ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
Préambule
Face à l’évolution de l’activité, de nouveaux enjeux sociétaux (notamment la transition écologique) et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences, tout en favorisant l’implication des collaborateurs dans le cadre d’un projet de développement professionnel. Adapter les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise à moyen terme, développer l’employabilité des salariés (sécurisation du parcours professionnel, polyvalence, etc.), permettre au salarié d’être acteur de son développement de carrière sont les objectifs du présent accord à travers la fixation des modalités de fonctionnement et de mise en œuvre de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels. Cette gestion via notamment la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparait pour l’entreprise et les partenaires sociaux comme un levier incontournable pour répondre à ces enjeux.
Le présent accord entend donc :
Décrire le processus développé au sein de xxx
Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et l’évolution de carrière des salariés, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi ainsi que de développement professionnel.
CHAPITRE I – L’APPROCHE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
LA GEPP A TOUS LES STADES DE LA VIE PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR
Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.
A ce titre, elle veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés et répondent à leur potentiel en matière d’évolution professionnelle, ainsi qu’aux besoins et évolutions de l’activité à travers :
L’insertion des jeunes en début de carrière, l’intégration des nouveaux salariés
Le développement de l’employabilité et l’accompagnement du parcours professionnel
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences
INTERETS PARTAGÉS DE LA GEPP
Pour les salariés :
Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier (employabilité),
Garantir l’adéquation compétences/emploi tenu,
Appréhender plus clairement son positionnement dans l’organisation,
Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises,
Prendre conscience de ses possibilités d’évolution et de l’opportunité de les mettre en œuvre,
Se préparer à une évolution professionnelle,
Révéler les aspirations du salarié et les besoins de l’employeur dans la marche de l’entreprise,
Apprendre davantage sur soi et influer plus fortement sur son parcours professionnel.
Pour XXX :
Adapter les compétences des salariés à l’évolution des métiers et à la stratégie de l’entreprise,
Anticiper les changements, leurs opportunités et contraintes pour les salariés,
Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : pyramide des âges, transfert de compétences, etc.,
Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel,
Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation,
Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d’emploi,
Affiner l’identification des profils requis pour les recrutements.
CHAPITRE II – La GEPP par la politique de recrutement et l’intégration des talents
Attirer les talents
1- L’alternance et les stages
XXXX s’engage à renforcer sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance et l’accueil de stagiaires permettent en effet à la société de créer un vivier de jeunes talents qui seront ensuite plus facilement intégrés dans l’entreprise puisque celle-ci les aura formés.
1-1 L’alternance
L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des collaborateurs plus expérimentés de la société, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée. Il s’agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein du XXXX. Ce recours aux dispositifs de l’alternance participe au rôle joué par XXXX en matière d’insertion professionnelle des jeunes générations. Il est vecteur de diversité et de transmission des savoirs dans l’entreprise. La campagne de recrutement des alternants a lieu au 2ème trimestre de chaque année pour les étudiants dont la rentrée scolaire a lieu à l‘automne. Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur ou maître d’apprentissage, qui est leur interlocuteur tout au long de leur période d’alternance. Des objectifs clairs doivent lui être proposés. Le rôle de tuteur est basé sur le volontariat. Ce tutorat, pour être réussi, doit obtenir l’adhésion des acteurs concernés. Les missions du tuteur sont :
D’accueillir, aider, informer et guider les jeunes dans son intégration dans l’entreprise,
D’organiser l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
D’assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des alternants,
De participer à l'évaluation du suivi de la formation, aider dans la restitution des différents livrables.
L’alternant doit être, en toutes circonstances, encadré par son tuteur ou son remplaçant durant l’exercice de ses tâches. Par ailleurs, il est rattaché à un responsable hiérarchique qui peut être différent du tuteur. 1-2 Les stages
XXXX souhaite développer l’accueil de stagiaires, notamment en fin d’études, afin de les préparer à leur insertion dans la vie active. Ces stages s’inscrivent dans un projet pédagogique qui permet au stagiaire de mettre en pratique des connaissances théoriques et de leur confier une mission en adéquation avec son projet pédagogique. Les stages peuvent être une opportunité pour le futur jeune diplômé d’intégrer XXXX.
2- Les partenariats avec les écoles et les universités
La pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir de ses activités passe également par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins de XXXX. A cet effet, XXXX entend renforcer le développement des relations et partenariats avec les écoles et universités qui forment à ses métiers.
L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
XXXX, conscient de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, entend faire de l’accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de la structure. A ce titre, chacun des sites de XXXX accorde une attention à l’accueil du nouveau salarié et à la présentation des équipes et de l’activité des différents services.
CHAPITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) par le développement de l’employabilité et l’accompagnement du parcours professionnel
LE SCHEMA DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Exemple de parcours applicables sur les dépôts :
Le schéma des parcours professionnels illustre les différentes voies d’évolution possibles au sein de XXXX. Celles-ci peuvent être verticales (hiérarchiques) et/ou horizontales (transversales).
5 filières métiers :
L’Exploitation
La Maintenance / Travaux techniques
La qualité, hygiène, sécurité et environnement
Les stocks et douanes
Les fonctions administratives
Définitions des types de parcours :
Parcours vertical : progression hiérarchique
Se traduit par une évolution au sein de la même filière ou bien d’une autre filière, sur un périmètre plus large ou sur une fonction avec davantage de responsabilités managériales et/ou financières et/ou en termes de sécurité industrielle et/ou techniques.
Chaque salarié peut évoluer dans la hiérarchie selon les niveaux suivants :
Opérateur Exploitation → Premier niveau de poste
Agent de Maîtrise → Supervise et encadre les équipes opérationnelles
Cadre → Responsable de la gestion d’un secteur spécifique ou d’une activité
Directeur → Responsable d’un département ou d’un dépôt
Parcours horizontal : spécialisation ou mobilité fonctionnelle
Se traduit par un changement de poste dans une autre filière métier que la sienne. Par exemple, une mobilité interne du poste d’agent d’exploitation à agent douanier.
Au sein de chaque niveau, des évolutions sont possibles vers différents métiers :
Technique et Maintenance
QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement)
Stocks et Douanes
Administratif
Exploitation
Mise en œuvre
Le présent accord formalise ces parcours en garantissant des dispositifs adaptés :
Recrutement et intégration des talents (alternance, stages)
Développement de l’employabilité (formations, CPF, VAE)
Mobilité interne et reconnaissance des compétences
Accompagnement des seniors et transmission des savoirs
Matrice des compétences et accompagnement
L’évolution d’un salarié repose sur une matrice des compétences, qui identifie les aptitudes requises pour chaque poste et guide les besoins en formation. L’entreprise met en place des outils pour accompagner cette évolution :
Formations professionnelles pour renforcer les compétences
Formations en ligne sur Cornerstone,
Fiches de poste,
Mobilité interne,
Tutorat et transmission des savoirs
A titre indicatif, classification actuelle de la Convention Collective Nationale de la Chimie :
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AVENANT I - OUVRIERS ET EMPLOYES
GROUPE I
Coefficient 130
Emplois impliquant l'exécution de travaux ne demandant qu'une mise au courant sommaire.
Coefficient 140
Emplois impliquant l'exécution de travaux nécessitant une durée d'adaptation n'excédant pas normalement un mois.
GROUPE II
Coefficient 150
Emplois impliquant l'exécution de travaux qualifiés courants.
Coefficient 160
Emplois impliquant l'exécution de travaux qualifiés nécessitant la mise en œuvre d'une bonne connaissance du métier acquise par une expérience suffisante.
GROUPE III
Coefficient 175
Emplois impliquant la mise en œuvre de moyens connus, d'une expérience particulière du métier et de l'esprit d'initiative pour exécuter des travaux comportant des difficultés techniques d'un bon niveau.
Coefficient 190
Emplois impliquant la mise en œuvre de moyens connus et diversifiés pour exécuter des travaux requérant des initiatives et des connaissances professionnelles étendues.
Coefficient 205
Emplois impliquant dans le cadre de consignes générales larges, l'exécution de travaux comportant des difficultés techniques sérieuses. L'exécution des travaux exige des efforts de réflexion : le contrôle en est le plus souvent effectué par sondage.Chef d'équipe Employé principal
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\rubsrvpar22\\groupes\\RH\\RT\\RT GENERAL\\ACCORDS\\GPEC GEPP\\Classifications et coef\\chimie classifications\\Tableau classifications chimie 3.xlsx" Feuil1!L11C2:L16C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
AVENANT II - AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
GROUPE IV
Coefficient 225
Agent de maîtrise : agent assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants classés le plus souvent au groupe I. Il peut exceptionnellement, prendre directement part à l'exécution du travail. Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances acquises, soit par une formation pouvant être sanctionnée par un B.T.S. ou un D.U.T., soit par une expérience pratique équivalente.
Coefficient 235
Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes 1, Il et Ill. Il répartit le travail et s'assure de l'application des consignes. Technicien : agent ayant les connaissances générales et techniques du coefficient précédent. Il a une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assister des agents de classification inférieure.
Coefficient 250
Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe dont notamment la taille peut justifier qu'il comporte un ou des agents de maîtrise de classification inférieure. Technicien : agent ayant des connaissances professionnelles et une expérience étendue lui permettant de prendre des décisions pour adapter ses interventions après avoir interprété des informations variées et complexes.
Coefficient 275
Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure dont il coordonne et contrôle l'activité. Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts. Technicien : agent ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter ou de transposer à des situations nouvelles des moyens ou des méthodes déjà appliqués dans d'autres cas. II peut être appelé, dans sa spécialité, à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.
Coefficient 300
Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure. Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail. Il participe à l'élaboration des consignes et veille à leur application.
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AVENANT III - INGENIEURS ET CADRES
GROUPE IV
Coefficient 350
Ingénieurs et cadres débutants
Coefficient 400
Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives dans le secteur d'activité qui leur est imparti.
Coefficient 460
Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d'activité qui leur est imparti.
Coefficient 550
Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents.
Coefficient 660
Ingénieurs et cadres assumant la responsabilité d'une unité importante/ plusieurs unités/d'un établissement d'importance moyenne/ d'un important secteur d'activité de l'entreprise.Leurs principales décisions ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Coefficient 770
Ingénieurs et cadres exerçant des responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Coefficient 880
Ingénieurs et cadres dont la classification se justifie par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre multiples activités ou l'importance de l'établissement.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La politique de formation contribue à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des métiers et à préparer l’avenir en accompagnant les adaptations nécessaires. La formation est construite à partir de l’analyse :
Au niveau collectif, des besoins nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Les priorités ainsi définies sont abordées dans le cadre des orientations stratégiques.
Au niveau individuel, des matrices de compétences complétées des besoins collaborateurs pour faciliter leur bonne adaptation au poste et aux évolutions du contexte (métier, entreprise, environnement). Les besoins sont définis conjointement avec le collaborateur et son manager et recueillis lors des entretiens annuels.
En s’appuyant sur les dispositifs légaux et règlementaires de la formation professionnelle.
Le poste de Responsable développement RH, encore récent au sein de la Direction RH, a pour but d’orchestrer de façon toujours plus dynamique et anticipatrice une politique de formation et de développement des compétences adaptée aux enjeux de XXXX.
XXXX s’engage à développer des modules en e-learning en permettant aux collaborateurs d’avoir accès à un catalogue de formations en ligne (dans l’outil Cornerstone) leur permettant d’élargir et de développer leurs connaissances en accord avec la stratégie de XXXX.
Par ailleurs, XXXX poursuivra sa dynamique d’adaptation de ses outils aux impératifs de digitalisation, ce qui constituera un axe récurrent d’orientation stratégique en matière de formation de son personnel.
1- Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue
En complément du plan de développement des compétences, chaque collaborateur de XXXX a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative.
Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs actuellement en vigueur sont notamment les suivants :
Compte Personnel de Formation (CPF) :
Le CPF est un dispositif à l’initiative du salarié, acteur majeur de la construction de son projet professionnel. Il permet au collaborateur de prendre en main son parcours de formation, tout au long de sa vie professionnelle, afin de développer ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles.
Le CPF est mis en œuvre pour des formations éligibles au sens de l’article L. 6323-6 du code du travail. Ces formations sont notamment disponibles sur www.moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF peut être mis en œuvre pour suivre une formation hors temps de travail, sans l’accord de l’employeur et en totale autonomie. Cette disposition ne prive pas l’employeur d’accepter, en toute ou partie, des demandes individuelles au cas par cas afin de tenir compte de la situation particulière de chacun des salariés.
CPF – Projet de transition professionnelle (CPF-PTP) :
Le CPF-PTP (ancien CIF) est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un CPF-PTP peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve de respecter les conditions légales en vigueur.
Elle doit permettre au salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession. Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Cette absence reste soumise à l’accord de l’employeur.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) :
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.
La VAE peut être financée via le CPF.
Dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans les objectifs de XXXX, l’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans la constitution de son dossier de demande de prise en charge de la VAE auprès des organismes compétents et à valoriser le diplôme obtenu à partir du moment où il coïncide avec la fonction exercée dans l’entreprise.
Conseil en orientation professionnelle :
Le rôle du conseil est d’accompagner les projets professionnels notamment de reconversion et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation, gratuit et confidentiel. Les conseillers sont des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation.
L’accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel
1- L’Entretien annuel
L’entretien annuel d’appréciation des performances permet de faire le point sur l’année écoulée, tant en termes de performance (atteinte des objectifs) que de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être). Il permet également de déterminer les objectifs pour l’exercice à venir. Il permet également de faire le point sur l’acquisition des compétences au regard de la matrice des compétences associée au poste occupé par le collaborateur. C’est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, qui doit obligatoirement être mené tous les ans (sauf cas d’absence du collaborateur).
2- L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification, d’emploi et de mobilité professionnelle. Il permet également :
De faire le point sur les formations suivies pendant l’exercice et d’échanger avec son manager sur les besoins en formation pour l’exercice à venir ;
D’organiser l’information des collaborateurs sur les dispositifs de CPF, VAE, bilan de compétences et projet de transition professionnelle.
En vertu de la réglementation, il doit se dérouler tous les deux ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 6 ans. Il a lieu également au retour du salarié après une longue absence (congé maternité, congé parental…).
Toutefois, dans le cadre d’une professionnalisation de la gestion des carrières au sein de l’entreprise, il est rappelé que tout collaborateur peut, à tout moment et sans attendre ces échéances, solliciter son manager ou le service RH afin d’échanger sur ses perspectives de carrière au sein de XXXX.
La mobilité professionnelle et geographique des salaries
XXXX considère que la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leurs carrières. La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. Dans ces conditions, XXXX souhaite s’engager dans une dynamique de promotion de la mobilité interne dès que cela s’avère possible. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Outils favorisant la mobilité interne
Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu’il puisse être acteur de son parcours professionnel, chaque dépôt s’engage à afficher ou à communiquer régulièrement la liste des postes vacants sur son site.
Mesures visant à prendre en compte les contraintes des travailleurs handicapés
XXXX s’engage à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap de façon pérenne ainsi que le développement de leurs compétences, notamment en rendant accessible, dans la mesure du possible, l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés. À ce titre, l’équipe des Ressources Humaines sera chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
CHAPITRE IV – La GEPP par l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences
XXXX s’engage également à mettre en œuvre des actions concrètes pour :
Promouvoir le recrutement des seniors,
Garantir leur maintien dans l’emploi,
Valoriser leur rôle dans la transmission des compétences.
ANTICIPATION DE L’ÉVOLUTION DES CARRIÈRES ET GESTION DES ÂGES
Pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, XXXX s’engage à offrir aux salariés seniors les moyens de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées.
Entretiens professionnels renforcés de fin de carrière
XXXX met en place des entretiens professionnels destiné à :
Identifier ses besoins en fin de carrière,
Anticiper le départ,
Maintien en emploi,
Adaptations de poste nécessaires,
Proposer des aménagements : réduction du temps de travail, adaptation du poste, accompagnement administratif à la retraite,
Prévoir les modalités de transfert de compétences.
Ces entretiens interviendront à différents moments clés :
Avant 60 ans : dans les deux années précédant le 60ème anniversaire, un entretien est organisé pour faire le point sur les conditions de maintien dans l’emploi.
Après 60 ans : le salarié pourra indiquer une date prévisionnelle de départ et discuter des aménagements souhaités.
Ces entretiens seront proposés par les Ressources Humaines.
Lors de ces entretiens, un point pourra être fait sur les dispositifs légaux existants relatifs à la fin de carrière et à la retraite progressive (cf.
annexe : dispositions complémentaires pour les salariés seniors), afin d’orienter au mieux les salariés dans leur parcours.
Dialogue social renforcé : l’emploi des seniors sera intégré aux négociations obligatoires de l’entreprise.
En effet, l'intégration de l'emploi des seniors dans les négociations obligatoires de l'entreprise est une mesure essentielle pour garantir que les besoins et les préoccupations des salariés seniors soient pris en compte.
Ces négociations pourront porter sur les conditions de travail, des opportunités de formation et des aménagements possibles pour les salariés âgés, afin de promouvoir un environnement de travail inclusif et adapté à tous les âges.
FORMATION DES SENIORS
Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.
Ainsi, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, il sera garanti aux salariés séniors un égal accès à la formation.
Les formations proposées auront pour objectifs :
De maintenir les compétences techniques et organisationnelles,
D’accompagner les évolutions des métiers,
D’anticiper une éventuelle reconversion ou un changement de poste en fin de carrière.
Sur demande, une formation spécifique sera proposée dans les mois précédant la retraite afin de mieux vivre la transition vers la cessation d’activité.
Des parcours spécifiques pourront être aménagés pour répondre aux besoins identifiés lors des entretiens professionnels.
ACCOMPAGNEMENT À LA RETRAITE
XXXX s’engage à accompagner les salariés seniors dans leur transition vers la retraite grâce à différents dispositifs adaptés :
Accompagnement personnalisé
Pour permettre aux seniors d’aborder la transition vers la retraite, la formation « je prépare mon projet retraite » sera proposée.
La Direction des Ressources humaines proposera aux salariés qui le souhaitent à partir de 57 ans, une mise en relation avec des organismes qui réalisent des études bilan retraite reprenant les 3 grandes étapes : vérification, calcul et optimisation.
Transmission des savoirs et des compétences
L’expertise des seniors est un véritable atout pour XXXX. Leur expérience est mise au service des autres salariés à travers des dispositifs de tutorat, compagnonnage et mentoring.
Sur la base du volontariat, les seniors seront prioritairement sollicités pour des missions de tutorat, d’intégration ou de formation destinées à :
Encadrer les alternants,
Participer à l’intégration des nouveaux embauchés,
Transmettre leur savoir-faire aux collègues.
Ces missions seront valorisées dans les parcours professionnels et pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique.
CHAPITRE V – Dispositions finales
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société XXXX.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre (4) ans.
Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives chez XXXX. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires à Paris, le 28/07/2025
Pour la SociétéLes Organisations Syndicales
ANNEXE 1 : DISPOSITIFS LÉGAUX EN VIGEUR AU 01/07/2025 POUR LES SALARIÉS SENIORS
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière, plusieurs dispositifs légaux existent pour favoriser le maintien dans l’emploi, la transition vers la retraite et la valorisation de l’expérience des seniors. Les principales mesures en vigueur sont présentées ci-dessous.
Cumul Emploi-Retraite
Principes généraux
Le cumul emploi-retraite permet aux salariés retraités de reprendre une activité salariée tout en percevant leur pension de retraite. Ce dispositif est ouvert sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires, notamment celles relatives à la liquidation préalable des droits à la retraite.Il peut prendre la forme d’un cumul intégral ou plafonné, selon que le salarié a atteint ou non les conditions du taux plein.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du cumul emploi-retraite, le salarié doit :• Avoir liquidé l'ensemble de ses droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires.• Respecter les conditions de cumul fixées par la législation en vigueur, notamment en matière de plafonds de revenus.En cas de cumul plafonné, les revenus d’activité ne doivent pas dépasser un certain seuil défini par la caisse de retraite compétente. Afin de renforcer la politique en faveur des seniors, XXXX peut recourir au :
Contrat de valorisation de l’expérience
Est conçu pour favoriser l'emploi des seniors, en particulier ceux de plus de 60 ans. Ce contrat remplace le CDD senior et vise à faciliter la transmission des savoirs par le biais du tutorat intergénérationnel. Il est spécifiquement destiné aux demandeurs d'emploi seniors inscrits à France Travail. Une exonération de la contribution patronale est prévue si le salarié part à la retraite à taux plein. Ce contrat est un outil stratégique pour maintenir les seniors dans l'emploi tout en valorisant leur expérience.Ce dispositif peut être conclu en CDD ou en CDI selon les cas, et donne lieu à une prise en charge partielle par l’État dans certaines conditions.
Accès à la retraite progressive dès 60 ans
Il s’agit d’une mesure qui permet de réduire progressivement leur activité professionnelle tout en commençant à percevoir une partie de leur pension de retraite.Cette option est ouverte aux salariés âgés d’au moins 60 ans et ayant acquis un nombre minimum de trimestres (actuellement 150). L'employeur peut refuser cette demande uniquement en cas d'incompatibilité avérée avec l'activité de l'entreprise, et doit fournir une justification écrite. Cette mesure offre une flexibilité aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail tout en préparant leur transition vers la retraite. Elle permet également une continuité d’activité tout en sécurisant les droits à retraite.
Temps partiel de fin de carrière
Ce dispositif permet aux salariés de réduire leur temps de travail tout en continuant à accumuler des droits à la retraite. Cela offre une transition en douceur vers la retraite, en permettant aux salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.Il s’inscrit dans une logique d’adaptation des parcours professionnels en fin de carrière.
