ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : La Société Terminal des Flandres, représentée par
Et : Le représentant de l’organisation syndicale, CNTPA représentée par
Dénommés les parties, il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société Terminal des Flandres conclut un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. L’égalité de traitement entre les hommes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel : mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle, négociation..
Les parties signataires affirment leur volonté globale et permanente de lutter contre toute forme de discrimination et de faire évoluer les mentalités et les comportements en faveur de l’égalité professionnelle. Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier l’objectif d’absence de tout écart de rémunération, fait partie des principes fondamentaux de l’entreprise. L’entreprise est confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes. De par son activité, elle n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles qui perdurent malgré l’évolution des mentalités. En effet, aucune femme n’est présente au sein de l’effectif dockers de l’entreprise ce qui peut s’expliquer par le côté spécifique du métier d’ouvrier docker (métier fortement physique) et qu’il faille obtenir le Certificat de Qualification Professionnelle d’ouvriers dockers, premier niveau d’ouvrier docker. Ainsi sur un effectif total de 280 personnes, seules 10 femmes sont présentes dans l’entreprise et travaillent au sein du service administratif (hors technique et exploitation). Aussi, l’accent particulier mis en place ces dernières années sur des actions de promotion de l’attractivité des métiers portuaires perdureront afin de tenter d’améliorer la proportion des femmes dans les effectifs.
Contenu de l’accord
Préalablement à la négociation, un diagnostic des écarts de situation femmes/hommes a été établi permettant de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise. Puis les parties se sont réunies pour fixer les objectifs de progression et les moyens de les atteindre portant sur 3 des domaines mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail : la rémunération effective et de déroulement de carrière, la formation et l’embauche. Des actions permettant d’atteindre ses objectifs et des indicateurs chiffrés sont mis en place afin d’assurer le suivi des objectifs fixés dans ces 3 domaines.
Domaine d’action : la rémunération effective et de déroulement de carrière
L’objectif de progression
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
On entend par rémunération toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.
La notion de rémunération englobe ainsi le
salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Un travail a valeur égale et celui qui exige des salariés un
ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.
Les connaissances peuvent être validées par un
titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.
Les capacités peuvent découler de l’
expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.
Les objectifs fixés sont les suivants :
. Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes dès l'embauche
Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l'entreprise se voient proposer des salaires déterminés en fonction du poste tenu et de critères objectifs comme le niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences et de diplômes. Ils ne sauraient en aucun cas être basés sur des critères non objectifs tels que le sexe.
L’indicateur permettant de comparer les salaires d’embauche des salariés de moins de 30 ans est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle.
. Maintenir des niveaux de rémunération des femmes par tranche d’âge comparativement à ceux des hommes et corriger tout écart salarial injustifié : à qualification identique et assurer les mêmes niveaux d’évolution salariale à niveau d’autonomie et de responsabilités comparables.
Pour les cadres, il est convenu d’assurer des évolutions salariales des femmes comparables à celles des hommes
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Après analyse des fonctions exercées et du niveau d’autonomie des personnels de la catégorie employé, techniciens et agent de maitrise, cadres, pratiquer un réajustement de la rémunération si nécessaire en tenant compte des tranches d’âge.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les membres du CSE veilleront à la mise en œuvre de ces actions et à maintenir cette situation, notamment en cas d’embauche. Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’une mise à jour annuelle.
OUVRIERS/
EMPLOYES
AGE
NBRE FEMMES
NBRE HOMMES
REMUNERATION HORAIRE HOMMES
REMUNERATION HORAIRE FEMMES
ECARTS
Coefficient
Coefficient
Coefficient
Analyse et plan d’actions
TAM
NBRE FEMMES
NBRE HOMMES
REMUNERATION HORAIRE HOMMES
REMUNERATION HORAIRE FEMMES
ECARTS
Coefficient
Coefficient
Coefficient
Analyse et plan d’actions
CADRES
Total
Nbre d’évolution salariales
Taux moyen d’évolution salariale
Taux le plus faible d’évolution salariale
Taux le plus fort d’évolution salariale
Ecarts
Femmes et hommes
Femmes
Hommes
Analyse des écarts
Domaine d’action : la formation
L’objectif de progression
L’objectif dans ce domaine est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment à la parentalité.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail. Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois
2.3 Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
. le nombre d’heures de formation de l’ensemble des personnels féminins devra rester à minima, proportionnel à leur taux d’appartenance dans l’entreprise . Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel . Mettre en place un entretien dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires
Actions
Indicateurs chiffrés
Nombre total d’heures de formation des différents services
Nombre d’heures moyen par salarié par service
Nombre d’heures moyen par femme par service
Taux de participation par salarié/total des heures de formation
Taux de présence des femmes dans l’entreprise
Taux de participation par femme/total des heures de formation
Analyse des écarts
Nombre de formation prévues en dehors des horaires de travail habituel
Domaine d’action : l’embauche
L’objectif de progression
Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de la société. L’objectif est de susciter l’attractivité du monde portuaire auprès d’un public féminin afin d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers portuaires et de manutention.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Assurer une représentation féminine dans le processus de recrutement
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
Renforcer l’attractivité du métier de docker en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de la progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer une représentation féminine dans le processus de recrutement
Entretiens par an par sexe par rapport au nombre de cv reçus
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
Pourcentage de tests de mise en situation par rapport au total des embauches
Renforcer l’attractivité de la profession
Présentation (1 à 2 par an) Port Center dans les écoles à dominante féminine et de découverte des métiers portuaires destinés aux demandeurs d’emplois et durant les différents forums emploi auxquels la société participe
Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés
Suivi de l’accord
La Direction présentera au CSE annuellement le suivi de cet accord.
Durée de l’accord
Le présent accord, qui s’applique à compter de sa date de signature, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans : il cessera de poursuivre ces effets le 31 Décembre 2028.
Formalités
Le présent avenant négocié conformément aux articles L. 2231-6 du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt définies par l'article L. 2261-1 du Code du travail.
Le présent accord, établi en 4 exemplaires, sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente à compter du lendemain de l’expiration du délai d’opposition.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 1 exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque 1 exemplaire sera conservé par chacun des signataires.
