Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, s’est tenue le 13 novembre 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été fixé le lieu et le calendrier des réunions de négociation.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions, qui se sont tenues les 2 décembre, 11 décembre et 20 décembre 2024.
Les négociations menées au cours de ces réunions ont porté sur l’ensemble des thèmes obligatoires de négociations prévus par L. 2242-15 et suivants du Code du travail (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, etc..).
Les parties ont engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les parties relèvent que le contenu de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contient des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et qu’il n’est donc pas nécessaire d’en prévoir de nouvelles.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société TGW France et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Allocation relative à la prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail à hauteur d’un montant forfaitaire de 2,50 euros par jour télétravaillé, l’allocation étant plafonnée à 20 euros par mois et bénéficiaire.
Les jours non télétravaillés quelle qu’en soit la cause (jours travaillés sur site, absences, etc…), n’ouvrent pas droit au versement de cette allocation.
Il est convenu que cette allocation couvre l’ensemble des surcoûts découlant de l’exercice du télétravail, il s’agit notamment des frais suivants :
Mise en place de l’accès à internet, abonnement internet, téléphonie fixe, achat de logiciel et matériel décidé par le salarié, maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur hors matériel TGW, frais d’électricité, chauffage, … .
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Pour rappel, les dispositions en vigueur relative au télétravail figurant dans une charte ou tout accord devront être respectées. Le versement de cette prime est ainsi conditionné au respect de la charte en vigueur ou de tout accord qui s’y substituerait.
Article 3 : Prime de transport
Consciente des contraintes pesant sur certains salariés qui conduisent à leur imposer l’utilisation d’un véhicule personnel, la Société a décidé de prendre en charge une partie des frais de carburant exposés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ainsi que les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans le cadre d’une « prime de transport », à hauteur d’un montant forfaitaire de 20 euros par mois travaillé sur site TGW ou site client.
La prime est plafonnée à 240 euros par an et bénéficiaire.
Sont concernés par le versement de la prime de transport uniquement les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
Cette prime de transport concerne l’ensemble des salariés répondant aux conditions visées ci-dessus à l’exception :
Des salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l’entreprise avec prise en charge par celle-ci des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
Des salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
Des salariés bénéficiant de la prise en charge obligatoire, selon les dispositions du code du travail, du coût de l’abonnement aux transports publics.
Les sommes attribuées au titre de la prise en charge des frais de transports personnels sera distribuée sous condition de venir travailler sur site (client pour le personnel sur site ou TGW) au minimum 2 jours par semaine.
Cette prime fera l’objet d’un versement mensuel.
Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre des frais de transports personnels bénéficient d’exonérations fiscales et sociales à hauteur de 200€ par an et bénéficiaire.
A ce titre, les exonérations sociales dont bénéficie l’entreprise constituent pour cette dernière un élément essentiel à défaut duquel elle n’aurait pas accepté cette mesure. Pour cette raison, en cas de suppression des exonérations sociales, le versement des sommes prévues par le présent accord sera immédiatement interrompu et supprimé sans préavis.
Article 4 : Prime annuelle d’assiduité
Il est convenu d’accorder aux salariés une prime annuelle d’assiduité, ayant pour objet de réduire l’absentéisme, dont les conditions d’octroi seront définies annuellement par décision unilatérale de l’employeur.
Le montant forfaitaire de la prime annuelle d’assiduité est de 300 € bruts sous réserve d’avoir accompli une année civile complète de travail effectif.
En conséquence la prime annuelle ne sera pas versée lorsque le collaborateur aura été absent sur l’année civile de référence au-delà d’un certain nombre de jours d’absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif, fixé chaque année par décision unilatérale de l’employeur.
Pour le calcul de cette prime, un jour d’absence sera décompté dès la 1ère heure d’absence journalière au poste de travail.
Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail n’impacteront pas le versement de la prime annuelle d’assiduité.
Cette décision unilatérale sera portée à la connaissance des salariés à la fin de chaque année civile pour une application l’année civile suivante.
Le nombre de jours d’absence faisant perdre le bénéfice de la prime annuelle d’assiduité sera apprécié sur l’année civile N et le versement de cette prime sera effectué sur la paie du mois de janvier de l’année N+1.
Afin de garantir l’équité entre salariés de semaine et salariés d’équipes de suppléance, il est instauré une équivalence pour l’appréciation du nombre de jours d’absence faisant perdre le bénéfice de la prime annuelle d’assiduité : lorsque l’absence est constatée sur une semaine donnée sur la totalité des jours travaillés par l’équipe de suppléance, 5 jours d’absence seront comptabilisés au titre de cette absence.
Exemple : un salarié en équipe de suppléance sur le samedi et le dimanche est absent sur ces 2 jours, il lui est comptabilisé 5 jours d’absence au titre de l’appréciation du droit à la prime d’assiduité. De même, par équité avec les autres collaborateurs, si un salarié de cette équipe de suppléance est absent sur 1 jours, il lui sera décompté 2,5 jours au titre de l’appréciation du droit à la prime d’assiduité.
Pour la première année 2025 uniquement, sont éligibles au versement de la prime les collaborateurs ayant au maximum 5 jours d’absence sur l’année civile.
Le premier versement de la prime annuelle d’assiduité s’effectuera au titre de l’exercice 2025, sur le mois de janvier 2026.
Article 5 : Prime de Flexibilité
Dans le cadre de l’organisation de travail par équipes (dénommées également « shifts »), les salariés peuvent être amenés à être informés de modifications d’équipe ou « shift » à la demande de la Direction dans un délai inférieur ou égal à 3 jours, en cas de nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité, notamment et à titre d’exemple, en cas de :
absence imprévisible ;
panne d’outils/ de machine/du système informatique ;
situation d’urgence ;
…
Le volontariat des collaborateurs sera privilégié pour la mise en œuvre de modifications d’équipes ou shifts dans ce délai restreint.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur ou égal à 3 jours (seul le dimanche n’est pas comptabilisé dans l’appréciation de ce délai), une prime dite « de flexibilité » est attribuée aux collaborateurs d’un montant de 20€ bruts par journée complète travaillée comprise dans la modification d’équipes ou de shift. Elle ne sera versée qu’aux collaborateurs amenés à devoir changer d’équipe ou de « shift » (« shift » différent de celui sur lequel il devait travailler initialement). Cette prime ne sera pas due si le collaborateur, sans changer d’équipe ou « shift », doit réaliser des heures supplémentaires demandées par sa hiérarchie. A titre d’exemples de l’application de la prime de flexibilité :
Un collaborateur prévenu le lundi pour travailler sur un autre shift du mardi au vendredi : Prime de flexibilité de 20€ bruts versée mardi, mercredi et jeudi. Le travail du vendredi ne donne pas droit à la prime puisque le délai de prévenance est supérieur à 3 jours.
Un collaborateur prévenu le lundi pour travailler sur un autre shift à compter du mercredi au vendredi : prime de flexibilité de 20€ bruts versée mercredi et jeudi. Le travail du vendredi ne donne pas droit à la prime puisque le délai de prévenance est supérieur à 3 jours.
Un collaborateur prévenu le vendredi pour travailler sur un autre shift la semaine suivante : prime de flexibilité de 20€ bruts versée le lundi et mardi. Le travail sur les jours suivants de la semaine ne donne pas droit à la prime puisque le délai de prévenance est supérieur à 3 jours.
Un collaborateur prévenu le lundi pour travailler sur un autre shift à compter du vendredi : pas de prime de flexibilité versée. Le délai de prévenance est supérieur à 3 jours.
Cette prime est versée sur la paie du mois suivant le mois comportant le ou les journées travaillées en raison de la modification d’équipes ou « shifts » concernée.
Article 6 : Ticket restaurant
La valeur faciale du ticket restaurant est portée à 10 €. La répartition du financement demeure inchangée à savoir :
50% à la charge du collaborateur
50 % à la charge de la Société.
Article 7 : Revalorisation de la majoration des heures travaillées un jour férié
Les heures travaillées un jour férié seront majorées à hauteur de 85% au lieu de 50% actuellement dans la convention collective de la métallurgie. Cette majoration sera appliquée uniquement sur les jours fériés travaillés à la demande du manager pour des besoins du client ou du service. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration du travail du dimanche.
Article 8 : Prime naissance
Il est convenu la mise en place d’une prime de naissance par enfant d’un montant de 300€ brut en substitution du chèque cadeau de 75€ actuellement en vigueur au sein de la société TGW France.
Article 9 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025.
Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 13 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Créteil, le 20 décembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise,Pour l’organisation syndicale CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXX
