Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Afin de favoriser et promouvoir l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’articuler l’accord « Egalité hommes/femmes » autour des thèmes suivants :
Embauche : améliorer l’accès à l’emploi aux femmes : développer le recrutement et l’embauche des femmes dans l’entreprise,
Promotion professionnelle : assurer une évolution professionnelle entre les hommes et les femmes, la promotion professionnelle et l’évolution de carrière
Formation : favoriser l’accès à la formation professionnelle
Rémunération effective : garantir l’égalité dans la gestion des rémunérations effectives
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Dans ce cadre, la société a établi un diagnostic de l’égalité hommes femmes :
Répartition des effectifs par sexe et catégorie socio professionnelle,
Répartition des effectifs par sexe et l’âge,
Répartition des effectifs par sexe et par type de contrat,
Répartition du nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Répartition des effectifs par service, par métier, par emploi
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification,
L’articulation des temps,
Répartition des effectifs selon la durée du travail, selon l’organisation du travail
Répartition des promotions internes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Cet accord est applicable exclusivement aux salariés de la société THEUS Industries.
Article 1 - RECRUTEMENTS ET EMBAUCHES
Etat des lieux
Le cœur de métier de l’entreprise s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.
Historiquement les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques. Ceci explique le déséquilibre structurel dans la composition de l’effectif, des catégories et des fonctions professionnelles.
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
Ainsi, on compte 18.89% de femmes et 81.11% d’hommes tous métiers confondus au 15/09/2024. Il est à noter, qu’au 31/12/2020, la proportion de femmes s’élevait à 13.23% (soit une progression de 5.66% de femmes en plus dans l’entreprise). Cependant, nous ne pouvons nous réjouir de cette minorité, c’est pourquoi la Direction réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes dans l’entreprise.
Objectifs
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
L'entreprise s'engage à tout mettre en œuvre afin d’augmenter la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, notamment sur les métiers techniques (bureau d’études, innovation, industrialisation, supply qualité) et sur les métiers de production (chaudronnerie, soudure, montage).
Actions
L’entreprise s’engage à rédiger des annonces d’emploi mixte permettant d’attirer du personnel féminin sur des postes techniques. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste en production, notamment sur les postes de chaudronnier, soudeur, monteur, cariste…, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective et prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. L’entreprise s’engage à mettre en avant dans les offres d’emploi, tous les dispositifs et moyens mis en œuvre afin de favoriser l’ergonomie au poste de travail, de réduire le port de charge et de minimiser la pénibilité. Un plan de communication pour favoriser le recrutement des femmes sera réalisé en partenariat avec les agences de travail temporaire, les écoles, universités, France Travail….
Indicateurs
Elle se fixe comme objectif de faire progresser le taux de recrutement de profils féminins dans l’entreprise.
Article 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Etat des lieux
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir le taux d’accès à la formation chez les femmes cadre et non-cadre en utilisant les entretiens professionnels et annuels afin de suivre les demandes et les évolutions.
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Objectif
La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tout salarié.
Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doit pas être un frein à l’accès à la formation.
L’entreprise s’engage à promouvoir au travers des actions de formation, l’égalité hommes femmes.
Actions
L’entreprise s’engage à rechercher des formations et développer les compétences des femmes, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Elle étudiera via les entretiens professionnels l’ensemble des demandes de formation et d’évolution professionnelle et s’assurera de la réalisation ou non.
Afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations sur le site, à proximité du lieu de travail ou en e-learning
Privilégier des actions de formations locales
Développer les formations qui permettent l’employabilité
Développer les formations techniques
Informer les salariés bien en amont afin qu’ils puissent s’organiser avant la session de formation
Être vigilant à la répartition hommes femmes des personnes formées au secourisme au travail
Afin de promouvoir la qualité relationnelle dans l’entreprise, la société s’engage à permettre l’accès à la formation QRT, et le recours à la médiation professionnelle. Elle s’engage à mener des actions de formation et de sensibilisation autour de la thématique de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, notamment vis-à-vis des managers.
Indicateurs
Nombre de formation réalisées par les femmes
Nombre de sensibilisation réalisées auprès des managers sur le thème de l’égalité hommes femmes avec une cible de 100% d’ici 2026.
Article 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Etat des lieux
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectif
L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des femmes par la progression dans la classification et d’identifier les hommes et les femmes à potentiels évolutifs. L’entreprise permettra également l’accompagnement de tout(e) candidat(e) à une promotion professionnelle afin de lever les freins à l’évolution professionnelle en lien avec les problématiques liées au genre.
Actions
Il s’agira pour l’entreprise, à l’aide des outils RH, notamment des entretiens professionnels et annuels de :
Détecter les potentiels évolutifs,
Fixer les parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion,
Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congés maternité ou parental
Encourager tous les collaborateurs à postes ouverts en interne
Développer des grilles de polycompétences afin d’avoir une cartographie des services permettant d’identifier des experts métiers
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs donner accès à des opportunités / tâches / missions temporaires pour développer de nouvelles compétences
Communiquer en interne sur les postes ouverts
Indicateurs
Suivre le nombre de progressions accordées aux collaborateurs/collaboratrices
Suivre le nombre de mobilité interne qu’elle soit temporaire ou définitive
Article 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
Etat des lieux
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart peut résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories socio professionnelles, âges ou contrat de travail.
Objectif
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société THEUS Industries réaffirme que les salaires d’embauche à niveau et classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes et s’assure de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en faisant en sorte que le salarié ait droit au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’une absence pour motif cité ci-dessus.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Actions
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, à intégrer toutes les personnes relevant du congé familial dans la décision de l’application des augmentations et des éventuelles primes exceptionnelles.
Dans cette action, la direction s’attachera à bien rappeler à tous les managers l’importance de tenir compte de l’ensemble des membres de leurs équipes lors de l’attribution des augmentations ou avantages liés à l’activité.
Indicateurs
Nombre de salariés de retour de congé maternité/parental ayant eu une ou plusieurs augmentations générales par rapport au nombre de salariés total.
Le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés et moyenne des augmentations par sexe
Article 5 - ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Etat des lieux
La parentalité est une démarche importante au sein de THEUS Industries.
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise s’engage à sensibiliser le management, sur l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Elle s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail et que les objectifs fixés soient adaptés au temps travaillé.
Objectifs
L’entreprise THEUS Industries tient à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle et privilégiera des actions pour permettre la bonne articulation de la vie professionnelle et privée des collaborateurs.
Actions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, THEUS Industries met en place les mesures suivantes :
Privilégier les réunions sous forme de vidéoconférence afin d’éviter les déplacements
Favoriser les réunions entre 9h et 17h
Autoriser l’autonomie des personnes dans la gestion de leur activité permettant une flexibilité des heures de travail, tout en respectant la durée légale de travail instaurée dans l’entreprise,
Négocier un accord ou une charte sur le télétravail
Déployer des mesures pour assurer le droit à la déconnexion
Mettre en place une période de test de la semaine de 4 jours afin d’évaluer les bénéfices d’une telle organisation sur la qualité de vie au travail. Cette organisation permettrait aux collaborateurs de faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle par l’ajout d’une journée de repos supplémentaire chaque semaine. Dans ce cadre, la Direction accepte de ramener le temps travaillé contractuel à 35h/semaine maximum sans dégrader le salaire mensuel brut de base. Cette phase de test a été initiée le 01/07/2024 et devrait s’étendre jusqu’au 31/12/2024. La Direction s’engage à sonder les collaborateurs sur la mise en place de cette organisation afin d’en mesurer les risques/bénéfices. Cette phase de test pourra être reconduite si besoin.
Privilégier les réunions générales d’entreprise sur les jours habituellement travaillés
Prêter une attention particulière sur le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du personnel cadre notamment lors des entretiens semestriels prévus à cet effet.
Prendre en compte les situations individuelles dans l’ajustement des missions et des déplacements
La direction a également accepté depuis le mois de juillet 2024 d’améliorer certains avantages donnés aux salariés, qui ont été dégradés voire supprimés lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective. Ainsi l’entreprise accorde 4 jours/an/salarié de congé enfant malade rémunéré à 100% sans condition d’ancienneté pour tout enfant à charge de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours/an/salarié pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a deux enfants à charge de moins de 16 ans. A cela, il sera ajouté 2 jours supplémentaires/an/salarié en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Également, un congé de 6 jours/an/salarié sera octroyé sans condition d’ancienneté et sans perte de rémunération en cas d’hospitalisation du conjoint. Les parties rappellent que cette disposition n’existait plus dans la nouvelle convention collective.
Enfin, l’entreprise offre également la possibilité à tout parent de s’absenter jusqu’à 10h le jour de la rentrée scolaire pour leur enfant de moins de 12 ans (là aussi la convention collective avait supprimé cet avantage).
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption ou congé parental ne soit pas un frein à l’évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs
Nombre de salarié à temps partiel
Nombre de salarié à temps plein
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental
Nombre d’heures de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Article 6 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.
Cette commission aura également pour mission de déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail.
Cette commission est composée de :
-Pour la Direction : xxx -Pour les Ressources Humaines : xxx -Pour le CSE : les représentants titulaires xxx xxx xxx xxx
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 7 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 octobre 2024 et pour une durée de 4 années de date à date.
Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s'applique à compter du 01 octobre 2024 et pour une durée de 4 années de date à date.
Article 9 – RÉVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord sur sollicitation de la commission de suivi. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 – FORMALITÉS
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de THEUS Industries.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Fait à Cavaillon, le 26 septembre 2024
Signature pour l’entrepriseSignature des membres titulaires du CSE ou de leur suppléant
