ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISETHIGA
Entre les soussignés,
La Société THIGA, SAS au capital de 35.000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 802 149 740, dont le siège social est situé 23 rue Taitbout - 75009 Paris, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Président.
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise XXXXX, représenté par:
Madame XX
Madame XXX
Monsieur XX
Madame XX
Monsieur XX
Madame XX
ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part.
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
ARTICLE 1 : Champ d’application
ARTICLE 2 : Définition
ARTICLE 3 : Conditions d’éligibilité
ARTICLE 4 : Modalités de mise en oeuvre du télétravail
4.1 Fréquence et répartition des jours de télétravail
4.3.4 Principe de non indemnisation du télétravail
4.3.5 Avantages sociaux - tickets restaurant
4.3.6 Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile
4.3.7 Assurance
4.3.8 Maintien du lien social et rôle du manager
ARTICLE 5 : Organisation du télétravail
5.1 Santé et sécurité
5.1.1 Maladie / Accident du travail
5.1.2 Situation de handicap / Salariée ayant déclaré sa grossesse
5.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée du salarié
5.3 Confidentialité et protection des données
ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉGIME DE L’ACCORD
6.1 Durée
6-2 Révision de l’accord
6-3 Dénonciation de l’accord
6-4 Dépôt et publicité
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet d’officialiser le cadre juridique du télétravail déjà mis en place au sein de la société XXXXX à travers une politique interne. Il s'inscrit dans une démarche de structuration de l'organisation du travail visant à concilier les impératifs de performance économique et sociale avec les attentes des collaborateurs en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme une organisation du travail volontaire utilisant les technologies de l’information pour effectuer, hors des locaux de l'entreprise, des missions qui auraient pu y être exécutées. La mise en œuvre de cet accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de XXXXX poursuit plusieurs objectifs fondamentaux :
L’officialisation des usages: cet accord pérennise les modes de fonctionnement actuels afin d’offrir une visibilité et une sécurité juridique commune à l’ensemble des salariés XXXXX.
L’équilibre de vie : offrir aux salariés la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La préservation du collectif : Tout en offrant cette flexibilité, l’accord veille à maintenir le lien social, la cohésion d'équipe et le bon fonctionnement des services par le maintien d'une présence minimale sur site.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXXX en France sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité.
Article 2 : Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de XXXXX, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 3 : Conditions d’éligibilité
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions,
Être capable de travailler à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail,
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou par la nécessité d’une présence physique.
Concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ils nécessitent un accompagnement et une formation adaptée si bien qu’il appartiendra au Manager d’estimer si le salarié engagé sous ce type de contrat est suffisamment autonome et capable de télétravailler.
THIGA a la possibilité de refuser une demande de télétravail en cas de refus du client pour lequel le Consultant intervient ou en cas d’incompatibilité avec l’organisation du travail.
Article 4 : Modalités de mise en oeuvre du télétravail
4.1 Fréquence et répartition des jours de télétravail
4.1.1 Jours de télétravail “réguliers”
Modalités concernant les Fonctions support et les Consultants en intercontrat
Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le volume de télétravail régulier est au maximum de 2 jours par semaine, ce qui représente au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux THIGA.
Le choix du ou des jour·s de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le Manager, qui pourra, à tout moment, demander à décaler dans la même semaine le jour télétravaillé. Ces jours peuvent changer chaque semaine (sous réserve de prévenir 7 jours avant) ou être fixes - déterminer avec le Manager.
Modalités concernant les Consultants en mission
Pour les consultants en mission, l'organisation du télétravail est structurellement liée aux contraintes opérationnelles et à la culture de travail du Client. En conséquence,
la politique de télétravail du Client prime sur celle de THIGA afin de garantir la qualité de la prestation et l'intégration du Consultant au sein des équipes clientes.
Le Consultant est tenu de s'adapter aux règles suivantes :
Primauté de l'organisation du client : le choix du ou des jours de télétravail est réalisé d'un commun accord avec le Client, en fonction de la politique en place chez ce dernier.
Dérogation sur le volume de jours : une dérogation exceptionnelle permettant d'obtenir plus de 2 jours de télétravail par semaine le temps d'une mission est possible, à condition que le mode d'organisation du client l'autorise explicitement.
Présence minimale au sein de l’entreprise: Dans l'hypothèse où le client autoriserait un télétravail à 100 %, le Consultant est néanmoins tenu d'assurer une présence physique dans les locaux de THIGA au moins un jour par semaine. Cette disposition vise à préserver l'esprit de cohésion, à maintenir le lien social avec les équipes THIGA et à favoriser le partage de connaissances.
Flexibilité et présence : pour des besoins de service, le Manager peut exclure des jours de télétravail et exiger la présence du Consultant dans les locaux de THIGA ou du client, et ce, en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
Absence de droit acquis : la régularité d'un jour télétravaillé ne peut en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le salarié.
Rythme hebdomadaire : l'alternance entre télétravail et présentiel s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire ; aucun report ou cumul de jours n'est autorisé d'une semaine sur l'autre.
Suspension pour formation : en cas de formation prise en charge par l'entreprise, le bénéfice du télétravail est suspendu de plein droit pendant toute la durée de l'action de formation.
Organisation du temps de travail : durant ses jours de télétravail, le Consultant organise son emploi du temps librement, sous réserve de fournir une durée de travail équivalente à son temps habituel en présentiel et de respecter les durées légales de repos.
4.1.2 Jours de télétravail “supplémentaires”
Pour mieux répondre aux besoins personnels des salariés, il est possible, avec l’accord du Manager, de bénéficier exceptionnellement de jours de télétravail supplémentaires.
Ce mode est offert au cas par cas, en tenant compte de la nature du poste, de la nécessité d’être présent dans les bureaux, de la performance au travail, des besoins de l’équipe, de la nécessité de collaborer avec l’équipe, des évènements de l’entreprise, et de la validation du Manager et du service RH.
4.2 Lieu du télétravail
Le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail.
Le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable son manager et le service Admin/RH à l’adresse mail suivante: admin@thiga.co
Si le salarié déménage, il doit immédiatement informer le service Admin pour que son adresse soit mise à jour. Le choix de la résidence habituelle relève de la vie privée du salarié. Toutefois, l'exercice du télétravail depuis un lieu éloigné du siège social THIGA (par exemple en province) ne saurait constituer un motif de refus d'une mission. En conséquence, un consultant ne pourra pas refuser une mission se déroulant en Île-de-France, ou nécessitant une présence physique dans les locaux de THIGA ou du client, au motif de son éloignement géographique ou de son changement de lieu de résidence. Le salarié est tenu de s'organiser pour être présent sur son lieu de mission ou chez THIGA selon les modalités prévues par THIGA ou le client, les éventuels frais et temps de trajet supplémentaires liés à son choix de résidence restant à sa charge exclusive. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer exclusivement en France métropolitaine. Le télétravail depuis les Dom-Tom et l’étranger n’est pas autorisé.
Conformément aux dispositions légales, l'entreprise prend en charge 50% des frais de déplacements (abonnement transports en commun) entre le lieu de résidence principale déclaré par le salarié et le siège social THIGA. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un lieu privé à usage d’habitation,
Un environnement propice au travail, à la discrétion et sécurité des informations données et documents confiés, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants),
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée,
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
4.3 Procédure de mise en oeuvre et formalisation
Le télétravail repose sur :
un rapport de confiance entre le salarié et son management,
la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions à distance, impliquant une autonomie suffisante dans le poste et une maîtrise des outils informatiques nécessaire à la bonne exécution du travail à distance.
4.3.1 Demande et acceptation
Le passage en télétravail est fondé sur le volontariat du salarié. Le collaborateur remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du dispositif doit :
obtenir préalablement l'accord de son Manager,
formuler sa demande par écrit auprès du service administratif à l'adresse : admin@thiga.co
joindre à sa demande une attestation sur l'honneur certifiant la conformité des installations électriques, la qualité de la connexion internet et la détention d'une assurance multirisque habitation couvrant l'activité professionnelle.
Par dérogation aux pratiques antérieures et afin de faciliter la gestion administrative, la mise en œuvre du télétravail ne donne plus lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le cadre juridique du télétravail est désormais régi exclusivement par le présent accord collectif.
L'accord individuel entre le salarié et l’entreprise est matérialisé par l'échange de mails avec le service administratif, lequel vaut preuve de l'acceptation des modalités prévues par cet accord.
Le salarié s’engage, par cet échange, à respecter l’ensemble des dispositions du présent texte, notamment en matière de confidentialité et de sécurité des données.
4.3.3 Réversibilité et suspension
Le télétravail n'est pas un droit acquis. La réversibilité peut être initiée par le salarié, le manager ou le service RH moyennant un motif objectif.
Délai de prévenance: Un délai de 7 jours calendaires doit être respecté pour mettre fin au dispositif.
Suspension immédiate: THIGA se réserve le droit de suspendre le télétravail sans délai en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité et de protection des données.
4.3.4 Principe de non indemnisation du télétravail
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Le télétravail est une faculté offerte aux salariés sur la base du volontariat. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles, ni à aucun frais d’électricité et de chauffage.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.
4.3.5 Avantages sociaux - tickets restaurant
Les télétravailleurs bénéficient de l’avantage des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés exerçant au siège de la société et chez les clients.
4.3.6 Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile
Équipements liés au télétravail mis à disposition de matériels au salarié par l’employeur
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, chaque salarié disposera des matériels informatiques et périphériques adaptés à l’exercice de son métier au titre du télétravail à domicile.
Il est rappelé que le matériel informatique mis à disposition ne peut être utilisé que par le salarié, et exclusivement à des fins professionnelles. Il lui appartiendra d’en prendre soin et de prévenir la société de toute anomalie ou dysfonctionnement.
La société assume la charge des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le salarié en télétravail en l’absence de responsabilité de sa part.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en bon état en cas de rupture de contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son responsable hiérarchique.
Problèmes techniques liés à la connexion internet du salarié
En cas d’impossibilité de connexion du fait du fournisseur d’accès du télétravailleur ou de tout autre incident rencontré à son domicile empêchant la dite connexion et donc l’accomplissement de sa mission contractuelle, il appartiendra au collaborateur d’en aviser immédiatement l’employeur.
4.3.7 Assurance
Le télétravailleur doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. L’assureur doit également avoir connaissance de la détention de matériels informatiques appartenant à la société.
Le salarié doit fournir à la Société une attestation sur l’honneur qui devra être renouvelée à chaque début d’année à la suite de la demande formulée par le service Admin/RH.
4.3.8 Maintien du lien social et rôle du manager
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le manager vérifie lors des entretiens mensuels de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement, la qualité du travail et les conditions de travail ne sont pas altérés par le télétravail.
Article 5 : Organisation du télétravail
5.1 Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux salariés et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
5.1.1 Maladie / Accident du travail
Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service Admin / Ressources Humaines : admin@thiga.co dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
5.1.2 Situation de handicap / Salariée ayant déclaré sa grossesse
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie.
L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
5.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée du salarié
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
THIGA rappelle le respect au droit à la déconnexion du salarié en télétravail qui passe par la déconnexion des équipements mis à sa disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
Ainsi, les salariés en télétravail doivent pouvoir se rendre disponibles sur les plages horaires habituelles de travail. Celle observée chez THIGA est en général de 9h à 19h.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.
Par ailleurs, le Manager aborde l’exercice du droit à la déconnexion lors des entretiens d’évaluation mi-annuel et de fin d’année. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
5.3 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié pourra faire l'objet d’une sanction ou rappeler au salarié ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
Article 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉGIME DE L’ACCORD
6.1 Durée
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer sur sollicitation de l’une ou l’autre des parties afin de réviser ou dénoncer le cas échéant le présent accord.
Cet accord annule et remplace toutes dispositions antérieures sur le même sujet.6-2 Révision de l’accord
Toute demande de révision sera étudiée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant ou une nouvelle rédaction de l’accord.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
6-3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Une réunion de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord et aboutir à un nouvel accord ou à défaut une charte relative au Télétravail.
6-4 Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords ».
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège social de la société THIGA, conformément aux dispositions légales.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par une communication globale réalisée par le service des Ressources Humaines de la Société THIGA.
Fait à Paris, le 17 mars 2026X
Pour le Comité Social et ÉconomiquePour la Société THIGA
