Accord d'entreprise THEATRE DE GENNEVILLIERS

Avenant de révision à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail (A.O.R.T.T.) en date du 21 décembre 1999

2 accords de la société THEATRE DE GENNEVILLIERS

Le 06/03/2024

• Forfaits (en heures, en jours)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité

Avenant de révision à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail (A.O.R.T.T.) en date du 21 décembre 1999

Entre les soussignés :

Le Théâtre de Gennevilliers, Centre dramatique national, Société coopérative ouvrière de production à forme anonyme (SCOP), au capital de 19.056,13 €, situé 41, avenue des Grésillons – 92230 Gennevilliers, SIRET n°314 538 422 00010, RCS Nanterre, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après désigné « le Théâtre de Gennevilliers » ou « le Théâtre »,

d’une part,

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique conventionnel du Théâtre, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à savoir :

• XXXXXXXX,
• XXXXXXXX,

d’autre part,

Ci-après désignés collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

Il a été négocié et conclu le présent accord.



Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc159515244 \h 4
PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc159515245 \h 4
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159515246 \h 4
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc159515247 \h 5
PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc159515248 \h 5
ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX PAGEREF _Toc159515249 \h 5
1.1. Définition du temps de travail PAGEREF _Toc159515250 \h 5
1.2. Semaine de travail et temps de repos PAGEREF _Toc159515251 \h 5
1.2. Journée de solidarité PAGEREF _Toc159515252 \h 6
ARTICLE 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES PAGEREF _Toc159515253 \h 6
2.1. Champ d’application PAGEREF _Toc159515254 \h 6
2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc159515255 \h 6
2.3. Période de référence PAGEREF _Toc159515256 \h 7
2.4. Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc159515257 \h 7
2.5. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc159515258 \h 7
2.6. Rémunération PAGEREF _Toc159515259 \h 8
2.7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc159515260 \h 8
2.8. Heures complémentaires PAGEREF _Toc159515261 \h 9
2.9. Dispositions relatives aux arrivées, départs et absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc159515262 \h 9
2.10. Organisation du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc159515263 \h 11
2.11. Jours fériés PAGEREF _Toc159515264 \h 11
2.12. Travail de nuit PAGEREF _Toc159515265 \h 11
2.13 Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc159515266 \h 11
ARTICLE 3. DISPOSITION APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS PAGEREF _Toc159515267 \h 11
3.1. Salarié·e·s éligibles PAGEREF _Toc159515268 \h 12
3.2. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc159515269 \h 12
3.3. Formalisme de la convention de forfait PAGEREF _Toc159515270 \h 12
3.4. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc159515271 \h 13
3.5. Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc159515272 \h 13
3.6. Obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc159515273 \h 14
3.7. Rémunération PAGEREF _Toc159515274 \h 14
3.8. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc159515275 \h 15
3.9. Modalités de suivi PAGEREF _Toc159515276 \h 16
3.10. Dépassement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc159515277 \h 17
PARTIE 3. CONGES PAYES PAGEREF _Toc159515278 \h 17
ARTICLE 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc159515279 \h 17
ARTICLE 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc159515280 \h 17
2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc159515281 \h 17
2.2. Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc159515282 \h 18
ARTICLE 3. PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc159515283 \h 18
ARTICLE 4. FERMETURE ANNUELLE PAGEREF _Toc159515284 \h 18
ARTICLE 5. CONGES EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc159515285 \h 18
PARTIE 4. PAGEREF _Toc159515286 \h 19
COMPTE-EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc159515287 \h 19
ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc159515288 \h 19
ARTICLE 2. OBJET DU CET PAGEREF _Toc159515289 \h 19
ARTICLE 3. OUVERTURE DU CET PAGEREF _Toc159515290 \h 19
ARTICLE 4. ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc159515291 \h 19
ARTICLE 5. COMMUNICATION SUR L’ETAT DES COMPTEURS DU CET PAGEREF _Toc159515292 \h 20
ARTICLE 6. PLAFONDS D’ALIMENTATION PAGEREF _Toc159515293 \h 20
ARTICLE 7. MODALITES DE GESTION DU CET PAGEREF _Toc159515294 \h 20
ARTICLE 8. CONDITIONS D’UTILISATION ET DE LIQUIDATION DU CET PAGEREF _Toc159515295 \h 20
ARTICLE 9. STATUT DU·DE LA SALARIE·E PAGEREF _Toc159515296 \h 22
ARTICLE 10. CESSATION ET CONDITIONS DE TRANSFERT DU CET PAGEREF _Toc159515297 \h 22
PARTIE 6. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc159515298 \h 22
ARTICLE 2. DEFINITIONS PAGEREF _Toc159515299 \h 23
ARTICLE 3. PRINCIPE ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc159515300 \h 23
ARTICLE 4. MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc159515301 \h 23
ARTICLE 5. IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc159515302 \h 24
ARTICLE 6. ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc159515303 \h 24
PARTIE 7. PAGEREF _Toc159515304 \h 25
DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc159515305 \h 25
ARTICLE 1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT PAGEREF _Toc159515306 \h 25
ARTICLE 2. SUIVI DE L’AVENANT PAGEREF _Toc159515307 \h 25
ARTICLE 3. REVISION DE L’AVENANT PAGEREF _Toc159515308 \h 25
ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’AVENANT PAGEREF _Toc159515309 \h 26
ARTICLE 5. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc159515310 \h 26
Préambule

Le présent avenant (ci-après, l’« Avenant ») a pour objet de fixer les nouvelles règles d’organisation d’aménagement du temps de travail au sein du Théâtre de Gennevilliers à la suite de la procédure de révision initiée le 16 juin 2023 par le Théâtre, de l’accord d’entreprise du 21 décembre 1999 portant sur l’Aménagement, l’Organisation et la Réduction du Temps de Travail (A.O.R.T.T) ainsi que son avenant du 15 mai 2001.

Cette refonte des dispositions conventionnelles a été initiée par le Théâtre de Gennevilliers pour répondre aux évolutions législatives et structurelles intervenues depuis la négociation de l’accord en 1999 afin de repenser l’organisation du Théâtre.

Cette réflexion a également été menée en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel le Théâtre et les salarié·e·s interviennent. A titre d’exemple, il est constant que l’activité spécifique du Théâtre de Gennevilliers lui permet de valablement déroger à la règle sur le repos dominical, conformément aux dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur.

C’est dans ce contexte que le Théâtre a entamé des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique conventionnel afin d’élaborer des règles adaptées, communes et durables, applicables à l’ensemble de ses salarié·e·s. Différentes réunions ont eu lieu entre le 29 juin 2023 et le 6 mars 2024.

Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont poursuivi un triple objectif :

• Définir un cadre conventionnel correspondant aux missions du Théâtre suffisamment souple pour s’adapter aux différents projets artistiques réalisés au sein du Théâtre ;
• Simplifier et harmoniser les différents régimes applicables et rendre plus lisible l’organisation du travail pour chaque catégorie d’emploi ;
• Garantir les droits des salarié·e·s en termes de santé et de qualité de vie au travail, notamment en participant à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle.

En conséquence, sauf dispositions contraires, les stipulations de l’Avenant remplacent et se substituent à l’ensemble de celles de l’accord du 21 décembre 1999 précité, de son avenant, des usages et des autres dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail au sein du Théâtre.

Pour tout point non traité par l’Avenant, les Parties renvoient aux dispositions de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelle, applicable au sein du Théâtre au jour de la signature du présent Avenant, sur le sujet considéré.


PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
L’Avenant résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux l’organisation du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels du Théâtre, tout en veillant à une qualité de vie sur le plan personnel des salarié·e·s en leur assurant des garanties.
Les Parties conviennent que la conclusion de l’Avenant n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
L’Avenant s’applique à l’ensemble des salarié·e·s du Théâtre, quel que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeant·e·s au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail actuellement en vigueur.
S’agissant des salarié·e·s ayant le statut d’intermittent·e du spectacle, les Parties conviennent que toutes les contreparties prévues au présent avenant (notamment en matière d’heures supplémentaires, jours fériés travaillés, heures de nuit, réduction du temps de repos quotidien, etc.) seront versées sous forme de majoration de salaire et non en repos compensateur. Ces majorations de salaire seront calculées de la même façon que les repos compensateurs.

PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX

1.1. Définition du temps de travail
Le temps de travail correspond au temps réellement travaillé ou « temps de travail effectif » tel que défini par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le temps de travail se définit comme « le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :

• le temps de pause entendu comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le·la salarié·e n’est pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité du Théâtre et est libre de vaquer à ses occupations personnelles,
• le temps de voyage pour rejoindre le domicile du·de la salarié·e en cas de tournée tel que visé à l’article VIII-3.5 du Titre VIII de la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles.

Concernant les temps de trajet, il sera fait application des dispositions de l’article VIII-1.1 du Titre VIII de la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles à l’ensemble des salarié·e·s du Théâtre, pour déterminer ce qui constitue ou non du temps de travail effectif.
Le temps de trajet indemnisé mais qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif n’entre pas en compte pour le calcul des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et pour le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires (cf. 2.5 et 2.7 des présentes).

1.2. Semaine de travail et temps de repos
Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes :

• La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
• Une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.

A cet égard, tous·tes les salarié·e·s du Théâtre bénéficient de :

• 11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum,
• 24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien visées ci-dessus soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine,

Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :

• le personnel technique affecté aux répétitions, montage et démontage de spectacles ;
• le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens ;
• en cas de surcroit temporaire d’activité pour les autres catégories de salarié·e·s.

Chaque salarié·e qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu ci-avant à la suite d’une demande écrite de l’employeur bénéficiera d’une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure.

1.2. Journée de solidarité
Les Parties conviennent de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte de chaque année pour l’ensemble des salarié·e·s du Théâtre. Cette journée est offerte aux salarié·e·s.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement du Théâtre tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salarié·e·s dans le respect de la vie personnelle, les Parties ont décidé d’aménager sur l’année le temps de travail des salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en heures et ce, conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.

2.1. Champ d’application
Les dispositions du présent article concerne l’ensemble des salarié·e·s cadres et non-cadres du Théâtre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dont l’organisation du travail est intrinsèquement liée aux variations de l’activité du Théâtre de Gennevilliers, à l’exception des salarié·e·s soumis au dispositif de convention de forfait annuel en jours et des salarié·e·s sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à un mois.

2.2. Durée du travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Elle est fixée, pour les salarié·e·s à temps complet, à 1.575 heures par an, journée de solidarité non incluse.
Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail. Cette durée est égale à 1.056 heures par an, sauf dérogations légales. 

2.3. Période de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Pour les salarié·e·s sous contrat de travail à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. Une régularisation interviendra au terme du contrat.

2.4. Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année
L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures pour les salarié·e·s à temps plein.
Chaque début de saison, un planning prévisionnel annuel sera établi par service et par salarié·e à titre indicatif, et pourra être redéfini chaque trimestre si nécessaire. Des plannings définitifs, liés aux nécessités de service, seront établis par semaine et communiqués par écrit à chaque salarié·e concerné·e au moins une semaine à l'avance. Le temps de travail ainsi planifié sera rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif.
Les modifications d’horaire devront être communiquées aux salarié·e·s concerné·e·s 7 jours à l’avance (J-7 de la date concernée). En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles et indépendantes de la volonté du Théâtre et/ou survenant du fait d’un tiers liés à l’exploitation (notamment du fait d’un co-contractant), la modification d’horaire pourra être communiquée moins de 72 heures à l’avance.
A titre d’exemple, suite à l’annulation par l’employeur d’un évènement initialement prévu au jour J :

• Un·e salarié·e à temps plein se voit signifier à J-8 que sa présence n’est plus requise le jour J. Les heures prévisionnelles ne seront pas décomptées de la durée annuelle.
• Un·e salarié·e à temps plein se voit signifier à J-2 que sa présence n’est plus requise le jour J. Les heures prévisionnelles seront considérées comme une absence justifiée et rémunérée et ne seront pas prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires.

En ce qui concerne les salarié·e·s à temps partiel, le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié·e est de 7 jours à l’avance (J-7 de la date concernée) mais pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.

2.5. Durées maximales de travail
2.5.1. Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif légale maximale est de 10 heures.
Elle pourra être portée à 12 heures, dans les cas suivants :

• pour les salarié·e·s qui sont en tournée ou en activité de festival ;
• pour les salarié·e·s qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle ; dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
• pour les salarié·e·s qui participent au montage et démontage du spectacle.

2.5.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire, pour les salarié·e·s, temps plein, dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :

• 44 heures par semaines sur une période de 12 semaines consécutives,
• 48 heures sur une même semaine.

2.6. Rémunération
Afin d’assurer aux salarié·e·s à temps complet concerné·e·s par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies.
Les primes en vigueur au sein du Théâtre ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.

2.7. Heures supplémentaires
2.7.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence annuelle définie à l’article 2.2. de la Partie 2 du présent avenant, les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1.575 heures. Ainsi, les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit et des heures travaillées éventuellement pendant le 1er mai qui sont indemnisées conformément aux dispositions du présent avenant) et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.
Les Parties rappellent que seules les heures réalisées, au-delà de la durée annuelle de 1.575 heures et à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles pour les salarié·e·s à temps plein.
Par conséquent, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la hiérarchie.
2.7.2. Contrepartie

Les heures supplémentaires réalisées à la demande du Théâtre pourront donner lieu, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral ou à leur paiement intégral (paiement de l’heure et majoration).

Les heures supplémentaires pourront, au choix du·de la salarié·e :

• soit être payées, sans que l'employeur ne puisse lui refuser dans la limite de 14 heures supplémentaires effectuées (augmentées de la majoration) ;
• soit être prises en repos compensateur de remplacement qui devra être pris avant le 31 décembre de la période de référence suivante, par journée ou par demi-journée à la convenance du·de la salarié·e après autorisation du Théâtre. Le·la salarié·e doit demander son repos au moins deux semaines à l’avance auprès de la Direction par écrit selon les règles internes.
• soit être placées en repos compensateur de remplacement , par demi-journée ou journée, sur son Compte Epargne Temps, selon les règles définies à l’article 4 de la Partie 4 relative à l’alimentation du CET.

A défaut d'option du·de la salarié·e avant le 30 septembre suivant la période de référence, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement qui devra être pris avant le 31 décembre de la période de référence suivante.
Modalité de calcul des contreparties liées aux heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.575 heures sur la période de référence, ouvrent droit aux majorations suivantes :

• 25 % pour chacune des 50 premières heures supplémentaires (soit de la 1.576 à la 1.626ème heure) ;
• 50 % pour les heures suivantes (soit à compter de la 1.627ème heure).

Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.7.3. 
2.7.3. Contingent annuel
Les Parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 100 heures par période de référence et par salarié·e à la date de signature de l’Avenant.
Les Parties conviennent qu’en cas d’entrée ou de sortie d’un·e salarié·e en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires restera fixé à 100 heures par période de référence.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100% de ces heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou par demi-journée à la convenance du·de la salarié·e après autorisation du Théâtre. Le·la salarié·e doit demander son repos au moins une semaine à l’avance auprès de la Direction.

2.8. Heures complémentaires
2.8.1. Définition
Pour les salarié·e·s à temps partiel, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de référence définie à l’article 2.3 de la Partie 2 du présent avenant, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail, les heures effectuées au-dessus de ce nombre constituent des heures complémentaires.
A l’instar des heures supplémentaires pour les salarié·e·s à temps plein, seules les heures réalisées à la demande expresse de l’employeur peuvent être reconnues comme des heures complémentaires pour les salarié·e·s à temps partiel.
2.8.2. Contrepartie
Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail du·de la salarié·e donne lieu à une majoration de salaire de 10% conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de la limite d’un dixième supporteront une majoration de salaire de 25%.
Les heures complémentaires sont comptabilisées et payées à la fin de la période de référence.
2.8.3. Limites
Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail des salarié·e·s à temps partiel peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée.
Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du·de la salarié·e au niveau de la durée légale de 35 heures sur une semaine ou en moyenne sur la période de référence ou de 1.575 heures sur l'année.

2.9. Dispositions relatives aux arrivées, départs et absences en cours de période de référence
Dans le cadre de l'aménagement annuel du temps de travail prévu à l’article 2 de la Partie 2 de l’Avenant :
2.9.1. Arrivées en cours de période de référence
Pour les salarié·e·s arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du·de la salarié·e à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article 2.3 de la Partie 2 du présent avenant. Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixés à l’article 2.2.
La valorisation des heures à travailler au prorata se fera de la manière suivante pour un·e salarié·e à temps plein :
1.575 h x Nombre de mois restant à travailler / 12 mois
En cas d’arrivée en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler.
Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au nombre entier supérieur.
A titre d’exemple :

• Un·e salarié·e est embauché à compter du 17 avril 2023.
• Le nombre d’heures à travailler jusqu’à la fin de la période de référence sera calculé comme suit :
• Du 17 avril au 30 avril : 14 jours, ramenés en centième : 14/30 = 0,47
• Du 1er mai au 31 août : 4 mois
• Nombre d’heures à travailler = 1575h * 4,47 mois / 12 mois = 586,69 heures arrondies à 587 heures

Le nombre d’heures à réaliser pour les salarié·e·s à temps partiel arrivant en cours de période de référence sera expressément fixé dans leur contrat de travail ;
2.9.2. Départs en cours de période de référence
Pour les salarié·e·s partant en cours de période de référence, la période de référence sera appréciée au prorata de la durée de présence du salarié.
Pour déterminer les éventuels droits à rémunération supplémentaire pour un·e salarié·e à temps plein, il sera procédé à un calcul du temps de travail qui aurait dû être théoriquement effectué pour réaliser 35h en moyenne sur la période proratisée.
La formule de calcul sera la suivante :
Nombre d’heures effectivement réalisées – (1575h x Nombre de mois travaillés / 12 mois)
En cas de départ en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler.
Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au nombre entier supérieur.

A titre d’exemple :

• Un·e salarié·e sort des effectifs du Théâtre le 30 octobre 2023.
• Il·elle a effectué 292 heures sur la période du 1er septembre 2023 au 30 octobre 2023.
• Le temps de travail de 35h en moyenne sur la période aurait dû être de 262,5 heures (1575h x 2 mois / 12 mois)
• Ses droits à rémunération supplémentaire seront calculés comme suit :

292h – (1575h x 2 mois / 12 mois) = 29,5 heures supplémentaires arrondies à 30 heures supplémentaires
Pour les salarié·e·s à temps partiel, les 1.575 heures seront remplacés par le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail.
2.9.3. Absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part du Théâtre et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le·la salarié·e avait été présent·e, heures supplémentaires incluses.
En revanche, les autres absences justifiées donnent lieu à récupération par le Théâtre et doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le·la salarié·e aurait dû effectuer. Ces absences sont ainsi retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures travaillées du même mois.

2.10. Organisation du travail hebdomadaire
La semaine de travail est habituellement organisée sur 5 jours consécutifs et les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire sont articulées si possible autour du samedi, dimanche ou lundi.
Le Théâtre veillera à ce que les salarié·e·s n’effectuent pas plus de 15 semaines de 6 jours consécutifs de travail et ne travaillent pas plus de 15 dimanches, sur la période de référence définie aux articles 2 et 3 de la Partie 2 du présent Avenant.
En cas de dépassement de ces seuils, les salarié·e·s bénéficieront d’une demi-journée de repos compensateur par semaine et/ou par dimanche travaillé(e)s au-delà de ce plafond.

2.11. Jours fériés
Les jours fériés font l’objet des compensations prévues par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles actuellement en vigueur au sein du Théâtre.

2.12. Travail de nuit
Les heures de travail effectuées après 01h00 (une heure) du matin à l’occasion d’une représentation et après 00h00 (minuit) dans tous les autres cas, sont considérées comme des heures de nuit et donnent droit à un repos compensateur de 200% du temps effectivement travaillé.

2.13 Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail des salarié·e·s sera effectué au moyen de feuilles individuelles d’enregistrement du temps de travail, ou avec tout logiciel permettant le décompte des heures effectuées, remplies quotidiennement par chaque salarié·e, signées et transmises mensuellement au responsable du service.
Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique et l’administrateur·rice aura lieu afin de suivre l’évolution de la charge de travail de chacun des postes. Chaque fin de période de modulation sera mise à profit pour analyser la situation et apporter les améliorations possibles ou nécessaires.

ARTICLE 3. DISPOSITION APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS

Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salarié·e·s concerné·e·s en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période.
Ainsi, ne sont pas applicables aux salarié·e·s au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salarié·e·s au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.
En particulier, les salarié·e·s au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salarié·e·s dans les conditions des règles afférentes au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

3.1. Salarié·e·s éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, seul·e·s peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils·elles sont intégré·e·s ;
• Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein du Théâtre, entrent dans cette catégorie les salarié·e·s bénéficiant d’un statut cadre, relevant des groupes A et B de la filière artistique ou a minima du groupe 4 pour les emplois autres qu’artistiques, tels que définis par la Convention collective applicable au sein du Théâtre.
Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à réviser le présent Avenant, notamment pour élargir le périmètre des salarié·e·s éligibles.

3.2. Période de référence du forfait

La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (ci-après la « période de référence »).

3.3. Formalisme de la convention de forfait
Il sera signé avec chaque salarié·e concerné·e un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser la nature de ses fonctions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours. Elle devra également mentionner :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
• la rémunération correspondante ;
• le nombre de jours de travail compris dans le forfait.

3.4. Nombre de jours travaillés
3.4.1. Principe général
Le nombre de journées travaillées défini ci-après, est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et ne comprend pas la journée de solidarité. 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à :

• 210 jours, pour les salarié·e·s appartenant aux groupes 2 et 3 tels que définis par la Convention collective applicable au sein du Théâtre.
• 205 jours, pour les autres salarié·e·s.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité/paternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé. 

3.4.2. Cas particulier des forfaits réduits
Dans le cadre d’une activité réduite (inférieure au nombre de jours fixé par l’article 3.4.1. ci-avant)), il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le·la salarié·e et le Théâtre.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les Parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le·la salarié·e bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.
Le·la salarié·e en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, dans un délai raisonnable et suivant un planning mensuel, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.

3.5. Jours de repos supplémentaires
3.5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires
Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé chaque année en fonction, notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Calcul pour la période de référence 2024-2025 (du 1er septembre 2024 au 31 août 2025) :

• 365 jours calendaires sur la période de référence,
• - 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
• - 11 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de pentecôte),
• - 105 jours de repos hebdomadaires,
• - 210 ou 205 jours travaillés, en fonction du groupe du salarié,

Le nombre de jours de repos supplémentaire est donc pour la période 2023-2024 de 14 jours pour les salarié·e·s des groupes 2 et 3, et 19 jours pour les autres salarié·e·s.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée mensuellement en fonction du temps de travail effectif.
Dès lors, le droit à des jours de repos supplémentaires est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par le présent avenant pour une année de référence complète.
3.5.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les journées de repos supplémentaires sont à prendre au cours de la période de référence et ne sont pas reportables d’une période de référence sur l’autre. S’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit, sauf :

• dans le cadre du mécanisme légal de renonciation prévu à l’article L. 3121-59 du code du travail,
• par l’alimentation d’un CET, selon les règles définies à l’article 4 de la Partie 4 du présent Avenant.

Les jours de repos supplémentaires seront fixés pour la période de référence du 1er septembre au 31 août, selon un calendrier prévisionnel établi au cours du premier trimestre de cette période de référence.
En cas de modification souhaitée par rapport au planning prévisionnel, la demande de prise de journées de repos doit être validée par le·la supérieur·e hiérarchique. Cellui-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des journées de repos aux dates demandées par le·la salarié·e, pour des raisons de service.

3.6. Obligation d’observer des temps de repos
Il est rappelé que tout·e salarié·e en forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions de l’article 1.2. de la Partie 2 du présent avenant en matière de temps de repos et de succession de jours travaillés.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des salarié·e·s.

3.7. Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le·la salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire de base fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.
Pour l’application du présent avenant, les Parties conviennent que la valeur d’une journée de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminée comme suit : salaire forfaitaire mensuel / 21,67.
En cas de forfait réduit, le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, selon la formule suivante :
nombre de jours mensuels payés /21,67 jours.
La charge de travail du·de la salarié·e en forfait annuel réduit doit également tenir compte de la réduction convenue.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.8. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
3.8.1. Prise en compte des absences
3.8.1.1. Pour la détermination des jours de repos supplémentaires
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyé aux salarié·e·s au forfait annuel en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salarié·e·s ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le·la salarié·e.
Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.
Toutefois, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet ou de la maladie professionnelle, seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires.
Toute autre journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
3.8.1.2. Pour la rémunération des salarié·e·s
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Pour l’application du présent article, il est rappelé que, sauf indication ou disposition contraire, la valeur de la journée d’absence sera déterminée dans les conditions de l’article 3.7. de la Partie 2 ci-avant.
3.8.2. Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
Pour rappel, les plafonds de 210 ou 205 jours sont fixés pour les salarié·e·s justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler et de jours de repos supplémentaires sur la période de référence restant à courir seront déterminés en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du·la salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 210/205 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le·la salarié·e concerné·e depuis le début de la période de référence.
Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

3.9. Modalités de suivi
3.9.1. Suivi de la charge de travail du·la salarié·e
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction du Théâtre assurera :

• une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié·e en forfait annuel en jours,
• un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.

Ce suivi de l’activité réelle du·de la salarié·e en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :

• le nombre et la date des jours travaillés,
• le nombre et la date des jours de repos supplémentaires,
• le nombre et la date des jours de congés payés.

Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le·la salarié·e et transmis au·à la supérieur·e hiérarchique et à l’administrateur·rice qui vérifieront les données et prendront les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.
Une analyse mensuelle de ce document par le·la supérieur·e hiérarchique et l’administrateur·rice aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du·de la salarié·e. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le·la salarié·e et sa/son supérieur·e hiérarchique, sans attendre les 2 entretiens annuels prévus par le présent avenant, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaire posés par le·la salarié·e au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours. Sauf accord exprès de la Direction et du·de la salarié·e concerné·e sur un dépassement anticipé du forfait en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au·à la salarié·e de poser des jours de repos supplémentaire dans le mois suivant l’alerte si le·la salarié·e n’a pas fixé de date en concertation avec sa/son supérieur·e hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel.
3.9.2. Entretiens annuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·e·s :

• un entretien sera organisé par le Théâtre en cours de période de référence,
• un entretien sera organisé par le Théâtre à l’issue de la période de référence.

À l’occasion de ces entretiens, seront abordés avec le·la salarié·e les points suivants :

• sa charge de travail,
• l’organisation du travail au sein du Théâtre,
• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
• sa rémunération.

A l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
3.9.3. Dispositif d’alerte
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le·la salarié·e dans l’organisation de son temps de travail, ce·tte dernier·e doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il·elle devra en informer, sans délai, sa/son supérieur·e hiérarchique et l’administrateur·rice, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé entre le·la supérieur·e hiérarchique, l’administrateur·rice et le·la salarié·e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

3.10. Dépassement du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salarié·e·s concerné·e·s, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel.
En application des dispositions légales actuellement en vigueur, les salarié·e·s ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur·e hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
L’accord entre le·la salarié·e concerné·e et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, qui n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas conformément à la loi être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le·la salarié·e, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.

PARTIE 3. CONGES PAYES

ARTICLE 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés pris est également effectué en jours ouvrés.

ARTICLE 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

2.2. Nombre de jours de congés acquis
Les congés payés s’acquièrent au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une période de référence (telle que définie à l’article 2.1 de la présente Partie) complète, arrondis à l’unité supérieure en fin de contrat.

ARTICLE 3. PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Les jours acquis et non pris avant cette date sont perdus ; ils ne sont pas reportés et ne peuvent faire l’objet d’aucune valorisation, sous quelque forme que ce soit, sauf alimentation du Compte Épargne Temps dans les conditions fixées par l’article 4 de la Partie 4 relative à l’alimentation du CET.
Les dates des congés sont fixées en accord avec la Direction conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit.
Il est rappelé que la période de prise des congés payés comprend dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Si la 4ème semaine n’est pas posée pendant la période du 1er mai au 31 octobre mais en dehors de cette période après validation de la Direction, elle ne donnera lieu en tout état de cause à l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
La 5ème semaine de congés payés est prise à l’occasion des congés d’hiver, soit entre le 21 décembre N et le 28 février N+1, la Direction se réservant le droit d’une fermeture d’une semaine du Théâtre avec pose de congés obligatoire lors des congés de Noël. Dans ce cas, les salarié·e·s en seront informé·e·s au moins 2 mois à l’avance.
Conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.

ARTICLE 4. FERMETURE ANNUELLE
Chaque année, le Théâtre fait l’objet d’une fermeture au public pendant la période estivale pouvant aller jusqu’à 4 semaines, les dates exactes étant précisées en début de chaque année civile, en réunion du Comité social et économique conventionnel et au plus tard le 31 janvier.
Durant cette période de fermeture, le Théâtre incite tou·te·s les salarié·e·s à poser 4 semaines de congés, sauf nécessité de service. Dans tous les cas, tous les salarié·e·s du Théâtre devront poser a minima entre 3 et 4 semaines de congés payés, augmentés des jours de repos supplémentaires ou des jours de repos compensateur au-delà, au choix du·de la salariée.
A défaut ou en cas d’impossibilité de compléter par manque de jours de congés payés, de jours de repos supplémentaires ou de jours de repos compensateur, les jours non travaillés pendant cette période de fermeture ne seront pas rémunérés. Des jours de congés payés pourront être posés à titre exceptionnel par anticipation après étude des situations individuelles et validation par l’Administration, dans la limite de 4 jours.

ARTICLE 5. CONGES EXCEPTIONNELS
La liste des congés exceptionnels de courte durée telle que mentionnée à l’article IX.3.1 de la Convention collective applicable au sein du Théâtre est complétée d’un jour ouvré rémunéré annuel en cas de déménagement de sa résidence principale, à prendre au moment de l’évènement sur présentation d’un justificatif de domicile.

PARTIE 4. COMPTE-EPARGNE TEMPS
Le Compte-Epargne Temps (ci-après « CET ») permet au·à la salarié·e d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il·elle y a affectées.
Les Parties ont convenu de l’intérêt de mettre en place, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté permettant aux salarié·e·s du Théâtre de :

• faire face aux aléas de la vie,
• mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
• permettre l’optimisation des fins de carrière.

Les Parties ont donc souhaité réfléchir à la mise en place d’un dispositif de CET améliorant la gestion des temps d’activité et de repos des salarié·e·s du Théâtre et répondant ainsi aux objectifs poursuivis.

ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent Avenant s’applique à l’ensemble des salarié·e·s du Théâtre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail - hors salarié·e·s en période d’essai - dès lors que leurs compteurs de temps de travail ou de congés sont créditeurs en fin de période de référence.

ARTICLE 2. OBJET DU CET
Le CET mis en place par le présent Avenant a pour objet de permettre aux salarié·e·s qui le désirent, en accord avec leur hiérarchie, de reporter une partie de leurs droits à congés, et/ou heures supplémentaires ou complémentaires, et/ou jours de repos supplémentaires non utilisés, dans la période de référence en cours, dans la perspective de se constituer un capital temps destiné à financer des congés spécifiques, de cesser de façon anticipée leur activité professionnelle en fin de carrière.

ARTICLE 3. OUVERTURE DU CET
Tou·te·s les salarié·e·s éligibles peuvent ouvrir un CET, ceci relevant de l’initiative exclusive du·de la salarié·e tant pour l’ouverture que pour l’alimentation du compte.
Les salarié·e·s intéressé·e·s feront la demande d’ouverture du CET auprès de la Direction, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) ou courrier remis en main propre contre décharge.
Un seul CET peut être ouvert par salarié·e.

ARTICLE 4. ALIMENTATION DU CET
L’alimentation du CET doit se faire sous forme de demi-journée ou journée (soit 3h30 ou 7h, la majoration des heures supplémentaires ou complémentaire est prise en compte pour le calcul des demi-journées).
Pour des raisons de gestion, le·la salarié·e doit nécessairement avoir sollicité auprès de la Direction le dépôt des jours/demi-journées sur le CET au plus tard le 30 septembre de l’année N+1, pour les crédits d’heures, de jours ou de congés générés lors de la période de référence définie dans le cadre du présent Avenant (du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1), par tout moyen écrit permettant d’en conférer date certaine (courriel avec accusé de réception, LRAR ou courrier remis en main propre).
Le CET sera géré en jours dans lequel pourront être placés :

• les jours/demi-journées de congés payés à l’exception des quatre premières semaines, dans la limite d’un maximum de 2 jours ouvrés de congés payés,
• des jours/demi-journées de repos compensateurs acquis au titre d’heures supplémentaires,
• les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà du contingent annuel majoration incluse, par demi-journée ou jours entiers,
• pour les salarié·e·s sous convention de forfait annuel en jours, des jours de repos supplémentaires acquis au cours de la période de référence.

L’alimentation du CET se fait donc au plus tard le 30 septembre de l’année N+1 pour la période de référence. Il est rappelé que les jours/demi-journées non pris et non mis dans le CET respectivement avant le terme indiqué ci-avant seront perdus.

ARTICLE 5. COMMUNICATION SUR L’ETAT DES COMPTEURS DU CET
Le compteur du CET est tenu par l'employeur qui communique au·à la salarié·e, au plus tard le 31 décembre de chaque année en annexe de la fiche de paie, l'état de son compteur, ainsi qu’à l’occasion de toute mobilisation du CET. Ce document précise notamment l’origine du crédit (congés payés, jours de repos supplémentaires, …) et le montant de la valorisation équivalente (cf. article 7.1 ci-après).
ARTICLE 6. PLAFONDS D’ALIMENTATION
Les droits affectés annuellement (du 01 septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) au CET sont plafonnés à 6 jours par an et par salarié·e.
Le CET est plafonné à 60 jours par salarié·e.

ARTICLE 7. MODALITES DE GESTION DU CET
7.1. Valorisation du CET
Tous les éléments affectés au CET sont gérés en jours.
Les droits affectés sur le CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire de base brut à la date d’utilisation des droits.
7.2. Garantie des droits
Le cas échéant, les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage.
En l’absence, à ce jour, de dispositif de garantie financière mis en place par le Théâtre, pour les droits qui excèdent le plafond susvisé, le·la salarié·e perçoit une indemnité correspondant au dépassement et son compte est soldé.

ARTICLE 8. CONDITIONS D’UTILISATION ET DE LIQUIDATION DU CET
8.1. Congés divers
Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants :

• Congé parental d’éducation
• Congé pour création d’entreprise
• Congé sabbatique
• Congé de solidarité internationale
• Formation en dehors du temps de travail
• Passage à temps partiel
• Cessation progressive ou totale d’activité
• Congé sans solde pour circonstances exceptionnelles, dans la mesure où l’absence ne met pas en péril la continuité de l’activité du Théâtre (longue maladie ou accident grave d’un conjoint, concubin ou descendant, adoption, …)

Il est indiqué que le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un de ces congés pour une durée minimale de 3 jours ouvrés.
Le·la salarié·e souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit en faire la demande, par email avec accusé de réception, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction :

• au moins 30 jours calendaires avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci n’excède pas une durée de 10 jours ouvrés
• au moins 60 jours calendaires avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci est supérieur à 10 jours ouvrés mais n’excède pas une durée de 30 jours ouvrés,
• au moins 90 jours calendaires avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci excède une durée de 30 jours ouvrés.

L’employeur doit répondre par écrit dans les 7 jours ouvrables suivant la demande pour un congé qui n’excède pas 30 jours ouvrés et dans les 30 jours ouvrables suivant la demande pour un congé supérieur à 30 jours ouvrés.
Le nom du congé indemnisé et sa durée en jours au titre du mois considéré seront indiqués sur le bulletin de paie du mois suivant. Les sommes versées au·à la salarié·e lors de la prise de congé ont le caractère de salaire.
8.2. Octroi d’une rémunération complémentaire
Le·la salarié·e a la faculté de demander une fois par an le versement de la rémunération des jours acquis dans le CET et sans que l'employeur ne puisse lui refuser dans la limite de 6 jours, à l’exception des jours de congés payés qui ne peuvent faire l’objet d’une monétisation.
Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier d’un complément de rémunération doit en formuler la demande auprès de la Direction en indiquant le nombre de jours dont il demande la liquidation, au plus tard le 30 novembre de chaque année.
Le complément de rémunération sera versé uniquement une fois par an, avec le bulletin de paie du mois en cours. Le versement de cette rémunération complémentaire présente le caractère de salaire.
Pour toute demande de versement supérieure à 6 jours, l’employeur est libre de refuser le versement ou en cas d’acceptation, de proposer l’étalement ou le report du versement en fonction de la trésorerie du Théâtre.
8.3. Base de calcul des sommes versées au salarié
Le CET est tenu en valeur « jours ». La valeur « jours » correspond au nombre de jours épargnés.

• Cas d’utilisation n°1 : utilisation en congés : le salaire est intégralement maintenu dans le cadre de la prise de jours CET.
• Cas d’utilisation n°2 : utilisation en complément de salaire : la valorisation des jours se fait sur la base du salaire de base que le·la salarié·e perçoit au moment de de l’utilisation de ses droits.

ARTICLE 9. STATUT DU·DE LA SALARIE·E
9.1. Pendant le congé
Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail telles que les obligations de discrétion et de confidentialité subsistent, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.
Par ailleurs, pendant la durée d’utilisation du CET, le·la salarié·e conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais de santé et de retraite dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la catégorie à laquelle il appartient au moment de son départ en congé. Le précompte de contribution servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée au même titre que l’ensemble des charges dues.
9.2. A l’issue du congé
A l’issue d’un congé, le·la salarié·e reprend son emploi précédent assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il·elle percevait avant son départ en congé.
9.3. Rupture anticipée du congé
Le·la salarié·e ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans le Théâtre avant l’expiration du congé, sauf avec l’accord de la Direction et après remise d’une demande écrite.
En cas de retour anticipé, les droits finalement non utilisés et acquis sur le CET sont conservés sur le compte.

ARTICLE 10. CESSATION ET CONDITIONS DE TRANSFERT DU CET
Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à la liquidation totale des droits ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du·de la salarié·e titulaire du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le·la salarié·e perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, indemnité calculée conformément aux dispositions figurant ci-dessus.
En cas de décès du·de la salarié·e, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du·de la salarié·e décédé·e au même titre que le versement des salaires.
Enfin, sous réserve d’un accord des trois Parties, un·e salarié·e pourra demander le transfert de son CET vers le CET de son nouvel employeur. Cette demande devra être effectuée au plus tard 30 jours avant la rupture effective du contrat de travail du·de la salarié·e.
A défaut de transfert, le·la salarié·e percevra l’indemnité mentionnée ci-avant.

PARTIE 5. DROIT A LA DECONNEXION
Les outils professionnels numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement du Théâtre.

Leur évolution et leur accessibilité plus importante, conduisent le Théâtre à réaffirmer la nécessité de leur bon usage en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.

Le droit à la déconnexion participe à cette exigence de sécurité en instaurant un environnement de travail respectueux de tous.

ARTICLE 1. DEFINITIONS

Droit à la déconnexion : Il s’agit du droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Outils numériques : Il s’agit :
-  Des outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  Des outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de travail : Le temps de travail correspond aux heures (heures normales, supplémentaires ou complémentaires) ou jours de travail du·de la salarié·e durant lesquels il·elle demeure à la disposition du Théâtre à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et autres congés exceptionnels ou non, des jours fériés et des jours de repos, des absences autorisées, des périodes de suspensions du contrat de travail de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 2. PRINCIPE ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié·e·s du Théâtre.
Les personnels d’encadrement et de direction et d’une manière générale tous les salarié·e·s s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf situation urgente, grave ou importante, de contacter les salarié·e·s en dehors de leur temps de travail.
Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.
L’usage des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Une situation urgente, grave ou importante est une situation nécessitant impérativement une prise de contact du collaborateur par le Théâtre, compte tenu d’un évènement exceptionnel et non-programmé dont l’enjeu est important pour le Théâtre, ses clients ou ses collaborateurs.

ARTICLE 3. MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tou·te·s les salarié·e·s de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
- pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un·e membre du Théâtre en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 30 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un·e autre membre du Théâtre, avec son consentement exprès ;
- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- se fixer des plages horaires pour répondre ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
- se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond ;
- consulter dans la messagerie les statuts de chaque collaborateur (tels que « ne pas déranger », « en réunion », « en congés », etc.).
Pour prendre en compte les particularités du Théâtre liées à l’organisation d’activités et événements en soirée et les weekends, pour les salarié·e·s bénéficiant de l’autonomie nécessaire, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils sur une période donnée afin de laisser le choix à tout un chacun·e d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Des solutions techniques permettant de communiquer la nécessité de respecter le droit à la déconnexion aux interlocuteurs s’adressant aux salarié·e·s en dehors des horaires de travail pourront être mises en place.

ARTICLE 4. IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’employeur s’assurera par le biais des entretiens annuels que la charge de travail du·de la salarié·e est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et en particulier pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salarié·e·s quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail, ou pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours de respecter les temps de repos tels que définis au présent Avenant.
ARTICLE 5. ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE

Pour sensibiliser les salarié·e·s au respect du droit à la déconnexion et aux mesures et recommandations, le Théâtre organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salarié·e·s dans un délai de 12 mois à la date de signature du présent accord. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif de former les collaborateur·rice·s aux bonnes pratiques liées à un usage raisonnable des outils numériques. Ces actions feront l’objet d’un rappel annuel et lors des nouvelles prises de poste.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son·a responsable hiérarchique ou à l’administrateur·rice afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Cette demande devra être formalisée par écrit et devra préciser la nature des difficultés rencontrées.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salarié·e·s ou des difficultés, le Théâtre veillera à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

PARTIE 6. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et se substitue en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou pratiques issus du Théâtre de Gennevilliers et ayant un objet identique et notamment l’accord d’entreprise portant sur l’Aménagement, l’Organisation et la Réduction du Temps de Travail (A.O.R.T.T.) du 21 décembre 1999 et son avenant du 15 mai 2001.

Il prendra effet le 1er septembre 2024, sous réserve de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-après.

ARTICLE 2. SUIVI DE L’AVENANT

En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent avenant, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salarié·e·s concerné·es, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique conventionnel en cas d’évolution de l’organisation et du temps de travail au sein du Théâtre.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3. REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte ;
• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision ;
• Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’AVENANT

Le présent avenant pourra également être dénoncé à tout moment selon les conditions légales applicables.

Le délai de préavis est fixé à 3 mois.


ARTICLE 5. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par le Théâtre selon les formes légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et remise au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le Théâtre ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage obligatoire et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Une version papier de cet accord sera consultable par les salarié·e·s dans le bureau de l’Administration.


Fait à Gennevilliers, le 6 mars 2024.

Les membres titulaires du Comité social et économique conventionnel :

Madame XXXXXXXXMadame XXXXXXXX

_______________________ ________________________

La Direction :

Monsieur XXXXXXXX

En sa qualité de Directeur du Théâtre




______________________________________