ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les sociétés
Terideal , Société par Actions Simplifiée au capital de 6.411.825 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - Segex Energies, Société par Actions Simplifiée au capital de 500.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - Segex Matériels, Société par Actions Simplifiée, au capital de 100.000 €, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - Segex Travaux et Services, Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - SEIRS TP, Société par Actions Simplifiée au capital de 221.100 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
E.O.G.C., Société A Responsabilité Limitée, au capital de 15.000 €, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 2, boulevard Arago,
Terideal – FPB Simeoni, Société A Responsabilité Limitée, au capital de 1 000 000 euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 2, boulevard Arago,
constituant
l’UES « Terideal–Bienvenüe » représentée par XXXXX , dument habilité à cet effet
D’une part ET Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des entités de l’UES :
La CGT, représenté par XXXXXX,
FO, représenté par XXXXX,
D’autre part,
La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble «
les Parties » et isolément chaque « Partie ».
PREAMBULE
Les partenaires sociaux de l’UES reconnaissent que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et souhaitent réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Cet accord concrétise la volonté de l’UES de faire de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
La Société s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).
Chacune des Parties au présent accord réaffirme par ailleurs son attachement au principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.
Les Parties indiquent que la démarche engagée doit s’inscrire dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.
Il est précisé également que la spécifité des métiers de l’entreprise est un élément important à prendre en compte et à intégrer dans l’analyse de ce sujet.
Dans le cadre des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a engagé des négociations avec les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES le 13 octobre 2022. Les Parties conviennent, par le présent accord, de définir les principes visant à assurer la parité et de mettre en œuvre les mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de l’UES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions aménagées par les présentes stipulations seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, de la Direction des Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, des Directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel. Dans ce cadre, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines suivants :
La rémunération ;
Les conditions de travail;
La sécurité et la santé au travail ;
Et la promotion professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
Article 2 : Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur est une priorité pour la Société.
Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, quel que soit leur sexe, leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, leur niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, ainsi que leur performance individuelle.
L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
L’entreprise s’attache à demeurer vigilante sur l’application d’une politique de rémunération respectant le principe d’égalité de traitement entre les sexes.
Article 2.1 : Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffres
Les Parties rappellent que le suivi des mesures suivantes, qui portent sur la réduction des écarts de rémunération, s’effectue chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Objectifs de progression
Actions prévues
Indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
Qui
Délai
Améliorer la méthodologie d’analyse des écarts de rémunération et disposer d’outils de mesure plus pertinents ;
Etablir un tableau avec des données salariales plus étoffées y compris les éléments variables
Fait / pas fait
DRH
Fin 2023
Comparer des populations cibles et mixtes (CDT, chargés d’études, chargés QSE…) en pondérant avec les notions d’ancienneté, compétences, expériences
Fait / pas fait
DRH
Fin 2023
Détecter les écarts existants liés à des inégalités de traitement
Nombre d’écarts détectés
0 écart
DRH
Fin 2023
Agir sur les écarts détectés
Actions correctives menées pour réduire les écarts
100% actions correctives menées
DRH
Fin 2023
Avoir un budget spécifique pour réduire les écarts, précisé à l’occasion des NAO.
% MSB consacré à ces actions correctives
100% actions correctives menées
DRH
Fin 2023
Faire un classement de tous les salaires pour mesurer le rang des femmes
Fait / pas fait
DRH
Fin 2023
Améliorer la communication sur l’évolution des rémunérations et permettre à chacun de se situer quant à son niveau de salaire, ceci afin de détecter d’éventuels cas d’inégalité de traitement liés au sexe du salarié.
Informer et expliquer aux collaborateurs, par les managers, les décisions d’augmentations ou de non-augmentations (idem pour l’attribution des primes)
% des salariés informés à mesurer lors des EFA
100%
Managers
2024
Informer les managers des tenants et aboutissants des arbitrages salariaux
Fait / pas fait
DRH
2024
Etablir une liste d’arguments pour les managers les aidant à communiquer sur le sujet
Fait / pas fait
DRH
2024
Définir un mode opératoire d’interrogation sur son salaire et de traitement des réponses
Fait / pas fait
DRH
2024
Article 3 : Les conditions de travail
Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.
Cet objectif s’accompagne de la volonté de faciliter le quotidien des femmes au sein de la Société.
Article 3-1 : Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions prévues
Indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
Qui
Délai
Faciliter la vie au quotidien du personnel féminin de production en veillant à ce que des locaux adaptés aux femmes existent
Veiller à l’existence de vestiaires femmes dans les agences
Nombre d’agences équipées de vestiaires femmes
100%
Service QSE / services généraux
Fin 2023
Veiller à l’existence de vestiaires femmes dans les dépôts quand il y a du personnel féminin
Nombre de dépôts équipés de vestiaires femmes
100% si personnel féminin
Service QSE / services généraux
Fin 2023
Veiller à l’existence de sanitaires femmes dans les agences
Nombre d’agences équipées de sanitaires femmes
100%
Service QSE / services généraux
Fin 2023
Veiller à l’existence de sanitaires femmes dans les dépôts quand il y a du personnel féminin
Nombre de dépôts équipés de sanitaires femmes
100%
Service QSE / services généraux
Fin 2023
Faciliter la vie au quotidien du personnel féminin de production en améliorant l’accessibilité aux sanitaires sur les bases vies
Equiper de sanitaires femmes les bases vies
Nombre de bases vies équipées de sanitaires femmes
100%
QSE / services généraux
Fin 2023
Améliorer l'accessibilité aux sanitaires sur les chantiers y compris ceux itinérants
Sensibiliser les managers à demander systématiquement aux clients l’autorisation d’accès aux toilettes
Fait / pas fait
Service QSE
2024
En ville, favoriser l’accès du personnel de chantier à aller au café pour accéder aux sanitaires, par la prise en charge par l’entreprise du cout d’une consommation chaude (café, thé, chocolat). Le remboursement se faisant sur présentation d’une note de frais avec justificatif.
Fait / pas fait
Service QSE
Fin 2023
Répertorier dans l'ASDR/ dossier chantier l'adresse des toilettes publics les plus proches et du dépôt Terideal le plus proche
Fait / pas fait
Service QSE
2024
Doter le personnel féminin de production de tenues de travail avec des tailles et des coupes adaptés
Lancer le dispositif en 2023 et le rendre récurrent à compter du paquetage 2024
Fait / pas fait
Service QSE
2023
Article 4 : La sécurité et la santé au travail
Les Parties conviennent de continuer la dynamique de prévention déjà déployée et la recherche de matériel adapté afin de diminuer la pénibilité physique du travail. De plus, la direction et les partenaires sociaux souhaitent se mobiliser sur le sujet des comportements sexistes et outiller l’entreprise en conséquence.
Article 4-1 : Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions prévues
Indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
Qui
Délai
Réduire la pénibilité physique de travail
Sensibiliser les managers à l’utilisation de matériel électrique
Fait / pas fait
Service matériel
2023
Améliorer l’ergonomie des postes de travail en développant la démarche TMS Pro
Nombre d’étude de postes menés et d’actions réalisées dans ce sens
QSE
2023
Prévenir les risques de comportement sexistes
Former le Codir groupe + Codir régionaux + Codir supports sur le sujet
% des membres des codir formés
100 %
DRH
2024
Faire une campagne de 1/4h sur le sujet
Fait / pas fait
DRH / QSE
2024
Développer le nombre de référents formés
Nombre de référents formés au sein du groupe
Un référent par direction régionale
DRH
2024
Définir une procédure interne de gestion des signalements de harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes
Fait / pas fait
DRH
Commission égalité professionnelle
2024
Article 5 : La promotion professionnelle
Les Parties s’accordent sur un objectif commun, à savoir veiller à l’équité de traitement vis-à-vis des demandes d’évolutions formulées par les salariés.
La Société se fixe pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste.
Hommes et femmes peuvent, à l’identique, avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Aussi, les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
A cet égard, les signataires du présent accord rappellent que le congé maternité, paternité, parental et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et leur rémunération.
Article 5-1 : Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions prévues
Indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
Qui
Délai
Favoriser les évolutions professionnelles et mobilité inter-métiers notamment pour le personnel du service supports
Valoriser les mobilités existantes dans notre système de communication
Nombre de communications faites
DRH
Fin 2023
Améliorer le process d’ouverture des postes et la capacité à postuler à ces postes
Fait / pas fait
DRH
Fin 2023
Etablir des parcours professionnels avec des modules de formation associés
Nombre de parcours existants
Deux parcours
DRH
2025
Faire évoluer les stéréotypes de genre et faire tomber les préjugés
Faire une campagne de sensibilisation sur le sujet
Fait / pas fait
DRH
Fin 2023
Illustrer et valoriser les bonnes pratiques existantes
Nombre de communications faites
Deux communications
DRH
Fin 2023
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 mai 2023. Il est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 15 mai 2027.
A l’expiration de cet accord à durée déterminée, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
Article 6.2 : Suivi
Chaque année, une information est présentée au CSE s’agissant de l’évolution des objectifs.
Un bilan annuel sera présenté à la commission égalité professionnelle avec une réunion intermédiaire en cours d’année.
Par ailleurs, au terme de la période de 4 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 6.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa révision.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses stipulations ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Article 6.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il y a de signataires et sera notifié à chacun d’eux au niveau de l'entreprise.
Il sera transmis auprès de la DREETS. Enfin, un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Longjumeau.
Fait à Wissous, le 15 mai 2023, en 6 exemplaires originaux
