PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA COLLINE
Préambule
Dans son protocole d’accord salarial de 2017, le Théâtre National de la Colline envisageait le possible recours au télétravail dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Sa mise en place nécessitait la signature d’un avenant au contrat et le respect de certaines modalités. L’année 2020 a marqué un tournant dans l’organisation du travail du fait de l’épidémie de Covid-19 et d’une période prolongée de confinement total. Les progrès des technologies de l’information et de la communication, appelées aussi TIC, facilitent le travail à distance et viennent aider à la mise en place d’une organisation du travail alliant travail en entreprise (dit « présentiel ») et travail à distance, avec une moindre perte d’informations ou de décalage entre les salariés sur site et ceux travaillant à l’extérieur. Le recours au télétravail, sans pour autant devenir un standard, va prendre de l’importance dans les années à venir, et à devenir, pour certains métiers, une compétence à part entière. Un questionnaire réalisé en mai 2020 sur le retour d’expérience des personnels placés en télétravail depuis le confinement à la mi-mars 2020, a permis de mettre en avant un désir, pour certains, de poursuivre ce mode d’organisation du travail. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une évolution sociétale de fond. Il devenait donc de plus en plus nécessaire de conclure un accord en la matière, pour que cette pratique s’inscrive durablement dans notre organisation et nos activités. Le présent accord a pour objet :
De définir le périmètre du télétravail,
D’inscrire ce mode d’organisation de manière volontaire, pérenne et encadrée,
De placer durablement ce dispositif dans une démarche de RSO (responsabilité sociétale des organisations), permettant d’améliorer la qualité de vie au travail en assurant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi de développer cette capacité d’adaptation et d’organisation.
L’activité théâtrale, cœur de métier de La Colline, nécessite une organisation du travail avec un fort collectif de travail, une présence importante de ses salariés. L’organisation en télétravail, sauf dans le cas de force majeure défini à l’article 14.2, reste un mode d’organisation mineur, afin de préserver les modes de travail collaboratifs. La législation évolue constamment et repose à ce jour sur l’Accord National Interprofessionnel (ANI), relatif au « télétravail régulier », signé le 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020 sur une « mise en œuvre réussie du télétravail », sur l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 à l’origine de la loi de ratification datée du 29 mars 2018 (article L. 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail).
Article 1 : définition
Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 alinéas 1er du Code du travail). Le présent accord précise ainsi que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein du Théâtre National de la Colline s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle à son domicile ou dans un espace de travail partagé. Pour les salariés concernés, le télétravail sera décrit et formalisé dans un avenant au contrat de travail. Le télétravail ne peut être imposé au salarié qu’en cas de force majeure. Il demeure à son initiative et doit faire l’objet d’une demande écrite. Ce mode d’organisation reste réversible, à tout moment. Par défaut, le lieu de télétravail reste le lieu déclaré à l’entreprise. Exceptionnellement, un autre lieu de télétravail pourra être accepté, sous réserve de sa déclaration par le salarié, et qu’aucune contrainte d’ordre professionnel (technique, matérielle…) ne s’y oppose.
Article 2 : champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Théâtre National de la Colline en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois à l’exception de ceux dont les missions, tâches ou responsabilités attachées au poste de travail s’avèrent incompatibles avec ce mode d’organisation. Sont alors exclus :
Les emplois postés (gardiennage, agent de billetterie, contrôle)
Les missions nécessitant une présence physique permanente au contact du public et/ou des artistes (techniciens affectés aux spectacles, équipe bâtiment)
Les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui nécessitent un matériel qui ne peut être utilisé que sur le lieu du travail,
Les missions qui soulèvent un problème de sécurité des données,
Article 3 : modalités
En cas d’acceptation, par la direction, la mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an. Selon le même formalisme, la demande pourra être renouvelée chaque année par écrit, et sans limitation, au plus tard 30 jours avant la date de fin prévue par l’avenant. L’avenant précise les éléments suivants :
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du temps de travail entre le lieu de télétravail et l’entreprise) et le cadre de référence (organisation hebdomadaire, mensuelle, ou tout autre cycle spécifique)
La date de début du télétravail,
La période considérée, qui ne peut excéder un an dans le cadre de la demande, et les règles de réversibilité en vigueur,
La « période probatoire » *, pour une première mise en place,*
L’adresse où s’exerce le télétravail,
Les plages horaires de travail, pendant lesquelles le collaborateur reste sous lien de subordination de l’employeur et peut être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. Une clause de prêt figurera dans l’avenant,
Les conditions d’organisation des éventuels points périodiques souhaités par le responsable hiérarchique
*Durant les 2 premiers mois de la mise en place initiale du télétravail, le salarié comme la direction, peuvent y mettre fin à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine au minimum. Cette « période probatoire » a pour but de permettre aux deux parties.de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail. L’arrêt du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre partie, sera formalisé et motivé par écrit. Le Théâtre National de la Colline, conscient de l’impact organisationnel que peut représenter l’instauration pérenne du télétravail, pourra prévoir pour les salariés qui en éprouvent le besoin un accompagnement de formation :
Pour les salariés (organisation, utilisation des TIC…)
Pour l’encadrement (organisation, gestion d’équipe, TIC …)
De manière générale, le service des ressources humaines mettra à disposition du personnel une bibliothèque de documents relatifs au télétravail (avantages/inconvénients, risques associés, bonnes pratiques et conditions d’installation…).
Article 4 : Procédure d’examen et mise en place
La demande du salarié doit respecter les conditions suivantes :
Être formulée 1 mois avant le démarrage de l’activité en télétravail.
Être adressée par écrit auprès du responsable hiérarchique direct avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Être accompagnée de l’attestation d’assurance mentionnée à l’article 10.
La DRH, à l’appui du responsable hiérarchique, étudiera la demande et formulera sa réponse par écrit dans un délai de 15 jours à réception de la demande. Tout refus devra être motivé par écrit.
Article 5 : Modalités de recours
Le salarié dont la demande est refusée a la possibilité de formuler un recours, qui prendra la forme d’un rendez-vous, avec le.la DRH ou de l’Administrateur(trice). Lors de cet entretien le salarié peut se faire accompagner d’un salarié de son choix travaillant dans l’entreprise. Une réponse lui est apportée dans un délai maximum de 10 jours après le rendez-vous.
Article 6 : les organisations de télétravail
L’organisation de télétravail à La Colline consiste en une journée de télétravail maximum par semaine, sous forme d’une journée fixe. En aucun cas, les jours prévus en télétravail n’ayant pu être effectués ne pourront être reportés. La détermination du jour télétravaillé de la semaine devra se faire dans le respect de l’organisation du travail au sein de l’établissement et de la continuité de service. L’organisation en télétravail concerne autant les salariés à temps plein qu’à temps partiel. Le temps de présence minimal sera proratisé pour les salariés à temps partiel exerçant leur activité sur un nombre de jours réduit.
Certaines situations particulières permettront aux salariés qui en font la demande et qui entrent dans le champ d’application défini à l’article 2 d’accéder prioritairement au télétravail. Ainsi :
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un nombre augmenté de jours de télétravail hebdomadaires fixes, selon les préconisations du médecin traitant, sous réserve de la validation de la DRH, après avis du médecin du travail,
Les salariés placés dans les situations suivantes pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un second jour de télétravail fixe :
Femmes enceintes de plus de 6 mois, pendant leur période de grossesse,
Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières, salariés séniors à partir de l’âge de 60 ans, dont le départ effectif à la retraite est prévu à échéance de 3 ans maximum,
Les aidants familiaux pourront bénéficier, à leur demande et sur justificatif, d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, sur une période définie conjointement avec le supérieur hiérarchique et sous réserve de la validation de la DRH.
Les modalités de mise en place de ces formes spécifiques de télétravail sont celles définies à l’article 3.
Article 8. Les horaires de travail
Les salariés en télétravail, y compris les cadres, doivent respecter les plages horaires habituelles de travail, comme s’ils étaient sur site, pour assurer au plus une journée de travail de 7 heures, dans le respect de leur durée quotidienne de travail et de leur planification. Le salarié définira avec son responsable hiérarchique son horaire de travail dans les plages horaires définies ci-dessous, durant lesquelles il peut être joignable par mail et téléphone et l’informera de toute modification de ses horaires. Conscient que le télétravail doit permettre une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, le salarié ne pourra pas être joint en dehors des plages horaires suivantes : 9h00/12 et 13h30/18h. La journée de télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire (durée 7 heures maximum).
Article 9 : Réversibilité – suspension
À tout moment, une des deux parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail. La demande de réversibilité doit être notifiée par écrit et doit respecter un délai de préavis d’un mois à compter de la réception de la demande. Sur accord entre les deux parties, le délai peut être raccourci. Si la demande émane de l’employeur, elle sera obligatoirement justifiée par écrit. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le Théâtre National de la Colline à suspendre temporairement l’organisation en télétravail pour un ou plusieurs salariés, sans remise en cause définitive de cette organisation du travail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée. La suspension provisoire sera formalisée par écrit, avec une période de début et de fin de la suspension.
Article 10 : Équipement de travail – Indemnités
10.1.Équipement informatique
Il est rappelé le principe selon lequel c’est à l’employeur de fournir l’ensemble des moyens matériels permettant au salarié de télétravailler. Il convient de distinguer deux cas qui seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail : Soit le salarié souhaite organiser son télétravail en utilisant son propre matériel, auquel cas le matériel devra être adapté à l’exercice de son travail et paramétré pour que le salarié puisse accéder à son bureau à distance. Soit le salarié bénéficie de matériel « Colline » adapté à l’exercice de son travail, qui fera l’objet d’une convention de prêt. Ce matériel reste la propriété du Théâtre National de la Colline et devra être impérativement remis à l’établissement si le salarié cesse le télétravail, ou s’il quitte le théâtre, ou lorsque le matériel sera en fin de vie. L’établissement assurera la maintenance et l’adaptation aux évolutions du matériel. Le service informatique assurera l’accès aux différents outils métiers nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail via un système de prise en main à distance. Pour des raisons de sécurité ou de maintenance, le service informatique se réserve la possibilité d’interdire l’accès à distance de nuit, en fonction des impératifs techniques. En cas de problèmes techniques, le salarié contacte le service informatique qui fait le nécessaire pour dépanner à distance. Le service informatique sera joignable aux horaires habituels, et ne se déplacera en aucun cas chez le télétravailleur en cas de panne. Le salarié devra ramener sur site le matériel dysfonctionnant. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant la période d’indisponibilité pour cause de problème technique ne se verra imposer de congés ou jours de récupérations (CP, JSRG, CET …).
10.2.La téléphonie
La ligne téléphonique de chaque télétravailleur sera transférée, sur la ligne téléphonique de son choix, téléphone fixe du domicile ou téléphone portable. Il appartient à chaque télétravailleur d’activer son renvoi d’appels avant toute journée de télétravail pendant les horaires de travail définis.
10.3.Le mobilier
Dans le cadre du travail s’exerçant au domicile, le salarié peut être amené à acquérir directement un mobilier de bureau spécifique (par exemple une chaise de bureau) au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié. Le Théâtre National de la Colline, sur présentation d’une facture, prend en charge 70% du coût d’achat TTC dans la limite totale, toutes acquisitions confondues, d’un plafond maximum sur 3 ans de 150 € TTC. Avant tout achat, le salarié doit obtenir l’aval de la RH qui doit vérifier que l’acquisition permet d’améliorer sa santé au travail, l’employeur ayant la responsabilité de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs
10.4.Allocation forfaitaire de télétravail
L’allocation forfaitaire a pour principe de couvrir les frais liés au télétravail, tels qu’électricité, connexion internet ou ligne téléphonique. Elle est réputée utilisée conformément à son objet. Sa valeur, à la date de signature de l’accord, est égale au montant exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, définie par l’URSSAF pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, et ainsi de suite, …). Sa valeur sera automatiquement réactualisée en fonction de l’évolution de la limite d’exonération URSSAF. Le forfait d’indemnisation est versé mensuellement sur 11 mois, afin de tenir compte de la période de congés payés (pas de versement au mois d’août).
Article 11 : assurance
Obligations de l’employeur :
Le théâtre effectue les démarches nécessaires auprès de son assureur pour l’informer de la possibilité offerte aux salariés d’effectuer une partie de leur travail au domicile ou dans un espace de travail partagé. Ce faisant, l’assureur procède à l‘extension de la garantie responsabilité civile (RC) du théâtre à l’ensemble des activités effectuées en télétravail. Pour la couverture des matériels informatiques, les garanties sont étendues, au-delà du site 15 rue Malte Brun Paris 20, ses annexes ou dépendances en tous lieux. Les outils personnels éventuellement utilisés dans le cadre du télétravail ne bénéficient pas de la garantie souscrite par l’entreprise. Ils peuvent être couverts, le cas échéant, par l’assurance personnelle des salariés.
Obligations du salarié :
Avant toute mise en œuvre du télétravail, le salarié doit informer son assureur habitation de son intention d’exercer une partie de son activité à son domicile ou dans un espace de travail partagé, afin d’obtenir l’extension de la garantie RC aux activités effectuées en télétravail. En réponse à la demande du salarié, l’assureur lui adresse une attestation faisant état de la prise en charge de ses activités professionnelles au domicile, dans le cadre de la police multirisque habitation comportant un volet RC étendue. Cette extension ne génère aucun surcout pour le salarié. Le salarié remet à l’employeur une copie de l’attestation avec sa demande de télétravail.
Article 12 : Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables même en situation de télétravail. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité. L’employeur portera à la connaissance des salariés qui télétravaillent, même occasionnellement, l’ensemble des risques professionnels auxquels ils peuvent être confrontés, ainsi que les mesures de préventions prises (travail sur écrans, aménagement de l’espace de travail…). Les télétravailleurs bénéficient, comme le salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident survenu à domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de l’accident dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. A des fins probatoires, le salarié devra transmettre aux services des ressources humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail, ce qui suppose a minima les informations suivantes : la date et l’heure de l’accident, le lieu de l’accident, les circonstances de l’accident avec un exposé précis des faits, l’identité du ou des témoins éventuels, l’identité des tiers responsables éventuels. Afin de conférer date certaine de la connaissance de l’accident de travail par la Société, le Salarié est invité à adresser les informations précitées aux services des ressources humaines par mail avec accusé de réception et lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres. Les lésions et l’état de santé du salarié devront être constatés par un médecin qui établit un certificat médical initial qui sera envoyé à la CPAM.»
Article 13 : Protection des données
Tout collaborateur, qu’il soit sur site ou en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’accès à distance sécurisé de type VPN. Une information aux télétravailleurs sera systématiquement donnée concernant les règles de sécurité. Le salarié, sur son temps de télétravail, exploite dans son environnement privé, des informations à caractère professionnel. Il portera une vigilance toute particulière au maintien de leur intégrité et confidentialité, et notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 14 : Droits collectifs
Tel que réalisé et pensé, l’organisation du travail, avec l’intégration de journées télétravaillées ne change en rien l’accès aux droits collectifs. Que le travail soit réalisé sur site, sur le lieu de télétravail, à l’extérieur (lors de rendez-vous par exemple), le salarié bénéficie de tous ses droits et avantages légaux et conventionnels.
14.1.Gestion RH et évolution professionnelle
Le salarié ayant fait le choix de pouvoir télétravailler bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et professionnel, la formation, ou tout autre outil de développement des compétences. Ce mode d’organisation du travail n’entre pas en compte dans le déroulement de carrière, et ne peut être considéré comme un avantage.
14.2.Suivi individuel
Chaque année, le télétravail devra être abordé lors de l’entretien individuel. Le responsable hiérarchique devra notamment faire le point avec le salarié sur les difficultés éventuelles d’organisation rencontrées, la contribution à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’impact sur le fonctionnement du service, etc…
14.3.La charge de travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction habituellement exercée par le salarié. La charge de travail attendue des télétravailleurs est équivalente à celle qui est la leur sur site. Une mention sera introduite dans la grille des entretiens annuels pour faire le point à ce sujet.
Article 15 : Autres situations de télétravail
2 situations sont rappelées en marge du présent accord, où le recours au télétravail constitue une possibilité. Sa mise en place ne nécessite aucun avenant au contrat de travail du salarié..
15.1. Le télétravail occasionnel
Le dispositif légal sur le télétravail a été élaboré de telle manière qu’il permet de recourir, à côté du télétravail régulier au télétravail occasionnel. Ce dispositif correspond à une pratique préexistante à La Colline. À titre d’exemples :
Difficultés de transport liées aux grèves ;
Situations personnelles exceptionnelles et temporaires (problème de garde d’enfant, conduite de travaux à domicile, etc.),
Pouvoir travailler avec plus de tranquillité et efficacité sur un dossier nécessitant de la concentration.
Le télétravail occasionnel répond à des problématiques temporaires personnelles ou professionnelles. Il ne nécessite aucun avenant au contrat de travail. Il peut concerner des emplois exclus du champ du télétravail régulier, tel que définis à l’article 2. A l’inverse, il ne signifie pas que tout emploi exclus est éligible au télétravail occasionnel. Pour des questions de responsabilités de l’employeur, le télétravail occasionnel nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique, à chaque fois qu’il se produit. Le salarié devra adresser par mail sa demande à son responsable hiérarchique. Ce dernier mettra la DRH en copie de sa réponse au salarié. Compte tenu de son caractère très ponctuel, les dispositions prévues à l’article 9 ne s’appliquent pas.
15.2 : Le télétravail pour faire face à un cas de force majeure
En cas de force majeure, et notamment en cas d’état d’urgence ou de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du Code du travail). En situation d’épidémie ou pandémie, notamment, la limitation du nombre de personnes se rendant sur le lieu de travail, permet en effet de réduire le risque de contagions dans les transports en commun et au sein de l’entreprise. En cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur, sous une forme simplifiée, à des salariés qui ne télétravaillent habituellement pas, ou bien au-delà du télétravail habituel. Cette situation a vocation à perdurer tant que les conditions l’exigent. La mise en place de ce type de télétravail, et la définition des conditions d’organisation s’effectuent après consultation du CSE réuni en CSSCT et sera décrite, tant sur le plan technique qu’organisationnel, dans un Plan de Continuité d’Activité (PCA). Cette situation fait l’objet d’une information auprès des salariés et de leur encadrement. Elle ne nécessite formellement aucun avenant au contrat de travail, mais un suivi précis par l’employeur des nouvelles situations de télétravail. Les salariés définis à l’article 2 du présent accord seront concernés, mais d’autres catégories, définies dans le PCA après consultation du CSE, pourront elles aussi être en télétravail de manière exceptionnelle. En cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée à la santé du salarié lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période. Le télétravail défini dans ce cadre ne doit pas être confondu avec la situation de salariés dont le maintien à domicile serait rendu indispensable par des raisons sanitaires ou de sécurité, mais dont les fonctions sont incompatibles avec le télétravail. La situation de ces salariés en inactivité contrainte doit être examinée dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ou de mesures de chômage partiel. Elle n’entre pas dans le champ du présent accord.
Article 16 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations nécessaires au regard du bilan des deux premières années. Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
Article 17 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel du télétravail sera effectué par la direction présenté au comité de suivi de l’activité et du temps de travail et intégré au bilan social. Il indiquera :
Le nombre de télétravailleurs par direction (technique, secrétariat général et administration générale), sexe et âge (seniors)
Le nombre de demandes de télétravail
Le nombre de refus et les motifs
Article 18 : révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail.
Article 19 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord ainsi qu’une version électronique destinée à la publication seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’établissement dès sa signature via les outils numériques d’information. Fait à Paris, le 03/05/2021, en 6 exemplaires
