Projet Accord relatif au droit à la déconnexion et aux modalités de conciliation de la vie personnelle et professionnelle
ENTRE
La société
Telerama, société anonyme, ayant son siège social sis 6-8 rue Jean-Antoine de Baïf – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 060 141 dûment représenté par XXX, en sa qualité de Présidente du Directoire
d'une part ;
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Info Com CGT représentée par XXX, déléguée syndicale SNJ représenté par XXX, délégué syndical
d’autre part ;
Préambule
Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises à partir du mois de septembre 2019 pour échanger sur les modalités du plein exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion et de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17-7ème du code du travail. Par le présent accord, l'entreprise souhaite réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie personnelles et vie professionnelle. En effet, la multiplication et la mobilité des outils numériques pour l'ensemble des salariés et la production pour tout support, numérique et imprimé, pour les rédacteurs, ne doivent pas empêcher à la fois le respect des rythmes de travail et de repos pour tous et d'autre part la nécessaire continuité de service indispensable à l'entreprise.
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut et métier. Cet accord s’applique également à l’ensemble des stagiaires de l’entreprise.
2. Définition et étendue du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit dans le cadre du présent accord, comme :
le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,
le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos, de congés et de sa vie personnelle.
Les mesures et recommandations énoncées dans cet accord doivent permettre d’organiser les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion. Concernant les outils numériques professionnels, il s’agit, sans que cette liste ne soit exhaustive, des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Circonstances particulières collectives ou individuelles ne permettant pas l’exercice du droit à la déconnexion : Les parties au présent accord considèrent que dans certaines circonstances énoncées ci-après, le droit à la déconnexion doit être aménagé ou réduit :
Membre du COMEX : les membres du comité exécutif doivent pouvoir être informés et réagir en permanence à tout événement ayant un impact sur la continuité du fonctionnement de l’entreprise. Cette restriction du droit à la déconnexion doit être exercée sans abus.
Membre de la direction de la rédaction : les membres de la direction de la rédaction doivent pouvoir être informés et réagir en permanence à toute actualité. Cette restriction du droit à la déconnexion doit être exercée sans abus.
Organisation des astreintes et des permanences : le droit à la déconnexion ne peut s’appliquer aux journalistes de permanence et aux salariés en période d'astreinte.
Actualité exceptionnelle : en cas d’actualité exceptionnelle, la direction de la rédaction ou les chefs de service concernés pourront solliciter les journalistes chargés de la couverture du ou des sujets. Dans ce cadre et avant toute sollicitation d’un journaliste en repos ou congés par un chef de service, l’accord préalable d’un membre de la direction de la rédaction sera impérativement requis.
Urgence avérée : les chefs de service / managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail habituel et durant leurs temps de repos. Ainsi, l’usage du téléphone portable en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par l’importance du sujet en cause, sa gravité ou son urgence.
3. Rappels en matière de temps de travail et temps de repos
Les enjeux de mise en œuvre du droit à la déconnexion sont nécessairement liés aux conditions d’organisation du travail et du temps de travail au sein des équipes. En effet, permettre à chaque salarié de bénéficier de ce droit, c’est d’abord veiller au respect de ses temps de repos et de récupération. Quelques rappels en matière de temps de travail et temps de repos :
Définition du temps de travail effectif : c’est le temps de travail habituel qui correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Le temps de travail effectif ne peut être supérieur à 10h par jour (hors temps de pause et de déjeuner).
Définition des temps de repos et de congés :
c’est la période en dehors du temps de travail du salarié durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise
Soit durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, de jours fériés chômés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
4. Dispositif de régulation à l’utilisation des outils numériques
Planification et visibilité des périodes de repos ou de toutes absences autorisées :
Les parties au présent accord font le constat que la mise en œuvre du droit à la déconnexion se traduit par la garantie du respect des temps de repos et la nécessité que les absences pour congés ou repos du salarié soient connues et planifiées préalablement. En effet, pour que le droit au repos soit mis en œuvre efficacement, les salariés doivent communiquer en amont sur l’organisation de cette prise de repos auprès de leur chef de service et de leur équipe de travail (collègues et assistante du service). Pour ce faire, l’outil de gestion des congés doit être renseigné afin que le chef de service puisse, dès que nécessaire, connaître la situation des salariés de son équipe (en congés ou au travail). En plus de la visibilité offerte aux chefs de service qui existe aujourd’hui via l’outil RH, il faut permettre à chaque salarié de connaître le statut des membres de son équipe / service. Dans cet objectif, la direction des ressources humaines et la direction de la rédaction vont demander à des chefs de service de constituer des groupes de travail. Chaque groupe de travail aura pour objectif d’identifier une méthode pour que d’une part tous les membres d’une équipe puissent signaler préalablement et de manière concertée une prise de jours de repos et que cette planification de congés soit visible par cette équipe. Un bilan des initiatives sera organisé avant le 31 mars 2020 afin d’identifier les bonnes pratiques et de les partager. La direction de l’entreprise demande à tous une grande implication pour permettre la mise en œuvre de cette règle (concertation et planification préalable des congés) afin de rendre plus lisible les temps de repos de chacun et éviter aux salariés d’être dérangés en dehors de leur temps de travail.
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels avec une demande de réponse immédiate de la part du salarié est interdit aux moments suivants :
Période de repos quotidienne et hebdomadaire
Temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non
Les temps de jours fériés et de jours de repos
Les temps d’absences autorisés de quelque nature que ce soit
Arrêt maladie
Lorsque le salarié reçoit des courriels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, celui-ci n’est pas tenu d’y répondre. Ainsi, le salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir utilisé ces outils en dehors de son temps de travail, et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Pour rappeler au salarié qu’il n’est pas contraint à une obligation de réponse, la société invite chaque salarié à ajouter dans la signature de son mail la phrase suivante : “ les e-mails que je pourrais adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate”. Il est également demandé à chaque salarié, en cas d’absence programmée, de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. A noter que cette réponse automatique peut être différenciée en fonction de l'émetteur du message reçu (personne appartenant à l’entreprise ou extérieur à l’entreprise - voir le mode opératoire en annexe du présent accord). De plus, la société demande à tous les salariés d’éviter d’envoyer des courriels hors temps de travail, et à défaut, d'utiliser impérativement la fonctionnalité de la messagerie électronique d’entreprise d’envoi différé en programmant la date et l’heure pour l’envoi du courriel (mode opératoire en annexe du présent accord) correspondant aux horaires habituels de travail. Enfin, et afin d’éviter la consultation de sa messagerie professionnelle pendant les périodes d’absence et de congés, il est demandé à chaque salarié de limiter son utilisation à des fins personnelles. Il est ainsi fortement conseillé d’utiliser une messagerie électronique personnelle pour toutes démarches personnelles.
Nonobstant ce qui précède, les parties conviennent que tout salarié, quel que soit son métier ou son statut, reste libre de se connecter ou non aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, et pendant les périodes de suspension de son contrat (congés, repos hebdomadaires,...).
Utilisation du téléphone portable professionnel
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, les appels téléphoniques et l’envoi de sms, avec une demande de réponse immédiate est interdit aux moments suivants :
Période de repos quotidienne et hebdomadaire
Temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non
Les temps de jours fériés et de jours de repos
Les temps d’absences autorisés de quelque nature que ce soit
Arrêt maladie
Lorsque le salarié reçoit des appels ou sms en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, celui-ci n’est pas tenu d’y répondre. Ainsi, le salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir utilisé ces outils en dehors de son temps de travail, et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Utilisation des réseaux sociaux
Par principe, la direction de l’entreprise souhaite que les salariés évitent l’utilisation des réseaux sociaux professionnels en dehors des horaires de travail. Aussi il est expressément demandé aux salariés de limiter la consultation et l’usage des réseaux sociaux utilisés à des fins professionnelles le week end et pendant les vacances. Par ailleurs, il est recommandé d’en désactiver les notifications lors des périodes de repos. De plus, pour éviter une utilisation excessive des réseaux sociaux, qui s’accompagne souvent de fatigue, de déconcentration et/ou de pressions psychologiques (cyber harcèlement, par exemple), il est recommandé à tous les salariés d’en plafonner l’usage pendant la journée de travail, et de mettre en place les outils offerts par les smartphones pour prendre conscience du temps passé sur ces outils et en maîtriser la durée.
E. Utilisation d’applications mobiles de communication Dans le cadre de la réflexion sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, le problème des sollicitations ou informations diffusées par de trop nombreuses applications de communication sur mobile ou ordinateur a été soulevée par des salariés. En effet, dans la pratique, les salariés peuvent être contactés, dans le cadre de leur journée de travail, par différents canaux ou par de multiples applications de messageries, simultanément, sur les mêmes sujets. Pour éviter cette sur-sollicitation, la direction de la rédaction va travailler avec les chefferies de service afin qu’un nombre restreint de canaux de communication (deux ou trois maximum) soient identifiées pour être utilisées dans le cadre professionnel, pendant les heures habituelles de travail. Un bilan des réflexions sur le sujet sera organisé avant le 31 mars 2020.
5. Bonnes pratiques professionnelles en faveur du droit à la déconnexion
Pour favoriser l’application du présent accord, il est rappelé un certain nombre de bonnes pratiques professionnelles quant à l’utilisation des outils de connexion à distance.
Préconisation pour favoriser la communication :
Choisir le moyen de communication adapté, en s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, entrevue,…) ;
Choisir le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Préconisation pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable :
Veiller à la précision de l’objet du courriel, celui-ci doit permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;
Le cas échéant, préciser, dans l’objet du courriel, qu’il ne nécessite pas de réponse immédiate ;
Veiller à la pertinence des destinataires du courriel, et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
Veiller à la clarté, neutralité et à la concision du courriel ;
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
Veiller à limiter l’activation des alertes sonores ou visuelles d’arrivée (notifications) d’un nouveau courriel ou message (sms, applications mobiles de communication)
6. Sensibilisation des salariés et des managers à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de communication et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés. L’accord fera l’objet d’une synthèse qui sera remise à tous les salariés au moment de leur embauche. De plus, cet accord et les modalités de déploiement seront présentés aux managers dans le cadre du parcours de formation Manager. Enfin, l’accord sera consultable par tous les salariés sur le site intranet de l’entreprise.
7. Recours des salariés
En cas de difficultés personnelles en matière de droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise se tient à la disposition des salariés concernés et de leurs représentants pour accompagner et identifier rapidement des solutions.
8. Suivi de l’accord
Tous les ans, lors de la NAO, les parties au présent accord échangeront sur les conditions d’application des mesures prévues.
9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.
10. Révision et dénonciation
Révision de l’accord Il pourra être révisé à tout moment selon le dispositif prévu par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l’accord pourront engager la procédure de révision. A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives pourront engager la négociation. La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires ou adhérentes et aux organisations syndicales représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuellement conclu, dans le cadre de la procédure de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera. Cette substitution prendra effet à la date de signature de l’avenant, ou à toute autre date expressément définie par les parties. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
11. Dépôt et publicité
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Aussi, une information du présent accord sera faite à l’ensemble des salariés par l’affichage de l’accord dans l’entreprise.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Enfin, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Fait à Paris, le 4/11/2019
Pour la Société, XXX Présidente
Pour Info Com CGT, XXX Déléguée syndicale Pour le SNJ, XXX Délégué syndical
