Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise TGW France a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 13 novembre 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été fixé le lieu et le calendrier des réunions de négociation.
La direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 autres réunions, tenues les 2 décembre, 11 décembre et 20 décembre 2024.
A cette occasion, les négociations ont porté sur l’ensemble des thèmes obligatoires de négociations prévus par l’article L2242-17 et suivants du code du travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; etc…).
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / améliorer la qualité de vie au travail.
Les caractéristiques qui régissent le présent accord sont les suivantes :
Il s'adresse à l'ensemble de la population active, et non exclusivement aux femmes.
Il adopte l'intégration de la dimension de genre comme l'un de ses principes directeurs et une stratégie visant à rendre effective l'égalité entre les femmes et les hommes. Cela implique l'intégration de la perspective de genre dans la gestion de l'entreprise, dans toutes ses politiques et à tous les niveaux.
Il considère la participation par le dialogue et la coopération des parties comme l'un de ses principes de base.
Il est préventif et il élimine toute possibilité de discrimination future sur la base du sexe.
Il est cohérent sur l’accord interne, dynamique et ouvert à la modification en fonction des besoins découlant du suivi et de l'évaluation.
Il repose sur un engagement de l'entreprise qui garantit les ressources humaines et matérielles nécessaires à sa mise en œuvre, à son suivi et à son évaluation.
TGW France déclare son engagement dans l'établissement et le développement de politiques qui intègrent l'égalité de traitement et d'opportunités entre les femmes et les hommes, sans discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, ainsi que l'imposition et la promotion de mesures visant à atteindre l'égalité réelle au sein de notre organisation, en établissant l'égalité des chances entre les femmes et les hommes comme un principe stratégique de notre politique d'entreprise et de ressources humaines pour l'égalité effective entre les femmes et les hommes.
Comme indiqué dans le code de conduite, une culture d'égalité des chances, de confiance et de respect mutuel est de la plus haute importance pour TGW. L'égalité des chances est promue par la direction de l'entreprise et en son nom, et toute forme de discrimination dans le recrutement, la promotion, la formation et le développement des employés est catégoriquement rejetée.
Chez TGW, tous les employés sont traités sur un pied d'égalité, indépendamment de leur âge, de leur handicap, de leur origine ethnique, de leur sexe, de leur situation matrimoniale, de leur nationalité, de leur race ou de leur religion.
Les principes énoncés ci-dessus seront mis en pratique par la promotion de mesures d'égalité ou par la mise en œuvre du présent accord, ce qui entraînera des améliorations par rapport à la situation actuelle, et les systèmes de suivi correspondants seront mis en place, dans le but de progresser vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société TGW France et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 5.1 : Embauche
Objectif :
L’objectif poursuivi est d’augmenter le pourcentage de femmes dans tous les métiers exercés au sein de TGW France afin d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes.
Afin de garantir l'égalité de traitement et des chances quel que soit le sexe, sont mis en œuvre dans le cadre du recrutement des processus de sélection transparents et objectifs, liés exclusivement à l'évaluation des compétences et des aptitudes requises pour le poste proposé.
Actions :
Sensibiliser les responsables de service par des communications sur le traitement des candidatures avec une totale égalité de traitement et des chances.
Veiller à ce qu'aucune question sexiste ne soit posée à chaque étape du processus de sélection : ce point sera vérifié dans le cadre d’enquêtes aléatoires réalisées auprès des nouvelles recrues à chaque fin de semestre.
Collecter les données de candidature ventilées par sexe pour garantir l'égalité des chances.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications auprès des responsables de service
Nombre d’enquêtes aléatoires réalisées auprès des nouvelles recrues pour veiller à ce qu’aucune question sexiste ne soit posée.
Proportion de candidatures de femmes sélectionnées par rapport au nombre de candidatures sélectionnées.
Article 5.2 : Formation
Objectif :
L’objectif poursuivi est d’améliorer la répartition par sexe des salariés de l’entreprise qui suivent au moins 7 heures de formation par an
Actions :
Collecter des données sur le personnel bénéficiant d'une formation, ventilées par sexe et par type de formation, afin de garantir l'égalité des chances en matière d’accès à la formation.
Augmenter pour le sexe ayant le résultat le moins satisfaisant, le taux de salariés de l’entreprise ayant suivi au moins 7 heures formation en l’alignant sur celui de l’autre sexe.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation au cours de chaque année.
Proportion de femmes ayant suivi au moins 7 heures de formation au cours de chaque année par rapport au nombre total de femmes.
Proportion d’hommes ayant suivi au moins 7 heures de formation au cours de chaque année par rapport au nombre total d’hommes.
Comparaison des proportions de femmes et d’hommes formés.
Article 5.3 : Rémunération
Objectif :
Les objectifs poursuivis sont : - de mettre en place les dispositifs de comparaison afin de s’assurer du maintien de l’égalité de rémunération à l’embauche. - de réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunérations non justifiés entre les femmes et les hommes. Si un écart est détecté, la commission égalité professionnelle mise en place en informera la direction de l’entreprise qui proposera des mesures visant à les réduire.
Actions :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunérations non justifiés entre les femmes et les hommes. Si un écart est détecté, la commission égalité professionnelle mise en place en informera la direction de l’entreprise qui proposera des mesures visant à les réduire.
Indicateur de suivi :
Bilan annuel des rémunérations à l’embauche
Analyse de l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par métiers lorsque le poste analysé concerne plus de 2 collaborateurs dont 1 femme.
Article 5.4 : Promotion
Objectif :
Les objectifs poursuivis sont de :
Former et sensibiliser les cadres managers à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes afin de garantir que le processus de promotion est mené de manière objective et non discriminatoire.
Publier en interne les postes vacants avec description du poste, dans les différents canaux de communication (courrier électronique, First bird, Intranet...).
Collecter des données statistiques chaque année sur les promotions, ventilées par sexe, en vue de leur transmission à la commission égalité professionnelle mise en place.
Actions :
Fournir à compter du plan de formation 2025/2026, une formation spécifique sur l'égalité des chances entre les femmes et les hommes aux cadres managers afin de garantir que le processus de promotion est mené de manière objective et non discriminatoire.
Indicateur de suivi :
Proportion du nombre de managers formés par rapport au nombre total de managers
Nombre de femmes promues par rapport au nombre de femmes
Nombre d’hommes promus par rapport au nombre total d’hommes
Nombre de femmes promues par rapport au nombre total de promotions
Article 5.5 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif :
L’objectif poursuivi est de promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de communiquer pour sensibiliser à tous les niveaux, à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Actions :
Accorder des horaires de travail flexibles aux travailleurs qui, sous réserve d'accréditation et pour autant que l'organisation du travail le permette, sont soumis à des techniques de procréation assistée. Cette mesure s’additionne aux obligations légales en vigueur.
Accorder des horaires de travail flexibles aux collaboratrices qui, avec une demande médicale préalable et à condition que l'organisation de leur travail le permette, peuvent assister à des cours de préparation à l'accouchement et/ou à des examens prénataux. Cette mesure s’additionne aux obligations légales en vigueur.
Indicateur de suivi :
Proportion du nombre de demandes d’horaires flexibles accordées par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 6 : Suivi de l’accord
Une commission égalité professionnelle ayant pour objet le suivi de l’accord est spécialement créée. Elle est constituée par :
1 responsable du service ressources humaines
1 délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein de TGW France
La commission a pour missions :
le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles adaptations ;
le recueil des propositions ou préoccupations du personnel sur les questions d'égalité femmes/ hommes via des canaux de communication créés à cet effet.
La commission se réunira tous les ans à date anniversaire de l’accord afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord : à cet effet elle établira un rapport annuel.
Article 7 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 8 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 13 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera diffusé via l’intranet de l’entreprise.
Article 14 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse
Fait à Créteil, le 20/12/2024 En 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise,Pour les organisations syndicales,
