CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc147163703 \h 4 Article 1 – Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc147163704 \h 4 Article 2 – Période de référence PAGEREF _Toc147163705 \h 5 Article 3 – Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc147163706 \h 5 3.1 Temps constituant du temps de travail effectif PAGEREF _Toc147163707 \h 5 3.2Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et au titre de l’ancienneté PAGEREF _Toc147163708 \h 5 3.3Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal PAGEREF _Toc147163709 \h 5 3.4Forfait jours et journée de solidarité PAGEREF _Toc147163710 \h 5 3.5Congés supplémentaires liés à l’ancienneté PAGEREF _Toc147163711 \h 5 CHAPITRE II – CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE ENTRE LES TEMPS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL PAGEREF _Toc147163712 \h 6 Article 4 – Suivi de la charge de travail pour l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc147163713 \h 6 4.1 Suivi individuel de la charge de travail PAGEREF _Toc147163714 \h 6 4.2 Charge de travail excessive et sollicitation du responsable hiérarchique et/ou du responsable Ressources Humaines PAGEREF _Toc147163715 \h 7 Article 5 - Equilibre entre le temps professionnel et le temps personnel PAGEREF _Toc147163716 \h 7 5.1 Garantie d’un droit et devoir à la déconnexion PAGEREF _Toc147163719 \h 8 5.2 Heures de réunions PAGEREF _Toc147163720 \h 8 CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES PAGEREF _Toc147163722 \h 9 Article 6 – Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc147163723 \h 9 6.1 Le forfait annuel en jours de référence PAGEREF _Toc147163727 \h 9 6.1.1 Les caractéristiques du forfait annuel en jours de référence PAGEREF _Toc147163729 \h 9 6.1.2 Incidence des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc147163730 \h 10 6.1.3 Incidences des absences en cours d’année PAGEREF _Toc147163731 \h 10 6.1.4 Prise des jours de repos PAGEREF _Toc147163732 \h 11 6.1.5 Les modalités de ralliement au forfait annuel en jours de référence PAGEREF _Toc147163733 \h 11 6.1.6 Les possibilités d’adaptation du forfait annuel en jours de référence PAGEREF _Toc147163734 \h 11 6.2 Le forfait annuel en jours réduits PAGEREF _Toc147163735 \h 13 6.3 Les modalités de décompte et de suivi des jours de travail PAGEREF _Toc147163736 \h 14 6.4 Organisation du travail PAGEREF _Toc147163737 \h 14 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES MENSUELS PAGEREF _Toc147163738 \h 14 Article 7 – Durée et organisation du travail des salariés Mensuels dont l’emploi relèvera des groupes d’A à E à compter du 1er janvier 2024 PAGEREF _Toc147163739 \h 14 Article 8 – Incidences des absences sur le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc147163740 \h 15 Article 9 – Le temps partiel PAGEREF _Toc147163741 \h 15 9.1 Définition PAGEREF _Toc147163742 \h 15 9.2 Le passage à temps partiel PAGEREF _Toc147163743 \h 15 9.3 Le passage à temps complet PAGEREF _Toc147163744 \h 16 9.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein PAGEREF _Toc147163745 \h 16 Article 10 – Passage Cadre PAGEREF _Toc147163746 \h 16 CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DE LA CROISSANCE PAGEREF _Toc147163747 \h 16 Article 11 – Les recours ponctuels à des organisations de travail atypiques PAGEREF _Toc147163748 \h 16 11.1 Situation de surcharge conjoncturelle PAGEREF _Toc147163752 \h 16 11.1.1 Types d’organisation du travail envisagée PAGEREF _Toc147163753 \h 17 11.1.2 Modalités de mise en œuvre et d’accompagnement PAGEREF _Toc147163754 \h 18 11.2 Situation de baisse de charge PAGEREF _Toc147163755 \h 18 Article 12 – Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année PAGEREF _Toc147163757 \h 18 Article 13 – Temps réduit en raison des besoins de la vie personnelle PAGEREF _Toc147163758 \h 19 Article 14 - Temps réduit scolaire PAGEREF _Toc147163759 \h 19 CHAPITRE VI -EMPLOI PAGEREF _Toc147163760 \h 20 Article 15 – Prévisions emploi PAGEREF _Toc147163761 \h 20 15.1Favoriser l’entrée des Jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc147163762 \h 20 15.1.1Accueil des alternants PAGEREF _Toc147163768 \h 20 15.1.2Accueil des stagiaires PAGEREF _Toc147163769 \h 20 15.2Actions spécifiques permettant de proposer aux jeunes embauchés des parcours de formation qualifiant, diplômant ou certifiant PAGEREF _Toc147163770 \h 21 Article 16 – L’emploi des salariés séniors PAGEREF _Toc147163771 \h 21 16.1Entretiens de développement professionnel de fin de carrière et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc147163773 \h 22 16.2Une entière reconnaissance du travail des seniors et le soutien à leur carrière PAGEREF _Toc147163774 \h 22 16.3Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors par une meilleure anticipation PAGEREF _Toc147163775 \h 23 16.3.1Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles PAGEREF _Toc147163776 \h 23 16.3.2Mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc147163777 \h 23 16.3.3Rémunération PAGEREF _Toc147163778 \h 23 CHAPITRE VII – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc147163779 \h 23 Article 17 - Adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte la situation personnelle des seniors PAGEREF _Toc147163782 \h 23 17.1Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc147163783 \h 24 17.2Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc147163784 \h 24 17.3Temps partiel senior à 80 % PAGEREF _Toc147163785 \h 25 17.4Dispositif d’accompagnement fin de carrière et transfert de savoir-faire PAGEREF _Toc147163786 \h 25 17.5Rachat de trimestres PAGEREF _Toc147163787 \h 27 17.6Temps de compensation liés aux situations de pénibilité PAGEREF _Toc147163788 \h 27 17.7Congé fin de carrière PAGEREF _Toc147163789 \h 28 17.8Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc147163790 \h 28 CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc147163791 \h 29 Article 18 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’Accord PAGEREF _Toc147163792 \h 29 Article 19 – Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc147163794 \h 30
PREAMBULE
Par la conclusion du présent accord, les parties entendent :
mieux considérer les besoins d’autonomie et de responsabilité des salariés dans l’organisation du temps de travail en permettant, sur la base du volontariat et de la réversibilité, une flexibilité du temps de travail ;
évaluer, partager et assurer un suivi régulier de la charge de travail ;
garantir l’adéquation entre charge de travail et temps de travail afin de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle conformément aux principes définir le cadre général de l’organisation et du temps de travail des salariés mensuels, des salariés dont l’emploi relève des groupes d’emploi A à E - et placer la négociation de leur organisation et temps de travail ;
définir les prévisions d’emploi (alternants, stagiaires, seniors) ainsi que le niveau de recrutement prendre en compte les situations de pénibilité.
Pour ce faire, le présent accord :
reprend les dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés en matière de durée et d’organisation du temps de travail, en rappelant l’importance de la prise en compte de la qualité de vie au travail dans l’organisation du travail et de garantir un juste équilibre entre les temps de vie ;
fixe le forfait annuel en jours de référence de la société et pérennise les mécanismes de flexibilité du temps de travail ;
précise que les cadres dont l’emploi les amène à travailler de manière structurelle et permanente dans le cadre d’un horaire fixe relèveront du régime horaire applicable aux salariés dont l’emploi relève des groupes d’emploi A à E de la nouvelle Convention collective nationale de la métallurgie ;
donne la possibilité aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en heures d’opter pour le forfait annuel en jours de référence ;
définit le cadre applicable en matière de temps de travail et d’organisation du travail pour les salariés Mensuels et à compter du 1er janvier 2024, des salariés dont l’emploi relève des groupes d’emploi A à E.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Champ d’application de l’Accord Le présent accord (ci-après désigné l’« Accord ») est conclu entre la Direction de la société TRS AMDC2 et les membres du CSE. Il est directement applicable à l’ensemble des salariés de la société. A l’exception des articles 3.5, 16 et 17 relatifs à l’emploi des seniors, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants qui s’entendent des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et bénéficient d’une rémunération parmi les plus élevées de leur entreprise. Au sein de la société, ces salariés ne bénéficient pas de jours de repos. Les dispositions du présent accord ne sont pas non plus applicables aux salariés détachés à l’étranger qui, pendant le temps de leur mission, sont soumis, en ce qui concerne le temps de travail, à la législation du pays d’accueil sous réserve du respect des dispositions légales françaises relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire et au temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.
Article 2 – Période de référence La période de référence en matière de durée et d’organisation du travail est l’année civile. Les parties conviennent que l’intégralité des jours non travaillés (jours de repos ou jours de réduction du temps de travail) seront positionnés au cours de l’année par le salarié. La prise des jours de RTT/repos correspondant se fera dès l’ouverture de la période de référence. Les éventuels jours de fermeture collective, pris sur les congés payés, sont déterminés dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 3 – Le temps de travail effectif 3.1 Temps constituant du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps consacré aux visites médicales est pris sur le temps de travail. Les temps de trajet et de déplacement au cours d’une journée entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif. Cette définition sert de référence notamment pour le calcul des durées maximales de travail.
Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et au titre de l’ancienneté
Les périodes de congés (qu’ils soient légaux ou conventionnels), les jours fériés chômés ou les jours de réduction du temps de travail ou de repos ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont néanmoins pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Il est précisé que les temps de formation à l’initiative de l’employeur ainsi que les temps de formations syndicales sont assimilés à du temps de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal
Chaque salarié devra observer, par jour, un temps de travail de 10 heures maximum ainsi qu’un temps de repos minimal quotidien de 12 heures entre deux journées de travail consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 36 heures (24 + 12 heures).
Forfait jours et journée de solidarité
Le forfait jours de référence est fixé à 214 jours de travail par an, y incluant la journée de solidarité, fixée le Lundi de Pentecôte, qui demeure travaillée, à l’exception des stagiaires et des alternants.
Congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Dans un souci d’une plus grande harmonisation, il est convenu que tous les salariés de la société bénéficieront, après deux ans d’ancienneté et quelle que soit leur classification, de cinq jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté à partir de l’âge de 30 ans. Les salariés conserveront par ailleurs le bénéfice des dispositions relatives aux jours supplémentaires pour ancienneté applicables aux salariés âgés de 61 ans et plus.
CHAPITRE II – CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE ENTRE LES TEMPS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL
Définition de la charge de travail
De manière générale, la charge de travail représente, pour un salarié, la somme des actions à mener, au regard de ses responsabilités et objectifs et des délais qui lui sont fixés pour les réaliser. Elle est également évaluée en tenant compte de la complexité du travail, des demandes faites au salarié, des ressources et des outils mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs. L’analyse de la charge de travail prend en compte trois dimensions :
La charge de travail prescrite : induite par les objectifs fixés et mesurée par les indicateurs de résultat le cas échéant, en prenant en compte les éventuelles prescriptions médicales formulées ;
La charge de travail ressentie : comment est-elle vécue par chacun et comment sont ressenties les contraintes de l’activité ;
La charge de travail réelle : qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail.
La charge de travail inclura notamment le travail prescrit, le travail sur les affaires et projets, la formation, le transfert de compétences, les tâches administratives, ainsi que les aléas éventuels sur les projets. L’équilibre de la charge de travail repose sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, qualifications ainsi que le temps et les moyens dont le salarié dispose afin de réaliser ses missions. Ainsi, chaque responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail des salariés de son équipe est compatible avec la réalisation des missions et objectifs. Pour ce faire, il tiendra compte des ressources mises à disposition du salarié, des interactions nécessaires avec ses pairs, de l’organisation en place et du niveau de responsabilité permettant de garantir la tenue des objectifs (autonomie).
Article 4 – Suivi de la charge de travail pour l’ensemble des salariés Les Parties rappellent qu’elles attachent une importance toute particulière à une évaluation et à un suivi régulier de la charge de travail des salariés, quel que soit leur niveau de classification. Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques partageront en amont avec leurs équipes, dans le cadre d’une discussion collective, les orientations générales et objectifs d’équipe qui devront être conduits sur l’année.
4.1 Suivi individuel de la charge de travail Jusqu’en 2019, le suivi de la charge de travail était organisé dans le cadre de l’entretien annuel d’activité. Au 1er janvier 2020, de nouvelles modalités d’échanges entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques ont été mises en place, modifiant les dispositifs préexistants de l’entretien annuel d’activité et de l’entretien de développement professionnel. Dites « Check-In », ces discussions plus régulières, à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, sont l’occasion de faire un point sur l’état d’avancement des objectifs, sur le développement professionnel des salariés et plus particulièrement de suivre et adapter la charge de travail du salarié et la bonne organisation du travail au sein de l’équipe. En complément de ces échanges réguliers, les responsables hiérarchiques devront aborder avec les salariés de leur équipe, au cours de l’un des Check-in, partiellement dédié à cette discussion, le sujet relatif à sa charge de travail, tant prescrite que ressentie, permettant ainsi d’adapter les objectifs et les missions si nécessaires à l’organisation du travail de l’équipe, à l’équilibre des temps de vie et à l’exercice de son droit à la déconnexion. De manière générale, un état des lieux de la charge, ainsi que l’adéquation des missions confiées au salarié au regard des moyens alloués et de son temps de travail seront partagés lors de cet échange afin, le cas échéant, d’adapter la charge de travail du salarié. Dans ce cadre, les salariés pourront adresser à leur responsable hiérarchique tout document permettant de prendre en compte la question de la charge de travail. Cette discussion sera amorcée par l’envoi au salarié, via l’outil de gestion des Ressources Humaines (Workday à la date de signature du présent Accord) et préalablement à l’entretien, d’un questionnaire spécifique abordant ces différents sujets. Une synthèse de l’ensemble de ces discussions devra être formalisée dans l’outil informatique Ressources Humaines dédié à cet effet. Si l’état des lieux réalisé à l’occasion de cet entretien conduit à l’évaluation d’une charge ne permettant plus d’assurer un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, une adaptation des missions sera opérée. Par ailleurs et si cela est nécessaire, des actions correctrices seront examinées et partagées entre salarié et responsable hiérarchique. Une attention particulière sera portée à la charge de travail :
des salariés en situation de management à distance afin de conserver une proximité managériale et d’assurer un suivi rigoureux de la charge de travail,
des salariés bénéficiant d’un double rattachement de manière à ce que leur charge de travail soit bien prise en compte.
L’évaluation de la charge doit en tout état de cause tenir compte de l’organisation matricielle et intégrer les missions transverses.
4.2 Charge de travail excessive et sollicitation du responsable hiérarchique et/ou du responsable Ressources Humaines Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société TRSAMDC2, il revient aux responsables hiérarchiques, de veiller à ce que la charge de travail de leurs salariés permette de respecter un équilibre entre les temps de vie. Ils doivent notamment s’assurer d’une bonne répartition du travail entre les membres de leur équipe. Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap. Les salariés s’adresseront à leur responsable hiérarchique et/ou à leur responsable Ressources Humaines dès qu’ils considèrent que leur charge de travail met en cause l’équilibre entre leur temps de travail et leur vie personnelle, ce afin de trouver les actions permettant de remédier à cette situation.
Article 5 - Equilibre entre le temps professionnel et le temps personnel La maîtrise du temps de travail est assurée grâce à une bonne adéquation entre la charge de travail et les moyens en termes d’organisation et d’effectif. Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques porteront une vigilance particulière à l’organisation et à la charge de travail des salariés, au respect des amplitudes des journées de travail, au respect des horaires d’ouverture des sites fixés par le règlement intérieur, au temps de repos minimum (12 heures entre 2 journées consécutives), à la prise de jours de repos/JRTT et des congés payés. Les Parties à l’accord réaffirment toute l’importance accordée au sujet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et aux principes visant à assurer aux salariés de la société un équilibre des temps de vie notamment en s’assurant de l’effectivité d’un droit à la déconnexion pour chacun, en rappelant les règles nécessaires à l’efficience des temps de réunion ou encore en rappelant aux supérieurs hiérarchiques leur rôle central en matière de suivi de la charge de travail de leurs salariés. 5.1 Garantie d’un droit et devoir à la déconnexion Le monde du travail est désormais caractérisé par la disponibilité de technologies de communication (courriels, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, ...) qui facilitent le travail des salariés et des équipes, et l’accès à une information abondante et continue, qui conduisent à plus d’instantanéité et de complexité. Dans ce contexte, si ces nouvelles conditions renforcent la capacité d’action et la flexibilité, elles peuvent aussi induire des dépendances et une pression que chacun gère en fonction de son propre contexte, et rendre plus poreuse la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les Parties à l’accord sont attachées à limiter les impacts négatifs de ces évolutions sur l’efficacité professionnelle, le collectif de travail, et la santé des salariés. La possibilité de travailler à tout moment et en tous lieux, que les technologies permettent, doit être prise en compte et gérée avec la plus grande attention. C’est pourquoi la société réaffirme que le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et doit bénéficier à l’ensemble des salariés de la société. Il confirme le rôle d’exemplarité qui incombe aux responsables hiérarchiques sur ce sujet et rappelle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés sollicités en dehors de leur temps de travail, ni faire l’objet, à ce titre d’une procédure disciplinaire (à l’exception des salariés sous astreinte qui doivent être disponibles et en capacité d’intervenir à tout moment).
5.2 Heures de réunions L’organisation des réunions doit favoriser le travail collaboratif essentiel au bon déroulement des activités et des projets transverses sans nuire à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle des salariés. Les réunions de travail et les séminaires programmés se doivent de respecter les horaires habituels de travail de l’établissement. Il est ainsi rappelé que les principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion doivent être affichés dans l’ensemble des salles de réunion. Ces principes concernent notamment :
Le respect des horaires de réunion prévus ;
L’encouragement à des réunions courtes, avec objectifs déterminés, un ordre du jour préétabli, la présence de participants en lien avec le sujet traité et un relevé de décision à l’issue;
La prise en compte des contraintes personnelles dans le choix des dates et des horaires de réunion.
Les horaires de réunion doivent se tenir dans les plages des horaires de présence obligatoire de l’établissement (sauf situation d’urgence impactant la poursuite de l’activité). Ces réunions doivent tenir compte des pauses déjeuners et des impératifs familiaux et garantir ainsi l’équilibre des temps de vie.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
Les Cadres, à l’exception des Cadres Dirigeants qui ne sont pas assujettis aux règles du présent accord en matière de durée et d’organisation du travail, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable relèvent d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dont les modalités sont exposées ci-après. Les Parties attachent une importance particulière au respect de l’autonomie inhérente aux missions dévolues aux Cadres. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume journalier de son temps de travail et la répartition journalière de ce temps en cohérence avec ses missions, le niveau de ses responsabilités et obligations professionnelles. Quel que soit le type de forfait applicable et le volume de ce forfait, l’ensemble des dispositions du présent Accord et notamment les règles relatives à la charge de travail, à l’organisation du travail, à la proratisation des temps de repos en cas d’absence, au calcul des jours de repos (forfait annuel en jours) seront applicables à ces salariés dès leur entrée en vigueur. Les Parties conviennent que les salariés Cadres qui bénéficient au jour de la signature du présent accord d’une convention de forfait annuel en heures ou d’une convention de forfait annuel en jours pourront rallier le forfait annuel en jours de référence prévu dans les modalités définies à l’article 6.1.5 du présent accord. Pour tout nouvel entrant Cadre (recrutements externes hors I/C position I ou, à compter du 1er janvier 2024, cadre du Groupe F classe 11), le forfait applicable sera le forfait jours défini à l’article 6, Les Cadres position I (ou à compter du 1er janvier 2024, cadre du Groupe F classe 11) nouvellement embauchés, seront soumis au régime horaire applicable aux salariés des groupes d’emploi A à E dans leur société. Le contrat de travail des salariés concernés contiendra une convention de forfait en jours de référence automatiquement applicable à compter de 12 mois d’ancienneté, sous réserve de la validation de la hiérarchie, formalisant ainsi l’autonomie qui leur est reconnue dans l’organisation de leur travail. A compter du 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification de la métallurgie, les Cadres du Groupe F, classe 11 nouveaux embauchés se verront appliquer le régime ci-dessus.
Article 6 – Le forfait annuel en jours 6.1 Le forfait annuel en jours de référence
6.1.1 Les caractéristiques du forfait annuel en jours de référence
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année. Dans ce cadre, il est rappelé que par leur autonomie d’organisation du travail, tout salarié en forfait annuel en jours a toute liberté pour gérer la tenue de ses objectifs dans les délais fixés et peut donc s’absenter en cas de situation particulière sans avoir à poser de congés payés ou jours de repos. Toutefois, pour la bonne conduite des affaires, le salarié doit en informer sa hiérarchie. Le forfait annuel en jours de référence applicable au sein de la société à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord est de 214 jours de travail effectif, y incluant la journée de solidarité, pour tout nouvel entrant dans la société, à l’exception des I/C position I (ou à compter du 1er janvier 2024, cadre du Groupe F classe 11) qui seront soumis au régime horaire applicable aux salariés mensuels tel que mentionné dans le préambule du présent chapitre. Ce forfait est défini par année civile de référence complète et pour un droit à prise intégrale de congés. Le forfait jours de référence est fixé à 214 jours de travail par an, y incluant la journée de solidarité, fixée le Lundi de Pentecôte, qui demeure travaillé, à l’exception des stagiaires et des alternants. Le nombre de jours de repos correspondants à ce forfait est déterminé en tenant compte du nombre total de jours dans l’année, duquel sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux, les jours fériés chômés tombant un jour ouvré au cours de la période de référence et les jours de congés de substitution de fractionnement Le nombre de jours de repos varie ainsi selon les années. Il sera communiqué chaque année par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés. (Cf. Annexe 5). Les jours de congé pour ancienneté viennent en déduction du nombre de jours prévus dans le cadre du forfait.
6.1.2 Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis sous réserve de droits complets à congés payés en fonction de sa date d'entrée ou de sortie. En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis. En l’absence de préavis, dans le cas d’un solde négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.
6.1.3 Incidences des absences en cours d’année
Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, jours de repos, absence autorisée par le responsable hiérarchique…) ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos. S’agissant des absences pour maladie qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, elles n’entrainent pas de diminution proportionnelle du nombre de jours de repos. Néanmoins, les Parties conviennent des dispositions particulières suivantes :
Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos. Dans l’hypothèse où ils ne pourraient être pris avant la fin de la période de référence, ces jours de repos seront accolés systématiquement après la fin du congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant.
La période d’arrêt de travail suite à un accident du travail n’entraine pas de réduction du nombre de jours de repos.
6.1.4 Prise des jours de repos
Les jours de repos à l’initiative du salarié sont pris par journée (en forfait jours ou en forfait annuel en heures), ou demi-journée (en forfait annuel en heures) et seront, de préférence, échelonnés dans l’année. Ils pourront être accolés au congé principal, à d’autres congés payés ou à des jours de fermeture collective. Les jours de repos non pris pourront être affectés sur le compte-épargne temps dans les conditions prévues par l’accord sur le Compte-Epargne Temps.
6.1.5 Les modalités de ralliement au forfait annuel en jours de référence
Il est rappelé en préalable que, pour les salariés ayant opté pour le dispositif de flexibilité exposé à l’Article 2.5 « Forfait en jours sur l’année » de l’Accord sur la Croissance et l’Emploi, qui consiste à augmenter ou réduire, sur le principe du volontariat et de la réversibilité, le nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ce dispositif a pris fin au 31 mars 2022. A la date de mise en œuvre du présent accord, les salariés concernés pourront rallier le forfait annuel en jours de référence fixé à l’article 6.1.1. Ainsi, les salariés qui dans le cadre de la flexibilité ont conservé un forfait à 214 jours, devront revenir préalablement au forfait jours de la société pour rallier le nouveau forfait jours défini par le présent accord (214 jours, y incluant la journée de solidarité). Sont indiquées ci-après les conditions de ralliement au forfait annuel en jours de référence exposé à l’article 6.1.1 du présent accord. Ces conditions s’appliquent sous réserve du ralliement au forfait annuel en jours de référence, sans recours, dès le premier exercice, aux modalités d’adaptation du forfait prévues à l’article 6.1.6.
Régime actuel
Modalités de rémunération associées pour ralliement au forfait jours de référence (214 jours y incluant la journée de solidarité)
Forfait annuel de 210 jours Revalorisation du salaire de base de + 5%
Le ralliement au nouveau forfait jours de référence est exclusif du bénéfice et du maintien des jours qui étaient garantis/octroyés chaque année par les entités dans le cadre du dispositif temps de travail. Les salariés qui relèveraient de situations contractuelles particulières pourront soit les conserver, soit rallier le forfait jours de référence dans les conditions à définir avec leur société d’appartenance. Le ralliement au forfait annuel en jours de référence sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail fixant notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et la rémunération forfaitaire y étant associée (Annexe 1). Les salariés disposant d’un forfait annuel en heures ou d‘un forfait en jours différent du forfait annuel en jours de référence pourront le conserver. Les parties conviennent que les revalorisations indiquées dans le présent tableau seront appliquées sur le salaire de base du salarié à la date du ralliement au forfait annuel de référence. Cette revalorisation pourra s’effectuer chaque année lors de la campagne d’ouverture annuelle du ralliement, ralliement qui sera proposé lors du dernier trimestre de l’année en cours pour application l’année suivante. La revalorisation liée au ralliement n’aura aucun impact sur l’application de la politique salariale de l’année dont pourra bénéficier le salarié.
6.1.6 Les possibilités d’adaptation du forfait annuel en jours de référence
Les salariés nouvellement embauchés au forfait jour de référence (214 jours) pourront, à l’issue de leur période d’essai, bénéficier des modalités de flexibilité à l’occasion de la première campagne suivant la fin de cette période d’essai. Les salariés bénéficiant du forfait jours de référence (214 y incluant la journée de solidarité) pourront travailler à raison de 217, 210 ou 206 jours, y incluant la journée de solidarité, étant entendu que :
l’augmentation du nombre de jours ainsi travaillés donnera lieu à une augmentation de salaire de base en vigueur à la date de leur demande de flexibilité de 0,9 % par jour,
la diminution du nombre de jours ainsi travaillés donnera lieu à une baisse du salaire de base en vigueur à la date de leur demande de flexibilité de 0,7 % par jour,
Dans l’hypothèse où un salarié souhaite recourir à ces modalités d’adaptation du forfait dès la première année du ralliement au forfait annuel en jours de référence, il se verra appliquer une augmentation ou une baisse de salaire dans les conditions prévues ci-dessus et détaillées en annexe 7 du présent accord. Toute modulation ultérieure du forfait annuel en jours sera effectuée selon ces mêmes modalités. Cette flexibilité ne pourra excéder 4 jours par an à la hausse. Les salariés dont la durée du travail est fixée en heures sur l’année bénéficieront du même dispositif et seront appréhendés de la même façon que les salariés au forfait 210 jours .Il est par ailleurs précisé que les salariés qui bénéficient d’un régime de temps de travail autre que la convention de forfait annuel en jours de référence ne peuvent pas solliciter le bénéfice d’une adaptation de leur durée de travail au titre du présent article, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution du temps de travail. Cette règle n’est pas applicable aux salariés en situation de handicap qui bénéficient d’aménagements d’horaires individualisés mis en place en fonction des recommandations du médecin du Service de Santé au Travail et de leur situation personnelle. La mise en place du dispositif choisi sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui mentionnera notamment la date de prise d’effet de la nouvelle durée du travail et la durée de l’avenant (Annexe 1). Les salariés qui souhaitent recourir à ces modalités d’adaptation du forfait annuel en jours dès la première année de ralliement se verront proposer un avenant au contrat de travail mentionnant le nouveau forfait annuel en jours de référence (214 jours) et la nouvelle durée du travail résultant de la mise en œuvre de la mesure de flexibilité (annexe 3). Il est convenu entre les parties signataires que les salariés peuvent revenir sur leur choix d’augmenter ou de diminuer leur temps de travail chaque année en formulant une demande expresse auprès du service des Ressources Humaines pour revenir au forfait de référence de 214 jours. Cette flexibilité (maximum 4 jours par an à la hausse) ne pourra être exercée chaque année que sous réserve d’en faire la demande au cours du dernier trimestre de l’année précédente. Pour les salariés qui se déclareraient aidants (personne avec qui le salarié vit en couple ; son ascendant, son descendant ou son collatéral jusqu’au 4e degré dont le salarié assume la charge ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ; personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente) et dont la diminution du nombre de jours travaillés dans l’année serait portée à 8 jours, ils bénéficieront d’un abondement permettant de ramener l’impact de baisse de salaire à hauteur de 6 jours, soit 4,2%.
6.2 Le forfait annuel en jours réduits A leur demande, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours de référence (214 jours) pourront bénéficier d’un forfait de jours de travail réduit par rapport à celui indiqué ci-dessus et prévoyant une rémunération et un nombre de jours de repos proportionnels. Ce forfait pourra être établi, sur la base :
193 jours y incluant le jour de solidarité, soit 90% du forfait en jours de référence ;
171 jours y incluant le jour de solidarité, soit 80 % du forfait en jours de référence ;
128 jours y incluant le jour de solidarité, soit 60 % du forfait en jours de référence ;
107 jours y incluant le jour de solidarité, soit 50 % du forfait en jours de référence.
Il est précisé que ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés. Le forfait jours de référence est fixé à 214 jours de travail par an, y incluant la journée de solidarité, fixée le Lundi de Pentecôte qui demeure travaillée à l’exception des stagiaires et des alternants. Les forfaits jours réduits seront conclus pour une durée d’un (1) an et renouvelables par tacite reconduction. Les salariés au forfait à 206 jours pourront exceptionnellement rallier en une fois le forfait jours de référence (214 jours y incluant la journée de solidarité) afin de bénéficier de l’un des forfaits jours réduits fixés ci-dessus. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit devra faire une demande écrite, précisant le forfait souhaité, à sa hiérarchie qui la transmettra à la Direction des Ressources Humaines accompagnée de son avis, au moins deux (2) mois avant la date souhaitée. La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction, sous réserve que le forfait en jours réduit soit compatible avec les fonctions du salarié et les impératifs du service. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas d’acceptation, convenir de fixer un nombre précis et les jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Les salariés ayant conclu un forfait jours réduit cotiseront au titre de la retraite sur une base temps plein. Le différentiel de cotisations part patronale et part salariale sera intégralement supporté par la Société dans les conditions prévues à l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale. Cette mesure est étendue à l’ensemble des temps réduits quels que soient leur nature. Le salarié ayant conclu un forfait jours réduit pourra demander, par écrit, à sa hiérarchie qui le transmettra à la Direction des Ressources Humaines au moins deux (2) mois avant la date souhaitée, à retrouver un forfait jours de référence. La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction, sous réserve que le forfait de référence soit compatible avec la situation de l’entreprise/du service et les fonctions du salarié. Le salarié pourra, dès retour au forfait jours de référence, demander le bénéfice des mesures de l’article 6.1.6 et ainsi augmenter ou diminuer son temps de travail. Pour les forfaits jours réduits conclus en cours d’année, il serait établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie (x jours selon la formule choisie X nombre de jours calendaire restant à courir / 365 ou 366). De même, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l’exercice. Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jours réduit. Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait jours de droit commun. 6.3 Les modalités de décompte et
de suivi des jours de travail
Le décompte du temps de travail se fait par jour ou demi-journée (hors forfait jours) au moyen d’un système auto-déclaratif des absences, établi par chaque salarié concerné qui sera consolidé par mois. Le système fait apparaître les jours travaillés et les jours non travaillés, qu’il s’agisse de jours ou de repos ainsi que la nature des jours d’absence et de repos (absence pour maladie, pour enfant malade, congés payés, jours de repos…). Il est accessible aux salariés ainsi qu’à leur responsable hiérarchique et à leur responsable Ressources Humaines qui peuvent ainsi suivre le temps de travail.
6.4 Organisation du travail La semaine de travail est organisée sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi. Dans le cadre de cet accord sur le temps et l’organisation du travail, chaque responsable hiérarchique s’assurera, (sauf situation d’urgence impactant la poursuite de l’activité), hors Cadres dirigeants, à ce que les réunions de travail se tiennent dans le strict respect des horaires d’établissement du lundi au vendredi matin, le vendredi après-midi étant consacré à la planification et à l’organisation du travail pour chaque salarié. Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable qui peut être exceptionnellement travaillé. Ces dispositions ne font pas obstacle à des régimes spécifiques d’organisation industrielle (équipe de suppléance, VSD…) et à des interventions ou circonstances exceptionnelles justifiant un recours au travail dominical. CHAPITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES MENSUELS Article 7 – Durée et organisation du travail des salariés Mensuels dont l’emploi relèvera des groupes d’A à E à compter du 1er janvier 2024 La durée du travail ainsi que les modalités d’organisation du travail de ces salariés, sont définies au sein de de la société, dans le respect des principes suivants :
Sauf fixation hebdomadaire à 35 heures ou dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine liés à la nature des activités, la fixation d’une durée hebdomadaire de travail supérieure permettant l’attribution minimale de 9 jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Les jours de fermeture collective sont déterminés par la société ;
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée et seront, de préférence, échelonnés dans l’année.
La semaine de travail est organisée sur cinq jours, du lundi au vendredi en fonction de l’organisation du travail de la société qui pourra fixer l’horaire hebdomadaire de travail. Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable qui peut être exceptionnellement travaillé. Ces dispositions ne font pas obstacle à des régimes spécifiques d’organisation industrielle (équipe de suppléance, VSD…) et à des interventions ou circonstances exceptionnelles justifiant un recours au travail dominical.
Article 8 – Incidences des absences sur le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, jours de repos, absence autorisée par le responsable hiérarchique …) n’entraînent pas de réduction du nombre de jours de réduction du temps de travail. S’agissant des absences pour maladie, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, elles n’entrainent pas de diminution proportionnelle du nombre de jours de réduction du temps de travail. Néanmoins, les parties signataires conviennent des dispositions particulières suivantes :
Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité/adoption et congé paternité ne conduisent pas à réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail. Dans l’hypothèse où ils ne pourraient être pris avant la fin de la période de référence, ces jours de réduction du temps de travail seront accolés systématiquement après la fin du congé maternité légal/ adoption / paternité ;
La période d’arrêt de travail suite à un accident du travail n’entraine pas de réduction du nombre de jours de réduction du temps de travail.
Article 9 – Le temps partiel 9.1 Définition Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour la société.
9.2 Le passage à temps partiel Les salariés ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel auprès de leur hiérarchie, au moins deux (2) mois avant la date souhaitée pour ce passage à temps partiel. Toute demande devra être formalisée par écrit en précisant le taux d’activité souhaité. Le responsable hiérarchique, en concertation avec le service des Ressources Humaines, et dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, fera part au salarié de sa réponse sur un passage à temps partiel. Le salarié, le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique définiront ensemble, au cours d’un entretien dédié, les modalités d’organisation envisageables dans le cadre d’un passage à temps partiel (adaptation des missions, répartition des activités dans le temps, répartition de la durée du travail…). Un avenant au contrat de travail sera formalisé. Cet avenant spécifiera les modalités retenues pour le travail à temps partiel du salarié et notamment :
La qualification du salarié ;
Dans le respect des dispositions conventionnelles de la métallurgie, la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des heures travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
Les cas éventuels de modification de la durée du travail ;
Les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
Le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué ;
Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
Les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées ;
Les modalités de passage à temps complet.
Les salariés ayant conclu un avenant de passage à temps partiel cotiseront au titre de la retraite sur une base temps plein. Le différentiel de cotisations part patronale et part salariale sera intégralement supporté par la Société dans les conditions prévues à l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale. Cette mesure est étendue à l’ensemble des temps partiels quels que soient leur nature dans la société.
9.3 Le passage à temps complet Les salariés à temps partiel peuvent demander, par écrit, à passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet disponibles et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet. Lorsque la demande du salarié est justifiée par un événement familial grave, elle est examinée en priorité par la société. Les salariés présentant une demande de passage à temps complet se verront adresser, suite à leur demande écrite et dans les deux (2) mois suivants cette demande, une liste des postes pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification.
9.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en temps complet et notamment en matière d’évolution professionnelle.
Article 10 – Passage Cadre Lors de l’examen d’un passage Cadre, le salarié ne pourra pas conserver le régime horaire applicable aux salariés mensuels et devra opter pour le forfait jours de référence, c’est-à-dire 214 jours y incluant le jour de solidarité. Il pourra bénéficier de la flexibilité dès la première campagne suivant la date de son passage cadre.
CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DE LA CROISSANCE Afin de permettre à la société de continuer de bénéficier des leviers ou outils nécessaires à la gestion des situations de baisse ou d’augmentation de charge, les Parties souhaitent intégrer dans le présent accord et dans les conditions ci-dessous définies des dispositifs d’adaptation de l’emploi à la charge.
Article 11 – Les recours ponctuels à des organisations de travail atypiques 11.1 Situation de surcharge conjoncturelle Il est proposé de mettre à disposition des modes d’organisation permettant de trouver les flexibilités adaptées pour faire face aux situations de hausses de charge importantes et pour pouvoir répondre aux attentes des clients. Les modes d’organisation envisagés dans le cadre du présent dispositif visent à répondre à une situation de surcharge conjoncturelle.
11.1.1 Types d’organisation du travail envisagée
TRS AMDC2 propose ainsi, chaque fois que cela s’avèrerait nécessaire, d’examiner le ou les types d’organisation du travail atypique(s) qui serai(en)t susceptible(s) de répondre à la situation rencontrée.
Le recours à des organisations du travail atypiques (travail de nuit, 2X8, 3X8, VSD/SDL notamment) n’est pas de nature à remettre en cause les modalités retenues au sein de la société.
Le recours à ce type d’organisation du travail « atypique » devra faire l’objet d’une information/consultation du CSE conformément aux dispositions légales. Dès lors que de tels aménagements du temps de travail atypique seraient mis en place, les conditions d’indemnisation prévu dans l’accord spécifiques s’appliqueront.
Seuils minimum de compensation liées à des organisations du travail « atypiques » Organisation du travail « Atypique » MODALITES DE COMPENSATION Travail de nuit Prime journalière de 2,3 MG/jour au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois versée mensuellement + prime panier (min. barème ACCOSS) + indemnités kms (barème fiscal) Travail en 3 X 8 Prime journalière de 2 MG/jour au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois versée mensuellement + prime panier (min. barème ACCOSS) + indemnités kms (barème fiscal) Travail en 2 X 8 Prime journalière de 1,8 MG/jour au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois versée mensuellement + prime panier (min. barème ACCOSS) + indemnités kms (barème fiscal) VSD / SDL Salaire de base majoré de 50 % + indemnités kms (barème fiscal) + prime panier (min. barème ACCOSS)
Valeur MG au 1er mai 2023 : 4,10 € NB :
ce barème fixe les seuils minimums de compensation dans le cas d’un projet de recours à l’une des modalités d’organisation du travail fixées à l’article 10 et s’applique, sauf si l’accord sur les horaires atypiques est plus favorable ;
en cas de recours ponctuels à d’autres modalités d’organisation de travail atypique, l’accord sur le recours aux horaires atypiques s’applique.
TRS AMDC2 garantira que les dispositifs et conditions nouvelles qui pourraient ainsi être mis en œuvre en cas d’organisation de travail atypique ne se substituent pas aux conditions déjà existantes. Ces conditions nouvelles ne sont par ailleurs pas cumulables avec toute ou partie des compensations déjà existantes.
Conformément à la législation, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année ne sont pas concernés par ces modalités particulières d’organisation du temps de travail, dès lors que celles-ci ne sont pas mises en œuvre pour une durée supérieure à 6 mois. Ce point sera examiné lors d’éventuelles mises en place d’horaires atypiques pour cette catégorie professionnelle afin de prendre en compte la réglementation en vigueur.
11.1.2 Modalités de mise en œuvre et d’accompagnement
La mise en place de ces modes d’organisation particuliers devra être préalablement présentée au Comité Social et Economique pour recueil d’avis préalable de la société. Cette présentation comprendra notamment l’analyse des éléments structurant de planification et les ressources et les besoins associés, la durée, le nombre de personnes susceptibles d’être concernées, les modalités d’informations nécessaires à la mise en œuvre. En tout état de cause, le recours à ce type d’organisation du travail ne sera possible que pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable 2 fois dans la limite d’une durée totale maximum de 18 mois.
11.2 Situation de baisse de charge Dans les situations où la société ferait face à une baisse d’activité et aurait recours à un dispositif permettant de gérer une telle baisse (notamment, GAE, l’utilisation du CET solidaire, recours à l’activité partielle) :
le Comité Social et Economique bénéficiera d’une information relative à la baisse de charge identifiée pour l’année n+1,
les salariés ne pourront pas solliciter une augmentation de leur temps de travail, pendant toute la période de mise en œuvre dudit dispositif. Ainsi, les salariés concernés qui auraient baissé leur temps de travail conserveront le même forfait jours pour toute la durée de la mise en œuvre du dispositif.
Les salariés qui auraient augmenté leur temps de travail de trois (3) jours reviendront automatiquement à une convention de forfait de 214 jours, sans perte de salaire (maintien du + 2,7%) et ce, pour toute la durée de mise en œuvre du dispositif. A l’issue, le salarié retrouvera une convention de forfait de 217 jours et pourra diminuer son temps de travail conformément aux règles prévues dans le cadre de l’Article 6.1.6 du présent Accord.
Article 12 – Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année L’organisation du temps partiel sur tout ou partie de l’année permet aux salariés occupés à temps partiel de travailler suivant un rythme différent en alternant au cours de l’année des périodes d’activité à temps complet et des périodes d’inactivité. Des dispositifs de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année dont la période de référence ne peut excéder 1 an pourront être institués par accord. Dans ce cadre, les modalités suivantes seront définies :
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
les limites du recours aux heures complémentaires (au maximum 1/5 de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir porter celle-ci à la durée légale de travail),
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les modalités de communication et de modification de la répartition ou de la durée et des horaires de travail,
la période de référence.
Le bénéfice d’un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année donnera lieu, conformément aux dispositions légales, à la signature d’un avenant au contrat de travail précisant :
la durée du travail à temps partiel,
la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié,
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Un « lissage » de la rémunération sera proposé aux salariés souhaitant intégrer ce dispositif de façon à leur assurer le bénéfice d’une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire accompli au cours de la période considérée.
Article 13 – Temps réduit en raison des besoins de la vie personnelle Les salariés peuvent solliciter la réduction de leur temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine, pour des raisons liées à leur vie personnelle (la rémunération étant réduite à proportion). Mis en place à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de l’employeur concerné, qui peut refuser pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de la société, ce temps réduit pour raisons familiales donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées. Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans la société. Un « lissage » de la rémunération sera proposé aux salariés souhaitant intégrer ce dispositif de façon à leur assurer le bénéfice d’une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire accompli au cours de la période considérée.
Article 14 - Temps réduit scolaire Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année pourra notamment permettre aux salariés bénéficiant d’un temps partiel à 80 % du forfait jours de référence / de l’horaire hebdomadaire de référence au sein de la société (mensuels) d’organiser leur activité de telle façon à ce que les périodes non travaillées correspondant à ce temps partiel (soit 43 jours) soient placés les mercredis et pendant les périodes de vacances scolaires (la rémunération étant réduite à proportion). Ce dispositif, sollicité par le salarié, est subordonné à l’accord de l’employeur, qui peut refuser pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Ce temps réduit scolaire donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées. Un lissage de la rémunération sera proposé aux salariés souhaitant intégrer ce dispositif, de façon à leur assurer le bénéfice d’une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire accompli au cours de la période considérée. CHAPITRE VI -EMPLOI Article 15 – Prévisions d’emploi
Favoriser l’entrée des Jeunes dans l’entreprise
Accueil des alternants
La société s’engage à poursuivre activement les actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des alternants. La société réaffirme sa volonté d’accueillir des alternants et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle. La société inscrit pleinement la politique d’insertion et de professionnalisation des jeunes dans sa politique de l’emploi. La formation en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) demeure une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs. Dans le cadre de leur formation, les alternants se verront appliquer la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire. A ce titre, ils ne bénéficieront pas d’éventuelles modalités conventionnelles spécifiques prévoyant un dispositif de réduction du temps de travail. En revanche, les alternants bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée au titre des journées de fermetures collectives dans les conditions définies annuellement par la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail. Par ailleurs, dans le but de favoriser l’insertion des jeunes, une proposition d’embauche prioritaire en CDI sera faite aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l’évaluation dans l’entreprise aura été jugée satisfaisante, dès lors que les postes ouverts au sein de la société le permettent, et ce, sous réserve d’éventuelles priorités données à des candidatures internes. Dans ce cadre, à la suite d’une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai. Sa période d’alternance, précédant directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté.
Accueil des stagiaires
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée, étant entendu que la journée de solidarité ne leur est pas applicable. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans la société. La société réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l’entreprise. Tout stage d’une durée égale ou supérieure à quatre semaines est rémunéré et les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du comité social et économique dans les mêmes conditions que les salariés. Les stagiaires bénéficieront par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée au titre des journées de fermetures collectives dans les conditions définies annuellement par la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail. La société s’assurera du respect des engagements relatifs aux offres de stages et d’alternance à l’égard des jeunes en situation de handicap prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur arrêtées au niveau de la société en faveur des personnes en situation de handicap. La société s’assurera du respect des engagements pris en matière d'égalité professionnelle pour ce qui concerne le recrutement des jeunes en alternance et l’accueil des stagiaires.
Actions spécifiques permettant de proposer aux jeunes embauchés des parcours de formation qualifiant, diplômant ou certifiant
Dans les situations où un check-in révèlerait un besoin de formation complémentaire du jeune embauché, la société proposera aux jeunes ayant intégré la société avec les niveaux de qualification les moins élevés le bénéfice d’un parcours de formation qui privilégie les cursus qui débouchent sur un Certificat de qualification professionnelle de la Branche métallurgie (CQPM), sur un diplôme de l’éducation nationale (Bac pro, BTS, DUT, licence…) ou sur une certification professionnelle externe. Ces formations « diplômantes » permettront aux jeunes embauchés d’augmenter leur niveau de compétences et ainsi de développer pour l’avenir leur employabilité. Elles seront réalisées en alternance.
Soutien apporté par Thales, en tant que maison mère, à l’éducation des jeunes les moins qualifiés : Bourses Thales Education Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité d’accompagner les alternants qui n’ont pas encore acquis un diplôme de niveau suffisant pour leur permettre d’accéder à un emploi durable. Thales propose d’accompagner chaque année 24 bourses de niveau bac professionnel afin de les aider à accéder à un niveau de qualification supérieur tel que BTS Systèmes Electroniques, BTS Electrotechnique, BUT Maintenance Industrielle. Exceptionnellement, des jeunes de niveau BEP pourront également être accompagnés jusqu’à un niveau Bac professionnel voire au-delà. Le programme vise à favoriser l’insertion des « jeunes » dont les programmes d’enseignement sont issus de filières industrielles des écoles, centres de formation partenaires avec lesquels la société souhaite entretenir des relations privilégiées. La qualité des cursus d’enseignement et programmes de formation doivent préparer les futurs diplômés aux techniques et technologies du Groupe en corrélation avec les besoins en recrutement des sociétés. L’attribution des bourses « Prix Thales Education » allouées aux étudiants, d’un montant de 2 500 euros par année, est soumise au respect de « critères de ressources » définis au sein de l’établissement d’enseignement au regard du barème national mais doit également prendre en compte 3 critères définis par Thales :
La qualité des résultats académiques obtenus au cours des études secondaires
La définition du projet professionnel
La motivation du candidat à intégrer la société
Article 16 – L’emploi des salariés séniors La société mène une politique volontariste à l’égard des seniors, visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge et s’est engagé en faveur à la fois du recrutement des salariés âgés et de leur maintien dans l’emploi. Le travail des seniors fait l’objet au sein de la société d’une entière reconnaissance et ils bénéficient des moyens leur permettant de poursuivre leur carrière. Les parties au présent accord entendent favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des Seniors dans la société, définir des actions visant à favoriser l'évolution de la carrière professionnelle des salariés seniors, et proposer, si nécessaire, des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite. Les situations et attentes des seniors peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou même personnelle :
Généralement, les seniors aspirent à poursuivre leur activité antérieure,
Certains salariés seniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle vouloir bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail, d’une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (temps partiel senior, rachat de trimestres).
Les échanges réguliers au cours des entretiens de développement professionnel sont l’occasion pour les salariés seniors de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière. 16.1 Entretiens de développement professionnel de fin de carrière et maintien dans l’emploi Conscientes de la diversité des aspirations des salariés seniors, les parties rappellent l'importance particulière que revêt l'entretien de développement professionnel proposé à chaque salarié mené dans les deux années précédant la date à laquelle ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein sous réserve que le salarié ait confirmé à la Direction des Ressources Humaines la date effective de son départ à la retraite à taux plein. Cet entretien doit ainsi permettre de faire le point des attentes précises de ces salariés quant à leur carrière et de leur proposer des solutions adaptées à ces attentes : poursuite à l'identique de la vie professionnelle, adaptation des conditions de travail, aménagement d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite...). De la même façon, cet entretien permettra d'envisager l'opportunité, pour les salariés qui le souhaitent et disposent de compétences clés et des qualités pédagogiques requises, d'assurer des missions de tutorat ou de formation. Par ailleurs, la société s'engage, dans le cadre du présent accord à maintenir l’employabilité des salariés âgés d'au moins 57 ans.
16.2 Une entière reconnaissance du travail des seniors et le soutien à leur carrière
Les parties reconnaissent le travail des seniors et leur droit à la poursuite de leur développement professionnel.
L’application des mesures suivantes devrait permettre de répondre à une plus grande reconnaissance du travail des salariés seniors et à leur motivation :
pour ce qui concerne les parcours professionnels et les évolutions de carrière en favorisant l'anticipation des évolutions de carrière professionnelle,
en portant une attention particulière aux mobilités professionnelles et géographiques des seniors et au développement de leurs compétences et qualifications,
et en soutenant leur formation.
16.3 Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors par une meilleure anticipation
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
La société s'est engagée dans une démarche concertée d'anticipation des évolutions d'emploi. Cette démarche d'anticipation des emplois et des évolutions des familles professionnelles qui concerne l'ensemble des salariés constitue un axe essentiel du maintien dans l'emploi des seniors et de la richesse de leur parcours professionnel.
Mobilité professionnelle et géographique
La mobilité professionnelle doit être facilitée tout au long de la vie professionnelle. Les seniors bénéficient également de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives à la mobilité applicable à l'ensemble des salariés telle qu'elle résulte notamment des précédents accords. Les mobilités professionnelles et géographiques interviennent sur la base du volontariat hors circonstance particulière (transfert collectif). Outre ces dispositions, les parties conviennent de rechercher, si nécessaire, une solution adaptée aux difficultés éventuelles que soulève une mobilité géographique entraînant pour les salariés de plus de 55 ans un temps de trajet aller/retour supérieur ou égal à 2 heures ou une distance aller-retour de plus de 80 kms.
Rémunération
La société s’engage à prévenir toute situation de discrimination liée à l'âge tant en terme de rémunération que de promotion. Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d'une politique de promotions similaire à celle de l'ensemble des salariés.
CHAPITRE VII – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SENIORS Développer le maintien dans l’emploi des seniors implique nécessairement qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées. La volonté d'assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de la Direction de la société. La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de la société. Les salariés seniors en situation de handicap bénéficient par ailleurs de l'ensemble des dispositions et engagements prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur arrêtées au niveau de la société en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 17 - Adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte la situation personnelle des seniors La richesse des parcours professionnels proposés et le déploiement de l'ensemble des dispositions prévues par le présent accord concourent au maintien de l'investissement des seniors dans leur travail. La société s’engage à prendre en compte, pour définir les mesures adaptées, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontés. Les parties au présent accord ont dès lors convenu que différents dispositifs pouvaient être mis en œuvre pour répondre aux besoins et attentes exprimés par les salariés seniors. La recherche de l'amélioration des conditions de travail et de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribue pleinement à favoriser l'emploi des seniors. Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés…) ou de leur situation professionnelle (difficulté personnelle à continuer à exercer les missions du poste dans les conditions antérieures), peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière ou une transition entre activité professionnelle et activité personnelle. Ainsi, toute difficulté de se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié devra faire l'objet d'une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs. Une telle situation pourra également être signalée, sous réserve du respect du secret médical et de l'accord du salarié, par le service santé au travail qui contribuera à la prévention de la santé des salariés seniors. Les seniors confrontés à de telles situations peuvent (sans attendre les entretiens de développement professionnel dont ils bénéficient) solliciter, si nécessaire, une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail s'ils en ressentent la nécessité. L’ergonomie de leur poste pourra notamment être adaptée.
Ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur, peuvent notamment consister à :
adapter le poste de travail et son ergonomie
modifier l'organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de nouvelles missions plus adaptées
bénéficier d’une mobilité professionnelle
procéder à un aménagement de leurs horaires de travail
bénéficier d’un « temps partiel senior » à 80%
bénéficier d’un rachat de trimestres
bénéficier d’une préparation à la retraite (formation)
bénéficier d’un accompagnement de fin de carrière et de transfert de savoir-faire
bénéficier du mécénat de compétences de fin de carrière
Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne
Si l’analyse de la situation du salarié fait apparaître la nécessité d'une modification de l’organisation du travail ou d’un repositionnement professionnel, celui-ci bénéficiera soit d'une mesure d’adaptation de son poste de travail après discussion avec son responsable hiérarchique lorsque le poste le permet soit d’une priorité d'emploi sur les postes ouverts au sein de la société dans le cadre d'une mobilité interne. Il bénéficiera, alors, des mesures d’accompagnement de la mobilité interne prévues. Une action de formation ou d'adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel interne, être dispensée au salarié afin de lui permettre de prendre en charge, dans les meilleures conditions possibles, ses nouvelles responsabilités.
Aménagement des horaires de travail
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d’adapter les horaires de travail du salarié si celui-ci en fait la demande, lorsque le poste le permet.
Temps partiel senior à 80 %
Au plus tôt trois ans avant l'âge auquel ils pourront faire valoir leurs droits à retraite à taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d'exercer leur activité à 80 %, rémunérée à 85 % (base temps plein). Toute demande en ce sens devra comporter l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite dès l’obtention du taux plein et sera soumise à l'acceptation de la société, au travers d'un examen mené conjointement par le responsable ressources humaines et le supérieur hiérarchique du salarié. Pendant la période de temps partiel senior, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein. Pendant la période de temps partiel, les salariés concernés cotiseront sur une base temps plein. Le différentiel de cotisations salariales et patronales entre le temps plein et le temps partiel sera pris en charge par l’employeur. Pour ce qui concerne le régime de prévoyance « gros risques », (part obligatoire), la Direction de la société permettra au salarié qui le souhaite d’opter pour une cotisation basée sur la rémunération temps plein dont il bénéficiait avant l'entrée en temps partiel afin de conserver les mêmes garanties. Dans ce cas le salarié bénéficiera d’une compensation salariale équivalente au coût de la part salariale de la cotisation assise sur la différence entre la rémunération versée et celle qu’il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité à temps plein. A l'issue de la période de temps partiel, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d'une indemnité de retraite équivalente à celle qu'ils auraient acquises s'ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein durant la période de temps partiel senior. Les seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel senior fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximums précisés ci-dessus. La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement (hors application du coefficient de solidarité).
Dispositif d’accompagnement fin de carrière et transfert de savoir-faire
Dans le cadre de notre politique d’anticipation et de maintien des compétences et savoir-faire, les parties conviennent que les salariés pourront, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord de la Société, bénéficier d’un dispositif de fin de carrière permettant de gérer dans la durée les transferts générationnels nécessaires pour anticiper suffisamment tôt les flux de sortie naturels dans des conditions permettant d’anticiper les transferts de compétences et de savoir.
Salariés éligibles au dispositif : tout salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, s’engageant à liquider à l’âge requis sa retraite dès l’obtention de ses droits à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.
La date d’accès à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein devra coïncider avec la fin du dispositif. Toutefois, il sera possible, en accord avec la hiérarchie, tout en respectant la durée de 3 ans, d’effectuer la dernière année du dispositif au-delà de l’obtention des droits à la retraite à taux plein.
Modalités d’entrée dans le dispositif : La demande du salarié d’entrée dans ce dispositif sera soumise à l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique du salarié.
Durée du dispositif et rémunération associée : un, deux ou trois ans.
Tout au long de la mise en œuvre de ce dispositif, le salarié devra s’engager à accompagner le transfert des compétences liées à son poste de travail. Le salarié pourra, à sa demande, suivre une formation de « formateur » avant l’entrée dans ce dispositif. Pour ce faire la première année, le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail de 20 % afin d’exercer son activité à raison de 4 jours par semaine, une journée étant dédiée au transfert de compétences et savoir-faire et percevra une rémunération représentant 85 % de sa rémunération base temps plein. La deuxième année, le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail de 40 % afin d’exercer son activité, à raison de trois jours par semaine, une journée étant dédiée au transfert de compétences et savoir-faire et percevra alors une rémunération représentant 70 % de sa rémunération base temps plein. Enfin, la troisième année, le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail de 60 % afin d’exercer son activité, à raison de deux jours par semaine, une journée étant dédiée au transfert de compétences et savoir-faire et percevra alors une rémunération représentant 60 % de sa rémunération base temps plein. En cas de mise en œuvre du dispositif pour une durée d’une ou deux années, les salariés bénéficieront :
des mesures prévues ci-dessus la première année en cas de dispositif d’une durée d’un an,
des mesures prévues ci-dessus la première et la deuxième année en cas de dispositif d’une durée de deux ans.
Régimes de retraite CNAV/AGIRC/ARCCO : pour toute la durée du dispositif, le différentiel des cotisations retraite CAV/AGIRC/ARCCO des salariés sera pris en charge par l’employeur sur une base temps plein.
Indemnité de départ à la retraite : au terme de la période d’un, deux ou trois ans, le salarié devra liquider sa retraite à taux plein et dans le cadre de ce départ à la retraite, il bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait acquise s’il avait continué à exercer son activité à temps plein, majorée :
de 1,4 mois de salaire en cas de dispositif d’une durée d’un an,
de 2,7 mois de salaire en cas de dispositif d’une durée de deux ans,
de 4 mois en cas de dispositif d’une durée de trois ans
Cette majoration est cumulable avec les majorations prévues par l’accord dispositions sociales. La modification du contrat de travail du salarié résultant de l’entrée du salarié dans ce dispositif fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. Le bénéfice de ce dispositif ne peut être cumulé avec le dispositif de Compte Epargne Temps congé de fin de carrière.
Rachat de trimestres
Pour faciliter les conditions de départ à la retraite des salariés qui souhaiteraient faire valoir leurs droits à retraite sans disposer du nombre de trimestres leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, la société pourra participer au financement du rachat d'années d'études ou d'années incomplètes des salariés. Seront concernés par ce dispositif les salariés volontaires qui, par le rachat de trimestres s'engageront sur une date de départ en retraite dès l’obtention du taux plein et au plus tard dans les 24 mois. Les salariés qui bénéficieront de ce dispositif percevront obligatoirement une aide dont le montant retenu par la société ne pourra être inférieur à 2 000 € par trimestre et sera, en tout état de cause, plafonnée à 48 000 € hors cotisations sociales. Le comité social et économique sera informé chaque année du nombre de salariés bénéficiaires de cette aide. Les situations particulières pourront être analysées pour faciliter l’accès à cette mesure.
Temps de compensation liés aux situations de pénibilité
Pourront bénéficier du dispositif de temps de compensation, les salariés justifiant, pendant la durée de l’accord et à la date de leur demande, d’une période minimale de 10 ans d’exposition aux :
Facteurs de risques professionnels légaux selon les seuils conventionnels;
Métiers difficiles identifiés prenant en compte les aménagements de postes de travail/machines/outils (travail posté, travail en salle blanche) selon les seuils conventionnels définis.
Ce temps de compensation, rémunéré à temps plein (salaire de base et prime d’ancienneté) ne génère pas de droit à congé payé, RTT ni jours de repos. Il sera équivalent à un trimestre pour dix ans d’activité et un trimestre par tranche de cinq ans supplémentaire. Au-delà des dix premières années, entre deux tranches de cinq ans, il sera procédé à une interpolation linéaire. Le salarié doit prendre ces temps de compensation de façon à ce que l’échéance de ces temps corresponde à la première date de liquidation de la retraite à taux plein au titre du régime général. Ce ou ces temps de compensation seront, à la demande des salariés âgés de 46 ans et plus, transférés sur leur CET congé fin de fin de carrière à la fin de chaque année civile. Ce temps de compensation ouvrira droit, dans ce cadre, à l’abondement prévu de 40 % dans le cadre du congé de fin de carrière et selon les conditions fixées à l’accord de la société sur le CET. Cette possibilité d’ouvrir un congé fin de carrière sera également ouverte, exceptionnellement, aux salariés âgés de moins de 46 ans qui justifieraient, pendant la durée de l’accord, d’une période minimale de 10 ans d’exposition à un facteur de pénibilité au sens du présent accord afin d’y placer le ou les trimestres de compensation acquis. Toutefois, Les autres sources d’alimentation du CET ne seront ouvertes à ces salariés qu’à partir de 46 ans. L’objet des temps de compensation étant de permettre une cessation d’activité avant la première date de liquidation de la retraite à taux plein, leur placement dans le cadre d’un congé de fin de carrière ne peut donner lieu qu’à utilisation en temps à l’exclusion de toute monétisation. Par ailleurs, le CSE, plus particulièrement par le biais de son représentant CSSCT sera associé aux différentes actions de prévention concourant à la réduction des risques concernant les questions de pénibilité.
Congé fin de carrière
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 portant l’âge de la retraite à 64 ans, les parties s’accordent sur la mesure suivante : Pour les salariés qui, à la date de signature du présent accord sont en congé de fin de carrière et ne seront pas en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein à la date prévue, la Direction les maintiendra dans le dispositif au même niveau d’indemnisation afin de leur permettre de ne pas avoir à reprendre une activité et donc de demeurer en CET fin de carrière jusqu’à la première date de liquidation de leur retraite à taux plein.
Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière
Définition Sur la base du volontariat, il s’agit de mettre à disposition, au profit d’associations ou fondations éligibles ou présentant un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique, des salariés sur leur temps de travail dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.
Types d’Associations éligibles au titre du mécénat de compétences de fin de carrière Le mécénat ne pourra s’exercer qu’auprès d’associations ou fondations qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont aux critères suivants :
Avoir une gestion désintéressée,
Ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes,
Ne pas exercer d’activité lucrative,
Ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.
Seront étudiées les conditions de missions au sein d’Associations d’intérêt général ou d’utilité publique ayant au moins 3 ans d’existence présentées par le salarié volontaire en vue d’agir dans les domaines de l’exclusion, d’éducation à la prévention des risques et à la protection de l’environnement.
Critères d’éligibilité Pour accéder à ce dispositif, le salarié devra réunir les critères suivants :
Etre volontaire
Se situer entre 6 et 36 mois de la date d’accès à la retraite du régime général à taux plein de la sécurité sociale au moment du début de la mission
Prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale
Avoir une ancienneté au moins égale à 10 ans au moment de la demande
Pour la période du mécénat, les salariés volontaires pourront opter pour la semaine de 4 jours.
Conditions d’accessibilité Pour accéder à ce dispositif, et sous réserve qu’il remplisse l’ensemble des critères, le salarié devra formuler sa demande, pour accord, auprès de son Responsable Ressources Humaines. En cas d’accord, il sera mis à disposition de l’Association à minima un jour par semaine et ce, jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Régime appliqué au dispositif de mécénat Dans le cadre de ce dispositif, quel que soit le nombre de jours mis à disposition pour permettre au salarié volontaire de servir des missions présentant un caractère général ou d’utilité publique, il est précisé que:
La rémunération sera maintenue à 100%, ainsi que les cotisations santé/prévoyance/ dépendance et les cotisations AGIRC/ARCCO.
L’indemnité de départ en retraite sera majorée d’un mois par année de mécénat, soit trois mois au maximum
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES Article 18 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’Accord Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. A ce titre, les cadres nouvellement embauchés à compter du 1er janvier 2024 seront soumis au nouveau forfait jours de référence prévu à l’article 6 du présent accord dans les conditions prévues au préambule du chapitre III du présent accord. L’ensemble des salariés, hors situation de période d’essai, pourront rallier le nouveau forfait de référence à compter du 1er janvier 2025 dans le cadre d’une campagne annuelle qui se tiendra au cours du dernier trimestre de l’année 2024. Le nouveau forfait de référence sera appliqué aux mobilités professionnelles au sein de la société prenant effet à compter du 1er janvier 2025. Aussi, les dispositions des articles 2 et 3.5 du chapitre I entreront en vigueur respectivement en janvier 2025 et juin 2024 afin de correspondre avec la période d’attribution des droits. Jusqu’au 1er janvier 2025, les cadres resteront donc soumis aux dispositions sur le temps de travail prévues par les accords collectifs applicables à la date de signature du présent accord conformément à leur convention individuelle de forfait annuel. Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation ou d’une réduction du nombre de jours prévus à leur forfait pourront continuer à bénéficier de cette mesure au titre de l’année 2024, sauf à ce qu’ils souhaitent réintégrer leur forfait contractuel à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois (3) mois. Il annule et remplace dès son entrée en vigueur, l’Accord relatif aux principes d’applications des mesures de Réduction du Temps de Travail, et se substitue de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, décision unilatérale, usages ou pratiques, ayant le même objet ou la même cause au sein du périmètre du présent Accord. Il se substitue ainsi notamment aux dispositions relatives aux congés et autorisations d’absence dérogeant au décompte des JRTT tel que prévu au présent accord. Dans ce cadre, les dispositions applicables aux salariés mensuels ne sont pas remises en cause par le présent accord dès lors qu’elles sont conformes à minima aux dispositions du présent accord.
Article 19 – Dépôt de l’Accord Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des signataires et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau.
Fait à Massy en 6 exemplaires, le 19 décembre 2023
Pour la Société : Monsieur XXX, Directeur de la société TRS AMDC2
Pour les membres du CSE :
Secrétaire du CSE
XXX
Secrétaire adjoint
XXX
Trésorier
XXX
Trésorière adjoint
XXX
ANNEXE 1 – Avenant à durée indéterminée au contrat de travail – Ralliement au forfait de référence
Entre
La Société XX
Adresse
Enregistrée sous les numéros suivants : représentée par
XXX,
en qualité de
XXX
d’une part,
et,
XXXXX
de nationalité
XXXX
né(e) le
XXX, à XXXXX,
immatriculé(e) à la Sécurité Sociale sous le numéro
XXXXXX
demeurant XXXXXX
Ci-après ensemble dénommées «
Le/La Salarié(e) »
d’autre part,
Le contrat de travail signé le xx est modifié comme suit.
Article 1 : Durée du travail Conformément aux dispositions de l’Accord sur le temps et l’organisation du travail du xx et compte tenu du niveau de ses responsabilités et du degré d’autonomie dont le salarié dispose pour organiser son temps de travail, il/elle sera rémunéré(e) sur la base d’un forfait annuel défini par un nombre de jours de travail. Votre rémunération forfaitaire est calculée sur la base de 214 jours de travail par an, y incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète et d’un droit intégral à congés payés.
Les appointements bruts annuels du salarié sont fixés à xx euros (soit une augmentation de +xx% [hors DIS France SAS]), versés en douze mensualités.
Article 2 : Dispositions finales Les dispositions du contrat de travail du salarié non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.
Cet avenant prend effet à compter du xx/xx/xx pour une durée indéterminée. Fait en deux exemplaires originaux à
xx le xx/xx/xxxx
Le/La Salarié(e) *
xx
Pour la Société
Xx
Directeur des Ressources Humaines
*Le/La salarié(e) du présent contrat fera précéder sa signature de la mention "lu et approuvé, reçu un original du présent avenant" après avoir paraphé chaque page.
ANNEXE 2 – Avenant à durée déterminée au contrat de travail – Passage au forfait annuel en jours de 217 jours
Entre
La Société xx
Adresse
Enregistrée sous les numéros suivants : représentée par
xx,
en qualité de
xx
d’une part,
et,
xx
de nationalité
xx
né(e) le
xx, à xx,
immatriculé(e) à la Sécurité Sociale sous le numéro
xx
demeurant
xx
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément à votre demande exprimée en date du xx, nous vous confirmons que vous bénéficierez, à compter du 1er janvier 202X, d’un forfait annuel en jours de 217 jours, y incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète de travail et d’un droit intégral à congés payés.
Vos appointements bruts annuels sont corrélativement portés à
xx euros versés en douze mensualités (+xx% par rapport à vos appointements bruts annuels prévus pour un forfait annuel de xx jours, conformément à l’accord Groupe sur le temps et l’organisation du travail du xx) pour l’année 2024.
Votre taux cible de rémunération variable demeure inchangé.
Sauf volonté expresse de votre part, le présent avenant se renouvellera par tacite reconduction chaque année.
Fait en deux exemplaires originaux à
xx le xx/xx/xxxx
Le/La Salarié(e) *
xx
Pour la Société
Xx
Directeur des Ressources Humaines
*Le/La salarié(e) du présent contrat fera précéder sa signature de la mention "lu et approuvé, reçu un original du présent avenant" après avoir paraphé chaque page.
ANNEXE 3 – Avenant au contrat de travail – Ralliement à l’accord Groupe avec passage au forfait annuel en jours de 217 jours (ou autre forme de flexibilité)
Entre
La Société xx
Adresse
Enregistrée sous les numéros suivants : représentée par
xx,
en qualité de
xx
d’une part, et, xx
de nationalité
xx
né(e) le
xx, à xx,
immatriculé(e) à la Sécurité Sociale sous le numéro
xx
demeurant
xx
d’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Durée du travail Compte tenu de votre niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont vous disposez pour organiser votre temps de travail, vous bénéficiez, à compter du 1er janvier 202X et pour une durée indéterminée, du forfait annuel en jours de référence de 214 jours de travail par an, y incluant la journée de solidarité, prévu à l’Accord sur le temps et l’organisation du travail du xx.
Article 2 : Modulation annuelle du forfait annuel en jours Conformément à votre demande exprimée en date du xx d’augmenter le nombre de jours de votre forfait par rapport au forfait annuel en jours de référence, nous vous confirmons que vous bénéficierez, à compter du 1er janvier 202X, d’un forfait annuel en jours de 217, y incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète de travail et d’un droit intégral à congés payés. Vos appointements bruts annuels sont corrélativement portés à
xx euros versés en douze mensualités (+xx% par rapport à vos appointements bruts annuels prévus pour un forfait annuel de xx jours, conformément à l’article 6.1.6 de l’accord Groupe sur le temps et l’organisation du travail du xx) pour l’année 202x. Votre taux cible de rémunération variable demeure inchangé.
Sauf volonté expresse de votre part, ce forfait annuel en jours de 217 jours, y incluant la journée de solidarité, se renouvellera par tacite reconduction chaque année. Toutefois, à l’issue de chaque exercice, il vous sera possible de retrouver le forfait annuel en jours de référence (214 jours) ou de recourir à une autre modalité d’adaptation du forfait annuel en jours de référence selon les modalités fixées par l’article 6.1.6 de l’accord Groupe sur le temps et l’organisation du travail du xx.
Article 3 : Dispositions finales Les dispositions du contrat de travail du salarié non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. Fait en deux exemplaires originaux à
xx le xx/xx/xxxx.
Le/La Salarié(e) *
xx
Pour la Société
Xx
Directeur des Ressources Humaines
*Le/La salarié(e) du présent contrat fera précéder sa signature de la mention "lu et approuvé, reçu un original du présent avenant" après avoir paraphé chaque page.
ANNEXE 4 – Suivi de la charge de travail
Questionnaire utilisé dans le cadre du suivi individuel de la charge (article 4.1) et de l’enquête telle que définie à l’Article 5.1
L’organisation du travail au sein de l’équipe vous permet-elle de gérer votre charge de travail dans de bonnes conditions ?
Etes-vous soumis à des variations de charge importante au cours de l’année ? Votre charge de travail est-elle souvent modifiée par des impératifs ?
Votre charge de travail vous amène-t-elle à avoir une amplitude de travail de 10 heures ?
Votre charge de travail vous parait-elle compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ?
Pouvez-vous prendre vos jours de congés, jours de réduction du temps de travail, jours de repos ?
Avez-vous suffisamment de visibilité sur votre charge de travail ?
Estimez-vous que votre droit à la déconnexion durant les périodes de repos (week-end, JRTT, jours non travaillés pour les temps partiels) et congés s’exerce dans des conditions satisfaisantes ?
Considérez-vous que l’organisation du travail vous permet d’assurer un juste équilibre entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle ?
Pouvez-vous estimer en moyenne votre durée de travail quotidienne / hebdomadaire ?
ANNEXE 5
Calcul du nombre de jours de repos en fonction de jours chômés tombant un jour travaillé ( Forfait jours 214)
année(s) concernée(s)
nbr jours année
nbr samedi/dimanche
nbr jours CP
Jour de substitution au fractionnement
Nbr jours fériés
Nbr de jours repos
2025, 2030 365 104 25 2 9 11 2026, 2029
8 12 2027
6 14 2023
105
8 11 2024 366 104
9 12 2028
106
8 11
Exemple 2023
Nombre de jours calendaires en 2023 365
Nombre de Jours de WE105
Nombre de jours de CP25
Nombre de jours chômés tombant un jour travaillé 8
Nombre de jours de substitution de fractionnement 2
Total nombre de jours restant 225
Nombre de jours prévus au forfait y incluant 214 la journée de solidarité
Nombre de jours total de repos 2023 (225 – 214) = 11
ANNEXE 6 – Modalités de flexibilité du temps de travail et conséquences sur l’évolution du salaire mensuel de base
Forfait annuel en jours de l'année N+1 y incluant la journée de solidarité
206 jours / an
210 jours / an
214 jours / an(forfait de référence)
217 jours / an
Forfait annuel en jours de l'année N
Y incluant la journée de solidarité
206 jours / an y incluant la journée de solidarité
- + 3,6 % - -
210 jours / an y incluant la journée de solidarité
-2,8% - + 3,6 % -
214 jours / an(forfait de référence) y incluant la journée de solidarité
-5,6% -2,8% - + 2,7 %
217 jours / an y incluant la journée de solidarité
