs et Cadres de 30 à 39 ans et de 50 ans et plus, en faveur des femmes pour le premier groupe et des hommes pour le second. Les écarts identifiés demeurant, quoi qu’il en soit, très faibles (-0,3% pour le groupe des ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans, 0% pour celui des 40 à 49 ans et 7,9% pour celui des 50 ans et plus). Toutefois, et afin de réduire au maximum ces écarts et de tendre autant que possible à une égalité de rémunérations hommes/femmes totale, l’entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à atteindre les engagements pris pour diminuer ces écarts et les réduire autant que possible.
Ces résultats doivent en outre être appréciés compte tenu du fait que pour les cadres de 50 ans et plus, les écarts de rémunération sont liés à la part de salariés hommes plus élevée que celle des femmes.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Les documents de suivi seront ceux :
des éléments comparatifs de rémunération F- H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDES ;
de l’index égalité professionnelle F- H calculé au 1er mars de chaque année par la société.
La délégation syndicale demande à la direction de prêter une attention particulière à l’embauche et l’évolution du personnel féminin à un coefficient supérieur ou égal à 700.
FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. ► Accès identique à la formation professionnelle L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L’ENTREPRISE mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. ► Formation et suspension du contrat de travail Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Un entretien des besoins de remise à niveau sera proposé pour les salariés faisant un retour à l’emploi après une maladie longue de 1 an et plus.
► Objectifs de progression L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’entreprise à 5% près. ► Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’entreprise examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société
Rapport entre les deux précédentes données
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
► Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
► L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.
L’ENTEPRISE s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.
Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et des établissements, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.
La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques.
Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements seront réservées aux femmes enceintes
► Accueil et adaptation des locaux sociaux
Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec le comité social et économique. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre si nécessaire.
► Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
L’ENTREPRISE cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel sont recherchées et expérimentées par l’entreprise : parmi lesquelles la prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires, un octroi d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire des enfants à charge, les journées de travail sans interruption, etc.
Il est rappelé que l’entreprise a, qui plus est, d’ores et déjà instauré à cet effet les dispositifs suivants :
Microsoft Viva ;
Charte de droit à la déconnexion ;
Mail automatique tous les 1ers du mois système d’alerte respect temps de repos
Par ailleurs à l’occasion de la question de l’articulation entre la vie professionnelle et personnel abordée dans le cadre des NAO, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé des mesures complémentaires suivantes :
Prise en compte de la parentalité. La direction va étudier ce qui pourra être fait dans les années avenir concernant les aides de place en crèches ;
Gestion et recours au temps partiel ;
La formation sur la Qualité de Vie au Travail.
Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi par l’entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne (conciergerie, intranet…).
Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.
► Temps partiel
L’ENTREPRISE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Au sein de la société, 6 femmes travaillent d’ailleurs en temps partiel.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
► Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Et la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel.
TITRE IV - Suivi de l’accord
Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
signature et notification
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18 septembre 2025.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
(
Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires [électronique et papier] auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux,
A Le Faget, le 18 septembre 2025
Pour l’entreprise Teleflex Medical SAS
Monsieur
Contrôleur Financier
Monsieur
Délégué syndical CFE-CGC
ANNEXE 1
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
2024
INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Conditions générales d'emploi
Effectif
La répartition des effectifs :
(1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au 31/12/22
La pyramide des âges:
Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Sexe
Durée du travail
Hommes
Femmes
Temps complet 56 36 Temps partiel entre 26 et 35 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause 0 5* Temps partiel inférieur à 26 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause 1* 1
Commentaires : Nombre effectif au 31.12.2024 (*) les cadres a temps partiels sont inclus dans le total a temps partiel mais le nombre effectifs d’heures n’est pas applicable (>26 heures = >75%, <26 heures = <75%)
Répartition selon l'organisation du travail
Sexe
Type d'organisation
Hommes
Femmes
Travail posté 0 0 Travail de nuit 0 0 Horaires variables 0 0 Travail le week-end 0 0
Les congés
Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois
Cadres
Maîtrise
Employés/Ouvriers
Total
H F H F H F H F Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé création d’entreprise 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental 0 2 0 0 0 0 0 2 Congé de présence parentale 0 0 0 0 0 0 0 0 ………………. (autre) 0 0 0 0 0 0 0 0
Moins 25ans 1088,59 0,00 1088,59 De 25 à 39 ans 4155,43 4004,15 4082,40 De 40 à 49 ans 4903,10 4911,29 4905,15 50 ans à 59 ans 4639,92 6015,36 5277,32 60 ans et + 3314,30 6672,69 5146,15
Total général
4431,57
5330,09
4813,01
Plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 3
Formation
Nombre de personnes formées
Nombre de personnes formées
Cadres
Maîtrises
Employés/Ouvriers
Total
Hommes 21 0 1
22
Femmes 11 4 1
16
Total 32 4 2
38
Type d'actions de formation et durée moyenne
Hommes
Femmes
Formation d’adaptation :
Nombre de de personnes formées
Nombre moyen d'heures des actions de formation
8 7h
5 13.8h
Formation qualifiante :
Nombre de personnes formées
Nombre moyen d'heures d'action de formation
17 24.4h
11 27.5h
Congé individuel de formation :
Nombre de personnes formées :
Nombre moyen d'heures des actions de formation :
0
0
Formation en alternance
Nombre de personnes formées :
Nombre moyen d'heures des actions de formation :
1 151.67h
0
Conditions de travail
Sexe
Conditions
Hommes
Femmes
Factueurs d’exposition aux risques professionnels Consulter le document unique en ligne Consulter le document unique en ligne
INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Cf. dispositions exposées ci-avant
Existence d’un complément de salaire
Congé de maternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation 100%
Congé d’adoption
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation 100%
Congé de paternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation 100%
Existence de congés familiaux rémunérés
Mariage
Oui Non Si oui : nombre de jours et rémunération : 5 jours à 100%
Décès
Oui Non Si oui : nombre de jours et rémunération de 1 à 3 jours à 100%
Commentaires : Le nombre de jours dépends du lien de parentés avec le/la défunt(e)
Naissance ou adoption
Oui Non Si oui : 3 jours pour la naissance à 100%
Baptême, communion solennelle (ou équivalents dans d'autres religions)
Oui Non Si oui : nombre de jours et rémunération
Enfant hospitalisé ou convalescent après hospitalisation
Oui Non Si oui : nombre de jours et rémunération NB : les salariés ont droit à 2 jours / an et par enfant malade sur présention d’un justificatif médical
Congés de paternité
Cadres
Maîtrises
Employés/Ouvriers
Total
Nombre de jours théorique 50 0 0
50
Nombre de jours pris 46* 0 0
46
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Charte de Télétravail
Charte en matière de droit à la déconnexion
Mail automatique tous les 1ers du mois système d’alerte respect temps de repos
Entretien d’évaluation annuel dans le cadre de notre Accord Cadres Autonomes
Prise en compte de la parentalité
Gestion et recours au temps partiel
La formation sur la Qualité de vie au travail
Mise à disposition d’outil de suivi du travail comme Microsoft Viva,
Proposition d’envoi différé de mails si hors des horaires normaux de travail
Temps partiel
Catégorie Sexe Promotions Cadres Maîtrise Employés/Ouvriers Total
H F H F H F H F Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi 0 0 0 1 0 0 0
1
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein 0 0 0 0 0 0 0 0
Commentaires éventuels : à la demande du salarié
Services supplémentaires
Accueil de la petite enfance
Oui Non
Participation de l’entreprise
Oui Non
Si oui, montant annuel :
ANALYSE DU DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
L2323-8 du code du travail
INFO BDES
La proportion de femmes dans l’entreprise représente un peu plus de la moitié de l’effectif total.
Il y a en effet 57 femmes sur 99 salariés.
La proportion de femmes agents de maitrise est plus élevée que celle des cadres, où les femmes représentent respectivement 88 % de l’effectif des agents de maitrise et 52 % de l’effectif des cadres.
Il y a plus de femmes agents de maitrise que d’hommes dans toutes les tranches d’âge confondues. Il y a 2 femmes agent de maitrise au-delà de 60 ans contre 0 hommes.
Il y a aussi plus de femmes cadres que d’hommes (42 contre 39).
La proportion de femmes à temps partiel est plus importante que celle des hommes (6 femmes contre 1 homme).
Les rémunérations moyennes sont relativement plus favorables pour les femmes jusqu’à 39 ans et la tendance s’inverse progressivement à partir de 40 ans. Celle-ci devient plus prononcée en faveur des hommes à partir de 50 ans.
La formation représente une proportion un peu moins élevée chez les femmes. 16 femmes contre 22 hommes ont été formées sur l’année 2024.
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation qualifiante réalisées a toutefois été plus élevé pour les femmes (27.5 heures pour les femmes contre 24.5 heures pour les hommes).
Les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés sont respectées et appliquées.
STRATEGIE D’ACTION A PARTIR DE L’ANALYSE
L2323-8 du code du travail
INFO BDES
1 - Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle.
LA REMUNERATION EFFECTIVE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression chiffré pour l’année à venir
Indicateur chiffré de suivi
Evaluation cout
Veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps
Etablir une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif défini Lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination -nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie -nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés -nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés Non
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression chiffré pour l’année à venir
Indicateur chiffré de suivi
Evaluation cout
Congé paternité et rémunération
Neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des hommes
Versement d’une indemnité complémentaire aux IJSS pour les collaborateurs ayant au moins un an de présence de sorte à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l'intégralité du congé paternité 100% des hommes concernes bénéficient de cette neutralisation et de cette indemnité complémentaire Document de suivi « indemnité complémentaire » Non
FORMATION PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression chiffré pour l’année à venir
Indicateur chiffré de suivi
Evaluation cout
Accès identique à la formation professionnelle
TELEFLEX MEDICAL SAS mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation Maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’entreprise à 5% près L’indicateur de suivi est pris de E-Training et l’OPCO
-% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée -% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société -Rapport entre les deux précédentes données Non
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression chiffré pour l’année à venir
Indicateur chiffré de suivi
Evaluation cout
Formation et suspension du contrat de travail
Systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés L’objectif est que 100% des personnes concernés bénéficient de cet entretien. Le document d’indicateur de suivi sera intitulé « Entretien reprise du travail » Non
FAVORISER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression chiffré pour l’année à venir
Indicateur chiffré de suivi
Evaluation cout
Amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi
Amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
Recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé
des places de parking proches des portes d’entrée des établissements seront réservées aux femmes enceintes
La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques. Nombres d’actions mises en oeuvre Non
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression pour l’année à venir
Indicateur de suivi
Evaluation cout
Accueil et adaptation des locaux sociaux
Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec le comité social et économique
Maintenir l’état des locaux sociaux, infrastructures et installations dédiées au personnel féminin.
Etat des lieux Non
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression pour l’année à venir
Indicateur de suivi
Evaluation cout
Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
Développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
La cible est de garantir la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine Non
Action
Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif
Objectif de progression pour l’année à venir
Indicateur de suivi
Evaluation cout
Temps partiel et gestion et aménagement du temps de travail
Développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes
Programmation des réunions en fonction des plannings de présence des salariés et dans la limite des horaires affichés
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle eut égard aux horaires et modes spécifiques d’aménagements du temps de travail Programmation des réunions Non
2- Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente.
Recrutement 2022 : 14 (12 CDI à temps complet, 1 CDD à temps complet, 1 contrat d’apprentissage à temps complet) Recrutement 2023 : 12 (12 CDI à temps complet) Recrutement 2024 : 8 (6 CDI à temps complet, 1 CDD à temps complet, 1 contrat professionnel à temps complet)
3- Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
- Voir accord
4- Explications sur les actions prévues non réalisées
- Voir accord
5- Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.
- Voir accord
6- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2.
- Voir accord
7-Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.
- Voir accord
8- NOTE – INFORMATION DU CSE SUR L’INDEX EGALITE HOMMES/FEMMES 2024
Comme chaque année, avant le 1er mars, l’entreprise a publié son index égalité hommes/femmes relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer ;
Comme vous le savez, dans le cadre du calcul de cet index, l’entreprise obtient une note sur 100 qui :
si elle est inférieure à 75 nécessite l’adoption de mesures correctrices ;
Si elle est inférieure à 85 nécessite la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’est pas atteinte, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d'action.
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, cet index est calculé sur la base de 4 indicateurs dont le détail est le suivant:
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents », pour 40 points
L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, pour 35 points
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, pour 15 points
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, pour 10 points
Pour le calcul de ces indicateurs, les salariés et éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul le sont de la même manière que les années précédentes ;
Concernant le calcul de l’index de TELEFLEX sur la période de référence de janvier à décembre 2024, il a été le suivant:
Sur le premier indicateur relatif l’écart de rémunération :
De la même manière que les années précédentes, seuls 3 groupes de salariés sont calculables (car ayant au moins 3 hommes et 3 femmes), à savoir : ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus) ;
Les écarts de rémunération pondérés identifiés dans les groupes calculables des ingénieurs et cadres sont très faibles (-0,3% pour le groupe des ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans, 0% pour celui des 40 à 49 ans et 7,9% pour celui des 50 ans et plus), et révèle même, pour le groupe des ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans, un écart de rémunération en faveur des femmes ;
Des mesures visant à réduire encore davantage ces écarts seront déterminés à ce sujet par l’entreprise dans le cadre de son plan d’action 2025 ;
Il existe donc une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes globalement homogène et équilibrée et
la société obtient la note de 31/40, qui est une note satisfaisante. Cette note étant, pour mémoire, quasi identique à celle obtenue l’année précédente (34/40), ce léger écart pouvant s’expliquer par les divers départs enregistrés au sein de l’entreprise dans cette catégorie professionnelle ainsi que par l’évolution de la composition des différentes catégories et tranches d’âges de salariés servant au calcul de cet indicateur (des salariés ayant franchi des tranches d’âge ou des catégories professionnelles) ;
Sur le second indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
50 femmes sur 53 ont été augmentées sur la période de référence et 39 hommes sur 42 ;
Il n’existe donc qu’un très faible écart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes (1,5%) en faveur des femmes ;
La société obtient ainsi la note de 35/35, et ce comme l’année précédente ;
Sur le troisième indicateur relatif au retour de congés maternité :
Il y a eu un retour de congés maternité en 2024 et la salariée concernée a bénéficié d’une augmentation au cours de l’année de son retour ;
La société obtient ainsi la note de 15/15.
Sur le dernier indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations :
3 femmes en font partie et 7 hommes, soit une amélioration par rapport à l’année précédente où 2 femmes en faisaient partie et 8 hommes ;
La note obtenue est de 5/10.
La note totale obtenue est donc de 86/100.
Pour rappel, la note obtenue par la société au titre de son index 2019 était de 67/100, puis 84/100 pour l’année 2020, 75/100 en 2021, 94/100 pour 2022 et enfin 89/100 en 2023. La légère diminution de l’index pour l’année 2024 s’expliquant, comme indiqué ci avant, par les divers départs enregistrés dans la catégorie des cadres et le franchissement, de certains d’entre eux, d’un groupe d’âge à un autre, ce qui a eu pour effet de modifier la répartition des salariés dans les différents groupes. Cette note de 86/100 demeure toutefois très positive et démontre que les mesures correctives prises par la société dans le cadre de son plan d’action 2024 ont été suivies d’effet et efficaces. L’objectif de la société étant, bien entendu, de poursuivre ses actions en la matière.
