ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La société TELIMA SFM 30, dont le siège social est situé au 39/47 Boulevard Ornano – Pleyad 2 – 93 200 Saint-Denis, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 807 519 715, représentée par M. en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
Dénommée ci-après « la Société »
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La CFTC, représentée par M., délégué syndical de la société TELIMA SFM30 dûment habilité à l’effet des présentes
Article 8.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178088616 \h 8
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc178088617 \h 9
ARTICLE 10 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178088618 \h 9
ARTICLE 11 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178088619 \h 9
ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET DÉPÔT PAGEREF _Toc178088620 \h 10
PRÉAMBULE
Afin d’apporter une plus grande souplesse à certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, un régime de forfait en jours sur l’année est mis en place. Ce dispositif est adapté à des postes nécessitant une grande autonomie et un travail souvent déconnecté des horaires collectifs de l’entreprise.
En effet, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est ici convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent donc obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail, sous le contrôle de la Direction.
Cet accord collectif n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’« employé » ou d’ « agent de maîtrise ».
Cette liste pourra être modifiée par un avenant un présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Pour mettre en œuvre cette modalité d'aménagement du temps de travail et en l’absence de dispositions suffisantes prévues par la convention collective des Prestaires de services, la Direction a régulièrement invité les organisations syndicales représentatives au sein de la Société le 17 mars 2025
A cette fin, les organisations syndicales représentatives et le représentant de l’employeur se sont réunies les 21 et 25 mars 2025 afin de négocier les modalités de mise en œuvre de la forfaitisation en jours de la durée du travail.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TELIMA SFM 30 sous réserve de leur éligibilité aux mesures prévues ci-dessous et de l’application de dispositions légales d’ordre public contraire.
Ainsi, les mesures prévues par le présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles y compris celles d’un niveau hiérarchique supérieur.
Les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à empêcher l’application volontaire par la Société d’autres modalités d’organisation du temps de travail prévues par la législation ou des dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, elle est forfaitaire, mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération respecte à minima les garanties minimales de salaire énoncées par les dispositions légales et/ou conventionnelles en la matière ; pour l’appréciation du respect des minima conventionnels, il sera tenu compte de l’intégralité des éléments de rémunération (fixe, variable, prime, avantages en natures, etc.). Cette appréciation se fera sur une base annuelle. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, toute suspension du contrat de travail et/ou absence, supérieure à une demi-journée, entraînera une retenue sur salaire équivalente. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de salaire fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre de 218 jours. Pour rappel, les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient d’aucune majoration liée à du travail de nuit, au travail le dimanche ou jours férié. Ils échappent à la notion d’heures de travail et donc au bénéfice d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences. Ce suivi permet ainsi de veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
ARTICLE 5 – NOMBRE ET PRISE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT
Le forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse) est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos supplémentaires dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. La période d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires s’effectueront du 1er janvier au 31 décembre. La journée de repos acquise éventuellement en décembre pourra exceptionnellement être prise au mois de janvier de l’année N+1. La prise de jours de repos supplémentaire peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, avec l’accord de la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet. Les jours de repos supplémentaires non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération ou d’une compensation financière.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Par exemple, pour une absence de 30 jour non assimilée à du temps de travail effectif, sur l’année 2025 qui compte 8 jours cadres pour 218 jours travaillés : Nombre de jours cadres recalculé suite à ces absences = 8*188/218= 6,90 Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche, soit ici 7 Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence.
ARTICLE 7 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 235 jours par an.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
En cas de conclusion ou de rupture de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
L’acquisition des jours de repos supplémentaires est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Toutefois, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
ARTICLE 9 – GARANTIES
Article 9.1 – Évaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps mis en place par la Société et tenu par le salarié sous la responsabilité et la supervision du supérieur hiérarchique dans les conditions prévues par les textes précités.
Les données sont renseignées dans cet outil par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces données seront validées par le salarié et par son supérieur hiérarchique. La Direction pourra être amenée à faire évoluer le support de ce dispositif auto-déclaratif.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il s’assure, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Il contrôle également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail
la tenue des entretiens
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés. À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 9.2 – Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8.1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 9.3 – Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2025.
ARTICLE 11 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 12 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi que le cas échéant aux instances représentatives du personnel. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 13 – NOTIFICATION ET DÉPÔT
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Saint-Denis, le 28 mars 2025
En 2 exemplaires.
Pour la société TELIMA SFM30 :
M.
Pour les organisations syndicales représentatives :
