PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent plan d’action est conclu entre :
La société xxxxxxx, représentée par xxxxxxx , HR Business Partner, ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 juillet 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent plan d’action, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 18 juillet 2024,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU LE PRESENT PLAN D’ACTION
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité, par le présent plan d’action, s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment une nouvelle fois leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties signataires conviennent d’articuler le plan d’action égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :
Embauche : s’engager à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ; s’assurer que le processus de recrutement est unique avec des critères de sélection strictement identiques sans distinction liée au sexe ; sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes-hommes ; veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes.
Réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; veiller à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cours d’exécution du contrat de travail.
Promotion professionnelle : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’équilibre des promotions.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et notamment l’article L2242-17 du Code du travail tel que modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 1 - Objet du plan d’action et champ d’application
Les parties signataires entendent, par le présent plan d’action, prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné. Par le présent plan d’action, l’entreprise fixe une méthodologie de travail établie sur des moyens d’actions simples et pragmatiques, mesurables par des indicateurs précis. Le présent plan d’action s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Objectifs, actions et indicateurs de suivi
L’article R.2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose que le plan d’action conclu fixe des objectifs de progression sur au moins trois domaines d’action.
Article 3 - Durée du plan d’action
Le plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.
Article 4 – Thèmes
4.1. — L’embauche
L’entreprise s’est toujours engagée et maintiendra son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les annonces et les contrats passés avec les agences de recrutement ou d’intérim en tiennent compte. L’activité professionnelle de la société xxx est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont mis en place, sans distinction liée au sexe. Ces critères doivent être strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences requises pour l’emploi et le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle. Compte tenu de cette situation, les Parties ont convenu de ne pas mettre en place de quotas, les recrutements continueront donc à s’effectuer en fonction du profil recherché et des compétences des candidats.
4.2. – La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
En matière de rémunération effective les Parties ont souhaité fixer deux objectifs :
Objectif 1 : S’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Objectif 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles inégalités salariales.
Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action retenue :
Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Etant entendu que cette information relève de la stricte confidentialité et ne saurait être diffusée au-delà de la direction des Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi :
La Société s’engage à vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, indépendamment du sexe.
Objectif 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles inégalités salariales.
A titre liminaire, il est précisé que la Loi du 5 Septembre 2018 impose que les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et une méthodologie définie par décret.
Les dispositions des articles D.1142-2 et suivants du code du travail ainsi que deux annexes précisent les indicateurs devant être utilisés par les entreprises ainsi que les modalités de calcul.
Il est également prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail, que les entreprises qui obtiennent un résultat inférieur à 75 sur 100 doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction.
La Société a ainsi fait application de cet index afin d’établir un diagnostic pour l’année 2023. Il en résulte que, compte-tenu de différents critères à retenir, l’index n’est pas calculable (idem que pour l’année 2022).
Les éléments permettant ce diagnostic sont disponibles dans le cadre de la BDES. Ils seront naturellement actualisés tout au long de l’application du présent accord.
Les Parties constatent que ce résultat est supérieur à celui à partir duquel il est obligatoire de mettre en place des mesures de correction.
Les Parties souhaitent fixer leurs objectifs en matière de rémunération effective sur la base de l’index de l’égalité femmes-hommes tel qu’il résulte des dispositions des articles D.1142-2 et suivant du code du travail et des annexes I et II.
Objectif de progression :
Compte tenu des résultats obtenus pour l’année 2023, les Parties souhaitent tout mettre en œuvre afin de tendre à un résultat de 100 sur 100.
Néanmoins, eu égard à l’exigence de ce souhait, les parties s’engagent pour obtenir, à tout le moins, durant la durée du plan d’action, un niveau supérieur à 75 sur 100.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
lors des révisions de situation, les Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,
le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Indicateurs de suivi :
Dans la mesure où les objectifs fixés dépendent du résultat obtenu sur la base de l’index de l’égalité femmes-hommes, les Parties ont décidé que cet index constituera l’indicateur de suivi. Cet index de l’égalité femmes-hommes est annexé au présent plan d’action.
4.3. — La promotion professionnelle
On entend par promotion le changement de coefficient au sein d’une catégorie ou le changement de catégorie.
Objectif de progression :
De manière générale, l’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes. L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir des pourcentages de promotion proportionnels à la répartition de l’effectif, et ce par année civile, pendant la durée du plan d’action. Par exemple : Si l’effectif est composé à 70% de femmes et à 30 % d’hommes, à l’échéance du plan d’action, les promotions devront avoir concerné 70% de femmes et 30% d’hommes.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif :
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, il est prévu :
De renforcer lors des entretiens annuels d’évaluations, l’échange entre le collaborateur et son manager en termes de souhait de promotion et d’évolution professionnelle.
De mettre en place, après des absences de longue durée (au moins 4 mois), un entretien de « retour » afin de faire le point sur les aspirations du collaborateur en termes d’évolution et de promotion professionnelle.
Informer l’ensemble des collaborateurs des postes vacants ;
Rédiger les annonces et les fiches de poste en termes neutres ;
Favoriser la mobilité interne.
Afin de faciliter la promotion de l’ensemble des salariés, les salariés qui sont promus peuvent éventuellement bénéficier d’une formation en fonction des besoins et selon les possibilités du plan de formation. La société rappelle que le service des ressources humaines est le garant d’un accès équitable à la promotion pour les hommes et les femmes.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Pour chaque année civile d’application du plan d’action :
% de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
% d’hommes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
A comparer avec
% de femmes promus par rapport au total des promotions
% d’hommes promus par rapport au total des promotions
Le Rapport de situation comparée sera pris en compte pour le suivi de ces indicateurs.
Article 5 – Modalités de suivi
Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique, un bilan du plan d’action sur la mise en œuvre et la réalisation des objectifs fixés.
Article 6 – Modalités de publicité
L’ensemble du personnel sera informé de la mise en place du plan d’action par message électronique individuel.
Article 7 – Révision du plan d’action
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent plan d’action dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 8 – Modalités de dépôt du plan d’action
Ce plan d’action, établi en 4 exemplaires originaux, sera déposé ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, en application des dispositions légales et réglementaires. Il fera ainsi l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique de télé procédure du Ministère du Travail dédiée aux accords collectifs d’entreprise ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de xxx
Fait à xxxxxxx, en 4 exemplaires, le 03/09/2024 Pour xxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Pour le Comité Social et Economique, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
