THE MEDITERRANEAN FOOD LAB, Société par actions simplifiée, au capital de XXXXXXX euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro XXXXXXXX, dont le siège social est situé 15 Boulevard de Brosses – 21000 DIJON, représentée par M. XXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La Société »,
D'UNE PART,
ET
Le personnel de la Société, appartenant à l’effectif de la Société à la date de la consultation suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d'entreprise,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Il est rappelé que la société THE MEDITERRANEAN FOOD LAB (France) développe des ingrédients culinaires avec une approche clean label, sans additifs ni ingrédients d’origine animale. Ses produits commercialisés sous la marque SHO reposent sur une technologie brevetée de fermentation en milieu solide qui transforme des céréales, des légumineuses et des co-produits de l’industrie alimentaire en bouillons et arômes riches, naturels et complexes.
Elle applique les dispositions étendues de la convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques (IDCC 1486).
Les parties constatent qu’un certain nombre de salariés de la Société, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Or, les dispositions relatives au forfait annuel en jours au sein de la convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques qui résultent de l’accord de l’Accord du 22 juin 1999 étendu ne permettent pas à l’ensemble de ces salariés de bénéficier des dispositions relatives au forfait annuel en jours.
Aussi, afin de pouvoir mettre en œuvre des forfaits annuels en jours au sein de la Société pour ces salariés, il a été décidé de conclure un accord collectif dans les conditions définies par les articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
En effet, les parties conviennent que l’organisation du travail sur une base annuelle en forfait en jours est la solution la mieux adaptée pour répondre à l’exigence de performance de l’activité de la Société dans un contexte concurrentiel fort tout en conciliant la souplesse et l’autonomie d’organisation des salariés concernés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord n’exclut pas la mise en place d’aménagement individuel du temps de travail sur la semaine ou le mois résultant de la conclusion du contrat de travail.
Il est précisé que la Société est dépourvue de délégué syndical et que son effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés. Dans ces conditions et en application des dispositions des article L2232-21 et suivants du Code du travail, la Société a proposé à l’ensemble du personnel un projet d’accord sur la mise en place du forfait annuel en jours. Cette possibilité est également ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Le présent accord est conclu dans le cadre :
de l’article L2232-21 du Code du travail relatif aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés (Articles L2232-21 à L2232-22-1). Il est rappelé que cette procédure est également applicable aux entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en l'absence de membre élu de la délégation du personnel au comité.
des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Le présent accord d’entreprise vient se substituer aux règles (usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques) actuellement en vigueur au sein de la société THE MEDITERRANEAN FOOD LAB qui auraient le même objet
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Les parties entendent rappeler le principe de l’accord individuel de chaque salarié pour la mise en place du forfait annuel en jours.
Le présent accord se substitue dès sa prise d'effet à tous autres dispositions relatives au forfait annuel en jours résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature et aux contreparties qui leur sont associées. Ainsi, le présent accord se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par la Convention collectives nationales des Bureaux D’études Techniques ayant le même objet.
Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures.
Les dispositions du présent accord forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mis en œuvre ou dénoncé de manière partielle ou fractionnée.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1- Salaries éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
- Les salariés classés
au minimum à la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours et les dispositions relatives au forfait annuel en jours ne leurs sont pas applicables.
2.2-Formalisation du forfait en jours par une convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours telle que prévue par le présent accord nécessite la conclusion d’une convention individuelle avec chacun des salariés éligibles au forfait.
Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Elle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.
En outre, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.3-Nombre de jours travaillés
Pour la durée annuelle de travail effectif à temps plein, il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixé à
218 jours (journée de solidarité comprise).
Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté en conséquence au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.
En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
2.4- Période de référence
La période annuelle de référence servant à l’appréciation du nombre de jours travaillés est le période de 12 mois consécutif allant
du 1erjanvier au 31 décembre N.
2.5- Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période
2.5.1. Absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
2.5.2. Année incomplète
Il est rappelé que l'année complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. En cas d'année incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le Salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence.
Pour ce faire, il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
À titre d'exemple, Un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, le nombre de jours à travailler sur l’année N se calcule comme suit :
Journée d’absence 84 Journées de présence
1
167 Congés payés non acquis 22
Jours restant à travailler2
(218 + 22) × 167/251 = 159,68
Jours calendaires restant dans l'année 245 Samedis et dimanches - 70 Congés payés acquis - 3 Jours fériés tombant un jour ouvré - 8
Jours ouvrés pouvant être travaillés
= 164
Jours de repos
164 − 159,68 = 4,32 arrondis à 5
1 Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2025 au 30-4-2025 = 84 et du 1-5-2025 au 31-12-2025 = 167.
2.Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 251.
2.6-Rémunération
Le salarié classé de la position 2.1 à 2.3 bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
A compter de la position 3.1, le salarié bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective applicable à la Société.
La rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en jours est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
2.7.Modalités d’application
2.7.1. Décompte du temps de travail et durées maximales de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.7.5.
Les salariés dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des temps de repos obligatoires. Ainsi, les intéressés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.
Dans ce cadre, le maximum de 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doit en aucun cas avoir un caractère systématique et ainsi rester exceptionnel.
Les salariés visés par le présent accord bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de onze heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;
d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; soit deux jours, dont un jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche ;
Des jours fériés et chômés ;
Des congés payés légaux et conventionnels ;
Des jours de repos résultant de l'application de la convention de forfait en jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier salariés en forfait-jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.
Les salariés en forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin que le salarié dispose des temps de repos évoqués ci-dessus.
2.7.2. Plannings
Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés sont établis par chaque salarié soumis au forfait annuel en jours par trimestre en fonction des nécessités des services et de leur mission. Ils sont communiqués à l'employeur au plus tard un mois avant le début du trimestre.
2.7.3.Organisation des jours de repos Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
JR = J - JT - WE - CP - JF
J = Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).
JT = Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 218 journée de solidarité non incluse selon le présent accord).
WE = Nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).
CP = Nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
JF = Jours fériés tombant un jour ouvré.
JR = Nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.
Compte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).
À titre d'exemple, en 2025, pour une année complète de travail et un droit à congé payé intégral (25 jours ouvrés), le nombre de jours de repos est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise 218 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés1 - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré2 - 10
Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait de 218 jours
8
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre d'exemple, un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours et bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté.
En 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie ce salarié s'élève à 226 − 218 = 8 jours. Le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218 − 2 = 216 jours.
Les salariés ont la libre disposition de ces jours de repos, cependant la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les impératifs de l’activité et de l’organisation du service.
La prise des jours de repos supplémentaires s’effectue par journée entière ou par demi-journée, et s’apprécie en jours ouvrés et planifiés dans le planning trimestriel.
La prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Un état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par la Société ci-après (2.7.5).
2.7.4.Travail au-delà du forfait annuel : rachat
Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans les conditions et limites prévues par la loi et par le présent accord.
L'accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur la période de référence.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur :
- 10 % pour les 10 premiers jours de repos auxquels le salarié renonce ; - 25 % pour les jours de repos suivants auxquels le salarié renonce.
Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés sur l'année doit rester compatible avec les règles d'ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu'avec les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés.
2.7.5. Evaluation et de suivi de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, notamment.
Il est en particulier veillé à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail permettent à l'intéressé de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
À cette même fin, le salarié tiendra informé sa Direction de tout évènement ou élément venant accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Suivi de l'organisation du travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Dans ce cadre, un document de suivi mensuel sera mis à la disposition de salarié en forfait jour.
Ce document de suivi du forfait, établi par la Société, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Autre absence.
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Le salarié s’engage à remplir le document de suivi, à le tenir à jour, à le signer et à le transmettre à la fin de chaque mois à son supérieur hiérarchique, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Il permettra également au salarié de signaler les éventuelles difficultés qu'il a pu rencontrer dans la gestion de son temps.
Entretien de suivi
Dans l'objectif constant de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque individuellement au moins une fois par an les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours Cet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.Cet entretien est également l'occasion pour l'employeur et le salarié de faire le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié. Il est entendu que cet entretien annuel de suivi est un minimum et que le salarié et l'employeur peuvent le cas échéant convenir d'un rythme semestriel. Dans tous les cas, les parties profiteront de tout entretien, même informel, pour aborder tout sujet relatif à l'exécution de la convention de forfait annuel en jours. En outre, en cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet du compte rendu écrit établi dans les conditions susvisées. Dans le cadre des entretiens susvisés, le salarié dispose de la faculté de se faire assister par un membre du personnel.
Dispositif d’alerte
En complément des mécanismes de suivi et de contrôle ci-dessus, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans l’organisation et la charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer la surcharge de travail et les causes pouvant l’expliquer afin de pouvoir adopter d’éventuelles mesures correctives.
Ainsi, en cas de difficulté portant sur l'organisation, la charge de travail, des difficultés d'articulation entre vie personnelle et professionnelles ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal du salarié, ce dernier dispose de la faculté d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 8 jours. Après l'entretien et en fonction des échanges intervenus, la Direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu et d'un suivi abordé notamment à l'occasion de l'entretien semestriel de suivi.
Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné afin de discuter des difficultés rencontrées par ce dernier et mettre en œuvre des mesures correctives.
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
3.1- Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion :
les salariés doivent dans la mesure du possible laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent la Société pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire et pendant leurs congés ;
l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : De 21 h 00 à 7 h 00 du matin. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire.
Les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence.
Concernant les salariés au forfait jours :
Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en forfait annuel en jours pendant :
les périodes hors temps de travail ;
et pendant la plage horaire naturellement dédiée au repos, à savoir de 21 h 00 à 7 h 00 du matin.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ou pendant la plage horaire susvisée doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, afin d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il est rappelé que les salariés sous forfaits jours, peuvent se déconnecter durant leur temps de repos.
Suivi du droit à la déconnexion
Le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans le cadre de son droit à la déconnexion, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer les difficultés rencontrées afin qu’il puisse être éventuellement adopté des mesures correctives.
Concernant les salariés en forfait jours, un point sera fait sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel individuel visé à l’article 2.7.5.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Il sera applicable à compter
du 1er novembre 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée après son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, qui a été consulté en amont selon les modalités rappelées ci-après :
Compte tenu de son effectif, la Société a proposé directement aux salariés un projet d'accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours pour les salaries susvisés;
Ainsi, dans le respect des délais légaux, les salaries ont reçu le projet d’accord ainsi que les modalités d’organisation du referendum ;
Les salariés qui ont participé au referendum sont ceux qui étaient inscrits à l'effectif de l'entreprise à la date du referendum, soit au
22 octobre 2025.
L'accord, approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel de la Société, a été déclaré valide.
Le référendum fait l'objet d'un procès-verbal, annexé au present accord pour son dépôt.
ARTICLE 5 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra par la commission de suivi qui sera constituée du membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté et un représentant de la Direction afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6 - INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties, dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’éluder et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties intéressées par le différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 7 - REVISION
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes:
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception, la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Cet avenant sera adopté dans les même conditions par référendum à la majorité des 2/3 du personnel de la Société THE MEDITERRANEAN FOOD LAB.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 8 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les règles en vigueur au moment de la dénonciation.
ARTICLE 9 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
L’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements prévus à cet effet.
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
