Accord relatif à la durée du travail au sein de la société
TESSI GESTION ASSURANCE
Entre les soussignés :
La société TESSI GESTION ASSURANCE, SASU au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 822 481 115 dont le siège social est situé Immeuble ILEO - 27-33 Quai Alphonse le Gallo - 92100 Boulogne-Billancourt représentée par XXXX XXXX, Directeur des Opérations,
D’une part,
Et
XXXX XXXX, Délégué Syndical CGT
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Les parties se sont réunies pour mener une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail suite à la fin du délai de survie de l’accord applicable précédemment et portant sur la durée du travail. Cette réflexion tient compte de la spécificité des activités de la société, et notamment la gestion des heures supplémentaires d’une part, et la spécificité des postes occupés par les cadres d’un certain niveau, exigeant une souplesse des horaires d’autre part. L’organisation du travail des salariés cadres et non cadres doit être suffisamment souple pour tenir compte de la nécessaire compétitivité de la société et de la satisfaction prioritaire de ses clients. La Direction et le Délégué Syndical se sont donc rencontrés pour négocier un accord sur la durée du travail au sein de l’entreprise le 23 janvier 2024.
À la suite de ces réunions de négociations, il est adopté l’accord ci-dessous.
L’ensemble des salariés de la société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord, à l’exclusion des « cadres autonome » entrant uniquement dans le champ d’application de l’article 5 du présent accord relatif au forfait annuel en jours et à l’exclusion des cadres dirigeants.
Article 2 – Durée du travail
La durée de travail hebdomadaire des salariés est fixée à 35 heures pour tous les salariés, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés concernés par les dispositions de l’article 5 du présent accord (cadres autonomes au forfait annuel en jours) et des cadres dirigeants. Les heures effectuées au-delà de cette durée légale, à la demande de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires.
article 3 – mise en place du repos compensateur de remplacement
La société TESSI GESTION ASSURANCE a pour activités principales les prestations de services informatiques, la gestion de portefeuille d’assurances, le courtage et le conseil en assurance. Certains pics d’activité sont prévisibles. D’autres ne le sont pas. Les plannings de travail et les dates de départ en congés sont établis en tenant compte de ces variations de charge prévisibles, nos obligations contractuelles vis-à-vis de nos clients et de l’organisation générale de la production. En revanche, d’autres variations de charge sont aléatoires et imprévisibles. En effet, les absences, les sur-volumétries importantes et les incidents techniques génèrent, certaines semaines, une suractivité, rendant indispensable la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés, sans possibilité d’anticipation et sans pouvoir dans ces cas appliquer un délai de prévenance, le besoin pouvant intervenir pour le jour même. En outre, les incidents techniques peuvent également générer au préalable une sous-activité. La Direction souhaite prendre en compte ces situations d’urgence et adapter, autant que possible, les horaires de travail aux fluctuations d’activités afin de s’adapter au mieux aux contraintes de production et aux exigences des clients.
Article 3.1 : Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les parties conviennent que l’activité de la société nécessite le recours aux heures supplémentaires plusieurs semaines par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit être expressément demandé aux salariés par leur Responsable hiérarchique. En conséquence, les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires et les majorations légales afférentes sera prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent. Pour mémoire : La majoration de salaire des heures supplémentaires est fixée à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème inclus) et 50 % au-delà (à compter de la 44ème heure). Ceci signifie que les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à : - 125 % pour les 8 premières heures de 36 à 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ; - 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire. Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. A l’initiative du Responsable, il peut être décidé que certaines heures soient rémunérées et ce le mois suivant leur réalisation pour tenir compte du décalage de paie.
Article 3.2 : Modalités de suivi des heures de Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
L’outil de suivi de gestion des temps Kelio permettra un suivi des heures ayant donné lieu à repos compensateur, afin que les salariés soient informés en temps réel du compteur associé à ce repos (acquis, pris, solde).
Le bulletin de paie fera également apparaitre ce compteur de RCR figé une fois par mois (acquis, pris, solde).
Article 3.3 : Prise du Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les heures acquises au titre du repos compensateur permettront à l’employeur d’adapter les horaires de travail des salariés au cours de certaines journées (en cas de sous-activité, d’incidents techniques etc.).
Ainsi, à titre d’illustration, lorsque l’activité sera terminée 1 heure avant la fin de l’horaire de travail d’une équipe, le responsable de l’équipe pourra demander aux salariés de quitter leur poste par anticipation en déduisant 1 heure du compteur de Repos Compensateur de Remplacement de ce salarié. En conséquence, cette adaptation des horaires n’est possible que si le compteur de repos de ce salarié est créditeur du temps nécessaire. Il est précisé que les salariés ne pourront quitter leur poste par anticipation que sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. Les salariés pourront prendre l’initiative de demander la prise de Repos Compensateur de Remplacement, via l’outil Kelio en précisant la date et la durée du repos, demande qui sera soumise à validation préalable du responsable, avant la date effective de prise du repos. Le Repos Compensateur de Remplacement devra impérativement être pris dans les 12 mois suivant son acquisition.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 5 – Mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres AUTONOMES
Les parties ont convenu de redéfinir les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les salariés de statut Cadre qui dispose de l’autonomie nécessaire.
Article 5.1– Définition du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours sur l’année constitue un mode d’organisation du travail adapté aux besoins de l’entreprise. Dans ce cadre, le temps de travail est décompté en jours et non plus en heures et les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur temps de travail. Le présent article 5 a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du Travail, les contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les garanties visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés. Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, les parties ont convenu de définir :
Les catégories de salariés concernées ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 5.2 – Champ d’application du forfait annuel en jours
Sont soumis au forfait annuel en jours tel que mis en place par le présent article, les salariés autonomes dont les activités ne peuvent être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir des horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l'organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d'un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Cela peut concerner les cadres de l’entreprise de la classe 5 jusqu’à la classe 7 qui, eu égard à leur niveau de responsabilité, gèrent eux-mêmes l’organisation de leur temps de travail.
Article 5.3 – Formalisation du forfait annuel en jours
Après signature de cet accord, les cadres concernés par le forfait annuel en jours se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci. Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait jours sous l’égide de l’ancien accord se verront proposer une nouvelle convention individuelle de forfait, prenant appui sur les dispositions du présent accord. Cette convention individuelle précise notamment le nombre de jours travaillés et la rémunération correspondante. Elle rappelle également la tenue d’au moins un entretien sur ce thème et le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le respect du droit à la déconnexion. En cas de refus de signature de cette convention individuelle, le dialogue s'engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d'adaptation de l'organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la Société. Il n’est pas exclu que les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail passeront à 35 h et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de l’entreprise, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service. Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.
Article 5.4 – Nombre de jours travaillés par an
La période de référence de décompte du forfait annuel en jours s’entend de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
5.4.1 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de jours travaillés fixé à 217 jours et un jour au titre de la journée de solidarité par année civile, soit 218 jours. Il s’agit du nombre maximum de jours travaillés pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés. Ce plafond sera réduit du nombre des autres jours de congés légaux ou conventionnels pris au cours de l’année civile (y compris les jours de congés supplémentaires pour ancienneté). Le nombre de jours travaillés dans l'année n'est pas modifié les années bissextiles.
5.4.2 Cas des cadres entres ou sortis en cours d’année ou cas d’entrée en vigueur de l’accord en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante : Pour un forfait annuel de 218 jours avec une base annuelle de 365 jours (ou 366 pour les années bissextiles), le nombre de jours annuels à travailler sera calculé comme suit : 218 x nombre de jours restants à travailler / 365 (ou 366 pour les années bissextiles). Le résultat sera arrondi à l’entier le plus proche. L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée en tenant compte de ce calcul.
Article 5.5 – Rémunération
Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire qui rémunère l’exercice de leur mission dans la limite de 218 jours de travail (y compris la journée de solidarité, qui n’est pas rémunérée).
Article 5.6 – Forfait jours réduit
Par accord entre l’employeur et le salarié cadre, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait annuel en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail. Exemples (non exhaustifs) : Pourcentage applicable Nombre de jours de travail au prorata du temps de présence 90 % 196,2 arrondis à 196 jours 80 % 174,4 arrondis à 174 jours 70 % 152,6 arrondis à 153 jours 60 % 130,8 arrondis à 131 jours 50 % 109 jours
Article 5.7 – Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur la période de référence), les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dit Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment du nombre des jours fériés chômés. Pour rappel, les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié par l’activité de la société. Dans tous les cas, le 1er mai sera impérativement chômé. Chaque année, le calcul légal suivant sera réalisé : 365/366 jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - Jours ouvrés de congés payés annuels (légaux) : 25 - Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi - Nombre de jours travaillés : 218 = Nombre de JNT Il sera accordé aux salariés cadres au forfait annuel en jours un nombre de JNT correspondant au résultat à ce calcul.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le résultat de ce calcul aboutirait à un nombre inférieur à 10, la Direction s’engage à ce que chaque cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’au moins 10 JNT par an, pour un cadre à temps complet présent pendant toute la période de référence. Chaque salarié cadre relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année acquiert un JNT entier par mois, entre les mois de Janvier et Octobre (soit 10 jours par an). Lorsque le calcul conduit à l’attribution d’un nombre de JNT supérieur à 10 par an, le(s) jour(s) supplémentaire(s) de repos à accorder aux cadres sera (seront) alimenté(s) dans leur compteur au mois de novembre. Pour les salariés déjà soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours découlant de cet accord se substituent de façon pleine et entière aux RTT antérieurement attribués, dont le solde au 31/03/2024 reste acquis. En cas de travail exceptionnel un samedi (ou encore plus exceptionnelle un dimanche ou un jour férié), une journée d’autorisation d’absence payée (ADAP) devra être accordée en compensation.
Autorisation D’Absence Payée (ADAP)
Dans une telle hypothèse, un compteur sera mis en place sur Kelio afin d’assurer un suivi de ce droit à absence. L’absence sera demandée par le collaborateur et soumise à validation de son responsable. Le(s) jour(s) d’ADAP octroyé(s) aux salariés suite à un travail un samedi, un dimanche ou un jour férié sera(ont) crédité(s) sur le compteur du salarié le mois suivant. Il(s) devra(ont) toujours être pris en priorité avant les JNT et au plus tard dans le mois qui son acquisition.
Période transitoire :
Cet accord entrant en vigueur en cours d’année, le nombre de JNT sera adapté au regard du nombre de mois complet sous l’égide du présent accord au prorata temporis.
Article 5.8 – Modalités de décompte des journées travaillées
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
En pratique, ce suivi peut être renseigné par les salariés cadres sous le contrôle de l'employeur. Ainsi, les salariés en forfait jours devront déclarer dans l’outil de gestion des temps les jours non travaillés au titre des congés et JNT. Les déclarations du salarié seront validées par son supérieur hiérarchique. Un état récapitulatif mensuel sera réalisé par le service RH pour permettre de suivre le nombre de jours travaillés dans l’année.
Article 5.9 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable. Le cadre doit ainsi informer son Responsable dès qu’il rencontre des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dès qu’il rencontre des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie à l’interlocuteur RH de la société. Dès lors, un entretien devra être organisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative du responsable pour rechercher des solutions concrètes afin de remédier aux difficultés rencontrées. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel obligatoire sur ce thème mentionné par ailleurs au présent chapitre. Indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures qui permettront de régler les difficultés rencontrées. En tout état de cause, cet échange doit être organisé dès que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel visé précédemment. Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres au forfait annuel en jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ces salariés doivent pouvoir également bénéficier d’une coupure au sein d’une journée de travail. La Direction exclut tout travail avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le WE et les jours fériés.
Article 5.10 –Entretien annuel spécifique
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. En application de l’article L.3121-65 du code du travail, les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail en forfait annuel en jours. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien annuel, ces 2 entretiens pouvant être réalisés à la suite l’un de l’autre. Au cours de cet entretien, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, et évoquera avec lui l'organisation de son travail, dont notamment l’amplitude de ses journées, et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et évoquera le cas échéant la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaitre comme atypique et les mesures prises pour corriger cette situation. Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : - l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; - l’adaptation des objectifs annuels ; - la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; - la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail. Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien. Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, le cas échéant, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique en place au sein de la société, au titre de leurs attributions de santé, sécurité et conditions de travail. Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.
Article 5.11– Incidences en matière de rémunération
Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail sur le mois de paie considérée. Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an (217 jours + 1 jour au titre de la solidarité). En cas d’absence ayant une incidence sur la rémunération, le calcul des retenues sur salaire sera calculé selon la formule suivante, pour chaque journée entière d’absence : Salaire de base forfaitaire mensuel brut / le nombre de jours œuvrés attendus dans le mois.
Article 5.12 – Absences
Les absences justifiées d’un ou de plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du nombre de jours travaillés du salarié concerné. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition du nombre de jours non travaillés. Ces absences viendront minorer le droit à JNT au prorata temporis. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés.
Article 5.13 – Règles applicables à la prise des JNT
Les JNT doivent être pris par journée entière. La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service. En cas de JNT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. Les JNT à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable. Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les JNT devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août). A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés. Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT. En cas de cumul d’acquisition de JNT supérieur à 3 jours, le responsable demandera au cadre concerné de régulariser la situation dans le mois qui suit afin que son solde soit inférieur ou égal à 3. En l’absence d’initiative de sa part, le responsable pourra fixer les jours de prise du reliquat au-dessus de 3 jours. Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A cette fin, il sera pris contact avec le collaborateur au cours du dernier trimestre pour évoquer avec lui son organisation (planification de pose des JNT et/ou leur rachat éventuel si justifié).
Article 5.14 – Rachat de JNT
En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, notamment en raison d’une charge de travail ponctuellement accrue, il sera possible à l’initiative du cadre et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence fixé contractuellement et ce dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fera l’objet d’un avenant, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra pas être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard un mois avant la fin de la période de référence. Les jours travaillés au-delà du nombre maximum fixé contractuellement feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au plus tard le dernier mois de la période de référence.
Article 5.15 – Droit à la déconnexion et temps de repos
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que l’articulation avec la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
: le droit et le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail et de ne pas travailler de quelque façon que ce soit ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail.
A ce titre, les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En effet, tous les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les responsables s’abstiennent donc, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail. Sauf urgence avérée, les cadres ne devront donc pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7 heures et après 21 heures ainsi que le weekend et les jours fériés, sauf lorsque ces plages horaires sont travaillées par les salariés concernés. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son Responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 6 - date d’effet ET durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2024, sous réserve de son dépôt préalable. Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée. Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage précédent traitant des mêmes sujets.
Article 7 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 8 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 9 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale. Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Les parties conviennent expressément de signer électroniquement l’accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.
Fait à Boulogne Billancourt le 23 janvier 2024, en 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
