L’UES Tereos Sucres France, dont le siège social sis 11 rue Pasteur – 02390 ORIGNY SAINTE BENOITE, représentée par :
Directeur de Tereos France Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée l’«Entreprise », D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par :
Délégué Syndical Central C.F.D.T ; Délégué Syndical Central C.F.E - C.G.C ; D’autre part, Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3
Article 1 – Champ d’application de l’accord4
Article 2 – Définition du télétravail4
Article 3 – Conditions d’éligibilité5
Article 4- Organisation du télétravail et mise en œuvre5
4.1. Principes généraux6 4.2. Modalités relatives au télétravail régulier6 4.3. Modalités relatives au télétravail occasionnel8
Article 5 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur8
Article 6 – Confidentialité et protection des données9
Article 7- Equipements et prise en charge9
Article 8 – Prévention des risques de santé et sécurité du télétravailleur10
Article 9 – Formation et actions de communication10
Article 10 – Suivi de l’accord10
Article 11 – Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et dénonciation11
Article 12 – Enregistrement et publicité de l’accord11
PREAMBULE
Dans le cadre de l’évolution de son organisation tout en tenant compte des technologies de communication et d’information digitales, la Direction de l’UES de Tereos Sucres France et les Organisations Syndicales ont conclu ce premier accord relatif à la mise en place du télétravail. Le télétravail, comme mode d’organisation de l’activité du salarié, est un dispositif de travail répondant à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des négociations menées en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En application des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018), les dispositions conclues conduisent à impulser de nouvelles dynamiques pour travailler autrement, en proposant aux salariés éligibles et volontaires un choix souple de mode de télétravail, régulier ou occasionnel, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Cette flexibilité s’appuie sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, le sens commun des responsabilités et l’autonomie. A ce titre, la Direction de l’UES de Tereos Sucres France s’engage à accompagner les managers et les salariés concernés par le télétravail, notamment par des actions de communication et de formation, et souligne l’importance du respect du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Si le télétravail est une réponse au besoin d’assouplissement de contraintes liées à l’organisation de l’activité des salariés, il conduit à réduire les déplacements, donc les temps de transport et les risques routiers associés, et contribue, à ce titre, à préserver la sécurité et de la santé des télétravailleurs. Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’UES Tereos Sucres France.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Tereos Sucres France quelle que soit leur localisation.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail tel qu’il s’entend s’appliquer dans le cadre de cet accord concerne l’activité réalisée dans un lieu identifié par le salarié, étant par défaut sa résidence principale (cf article 4). Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties signataires conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise et qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. Le télétravail n’est pas un moyen pour réduire les surfaces immobilières. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne concerne pas non plus le télétravail mis en place pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié et n’est mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut pas imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Article 3 – Conditions d’éligibilité
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise réalisant une activité en télétravail telles qu’elle est définie à l’article 2 du présent accord. Après qu’il ait été rappelé que le télétravail est une faculté ouverte aux salariés volontaires, les parties ont convenu que sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein du Groupe Tereos et/ou dans leur fonction. Compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application des dispositions présentement conclues. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires mais également les salariés en évolution professionnelle considérant que la présence de ces derniers dans une communauté de travail est un élément indispensable de l’apprentissage. En cas de changement du poste au sein d’une même entité ou d’un même service, l’ancienneté requise pourra être réduite d’un commun accord entre le télétravailleur, son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines. Outre ces conditions, sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui occupent un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance. Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Article 4- Organisation du télétravail et mise en œuvre
Afin de proposer au télétravailleur des solutions d’organisation modulées, les parties ont convenu que le télétravail pouvait se mettre en œuvre de façon régulière mais aussi de façon occasionnelle. Toutefois, quelles que soit ces modalités, le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur (responsable hiérarchique et responsable des ressources humaines) à la fois sur le principe et sur son organisation. Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. La Direction s’engage à ce que l’organisation du temps de travail et les délais d’exécution des activités réalisées en télétravail soient les mêmes que pour les activités réalisées dans les locaux de l’entreprise.
4.1. Principes généraux
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout télétravailleur devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’entreprise, soit pour un salarié à temps plein une ou deux journées de télétravail dans la semaine et une journée pour le salarié à temps partiel. Ces journées de télétravail hebdomadaires ne sont pas consécutives. Les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de repos s’appliquent au télétravail. Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail : le temps de télétravail est le temps de travail planifié. La déclaration de temps de travail suit la même procédure que celle habituellement utilisée pour le travail présentiel. Pendant ses journées de télétravail, le salarié reste joignable durant ses horaires habituels, ceux-ci pouvant éventuellement être adaptés dans le formulaire de mise en place du télétravail (Annexes 1 et 2).
4.2. Modalités relatives au télétravail régulier
L'organisation est définie d'un commun accord entre le salarié et l’entreprise. Ainsi, le salarié peut effectuer à tout moment une demande formelle de télétravail auprès de son responsable hiérarchique ou de son service RH de proximité. Pour faciliter cette démarche un formulaire type de demande est proposé et est annexé au présent accord (Annexe 1). Ce formulaire type précise :
Le lieu d’exercice du télétravail, étant précisé que le lieu doit être basé en France. Par défaut, il s’agit de la résidence principale du télétravailleur. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique devront en être préalablement informés.
Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours fixés, plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
Le principe de réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum)
Les modalités de suivi du temps de travail,
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée du télétravail.
Au cours d’un entretien, le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et son RRH, évaluent les conditions de mise en place du télétravail à partir de la demande exprimée. Une réponse (Annexe 2) doit être formalisée au salarié sous un délai d’un mois maximal après la réception de cette demande. En cas de refus ou de désaccord, la demande du salarié sera portée à la connaissance du CSE pour avis et examinée en séance. Tout refus devra être motivé. Le télétravail est défini par période qui ne peut excéder 12 mois. Sauf volonté contraire express du salarié, cette durée est reconduite tacitement pour une durée identique selon les mêmes modalités. Sauf circonstances exceptionnelles, les journées de télétravail planifiées telles que spécifiées dans l’accord de mise en place avec le télétravailleur, ne sont pas reportables à la seule initiative du salarié. En cas de souhait de sa part de modification du jour ou des jours fixés choisi(s), le salarié conviendra d’obtenir l’accord du responsable hiérarchique selon la même procédure et formalisme que celle entourant la demande initiale. Par ailleurs, en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de la planifier sur une autre journée de la même semaine, cette adaptation entraînant l’annulation du principe de non-consécutivité des journées de télétravail. Malgré la conclusion d’un accord entre le télétravailleur et l’entreprise, le télétravail a un caractère réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail. Ainsi, après avoir informé le responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance. Quant à la Direction, elle peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les situations suivantes :
Évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur
Difficultés constatées dans l’exécution en télétravail de la mission du salarié
Modification des missions confiées au salarié (changement de fonction, de périmètre par exemple)
Cette présente réversibilité ne peut être mise en œuvre qu’après un entretien entre le télétravailleur, son manager et le responsable des ressources humaines. A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail.
4.3. Modalités relatives au télétravail occasionnel
Afin de répondre à de situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence, un télétravail occasionnel peut être mise en place, à la seule initiative du salarié, par demi-journée ou journée complète, pour les salariés ayant déjà dans le cadre de leur activité professionnelle les outils numériques adaptés (Smartphone, ordinateur portable). Il ne fait pas l’objet d’une demande par un formulaire comme dans le cadre du télétravail régulier. Le salarié formalisera obligatoirement sa demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable des ressources humaines (Annexe 3). La Direction de l’entreprise répondra par email dans les meilleurs délais au salarié demandeur. Elle est libre d’accepter ou pas la demande de télétravail. En cas de refus ou de désaccord, la demande du salarié sera portée à la connaissance du CSE pour avis et examinée en séance. Tout refus devra être motivé. Les autres conditions, notamment d’éligibilité et d’organisation, seront les mêmes que celles du télétravail régulier.
Article 5 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L'ensemble de la politique RH lui reste applicable (formation, rémunération, carrière, entretien de performance, entretien professionnel…). L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge en télétravail et l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel (exemple en annexe 4). Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance, et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ou travail à distance ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. La Direction de l’entreprise s’assurera que le niveau d’information du télétravailleur sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement. L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les horaires de travail définis en concertation sont inscrits dans le formulaire de mise en place du télétravail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 – Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à les utiliser conformément aux chartes d’entreprise et aux dispositions du règlement intérieur applicable portant sur l’informatique.
Article 7- Equipements et prise en charge
L’entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail dans le cadre du télétravail régulier :
Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;
Un portable professionnel (type SMARTPHONE) pour les besoins de l’activité de télétravail ou de travail à distance, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé.
Cet équipement reste la propriété de l’entreprise. L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance Multirisques Habitation couvre bien cette activité au domicile déclaré comme lieu de télétravail. Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée. Le collaborateur s’engage à renouveler cette information à chaque période de télétravail renouvelée avec l’accord de l’employeur, et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.
Article 8 – Prévention des risques de santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 9 – Formation et actions de communication
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Le télétravailleur bénéficiera d'une formation appropriée de prise en main des équipements techniques qu’il sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail.
Article 10 – Suivi de l’accord
Un suivi individuel sera effectué annuellement entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre des entretiens annuels. Par ailleurs, une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par établissement, tant sur le télétravail régulier qu’occasionnel et également sur les demandes émises au cours de l’année (acceptées et refusées) et présenté aux commissions SSCT des CSE d’établissement pour analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. Il sera complété par la liste des postes télétravaillés.
Une information annuelle figurera au bilan social de l’UES.
Article 11 – Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et dénonciation
Le présent accord et conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte
par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 12 – Enregistrement et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Picardie – Unité territoriale de l’AISNE. Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin. Le présent accord est affiché dans l’entreprise et est disponible au Service « Ressources Humaines » où il peut être consulté par tous les salariés.
Fait à Origny, le 15 avril 2019.
En trois exemplaires
Pour la Direction : Directeur Tereos France
Directeur des Ressources Humaines Tereos Sucre France
Pour les Organisations syndicales : Délégué Syndical Central, C.F.D.T Délégué Syndical Central, C.F.E - C.G.C
ANNEXES
Annexe 1 - Demande de télétravail régulier
Bonjour, Salarié(e) de l’entreprise depuis le ….. [ date d’entrée dans l’entreprise], je vous demande l’autorisation d’exercer mon activité professionnelle en télétravail durant …. jours par semaine à compter du ….. et au plus tard jusqu’au ……… ( durée maximum de 12 mois). Je souhaite que ce / ces ….. jour(s) de télétravail soit(ent) réalisé(s) le/ les ………( indiquer le ou les jours de la semaine) Durant mes périodes de télétravail, j’exercerais mon activité à mon domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu). Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions, à en prendre soin et à informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur. Je m’engage à informer ma compagnie d’assurance que j’exerce une activité professionnelle à mon domicile et à vous adresser / adresserai une attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à mon domicile (ou sur le lieu d’exercice du télétravail).
Cordialement Date et signature
Annexe 2 - Réponse valant convention de télétravail
Suite à votre demande du …. nous vous confirmons notre accord pour exercer votre activité professionnelle en télétravail dans les conditions prévues à l’accord de télétravail du ……. durant …. jours par semaine à compter du ….. et jusqu’au ……… Ce / ces ….. jour(s) de télétravail sera (ont) réalisé(s) le/ les ………( indiquer le ou les jours de la semaine) Durant les périodes de télétravail , l’activité sera réalisée à votre domicile sis ………….….. (en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu). Cette planification peut être adaptée selon les modalités prévues à l’accord (article 4.2). Cette nouvelle organisation du travail peut être suspendue à votre initiative à tout moment et sans délai de prévenance. La direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les conditions prévues à l’accord sur le télétravail. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail. Pendant les jours de télétravail, vous serez joignable durant les horaires habituels qui sont applicables au sein de l’établissement de ….. et de votre service, à savoir entre ….. et ……… Vous réaliserez votre relevé d’activité de la même façon que pour vos activités réalisées au sein de nos locaux. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela générera seront discutées lors d’un entretien annuel. Vous vous engagez à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de vos fonctions professionnelles. Le matériel informatique mis à votre disposition pour exercer uniquement votre activité professionnelle reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Vous en prendrez soin et à informerez immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, vous vous engagez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur. Nous avons bien reçu votre attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à votre domicile (ou le lieu d’exercice du télétravail).
Annexe 3 - Exemple d’Email à adresser à son manager en cas de demande occasionnelle de télétravail
Bonjour, Je vous demande l’autorisation de réaliser mon activité professionnelle en télétravail le …… Durant cette journée, j’exercerais mon activité à mon domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu). Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions et ce dans le respect de la charte informatique de Tereos. Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur. J’atteste que mon assurance « multirisque habitation » couvre la prise en compte de mon activité professionnelle à mon domicile ( ou sur le lieu d’exercice du télétravail).
Cordialement Date et signature
Annexe 4 – Exemple de suivi annuel de l’activité en télétravail
Nom et prénom du collaborateur : ……………………………………………………………………….. Nom et prénom du responsable hiérarchique : ………………………………………………………… Date : ………………………………………………………………………………………………………..
Questions Collaborateur : Positif ou Négatif ? Responsable hiérarchique : Positif ou Négatif ? La pratique du télétravail a-t-elle une influence positive ou négative sur l’activité du salarié ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur le travail en équipe de son département ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur l’équilibre vie professionnelle – vie privée ?
Le bilan de la pratique du télétravail est-il globalement positif ou négatif
1 copie au collaborateur, 1 copie au responsable hiérarchique, 1 copie au service Ressources Humaines
Signature du collaborateur en télétravailSignature du responsable hiérarchique
