L’Association Théâtre Musical de Paris / Châtelet (Théâtre du Châtelet)
Association immatriculée sous le numéro 316 696 160 00019 Située 2 rue Edouard Colonne – 75001 PARIS Représentée par ***, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « le Théâtre »
D’une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives au sein du Théâtre, représentées par :
***, délégué·e syndical·e CFE-CGC,
***, délégué·e syndical·e CGT,
***, délégué·e syndical·e SUD,
Ci-après dénommés ensemble « les délégués syndicaux »
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail, hors cas de situations individuelles spécifiques ou de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), au sein du Théâtre.
Il témoigne de la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, et d’encadrer cette pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail s’inscrit au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Les parties reconnaissent également que le télétravail contribue au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
La mise en place du télétravail au sein du Théâtre a ainsi vocation à offrir aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 2 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc100656222 \h 5
Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc100656223 \h 5
Titre 2 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc100656224 \h 6
Titre 3 – Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc100656225 \h 7
Article 1 – Procédure de candidature et d’acceptation de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc100656226 \h 7
1.2Mise en place du télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc100656227 \h 7 1.2 Cas spécifiques de recours au télétravail PAGEREF _Toc100656228 \h 7
Article 2 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc100656229 \h 7
Titre 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc100656230 \h 9
Article 1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc100656231 \h 9
Article 2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc100656232 \h 9
Titre 5 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc100656233 \h 10
Article 6 – Versement d’une allocation forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail PAGEREF _Toc100656239 \h 13
Titre 6 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc100656240 \h 14
Article 1 – Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc100656241 \h 14
Article 2 – Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc100656242 \h 14
Titre 7 – Protection des données et obligation de confidentialité PAGEREF _Toc100656243 \h 15
Titre 8 – Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc100656244 \h 16
Titre 9 – Dispositions finales de l’accord PAGEREF _Toc100656245 \h 17
Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc100656246 \h 17
Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc100656247 \h 17
Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc100656248 \h 17
Article 4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc100656249 \h 17
Article 5 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc100656250 \h 18
ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc100656251 \h 19
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du Théâtre remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 1 du Titre 2.
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Il est rappelé que le télétravail, sauf dans les circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par le Théâtre est un moyen d’assurer la continuité de l’activité, n’est ni un droit ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail et en aucun cas un droit opposable à l’employeur.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, hors circonstances exceptionnelles. De ce fait, un salarié qui se verrait proposer la mise en place du télétravail, peut refuser. Ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou un motif de rupture du contrat de travail.
Enfin, la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ce dernier devra prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Titre 2 – Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée de droit commun, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ou être en stage ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité strictement supérieur à 60% d’un temps plein ;
occuper un poste dont tout ou partie des missions peuvent être exercées de façon au moins partielle et régulière à distance ;
disposer d’un espace de travail adapté au télétravail et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
Les critères d’éligibilité susvisés s’apprécient à la date de réception de la demande de télétravail formulée par le salarié.
Titre 3 – Mise en place du télétravail
Article 1 – Procédure de candidature et d’acceptation de la mise en place du télétravail
Mise en place du télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un formulaire de demande (annexe 1).
La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique disposent d’un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser cette demande. Cette réponse devra être délivrée par écrit :
En cas de refus, la décision doit être motivée sur le fondement des critères d’éligibilité définis au Titre 2 du présent accord et devra être justifiée par la tâche à accomplir du salarié et/ou les besoins du Théâtre.
En cas d’acceptation, le salarié devra remettra à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques du lieu du télétravail à la règlementation en vigueur et, l’existence d’un espace de travail adapté (cf article 5 du Titre 5).
1.2 Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas dans les situations suivantes :
situations individuelles spécifiques, en particulier :
les personnes en situation de handicap, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
les personnes qui occupent un poste dont les missions peuvent être exercées ponctuellement à distance. Ces personnes pourront, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, télétravailler occasionnellement.
circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie par exemple.
Dans ces hypothèses décrites ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation de la mise en place du télétravail. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 2 - Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois de travail effectif. S’agissant d’une période de travail effectif, la durée des suspensions qui interviendraient, pour quelque motif que ce soit, aurait pour effet de la prolonger d’autant.
Cette période permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et qu’il répond aux attentes et contraintes de chacun.
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai de prévenance débute à compter de la réception par l’employeur ou par le salarié de la décision de l’autre partie de mettre fin au télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions, motivera sa décision lors d’un entretien avec le salarié et la Direction des Ressources Humaines. Titre 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Article 1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
A tout instant, le salarié peut mettre fin à la situation de télétravail.
La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La situation de télétravail prendra fin à l’issue d’un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai de prévenance débute à compter de la réception par la Direction des Ressources Humaines de la décision du salarié de mettre fin au télétravail. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord entre les parties.
Article 2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du Théâtre, dès lors que les critères d’éligibilité ne sont plus remplis en raison notamment :
d’une nouvelle organisation du travail ;
d’un changement de fonction et/ou de poste et/ou de service ;
d’un changement d’espace de télétravail.
Par ailleurs, le non-respect par le salarié des règles de protection des données et de son obligation de confidentialité, dans le cadre du télétravail, pourra justifier un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette décision doit être motivée sur le fondement des critères d’éligibilité définis au Titre 2 du présent accord et devra être justifiée par la tâche à accomplir du salarié et/ou les besoins du Théâtre.
Le télétravail prendra fin à l’issue d’un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai de prévenance débute à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Titre 5 – Organisation du télétravail Article 1 – Principes généraux
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exécutant leur prestation de travail au Théâtre exclusivement.
Le recours au télétravail est sans incidence sur les missions et activités habituelles du salarié.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux du Théâtre.
Le responsable hiérarchique garantira un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assurera que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipe. Article 2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés hebdomadaire
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de :
2 jours par semaine pour les salariés à temps plein éligibles au télétravail, sous réserve d’être présents au minimum 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement leur activité*;
1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, sous réserve d’être présents au minimum 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement leur activité.
*Ainsi, un salarié exerçant son activité à temps plein sur 4 jours de travail hebdomadaire, pourra télétravailler à hauteur de 1 jour maximum par semaine.
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le choix des jours télétravaillés devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. De même, la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail devra être compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.
Les jours télétravaillés doivent être déclarés dans le planning mensuel et, au plus tard, le vendredi pour la semaine N+1.
Il est par ailleurs convenu que, pour accompagner des situations particulières, ce rythme pourra être revu et adapté sur recommandation de la médecine du travail. A ce titre, il est prévu que les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, auront la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité. La demande devra être adressée par écrit au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. En cas d’accord de ces derniers, un avis favorable du médecin du travail devra être recueilli avant octroi d’un jour de télétravail supplémentaire.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. La Direction des Ressources Humaines pourra être saisi d’un éventuel litige.
Article 3 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’accord d’entreprise du 15 juillet 2021 définit les plages horaires habituelles de travail comme suit :
En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes :
Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur,
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours [étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif] : les plages horaires habituelles de travail débutent entre 8h30 et 10h00 pour se terminer entre 17h30 et 19h00 sans que cela ne constitue du temps de travail effectif sur l’ensemble de la plage horaire. Selon les particularités propres à chaque service, le travail en soirée, le week-end sont possibles.
Ces plages horaires tiennent compte de la diversité des métiers au sein du Théâtre (notamment Atelier décors, services technique et administratif).
Pendant ces plages horaires, le salarié en situation de télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé que les salariés en situation de télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein du Théâtre. Article 4 – Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer en tous lieux.
Le salarié en situation de télétravail s’assurera de disposer d’un espace adapté à l'exercice du télétravail. De ce fait, l’espace dédié au télétravail doit notamment :
permettre des échanges vocaux ou vidéos ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle ;
être propice à la concentration.
Par ailleurs, le salarié qui sollicite le télétravail, s’engage à informer préalablement à son passage en télétravail, sa compagnie d’assurance afin d’obtenir une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’ensemble des risques liés au télétravail.
Article 5 – Equipements liés au télétravail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
A ce titre, le salarié devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, et en certifier la conformité au Théâtre par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Cette attestation est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, le Théâtre s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Ces équipements se composent de :
un accès à l’intranet du Théâtre ;
un ordinateur portable ;
un casque micro.
Le matériel mis à la disposition du salarié en situation de télétravail à usage strictement professionnel par le Théâtre reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ du Théâtre. Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de matériel mis à sa disposition, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux du Théâtre.
Le Théâtre pourra prendre en charge, sur demande et sous présentation d’une ou de plusieurs factures, 50% du coût d’achat du mobilier bureautique dans la limite d’un montant maximum de 75 euros TTC. Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai pourront bénéficier de cette prise en charge financière.
En cas de situation de handicap, l’installation du salarié en télétravail sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
Article 6 – Versement d’une allocation forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail Le Théâtre prend en charge les frais engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire d’un montant de 1,70 euros net par jour de télétravail.
Cette allocation forfaitaire a notamment pour objectif de participer au financement des abonnements de type énergie et internet.
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.
Titre 6 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Article 1 – Modalités de contrôle du temps de travail
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé (forfait jours ou forfait heures), l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié en situation de télétravail de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un forfait en heures.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en situation de télétravail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.
Article 2 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille au sein du Théâtre.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé par le Théâtre.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées lors d’un entretien annuel. Titre 7 – Protection des données et obligation de confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Le Théâtre a renforcé la sécurité informatique en mettant à disposition des télétravailleurs des outils d’accès à distance sécurisés (VPN).
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles fixées par le Théâtre en matière de confidentialité et de sécurité informatique. A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Un manquement à ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Titre 8 – Santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le salarié en situation de télétravail atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident du travail pendant les jours et horaires de télétravail, le salarié en situation de télétravail doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents au Théâtre, soit un délai de 24 heures en cas d’accident du travail et un délai de 48 heures en cas de maladie.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Titre 9 – Dispositions finales de l’accord Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur.
Article 2 – Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé annuellement par les membres du Comité Social et Economique.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées ; cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction du Théâtre du Châtelet, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ; la dénonciation étant régie par les dispositions légales.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction du Théâtre selon les formes légales auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social du Théâtre et au conseil de prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord signé sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.
Fait à Paris, le 12 avril 2022.
(En 5 exemplaires)
Pour l’Association, ***, en sa qualité de Directeur Général,
Pour le syndicat CFE-CGC, ***, en sa qualité de délégué·e syndical·e,
Pour le syndicat CGT, ***, en sa qualité de délégué·e syndical·e,
Pour le syndicat SUD SPECTACLE, ***, en sa qualité de délégué·e syndical·e,
ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
PARTIE 1 – DEMANDE DE TELETRAVAIL
DEMANDEUR
NOM et prénom :
Fonction :
Service :
Responsable hiérarchique :
DETAIL DE LA DEMAINE
Nombre de jours de télétravail demandés :
☐ 1 jour par semaine ☐ 2 jours par semaine Jour(s) télétravaillé(s) souhaité(s) :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Le demandeur atteste sur l'honneur que son lieu de télétravail comporte un espace de travail adapté au télétravail, qu’il est propice à la concentration et qu’il permet des échanges vocaux ou vidéos ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le demandeur atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail est couvert par une assurance « multirisque habitation ». Le demandeur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son lieu en télétravail lui permettant ainsi d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
SIGNATURE
Date : Signature du demandeur :
PARTIE 2 – REPONSE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE
NOM et prénom :
Fonction :
Date de réception de la demande :
REPONSE
Demande de passage en télétravail :
☐ Acceptée ☐ Refusée
En cas de refus, préciser les motifs :
☐ Le demandeur exerce son activité à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 60% d’un temps plein. ☐ Le demandeur occupe un poste dont les missions ne peuvent être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance [Préciser : …………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................]
SIGNATURE
Date : Signature du responsable hiérarchique :
PARTIE 3 – REPONSE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE
NOM et prénom :
Fonction :
Date de réception de la demande :
REPONSE
Demande de passage en télétravail :
☐ Acceptée ☐ Refusée
En cas de refus, préciser les motifs :
☐ Le demandeur exerce son activité à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 60% d’un temps plein. ☐ Le demandeur occupe un poste ne pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance [Préciser : …………………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................]
SIGNATURE
Date : Signature de la Direction des Ressources Humaines :
