Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la direction de l’UES AN/TN/PNA et les délégués syndicaux de cette entité se sont rencontrés aux dates suivantes :
Le 21 octobre 2020 ;
Le 16 novembre 2020 ;
Le 30 novembre 2020 ;
Le 7 décembre 2020.
Ces rencontres font suite à celles de l’an dernier, sur le même thème, sans accord finalisé à cette époque.
Celles-ci ont eu lieu :
Le 18 novembre 2019 ;
Le 2 décembre 2019 ;
Le 16 décembre 2019.
Le présent accord doit donc se comprendre comme le résultat de la NAO de deux années, 2020 et 2021.
Article 1 - Dispositions particulières pour les structures AN et PNA ; augmentation générale de 2,0% du salaire brut de base.
Tenant compte des remarques des délégués, un accord est trouvé pour pratiquer une augmentation générale des salaires bruts de base de 2,0% au 1er janvier 2021.
Article 2 - Mise en œuvre d’un minimum de 50€ au sein d’Ateliers de Normandie et de Portiques de Normandie Assistance.
Suite aux différents échanges ayant eu lieu au cours de ces 4 réunions, et pour tenir compte des demandes spécifiques des personnels des Ateliers, il est décidé que cette augmentation générale de 2,0% se fera en mettant en œuvre un minimum brut mensuel de 50€. Le calcul de ce minimum brut mensuel se comprend en intégrant l’ensemble des éléments fixes de rémunération dans le calcul de ce minimum, à savoir le salaire de base, la prime de modulation et la prime d’habillage pour les personnels concernés.
Article 3 - Dispositions particulières pour la structure TN, augmentation générale de 1%.
Tenant compte des remarques des délégués, un accord est trouvé pour pratiquer une augmentation générale des salaires bruts de base de 1,0% au 1er janvier 2021.
Article 4 - Dispositions particulières pour la structure TN, enveloppe destinée à des augmentations individuelles à hauteur de 1% de la masse salariale.
Tenant compte des remarques des délégués, un accord est trouvé pour mettre en œuvre au sein de Terminaux de Normandie des augmentations individuelles dans les limites d’une enveloppe de 1% de la masse salariale. Ces augmentations individuelles se feront avec effet au 1er janvier 2021. L’enveloppe de 1% sera calculée proportionnellement à la masse salariale de chaque service, masse arrêtée au 31 décembre 2020. Dans un souci d’équité en termes de répartition entre service, les services ayant un salarié partant en retraite en fin d’année 2020, verront la masse salariale correspondante à ces personnels enlevée du service d’affectation et répartie proportionnellement aux effectifs entre chaque service de la structure.
Article 5 - Mise à disposition de 3 jours de pont supplémentaires.
Tenant compte des remarques des délégués, considérant les spécificités du calendrier 2021, montrant un grand nombre de jours fériés positionnés sur un week-end (1er mai, 8 mai, 15 août, 25 décembre), il est attribué 3 jours de pont supplémentaires, au titre de l’année 2021, à l’ensemble des salariés des trois structures de l’UES.
Article 6 - Dispositions particulières en matière d’égalité salariale homme/femme
Conformément à l’accord spécifique signé au sein de l’UES et aux dispositions en la matière lors de la tenue des réunions de NAO, la Direction et les délégués ont examiné l’évolution des rémunérations au sein de l’UES, par catégorie socio professionnelle et par sexe. Cette analyse n’a de sens que pour l’entité TN, la présence des femmes dans les entités AN et PNA n’étant pas significative. Pour la catégorie employé ; l’écart de rémunération constaté est de 5,25% en faveur des femmes. Cette catégorie comporte aujourd’hui très peu de salariés, ce qui rend difficile toute analyse sur l’évolution des rémunérations. Pour la catégorie agent de maitrise ; l’écart de rémunération constaté est de 4,34 % en faveur des femmes, alors qu’il était de 6,01% lors de la précédente NAO, donc en diminution. Pour les cadres ; l’écart de rémunération constaté en 2020 est de 5,17% en faveur des hommes, en diminution significative par rapport à l’année antérieure (8,43%) et tenant compte de certaines évolutions au sein de cette population réduite en terme d’effectif. Il est donc décidé de ne pas appliquer de mesures particulières sur ce sujet, le suivi de cet écart de rémunération restant régulièrement analysé dans le cadre de la conduite de la politique salariale au sein du groupe.
