ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société , SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S. de BRIVE, sous le numéro, dont le siège social est situ, représentée par , agissant en qualité de Directrice, D’une part, ET : - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale D’autre part.
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, s’engage avec détermination en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique volontariste, inscrite dans l’ADN de l’entreprise, s’est traduite par la mise en œuvre d’actions concrètes visant à favoriser l’accès à l’emploi, l’intégration durable, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Fidèle à ses valeurs d’inclusion et d’innovation sociale, a su adapter et enrichir ses dispositifs au fil du temps, en tenant compte des évolutions du secteur de la Relation client et des besoins spécifiques de ses salariés. En collaboration étroite avec les organisations syndicales représentatives, l’entreprise poursuit ses efforts pour renforcer l’insertion, le maintien dans l’emploi et les parcours professionnels, en s’appuyant sur des partenariats actifs avec les acteurs spécialisés du handicap (CAP Emploi, SPST19, AGEFIPH…).
Cet accord s’inscrit dans une dynamique de progrès continu, avec pour ambition de consolider les actions déjà engagées, d’en développer de nouvelles et d’explorer des approches innovantes, afin de répondre de manière proactive et adaptée aux enjeux actuels et futurs de l’inclusion professionnelle.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Par le présent accord, les parties réaffirment leur engagement commun à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de , en inscrivant cette démarche dans une dynamique durable et évolutive. L’objectif est de renforcer une culture d’entreprise inclusive, en déployant des actions concrètes et adaptées aux réalités du terrain.
À ce titre, les engagements suivants sont poursuivis :
-Favoriser l’augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap, en mobilisant tous les leviers disponibles ;
-Maintenir une politique active et volontariste de recrutement, en veillant à l’accessibilité des métiers proposés et à l’adéquation des profils ;
-Mettre en œuvre des mesures facilitant le maintien dans l’emploi, notamment en cas de survenue ou d’évolution d’un handicap ;
-Accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’intégration, en assurant un environnement de travail bienveillant et adapté ;
-Garantir l’égalité d’accès aux parcours professionnels, en veillant à ce que les personnes en situation de handicap puissent évoluer dans l’entreprise dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés ;
-Prendre en compte la dimension du handicap dans l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en favorisant des aménagements individualisés lorsque cela est possible ;
-Entretenir nos relations avec les acteurs locaux spécialisés dans le handicap.
Le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément par la DREETS et ne dispense pas l’entreprise de sa contribution à l’AGEFIPH en cas de non-respect des dispositions de l’article L5212-2 du Code du travail qui dispose :
« Tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif totale de ses salariés.
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l’article L. 146-1 du code de l’action social et des familles. »
ANNÉENOMBRE DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉSEMPLOYÉSTAMTAUX D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (au 31 décembre de l’année) 2020181627,20 % 2021252418,10 % 2022272617,08 % 2023222116,55 % 2024282718,91 %
ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société .
Les bénéficiaires de l’obligation de l’emploi tels que visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
-Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
-Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
-Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; -Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
-Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
-Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
-Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
-Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ce cadre permet à l’entreprise de mettre en œuvre des actions ciblées pour favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de ces publics, dans une logique d’inclusion durable.
ARTICLE 3 – ACTEURS CONCERNÉS
La mise en œuvre du présent accord repose sur une mobilisation collective et coordonnée des acteurs internes et externes à l’entreprise.
Au sein de , la Direction s’engage à poursuivre et renforcer les actions déjà engagées en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement tout au long du parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’appuie sur la collaboration active :
-Du Référent Handicap, Directeur des Ressources Humaines dont les missions principales sont de coordonner les actions avec les services RH, la Médecine du Travail et les partenaires externes, organiser des actions de sensibilisation et de formation auprès des équipes, contribuer à l’évaluation des actions prévues par le présent accord et assurer le suivi des indicateurs ;
-De la Médecine du Travail, dans le cadre de ses missions de prévention et d’accompagnement ;
-Des Instances Représentatives du Personnel (CSE, CSE SSCT, CSSCT), impliquées dans le suivi et l’amélioration des conditions de travail, dans le respect de leurs prérogatives.
L’entreprise s’appuiera également sur un réseau de partenaires spécialisés, afin de garantir un accompagnement adapté et efficace :
-Cap Emploi, pour le soutien au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap ;
-L’Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), pour le financement et le conseil en matière d’insertion professionnelle ;
-La Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail (CARSAT), pour la prévention des risques professionnels et l’accompagnement des assurés en difficulté ;
-La Caisse Primaire d’Assurance Maladie et Caisse Régionale d’Assurance Maladie CPAM et CRAM), pour le suivi médical, le versement des prestations et l’accompagnement social ;
-La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), pour l’évaluation des situations de handicap et la gestion des droits associés ;
-La Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), en tant qu’interlocuteur institutionnel pour le suivi et le contrôle des obligations légales ;
-Les Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT), pour proposer des activités professionnelles en milieu protégé ;
-Les Entreprises Adaptées (EA), qui offrent un cadre de travail inclusif en employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
Cette coopération multi-acteurs est essentielle pour garantir la réussite des actions engagées et assurer une inclusion durable et évolutive au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 - INTÉGRATION DES PERSONNES HANDICAPÉES
Les parties signataires affirment leur engagement en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’actions concrètes visant à favoriser leur recrutement, leur intégration durable et leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
À ce titre, les mesures suivantes sont prévues :
-Développement de partenariats et d’un réseau dédié : mise en place de collaborations avec des acteurs spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, Médecine du travail, associations locales, etc.) afin de faciliter l’identification, l’accueil et le suivi des candidatures de personnes en situation de handicap ;
-Politique de recrutement inclusive : intégration du handicap comme critère de diversité dans la politique RH, avec des procédures de recrutement adaptées, une sensibilisation des recruteurs et des managers, et une attention particulière portée à l’égalité des chances ;
-Maintien dans l’emploi et accompagnement personnalisé : mise en œuvre de dispositifs d’aménagement de poste, de formation, de reconversion ou de compensation du handicap, en lien avec la médecine du travail et les services RH, pour garantir la pérennité des parcours professionnels ;
-Communication interne et externe adaptée : diffusion régulière d’informations sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap, valorisation des actions menées, et sensibilisation des collaborateurs à travers des campagnes, événements ou témoignages ;
-Suivi et évaluation des actions : mise en place d’indicateurs de suivi et de bilans réguliers pour mesurer l’impact des actions engagées et ajuster les dispositifs en fonction des besoins identifiés.
4.1 Recrutement et gestion des Ressources Humaines
Dans le cadre de sa politique de diversité et d’inclusion, et en cohérence avec la Charte de la Diversité signée par l’entreprise, TELLIS affirme son engagement à garantir l’égalité des chances à toutes les étapes de la gestion des ressources humaines : recrutement, intégration, formation, évolution professionnelle et conditions de travail. Les personnes en situation de handicap sont pleinement intégrées dans cette démarche, avec une attention particulière portée à la non-discrimination, à l’accessibilité des postes et à l’accompagnement individualisé.
ANNÉENATURE DU CONTRATNOMBRE DE TH RECRUTÉS 2023CDD10 2024CDD15 2025CDD9 APPRENTISSAGE1
4.2 Plan de recrutement
s’engage à mettre en œuvre un plan de recrutement structuré en faveur des personnes en situation de handicap, reposant sur les axes suivants :
-Diffusion ciblée des offres auprès de réseaux spécialisés (Cap Emploi, MDPH, plateformes dédiées) ;
-Sensibilisation et formation des recruteurs et managers à l’accueil et à l’intégration des personnes handicapées ;
-Partenariats renforcés avec les établissements de formation, les universités et les associations pour encourager les candidatures de jeunes en situation de handicap ;
-Participation active aux forums, salons et événements dédiés à l’emploi et au handicap.
4.3 Sensibilisation et accompagnement
L’intégration des personnes en situation de handicap s’accompagne d’actions de sensibilisation auprès des équipes :
-Préparation à l’accueil : étude des besoins d’aménagement du poste avec la Médecine du travail et le salarié concerné ;
-Formation de l’équipe accueillante, en cas de handicap nécessitant une adaptation spécifique, avec l’accord du salarié ;
-Les managers et les formateurs bénéficieront d’une formation spécifique à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, afin de garantir une intégration et un suivi adaptés tout au long du parcours professionnel ;
-Formation du Référent Handicap de l’entreprise à l’insertion professionnelle des personnes autistes Asperger. Cette action de formation est prévue pour le mois de janvier 2026, les objectifs sont les suivants :
• Informer sur le fonctionnement des personnes Autistes Asperger et leurs besoins d’aménagement en milieu professionnel ;
• Conseiller des outils pratiques aux entreprises et aux recruteurs pour une intégration réussie et pérenne des personnes concernées ;
• Optimiser l’insertion professionnelle des personnes Autistes Asperger ;
• Valoriser l’engagement social des entreprises à travers des pratiques inclusives et adaptées permettant de maximiser le potentiel de talents issus de la neuro-diversité.
-Implication de l’encadrement dans l’accueil et le suivi, avec communication sur les modalités pratiques (stationnement, horaires, outils adaptés…) ;
-Égalité de traitement dans l’accès aux activités sociales, culturelles et aux dispositifs RH ;
-Communication interne sur les engagements de l’entreprise, notamment via la diffusion du présent accord ;
-Participation à l’ActivChalllenge en partenariat avec l’AGEFIPH : action de sensibilisation sur 4 semaines.
4.4 Partenariats et actions externes
poursuivra et renforcera sa collaboration avec les acteurs spécialisés du handicap, notamment :
-Ces partenariats permettront de faciliter l’embauche, le maintien dans l’emploi, l’adaptation des postes et l’accompagnement des parcours professionnels ;
-Le DuoDay : initiative portée par le Ministère en charge des Personnes handicapées, elle s’inscrit chaque année lors de la semaine européenne pour l’emploi de personnes handicapées et pour laquelle nous nous engageons à accueillir dans notre organisation des personnes en situation de handicap lors d’une journée pour partager le quotidien de nos salariés.
4.5 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant entamer une démarche de reconnaissance en tant que travailleur handicapé :
-Information et orientation sur les démarches à suivre auprès de la MDPH ;
-Accompagnement personnalisé par le service RH, dans le respect de la confidentialité ;
-Aménagement du temps de travail pour permettre la constitution du dossier : jusqu’à 5 heures rémunérées sur présentation de la décision de reconnaissance du statut RQTH (en cas de 1ère reconnaissance ou de la décision favorable lors d’un renouvellement de la RQTH).
ARTICLE 5 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE
Dans le prolongement de sa politique inclusive, s’engage à développer des relations durables avec le secteur protégé et adapté, notamment les ESAT (Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail) et les Entreprises Adaptées (EA).
Ces collaborations pourront prendre la forme de prestations de sous-traitance ou d’achats responsables, dans le respect des budgets alloués et en complémentarité avec les partenaires habituels de l’entreprise.
Cette démarche vise à soutenir l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, tout en contribuant à une économie sociale et solidaire.
L’entreprise œuvre dans ce sens depuis le mois de juin 2023 avec l’entreprise adaptée ELISE, réseau solidaire d’entreprises de collecte de tri et de recyclage. est également en étroite collaboration avec l’Institut Supérieur de Formation Permanente (INSUP), qui inscrit son action dans le champ de l’économie sociale et solidaire afin de rendre la formation accessible à tous et en faire un outil d’émancipation, notamment pour les publics les plus vulnérables. Dans le cadre de leur parcours « INCLUS’PRO » et de cette collaboration, nous effectuons régulièrement des immersions pour les candidats de cet institut.
Au premier trimestre 2024, l’entreprise a concrétisé un projet de recrutement de personnes en situation de handicap en partenariat avec l’entreprise adaptée et l’appui de et.
Chronologie du projet :
-Mars 2024 : Deux réunions d’information collective et de recrutements se sont déroulées dans les locaux de, avec l’appui de, présent lors de la réunion et ayant convié les demandeurs d’emploi suivi par leurs services à se rendre à notre réunion d’information.
-Mi-Avril 2024 à fin Juin 2024 : Neuf candidats ont intégré la société en signant une POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle) portée par pour une formation de deux mois et demi. Création d’une formation adaptée à un public éloigné de l’emploi, alliant formation technique au sein des locaux, remise à niveau informatique et coaching confiance en soi effectué par Terre de couleurs.
-Juillet 2024 : Six candidats ont signé un CDD tremplin (contrat à durée déterminée) avec Terre de couleurs. A l’issu de la POEI, Terre de couleurs a proposé un CDD tremplin, CDD visant à faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap. Ces six personnes nous ont été mises à disposition dans le cadre d’un contrat de prestation de deux mois.
-Septembre 2024 : Quatre candidats ont intégré – trois en CDI, un en CDD d’une durée d’un an. À l’issue de la mise à disposition, nous écartons deux personnes trop éloignées des attendus de production (qualité et rapidité). Nous proposons des CDI, une personne souhaite un CDD en raison d’un projet personnel à venir.
ARTICLE 6 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou confrontés à une altération de leur état de santé.
6.1 Aménagement du poste de travail
En lien étroit avec la Médecine du travail, les services RH et, le cas échéant, des experts en ergonomie, l’entreprise étudiera et mettra en œuvre les adaptations nécessaires du poste ou de l’environnement de travail (matériel, organisationnel, numérique, etc.), afin de permettre au salarié de poursuivre son activité dans des conditions compatibles avec son état de santé. Ces aménagements pourront être financés après validation par les services compétents, et en cohérence avec les recommandations médicales.
ANNÉENOMBRE D’AMÉNAGEMENTS HORAIRES OU D’ADAPTATIONS DE POSTE 20236 202414 20256
6.2 Prévention de la désinsertion professionnelle
Lorsque le maintien sur le poste initial n’est plus possible, s’engage à rechercher des solutions de reclassement interne, en tenant compte des capacités du salarié et des possibilités d’adaptation des postes disponibles.
Si aucune solution interne ne peut être envisagée, l’entreprise accompagnera le salarié dans une démarche de reclassement externe, en lien avec les partenaires spécialisés (Cap Emploi, etc.), afin de préserver son employabilité et d’éviter toute rupture brutale du parcours professionnel.
6.3 Suivi individualisé et confidentiel
Chaque situation sera traitée de manière individualisée, dans le respect de la confidentialité et en concertation avec le salarié concerné. Le référent handicap pourra être mobilisé pour faciliter les échanges, coordonner les actions et assurer le lien avec les partenaires externes.
ARTICLE 7 – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
réaffirme que les collaborateurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, conformément aux principes d’égalité des droits et des chances.
L’entreprise s’engage à développer des actions de formation renforcée favorisant l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap, en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
7.1 Accès prioritaire et accompagnement individualisé
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un accès prioritaire aux formations liées aux évolutions organisationnelles, aux mutations technologiques ou aux changements de poste, en fonction des besoins opérationnels. Une attention particulière sera portée aux demandes nécessitant des aménagements au regard du handicap.
Un accompagnement individualisé pourra être mis en place en fonction des besoins opérationnels, à la demande du salarié ou sur recommandation du service RH ou de la Médecine du travail.
7.2 Formation interne et adaptation des dispositifs
Les salariés en situation de handicap participent pleinement au plan de développement des compétences de l’entreprise. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les conditions de formation (horaires, supports, accessibilité des lieux ou des outils) soient compatibles avec les besoins spécifiques des collaborateurs concernés. En cas d’incompatibilité, des mesures correctives seront définies en lien avec la Direction et les services compétents.
7.3 Dispositifs spécifiques mobilisables
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, de manière prioritaire, des dispositifs prévus dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment :
-Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
-Bilans de compétences ;
-Projet de transition professionnelle (ex-CIF) ;
-Compte Personnel de Formation (CPF).
Ces dispositifs pourront être mobilisés pour faciliter une reconversion, une montée en compétences ou un repositionnement professionnel, en lien avec les évolutions de l’état de santé ou les aspirations du salarié.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ÉVOLUTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
8.1 Égalité de traitement
TELLIS garantit aux collaborateurs en situation de handicap une égalité de traitement en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et d’accès aux responsabilités, sur la base de leurs compétences, aptitudes et potentiel.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à ces enjeux afin de prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte et de favoriser une gestion équitable des parcours professionnels.
8.2 Aménagement du temps de travail
Lorsque cela est nécessaire pour faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi, s’engage à étudier les possibilités d’aménagement horaire individualisé, en tenant compte :
-Des préconisations du Médecin du travail ;
-Des contraintes opérationnelles et commerciales ;
-Des besoins spécifiques du salarié.
Une priorité sera accordée aux demandes de temps choisi ou d’horaires adaptés formulées par les personnes en situation de handicap et préconisé par la Médecine du Travail, dans le respect des besoins opérationnels.
8.3 Aménagements spécifiques et environnement de travail
Afin de garantir des conditions de travail adaptées et inclusives, TELLIS pourra mettre en place des mesures spécifiques, telles que :
-L’adaptation des outils de travail (logiciels, matériel ergonomique, équipements spécifiques) ;
-L’aménagement du poste de travail (mobilier, organisation de l’espace, accessibilité) ;
-La mise en place d’un accompagnement individualisé ;
-Le recours à des solutions techniques ou humaines pour compenser les limitations fonctionnelles.
Ces mesures seront définies en concertation avec le salarié concerné, sur la base des recommandations du Médecin du travail et, si nécessaire, avec l’appui d’experts en ergonomie ou en accessibilité. ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
9.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les signataires du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
9.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire. Un délai de préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.
9.4 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :
-Chacune des parties signataires ;
-Dépôt auprès de la DREETS via la plateforme Téléaccord ;
-Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de en un exemplaire.
