immatriculée au Rcs de Nanterre sous le numéro 392 720 843 Succursale française de la société The NPD GROUP INC., société de droit étranger au capital de 866.801 Dollar US, siégeant 900 West Shore Road Port Washington NY 1150 – Etats Unis d’Amérique
Représentée par
ci-après désignée « l’Entreprise »
d’une part,
Et
d’autre part,
Préambule
Afin de prendre en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles récentes et en particulier la loi n°2016-1088, dite « loi travail », il a été décidé de redéfinir le cadre relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’Entreprise.
C’est dans ces conditions que l’Entreprise a engagé des négociations avec en vue de conclure un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des dispositions collectives (accords, usages et engagements unilatéraux) ayant le même objet.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que le CHSCT a été consulté sur le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail avant sa signature lors de réunions qui ont respectivement eu lieu le 11 septembre 2017, le 4 octobre 2017 et le 18 octobre 2017.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise en France.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des temps de pause et de restauration, du temps de repos quotidien, du temps de repos hebdomadaire, de l’amplitude
2.1 Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
La durée du travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et de pause, ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.2 Temps de pause et de restauration
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les temps de repas (ou de « restauration ») ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ce temps de repas, le salarié reste à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures.
Article 3 – Durée maximale de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour ;
La durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Les règles relatives aux durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés en considération, notamment, de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent.
En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont applicables dans l’Entreprise, à savoir :
Modalité 37 heures avec JRTT,
Modalité convention de forfait en jours sur l’année,
Modalité temps partiel.
Article 5 – Modalité 37 heures avec JRTT
5.1 - Salariés concernés
Cette modalité concerne les salariés cadres ou non cadres dont le temps de travail est soumis à l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés, à l’exception des salariés relevant de la modalité temps partiel et des salariés relevant de la modalité convention de forfait en jours sur l’année.
5.2 - Organisation du temps de travail
5.2.1 Principe
La durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer en cours de la période de référence des JRTT (jours de réduction du temps de travail), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne annuelle sur l’année soit de 35 heures.
Le nombre de JRTT pour une année complète est fixé à l’article ci-après.
5.2.2.JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de JRTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne annuelle sur l’année soit ramenée à 35 heures.
Compte-tenu notamment d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés chômés d’une année sur l’autre, le nombre de JRTT sera fixé forfaitairement à 12 jours par an. Les JRTT sont acquis à raison d’un par mois.
Les JRTT doivent être pris par journée entière ou par demi-journées.
Les JRTT sont prises sur demande des salariés avec l’accord de leur supérieur hiérarchique. Afin d’assurer la bonne marche du service, la demande devra être faite de préférence au moins 7 jours à l’avance. Tout refus par le supérieur hiérarchique devra être motivé. A défaut de réponse du manager dans un délai de 2 jours ouvrés, la demande sera considérée comme approuvée.
Les JRTT doivent être pris prioritairement au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition et au plus tard le mois suivant, sauf accord exprès de la hiérarchie du salarié concerné. Ils devront obligatoirement être pris pendant la période de référence. Par exception, le JRTT acquis au mois de décembre de l’année de référence pourra être pris par anticipation au cours de ce mois, ou le mois suivant, avec l’accord exprès de la hiérarchie du salarié concerné.
En cas d’absence affectant le droit théorique à JRTT ou en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps passé dans l’Entreprise sur la période de référence. Dans cette hypothèse, les JRTT continuent de s’acquérir par journée entière, étant entendu qu’aucun JRTT ne sera acquis en cas d’absence affectant le droit théorique à JRTT pendant plus de la moitié d’un mois donné (ex : si un salarié arrive le 17 d’un mois, aucun JRTT ne sera acquis au titre de ce mois).
5.2.3 Horaires de travail Les horaires de travail sont collectifs. Ils se trouvent sur le tableau d’affichage situé dans l’espace cafétéria de l’entreprise.
Le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires.
5.3 - Rémunération
5.3.1.Lissage de la rémunération
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
5.3.2 Incidence des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, au prorata de la durée de l’absence. Le lissage intervient le mois suivant l'absence, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé afférent à cette absence n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
5.3.3 – Incidence des entrées et sorties des effectifs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
5.4.- Heures supplémentaires
5.4.1 Définition
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord :
les heures de travail effectif réellement accomplies au-delà des 1607 heures par an
sous réserve, qu’elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des ressources humaines de l’Entreprise déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
5.4.2 Compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré
Les heures supplémentaires pourront, être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré de 25%, à prendre au plus tard le 31 mars de l’année suivant la période de référence. À défaut, le temps de repos acquis sera placé sur le CET (compte épargne-temps) au 1er avril de l’année suivant la fin de la période de référence. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée.
5.4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 90
heures. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement majoré équivalent ainsi que les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel donnent lieu à information préalable du comité d’entreprise.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel :
doivent être précédées d’une consultation du comité d’entreprise,
sont compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus et donnent lieu, en outre, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, selon les modalités ci-après définies à l’article 5.4.4. correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
5.4.4 Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos peut être pris par journée entière ou demi-journée, au maximum dans le trimestre suivant la fin de la période de référence.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours à l'avance.
L'Entreprise donnera sa réponse dans les 7 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée pour des raisons d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il en informe le salarié par écrit, après consultation des délégués du personnel. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date comprise dans le délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.
L’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos ne peut pas entrainer la perte du droit à repos. En l’absence de demande de prise de repos par le salarié, l’Entreprise lui demandera, par écrit, de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an (cf. article D 3121-17 du Code du travail actuellement en vigueur).
5.4.5 Dispositions finales
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
5.5 Temps de déplacement
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne lieu à aucune rémunération ou contrepartie.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos accordée selon les modalités suivantes :
Déplacement professionnel avec un A/R au cours de la même journée : les trajets nécessitant un départ du domicile avant 7h du matin et/ou un retour au domicile après 20h donneront lieu à une contrepartie en repos d’une demi-journée;
Exemple : A/R Paris – Londres le même jour avec un départ du domicile avant 7h et/ou un retour au domicile après 20h = ½ journée de repos à déclarer dans Figgo sous la rubrique « Récupération »
Déplacement professionnel avec un aller et un retour sur 2 journées distinctes :
Les trajets quelle qu’en soit la durée nécessitant un départ du domicile avant 7h du matin et un retour au domicile après 20h donneront lieu à une contrepartie en repos d’une demi-journée ;
Exemple 1 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile avant 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine après 20h = ½ journée de repos à déclarer dans Figgo sous la rubrique « Récupération »
Exemple 2 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile après 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine après 20h = pas de contrepartie en repos
Exemple 3 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile après 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine avant 20h = pas de contrepartie en repos.
Les trajets quelle qu’en soit la durée nécessitant un départ du domicile ou un retour au domicile pendant le week-end ou un jour férié donneront lieu à une contrepartie en repos compensant le nombre de jours de week-end ou de jours fériés perdus. Il n’y aura pas de contrepartie en repos si le départ ou l’arrivée du déplacement professionnel se déroule un jour de week-end ou un jour férié pour la convenance personnelle du collaborateur.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de rémunération.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 6 – Modalité convention de forfait en jours sur l’année
6.1 Salariés concernés
Sont soumis à une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
6.2 Principes et règles applicables
Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail du salarié concerné en demi-journées ou journées sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) et non pas en heures. A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail actuellement en vigueur ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail actuellement en vigueur ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail actuellement en vigueur.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours sont toutefois tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur) et au repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur).
6.3 Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord écrit du salarié. En conséquence, elle fait l’objet d’une disposition écrite au contrat de travail lors de l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de leur emploi du temps,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite du nombre de jours prévu par le présent accord),
la rémunération correspondante,
le droit à la déconnexion.
La convention individuelle doit par ailleurs préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.
6.4 Nombre de jours du forfait jours annuel et décompte
Le nombre de jours du forfait jours annuel est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés. Il est rappelé que les jours d’ancienneté au titre de l’article 23 de la convention collective Syntec et les absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de cette convention doivent être déduits de ce plafond annuel.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 jours X nombre de semaines travaillées / 47 semaines (c’est-à-dire, 52 semaines - 5 semaines de congés payés) Dans ce cas, l’Entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
6.5 Rémunération
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’Entreprise vérifie que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie donc d’une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de son travail.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat, selon les règles légales en vigueur.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue sur les bases suivantes :
Rémunération annuelle (hors prime) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)
6.6 Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de convenir, d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié, d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 218 jours, lequel sera mentionné au contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. La charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait annuel en jours de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait annuel en jours réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 218 jours.
6.7 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail sur l’année fixé dans la convention individuel de forfait annuel en jours pour un droit à congés payés complet, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
À cet égard, le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 10 jours par an.
La prise des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec le supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d’un jour de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris pendant l’année de référence. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours de période de référence, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.
6.8 Contrôle du décompte du temps de travail
Un contrôle du décompte des journées travaillées est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait annuel en jours.
Le document de contrôle mis en place par l’Entreprise pour opérer ce contrôle permet de faire apparaître principalement le nombre et la date des journées travaillées, la date et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, etc.), le repos quotidien.
Ce document de contrôle est tenu par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique qui le valide à la fin de chaque mois.
Un décompte mensuel du nombre de journées travaillées est effectué par l’Entreprise sur la base de ce document de contrôle. Ce décompte mensuel est mentionné sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Ce décompte servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.
6.9 Garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail, entretiens individuels
6.9.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Il est rappelé que si les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, de sorte qu’ils sont tenus de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de prendre soin de se conformer aux modalités du droit à la déconnexion mises en place par l’Entreprise dans la Charte relative au bon usage des outils numériques. le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines. 6.9.2 Suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’équilibre vie privée et vie professionnelle dans le cadre de deux entretiens annuels au minimum Il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, de sa charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et enfin de la rémunération du salarié dans le cadre d’un entretien spécifique organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui doit être organisé au moins deux fois par an et dont un compte-rendu écrit sera formalisé. L’un de ces deux entretiens pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des ressources humaines qui le recevra et mettra en place le cas échéant un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction des ressources humaines est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction des ressources humaines pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
6.10 Temps de déplacement
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne lieu à aucune rémunération ou contrepartie.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos accordée selon les modalités suivantes :
Déplacement professionnel avec un A/R au cours de la même journée : les trajets nécessitant un départ du domicile avant 7h du matin et/ou un retour au domicile après 20h donneront lieu à une contrepartie en repos d’une demi-journée;
Exemple : A/R Paris – Londres le même jour avec un départ du domicile avant 7h et/ou un retour au domicile après 20h = ½ journée de repos à déclarer dans Figgo sous la rubrique « Récupération »
Déplacement professionnel avec un aller et un retour sur 2 journées distinctes :
Les trajets quelle qu’en soit la durée nécessitant un départ du domicile avant 7h du matin et un retour au domicile après 20h donneront lieu à une contrepartie en repos d’une demi-journée ;
Exemple 1 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile avant 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine après 20h = ½ journée de repos à déclarer dans Figgo sous la rubrique « Récupération »
Exemple 2 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile après 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine après 20h = pas de contrepartie en repos
Exemple 3 : A/R Paris – Milan avec un départ du domicile après 7h Lundi et un retour au domicile Mardi de la même semaine avant 20h = pas de contrepartie en repos
Les trajets quelle qu’en soit la durée nécessitant un départ du domicile ou un retour au domicile pendant le week-end ou un jour férié donneront lieu à une contrepartie en repos compensant le nombre de jours de week-end ou de jours fériés perdu. Il n’y aura pas de contrepartie en repos si le départ ou l’arrivée du déplacement professionnel se déroule un jour de week-end ou un jour férié pour la convenance personnelle du collaborateur.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de rémunération.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 7 - Modalité temps partiel.
7.1 Définition
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est rappelé à cet égard que l’article L. 3123-1 du Code du travail actuellement en vigueur dispose que : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ». Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.
7.2 Durée minimale de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est actuellement fixée à 24 heures par semaine. Toutefois, une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra être fixée, sur demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre :
De faire face à des contraintes personnelles ou
De cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
7.3 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Ces heures complémentaires, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L. 3123-29 du Code du travail actuellement en vigueur, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
7.4 Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
7.5 Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
7.6 Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salarié à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'Entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'Entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans l’Entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'Entreprise.
7.7 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des ressources humaines en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
L’Entreprise dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. La signature de cet avenant interviendra avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
L’Entreprise a la faculté de refuser le passage à temps partiel. Elle doit apporter une réponse motivée au salarié, en expliquant les raisons objectives qui la conduise à ne pas donner suite à la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service ou aux spécificités du poste.
Article 8 – Journée de solidarité
En application des dispositions légales, l'ensemble des salariés devra accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité s’impose aux salariés.
Cette journée de solidarité sera fixée annuellement par l’Entreprise. L’accomplissement de la journée de solidarité correspond à :
7,4 heures pour les salariés en modalité 37 heures avec JRTT,
une journée travaillée dans le cadre du forfait pour les salariés en forfait annuel en jours,
la durée contractuelle de travail/5 jours pour les salariés à temps partiel.
Les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur peuvent refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail. Si le salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour seront traitées conformément aux dispositions légales.
Cette journée de solidarité sera financée par l’utilisation d’un JRTT.
Article 9 – Compte épargne- temps (« CET »)
Les présentes dispositions relatives au compte épargne-temps (« CET ») s’inscrivent dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Le CET mis en place a, notamment, pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de congés payés et de ses jours de repos au titre de l’année écoulée de préserver, en les affectant sur son CET, ces jours acquis non pris dans le respect de certaines conditions et limites.
9.1 Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant validé sa période d’essai disposera d’un CET sous la forme d’un compte individuel géré par le service paye. La création d’un CET est automatique pour les salariés présents dans l’entreprise dès qu’ils remplissent cette condition d’ancienneté.
9.2 Tenue du compte épargne-temps
Le CET est tenu par l’Entreprise ou toute personne à laquelle elle souhaiterait déléguer cette gestion avec, en ce cas, l’obligation d’en informer le comité d’entreprise et les salariés concernés individuellement.
L’Entreprise devra communiquer, une fois par an, au salarié l’état de son compte. Les JRTT, les jours de repos et les congés payés seront inscrits dans des compartiments spécifiques du CET.
9.3 Alimentation du compte épargne-temps
L’alimentation du CET se fait en temps.
Le CET peut être alimenté, par les éléments suivants :
Les congés payés, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.
Les salariés doivent informer par écrit l’Entreprise de leur décision d’affectation au plus tard le 31 mai de chaque année.
Compte-tenu de l’objet du dispositif du CET qui fait l’objet d’un assouplissement dans ses conditions d’utilisation et d’alimentation, le report des congés payés sur une période autre que la période de prise légale est exclu.
Les jours de fractionnement.
Les jours d’ancienneté, dans la limite de 1 jours par an
Les JRTT, dans la limite de 3 jours par an
Les salariés concernés doivent prendre leur décision d’affectation de ces JRTT au plus tard le 31 décembre de l’année en cours de laquelle ils ont acquis ces JRTT. À défaut d’être crédités sur le compte épargne-temps, les JRTT non pris seront réputés perdus.
Les jours au titre du repos compensateur de remplacement.
Les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Les parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l’objet d’une capitalisation systématique et ce, au regard des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail et des engagements de l’Entreprise en matière de santé au travail et de durée du travail.
9.4 Utilisation du compte épargne-temps
9.4.1 Prise d’un congé légal Les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), à savoir :
Un congé parental d’éducation (à temps partiel ou à temps plein) ;
Un congé pour création d’entreprise ;
Un congé sabbatique ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé de solidarité internationale ;
Une période de formation hors temps de travail ;
Une cessation progressive ou totale d’activité ;
Un congé sans solde ;
Un passage à temps partiel.
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire fixe réel au moment du départ en congé, dans la limite du nombre de droits capitalisés dans le CET. Les charges sociales, patronales et salariales seront acquittées et précomptées par l’Entreprise lors du règlement de l’indemnité. 9.4.2 Financement d’un congé de fin de carrière Un salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière d’une durée équivalente au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 1 mois est applicable pour les salariés entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et un délai de prévenance de 2 mois est applicable pour les salariés ayant 2 ans ou plus d’ancienneté. 9.4.3 Cession de jours Un salarié pourra faire don de JRTT ou de jours de congés non pris affectés à son CET en les cédant à un autre salarié de l’entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
9.5 Modalité de conversion et de valorisation du congé indemnisé via le CET
Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés indemnisés via le CET sont décomptés en jours ouvrés par l’Entreprise.
Les modalités de valorisation de chaque jour s’effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la prise du congé ou, le cas échéant, au moment de la liquidation du CET (en y intégrant le le cas échéant le 13ème mois).
Ces modalités s’appliquent également au salarié utilisant des jours de CET reçus d’un autre salarié. Pendant la durée du congé indemnisé via le CET, le salarié perçoit, aux échéances de la paye, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu ; elle sera intégrée au bulletin de paie du mois concerné
9.6 Liquidation du CET
Le CET est liquidé totalement dans les cas suivants :
Lors de la rupture du contrat de travail ;
Lors d’un transfert au sein d’une société en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Toutefois, dès lors que l’entreprise d’accueil dispose d’un compte épargne-temps, les droits acquis des salariés pourront être transférés au sein de ce compte épargne-temps par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.
Le CET est liquidé en tout ou partie dans les cas suivants :
Si le salarié en fait la demande, lors de la survenance de l’un des cas prévus à l’article R. 3324-22 du Code du travail, visant notamment les cas de :
Décès (les ayants droits reçoivent alors l’indemnité) du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,
Invalidité (2ème ou 3ème catégorie) de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS,
Mariage ou PACS,
Naissance ou adoption du 3ème enfant,
Divorce ou rupture de PACS,
Surendettement.
Lorsque les droits acquis atteindront 20 jours. À cet égard, l’Entreprise informera le salarié lorsque ses droits individuels atteindront ce plafond.
Dans ces hypothèses, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées à l’article 9.5.
La demande d’indemnité doit être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 4 semaines de la survenance de l’évènement et accompagnée des justificatifs appropriés.
Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D. 3154-5 du Code du travail actuellement en vigueur. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.
9.7 Garantie par l’AGS
Les droits affectés sur le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage.
Article 10 Jour de congé supplémentaire pour les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés
Il est convenu que les salariés qui reconnus comme travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés pourront bénéficier d’un jour de congé payé supplémentaire par an s’ils en font la demande auprès de la direction des ressources humaines.
Sont concernés les salariés visés à l’article L. 5212-13 du code du travail.
Le jour de congé devra être pris sur la même période de référence que les congés payés annuels et ne pourra pas faire l’objet d’un report sur une autre période, sauf exception prévue par la loi.
Article 11 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes compétents.
Article 12 – Suivi de l’accord
Il est convenu qu’à l’issue de la première année, puis tous les trois ans, à la date anniversaire de conclusion du présent accord, une commission de suivi composée d’un représentant de l’Entreprise et d’élus du comité d’entreprise fera un point sur la mise en œuvre de l’accord et ses incidences, au regard notamment de l’évolution économique et sociale de l’Entreprise.
Article 13 – Modalités de révision de l’accord
En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par un ou plusieurs représentants élus titulaires du comité d’entreprise dans les conditions de validités prévues par le Code du travail.
Il est convenu par les parties que les modalités de révision qui devront être respectées sont celles prévues par le Code du travail. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision,
les dispositions de l’accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut d’avenant, seront maintenues en l’état,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et s’appliqueront dès leur entrée en vigueur.
Article 14 – Modalités de dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il devra notamment être déposé en 2 exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Paris-La Défense, le 24 Octobre 2017, en 5 exemplaires,
