La société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber – 75116 PARIS, prise en la personne de, en sa qualité de Directeur Général ;
Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou la « Société »
D’UNE PART
Le syndicat CFTC, représenté par désignée délégué syndica,
D’AUTRE PART
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble les « Parties ».
Préambule:
L’UES THE SWATCH GROUP France SAS et THE SWATCH GROUP France LES BOUTIQUES SAS a signé un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes le 5 novembre 2012 avec un membre du comité d’entreprise, plan d’action ayant été renouvelé le 2 mai 2016 pour 3 ans. A l’occasion de la fusion de THE SWATCH GROUP France SAS et THE SWATCH GROUP France LES BOUTQIUES SAS et compte tenu de l’évolution de la législation en la matière, notamment de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, La Direction et La Direction des Ressources Humaines se sont rapprochées des membres du Comité social et économique en vue de leur présenter le projet de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle. Les Parties réaffirment que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un des principes fondamentaux régissant les relations professionnelles au sein de THE SWATCH GROUP France SAS.
La Société érige le principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, tout au long de la vie professionnelle, au rang de droit. Ce principe se décline au travers des actes de recrutements, de rémunération et des évolutions de carrière qui reposent sur des critères professionnels, indépendamment du genre (masculin ou féminin). Il en va de même pour le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ainsi que la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables, notamment les articles L.1142-8 à L.1142-10 et L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a fait l'objet de réunions préalables avec les membres volontaires du comité social et économique et également procédure d'information auprès de ce comité avant signature.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il concerne l'ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur lieu de travail, son statut et sa situation.
Article 2 – OBJET
L'objet du présent accord vise à :
Travailler sur des mesures permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Travailler sur la proportion des femmes et des hommes dans les filières métiers et lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 3 - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC, ETUDE DES INDICATEURS
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu, conformément à la loi, que l’élaboration d’un diagnostic serait la base de travail du présent accord. Les éléments du diagnostic faisant partie de la base de données économiques et sociale, ces derniers sont à consulter par ce biais par les membres du Comité social et économique. De plus, conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du Travail, THE SWATCH GROUP France SAS a publié en septembre 2019 et publiera chaque année en mars l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Cet index, à l’instar du diagnostic, sont les supports de réflexion de ce présent accord.
Article 4 – MESURES / ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSSIONNELLE
RECRUTEMENT
A -Sensibilisation des recruteurs
Les Recruteurs (Ressources Humaines et Opérationnels) étant le premier contact de la société avec nos futurs collaborateurs sont informés de la nécessité du respect du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et doivent également avoir reçu un exemplaire du présent accord.
B - Egalité de traitement des candidatures
La société n’opère aucune différence de traitement entre les candidatures masculines et féminines :
lors de toutes les étapes du recrutement, aussi bien en interne,
lors de mobilités, Lors de la rédaction des offres d’emploi et des définitions de fonction,
lors du processus de sélection des candidatures, qui se fonde uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes et l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir.
Nous nous engageons également à véhiculer cette politique auprès des prestataires de recrutements avec lesquels nous pouvons être amenés à travailler, afin de nous inscrire dans une démarche cohérente. Il est obligatoire de formuler les offres d’emploi de manière asexuées en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et description du poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous entendent. C.– Indicateurs chiffrés annuels
- Nombre de rappels effectués en réunion d’équipe ou de direction (annonces en réunions RH, information aux opérationnels et aux réunion de Direction) - Nombre du présent accord remis aux membres du services RH et aux opérationnels - Nombre d’offres d’emploi par le département Ressources Humaines revues afin de respecter l’égalité de traitement
FORMATION PROFESSIONNELLE
A - Accès identique à la formation professionnelle
La société veille à ce que les actions de développement des compétences (actions de formation) mises en place pour le développement professionnel de chacun ainsi que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient réparties équitablement entre les Femmes et les Hommes.
B - Formation et Absence longue durée
Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins du plan de développement des compétences ne soient pas pénalisés, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien professionnel avant ou après la reprise du travail des salariés concernés.
Cet entretien exploratoire sera l'occasion, pour les Femmes et les Hommes de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions.
C– Indicateurs chiffrés annuels
- Répartition pourcentage du nombre d’hommes et de femmes formées par rapport au nombre total de salariés formés.
-Nombre de salaries formés dans l’année F/H ( extrait du bilan social)
-Nombre d’heures de formation dans l’année F/H ( extrait du bilan social)
- Nombre d'entretiens professionnels de retour d’absences longue durée menés
4-2. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principe d’égalité et volonté d’évolution en interne
La société a érigé comme principe l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes. Ces derniers doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et du même accès à des postes à responsabilités.
Les critères de promotion sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Chaque salarié est acteur de son propre développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l'entreprise.
La société s'engage à renforcer le positionnement des Hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des Femmes et inversement si les cas se présentent.
B.- Indicateurs chiffrés annuels
-Indicateur d'écart de taux de promotions (index/ décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)
4.3 - RÉMUNÉRATION
A - Égalité salariale à l’embauche
La société applique la règle « à travail égal, salaire égal », en tenant compte des spécificités relatives au salarié quant à son niveau de formation, d’expérience, de compétences (par exemple la maîtrise d’une langue étrangère) ainsi que des responsabilités liées au poste.
B – Salarié à temps partiel
Le salaire d’un salarié à temps partiel est proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, pour un même type de poste et un profil équivalent. Il n’est donc aussi jamais fait référence au genre du futur salarié pour déterminer son salaire.
C - Retour de congé maternité ou d'adoption
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément à la législation en vigueur. D– Indicateurs chiffrés annuels
- Indicateur d'écart de rémunération (index/ décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) - indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles (index/ décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) - pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (index/ décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations(index/ décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)
Article 5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
A – Organisation des réunions
Il est établi et de pratique au sein de la société relativement à l’organisation des réunions, de se conformer aux bonnes pratiques suivantes. Celles-ci consistent notamment à prohiber les réunions démarrant avant 9 heures et après 18 heures, afin de permettre aux salariés de se rendre disponibles pour leurs obligations familiales. Il sera préconisé de ne pas tenir de réunion collective pendant la journée de la rentrée scolaire. Il est convenu également que dès que cela sera réalisable, les réunions se feront par vidéos conférences et conférences téléphoniques (outils mis à disposition par le groupe).
B - Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire.
Afin de pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes, les salariés, parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse, pourront bénéficier, d’un aménagement de leurs horaires de travail. Cet aménagement de poste sera possible dès lors que les salariés auront obtenu un accord de la part de leur supérieur hiérarchique et des Ressources Humaines et dans la mesure où le planning pourra être modifié en conséquence.
Gestion du temps de travail
« Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Afin de respecter le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail, il est également recommandé à tous les salariés de :
Ne répondre pas aux « mails tardifs » entre 20h et 7h, sauf exceptions.
Différer l’envoi des mails tardifs et leur réponse
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. »
(Rappel de la charte sur le droit à la déconnexion de septembre 2017)
Article 6. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.
Article 7. PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement aux accords précédemment applicables aux salariés transférés.
Article 8. INFORMATION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD
Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise publiera sur son site intranet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes à ‘ensemble des salariés et également à ses membres du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Ainsi, à partir du 1er Juillet de chaque année, l'entreprise établit un rapport transmis aux élus du Comité social et économique lors de la réunion d'information annuelle spécifiquement consacrée la politique de l’emploi de l’entreprise. Ce rapport général comportera un suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés.
Le Comité Social et Economique de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit chaque année à parti du mois de Juillet à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, le Comité Social et Economique fera un bilan de l’application du présent accord accompagné de la Direction.
Article 9. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.
Article 10. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 11. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt notamment dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;
deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris ;
un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 17 Janvier 2020, En 3 exemplaires originaux
Pour la société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber – 75116 PARIS, prise en la personne de en sa qualité de Directeur Général
Pour le syndicat CFTC représenté par, délégué syndical
