ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE :
La
société THK MANUFACTURING OF EUROPE S.A.S., Parc d’Activités la Passerelle – 68190 ENSISHEIM, représentée par XXXXX agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Le télétravail au sein de la Société THK Manufacturing of Europe S.A.S a été mis en place par accord collectif du 10 mars 2025 venant à échéance le 09 mars 2026.
Afin que les collaborateurs de la Société THK Manufacturing of Europe S.A.S continuent de bénéficier du dispositif de télétravail, il a été décidé de négocier un nouvel accord sur le télétravail.
Les dispositions ci-après sont le résultat de cette nouvelle négociation.
Il est rappelé que le télétravail est une démarche basée sur le volontariat. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et la société THK MANUFACTURING OF EUROPE SAS et doit s'appliquer dans l'intérêt de chacune des parties.
ARTICLE I. OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent accord concerne tous les salariés de la société THK Manufacturing of Europe S.A.S répondant aux conditions d’éligibilité de l’article II du présent accord. Toutefois, tous les métiers et les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome.
1.2 Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile, sous forme régulière.
Les parties précisent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié peut être amené à exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation régulier du travail convenu entre le salarié et sa hiérarchie. Ces cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article VIII du présent accord.
ARTICLE II. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 Conditions d’éligibilité liées au poste de travail
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être “télétravaillable”, à savoir qu’il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l’activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes, ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.
A ce titre, le poste doit remplir les critères cumulatifs suivants :
Être rattaché à un poste défini comme éligible, c’est-à-dire se trouvant en annexe 1 « Liste des postes éligibles au télétravail » du présent accord étant rappelé que cette liste est évolutive et les changements donneront lieu à une information du Comité Social et Economique.
Ne pas présenter d’incompatibilité liée à la configuration de l’équipe concernée ou à la nature des fonctions réellement exercées, dont notamment :
L’existence de procédures de sécurité particulières
La manipulation quotidienne de documents non-dématérialisés
La nécessité d’une présence physique du salarié sur le site
2.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Etre volontaire et en faire expressément la demande auprès du management,
Être titulaire d’un CDI, CDD ou CTT,
Bénéficier d’une ancienneté minimale dans leur emploi et dans l’entreprise de 6 mois ;
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80%,
Être en capacité d’organiser par soi-même son activité en télétravail, disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (autonomie dans l’exécution des missions, capacité à travailler à distance, respect des procédures, bonne maîtrise des outils informatiques et de communication, bonne gestion du temps et des priorités ainsi que être dans les attendus du métier exercé en terme d’efficacité dans le travail) ;
Pour les fonctions managériales : capacité à animer son équipe à distance, flexibilité pour les activités transversales et la coopération avec les autres fonctions de l’entreprise, capacité d’anticipation et d’organisation ;
Disposer d’un logement compatible avec les dispositions prévues par l’article 2.4.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les alternants cumulant périodes de travail en entreprise et périodes d'enseignement théorique ainsi que les stagiaires, considérant pour ces derniers, que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les travailleurs handicapés (au sens des points 1 à 4 et 9 à 11 de l’article L. 5212-13 du Code du travail), les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent, d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (au sens des articles L.3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail), sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, sous réserve des adaptations précisées ci-après.
Il est ainsi porté une attention particulière à ces salariés pour leur faciliter l'accès au télétravail et adapter le télétravail à leur situation particulière.
Ainsi, et par dérogation à l’article IV définissant l’organisation du télétravail, ce dernier pourra être discuté et adapté au cas par cas, pour répondre au mieux à la situation dans laquelle se trouvent ces salariés.
Il est précisé que les éventuelles mesures octroyées en raison de la situation particulière de ces salariés cesseront de produire effet dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la perte de la situation en ayant ouvert le bénéfice.
Il s’agit notamment, selon les cas :
de la perte du statut de travail handicapés (non-renouvellement, expiration…),
de l’accouchement de la femme enceinte,
de la cessation de l’aide apportée par le salarié aidant.
2.4 Conditions d’éligibilité liées au lieu de travail
L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande. Si l’environnement de travail ne répond pas aux 5 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée.
Lieu
Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.
Sous réserve d’en informer préalablement son manager, il sera possible de télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu raisonnablement proche du lieu de travail. En cas d’annulation du jour de télétravail, la localisation du lieu de télétravail doit permettre de se rendre sur le site sans délai dans le respect des conditions de sécurité sur le trajet. Cet autre lieu de télétravail devra répondre aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.
Assurance habitation
Le salarié doit fournir à la société THK Manufacturing of Europe S.A.S une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.
Conformité de l’installation électrique
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec la règlementation en vigueur. A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise. A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.
Connexion haut-débit
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement au haut-débit. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. Un test de la bande passante pourra être effectué. A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Espace de travail
Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail, doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace adapté qui soit conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
ARTICLE III. MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
3.1 Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec la volonté exprimée du salarié et après examen puis accord formel du manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
3.2 Procédure de candidature
Après la signature de l’accord, lors du déploiement effectif du télétravail, une communication spécifique sera effectuée aux salariés dont le poste est visé à l’annexe I, qui pourront alors demander à télétravailler dans les conditions visées au présent accord.
L’accès au télétravail pour les salariés dont le poste est visé à l’annexe I est soumis à l’accord du manager qui devra motiver son refus par écrit le cas échéant.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail pour tout nouveau poste créé dans l’entreprise, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans certains cas pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines fournira un appui permettant la prise de décision, dans un délai d’un mois suivant la demande.
En cas d’acceptation, le passage an télétravail est formalisé par la remise en main propre contre émargement d’un courrier d’information reprenant les modalités d’exercice du télétravail et par la remise d’un guide des bonnes pratiques.
En cas de refus, le salarié pourra demander un entretien à la Direction des ressources humaines.
En cas de changement de poste, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu dans les conditions précisées à l’article 3.9.
3.4 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période, le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail en informe l’autre partie par écrit. Le télétravail cesse alors dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’une semaine.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de la durée du présent accord (sauf si changement de poste conformément aux stipulations de l’article 3.9 du présent accord). A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est formalisée par écrit et transmise à la direction des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.
3.5 Réversibilité
La réversibilité définitive au-delà de la période d’adaptation est également possible à l’initiative soit de la hiérarchie soit du salarié. Cette réversibilité est alors formalisée d’un commun accord par un écrit mettant un terme à l’autorisation temporaire de télétravail.
De plus, certaines circonstances mettent également fin définitivement au télétravail notamment :
Lorsque le salarié autorisé à télétravailler n’est pas suffisamment autonome, et/ou n’effectue pas une activité suffisamment soutenue, et/ou ne donne pas entièrement satisfaction en terme de performance,
Lorsque le salarié autorisé à télétravailler change de poste et que ce dernier n’est pas éligible au télétravail,
Lorsque le salarié autorisé à télétravailler informe l’entreprise d’un déménagement sans qu’une analyse de compatibilité du nouveau lieu de travail ait été réalisée,
Lorsqu’une modification intervient dans l’organisation du service ou lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent un retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise,
Lorsque les règles de protection des données de confidentialité ne sont pas en pratique respectées,
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié ne lui permettant plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues au présent accord,
Lorsque des dysfonctionnements dans l’organisation du service sont détectés par le responsable hiérarchique. Ce dernier saisit alors le service RH qui analysera la situation après avoir entendu les protagonistes et qui, à défaut de consensus sur les modalités de règlement des difficultés, décidera de la mesure la plus appropriée pour résoudre ces dernières. La mesure pourra notamment conduire à ce qu’il soit mis un terme à la situation de télétravail régulier,
Lorsque les consignes en matière de santé / sécurité au poste en télétravail ne sont pas respectées.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle sans délai dans les locaux de l’entreprise.
3.6 Suspension provisoire
Les parties conviennent qu’en cas de suspension provisoire comme définie ci-dessous, aucun report du jour télétravaillé ne saurait trouver à s’appliquer.
Suspension provisoire à l’initiative du salarié
Le délai de prévenance de 24 heures ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit (mail ou courrier) son responsable hiérarchique.
Suspension provisoire à l’initiative du manager
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Le manager avertira par écrit (mail ou courrier) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 24 heures.
3.7 Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et peut donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail. Le salarié est informé dans un délai maximum d’un mois de la cessation ou de la reprise du télétravail.
ARTICLE IV. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Fréquence et nombre
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée complète par semaine. Le télétravail devra s’effectuer en journée entière afin de respecter des considérations d’équilibre de vie, de santé et de respect de l’environnement. Cependant, des demi-journées pourront être acceptées à titre exceptionnel et en accord avec le Manager.
De plus, il est demandé à l'ensemble des salariés en télétravail d'être obligatoirement présent les quatre autres jours de la semaine.
Le jour de télétravail est choisi en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service, selon un planning collectif de travail défini à l’avance et validé par le manager. Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service. Ainsi, si le nombre de candidatures au sein d’une même entreprise est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail et salariée en état de grossesse ;
Salarié mobilisant les dispositifs d’aidant familial (proche aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche) ;
Exécution d’une tâche ponctuelle nécessitant une concentration particulière ;
Temps de trajet domicile- lieu de travail par ordre décroissant ;
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
De plus, le télétravail peut être déplacé, dans la même semaine, dans les circonstances suivantes, par ordre de priorité :
par l’entreprise en cas d’évènements exceptionnels affectant substantiellement l’accès aux locaux de l’entreprise (pandémie, grève des transports, travaux, intempéries, pollution, etc.),
par le manager, pour raison de service (exemple réunion, déplacement professionnel), sauf circonstances exceptionnelles,
sur demande du salarié validée par le manager, sauf circonstances exceptionnelles.
La définition de « circonstances exceptionnelles » est détaillée à l’article VIII du présent accord.
Afin d’assurer une cohésion des équipes, une journée de présence obligatoire sur site chaque semaine peut être arrêtée au sein de chaque service par le manager.
4.2 Durée du travail et plages de disponibilité
Respect des règles en matière de temps de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur. A ce titre, le salarié est tenu de respecter la législation, les conventions, les accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise, notamment en matière d’horaire collectif, de disponibilité et de durées maximales du travail et de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié devra déclarer ses heures de travail par le biais de l'outil dédié sous l’infoportal.
Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée durant le télétravail.
Plage horaire de disponibilité
Au cours d’une journée de télétravail, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel : cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle et il doit continuer à exécuter les tâches que pourrait lui confier son manager s’il était présent physiquement au sein de la Société. Il demeure joignable en télétravail grâce aux équipements de télécommunication mis à sa disposition par la Société (par exemple Cisco Jabber, Microsoft Teams) et doit par conséquent répondre aux sollicitations de l’entreprise.
Les parties constatent que la réussite du télétravail passe par le déroulement normal de l’activité de l’entreprise, qui dépend notamment des échanges professionnels quotidiens entre les différents salariés. Aussi, les parties conviennent, qu’afin de faire connaître sa disponibilité aux autres salariés, le salarié en situation de télétravail devra se connecter à l’outil de discussion instantanée habituellement utilisé dans l’entreprise en s’identifiant comme étant « disponible », sur les plages de disponibilité arrêtées.
Au-delà des plages horaires définies ci-dessous, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues par la charte portant sur le droit à la déconnexion.
Pour les salariés mensualisés :
Les salariés doivent respecter leurs horaires de travail habituels et leur durée de travail contractuelle. De manière générale, la plage horaire de disponibilité est définie entre 08h30 et 17h00, avec une pause déjeuner prise sur la plage 12h00-13h00.
Pour une efficacité optimale, les réunions seront généralement organisées avec une possibilité d’accès à distance. Toutefois, les collaborateurs sont tenus de se déplacer pour les réunions spécifiquement organisées sur site.
Pour les salariés en forfait jours :
Dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, la plage horaire fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son manager tenant toutefois compte des nécessités de service. En tout état de cause, sur la journée télétravaillée, le collaborateur doit se tenir disponible entre 9h du matin et 17h le soir. Une pause méridienne d’une heure minimum doit être prévue dans les plages de disponibilité. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’horaires de travail mais de plage de disponibilité et que le salarié est libre d’organiser son temps de travail au sein de cette plage horaire précitée, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature de sa fonction ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
ARTICLE V. MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR LE DÉPLOIEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Equipements mis à disposition
La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Avant le début de la période de télétravail, un test du matériel est réalisé par le collaborateur avec les services informatiques pour s’assurer que tout fonctionne.
Dans ce cadre, si le salarié dispose à titre professionnel d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe. Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, un accès à un moyen de communication (par exemple, Cisco Jabber) sera mis à sa disposition.
L’ordinateur portable sera équipé d’une solution d’accès hors site (VPN) aux applications de la société permettant un accès au réseau à distance.
Pour des raisons de sécurité, seul l’ordinateur mis à disposition par la Société doit être utilisé pour accéder aux applications bureautiques, aux fichiers et aux données nécessaires à l’activité du collaborateur, à l’exclusion de tout autre système informatique.
Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail ou pour un usage non professionnel est interdit.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur qui télétravaille doit en aviser immédiatement son manager et revenir travailler sur site, sans possibilité de report des jours non télétravaillés, jusqu’à ce que le problème soit résolu. Le télétravailleur est par ailleurs responsable de son espace de travail et de son adaptation à une situation de travail.
5.2 Prise en charge des frais liés au télétravail
Une allocation journalière de 2.60 € est versée par jour complet télétravaillé. Elle permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le montant de cette prise en charge pourra être modifié unilatéralement par la Direction notamment en cas d’évolution de la législation sur le régime social de la prise en charge des frais liés au télétravail.
Par ailleurs, dans le cas où un collaborateur n’effectuerait aucun télétravail une semaine donnée et ce quel qu’en soit le motif, l’indemnité ne serait pas due pour la semaine en question.
En situation de télétravail le collaborateur ne peut prétendre aux avantages pécuniers ou en nature en lien avec une activité professionnelle sur le site de THK Manufacturing of Europe S.A.S, tels que la participation aux frais repas, l’indemnité transport. De tels avantages, si le salarié en est bénéficiaire, sont ajustés au regard du nombre de jour ou de demi-journées de télétravail effectués par le salarié.
ARTICLE VI. PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ DES INFORMATIONS
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, de protection des données, en particulier des données personnelles, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance et/ou qu’il est amené à traiter dans l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise comme en dehors et à distance.
Il doit veiller, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles et/ou sur les données personnelles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
Le salarié en télétravail s’engage, par ailleurs, à informer immédiatement en cas de violation de données de quelque nature que ce soit le Directeur des ressources humaines ainsi que le service informatique de l’entreprise par mail ou par téléphone.
ARTICLE VII. DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER
7.1 Non-discrimination
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle.
7.2 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité de poursuivre le télétravail.
Les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordés dans l’entretien annuel. Pour les cadres au forfait, ces sujets seront abordés dans l’entretien traitant de la charge de travail. A cette occasion, le manager vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte d’objectifs fixés au salarié, sur le fonctionnement de son équipe. Néanmoins, le salarié peut alerter à tout moment son manager et/ou la DRH sur toutes difficultés qu’il pourrait rencontrer en télétravail et plus particulièrement sur sa charge de travail. Un bilan d’équipe annuel pourra être mis en œuvre dans les services.
7.3 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Compte tenu de cette organisation de travail, les parties signataires reconnaissent aux télétravailleurs (comme aux autres salariés) un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail.
A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements informatiques et de communication mis à sa disposition.
Le management veillera à l’effectivité de ce droit en ne sollicitant pas son salarié en dehors de son temps de travail habituel.
Au-delà de ces plages de disponibilité définies à l’article 4.2, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues par la charte portant sur le droit à la déconnexion.
7.4 Document unique d’évaluation des risques (DUERP)
Il sera actualisé afin d’identifier, mesurer et prévenir les risques liés au télétravail (exemples : prise en compte du risque d’isolement ou de surconnexion, risques liés à la sédentarité, etc.). En outre, le formulaire N°4F3_59 Télétravail – Evaluation des Risques et Conseils de Prévention est remis à chaque télétravailleur. Ce dernier s’engage à retourner au service HSE le questionnaire y figurant.
7.5 Gestion des accidents de travail et arrêt de travail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service des Ressources humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que l’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. En cas de survenance d’un accident, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la direction de procéder à la déclaration d’accident du travail.
Les parties souhaitent rappeler que le salarié en arrêt de travail (et ce quel que soit le motif) ne doit pas télétravailler. Le salarié en arrêt de travail informe et transmet les justificatifs afférents à sa hiérarchie selon les délais prévus dans le règlement intérieur.
ARTICLE VIII. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À CERTAINES SITUATIONS
8.1 Télétravail pour motif thérapeutique
Le télétravail pour motif thérapeutique peut être décidé par un professionnel de santé (médecin traitant, médecin du travail) pour raisons de santé généralement temporaires et médicalement justifiées. L’ensemble du présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés en situation de télétravail pour motif thérapeutique, avec toutefois les précisions suivantes :
Le nombre de jours de télétravail (article 4.1) peut être supérieur à 1 jour par semaine, si la situation médicale le justifie ;
Le recours à ce motif est autorisé par la Direction des ressources humaines.
8.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés ne pouvant pas s’organiser dans le cadre du télétravail défini à l’article 2.1, notamment pour tenir compte des impératifs de présence sur le lieu de travail, du fait de contraintes de production par exemple et qui ne sont pas, par conséquent, rattachés à un poste défini comme éligible (Cf. annexe 1 « Liste des postes éligibles au télétravail « ). Ces mêmes salariés doivent toutefois remplir les conditions d’éligibilité liées au salarié définies à l’article 2.2 de l’accord.
La salarié peut solliciter des journées de télétravail dans la limite d’un jour par semaine en cas de circonstances particulières (gestion de dossier nécessitant une concentration particulière et l’isolement du salarié de son lieu de travail habituel, formation à distance…).
Le salarié doit préalablement formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours précisant les motifs de sa demande, le cas échéant fournissant tout justificatif.
8.3 Télétravail exceptionnel pour situation individuelle et personnelle
Pour les salariés remplissant les conditions définies à l’article II, un dispositif plus allégé de télétravail pourra être mis en place de gré à gré dans les situations suivantes :
Grève de transport, pic de pollution, affectant significativement la circulation des véhicules privés (circulation alternée)
Difficulté pour se rendre à son lieu de travail (conditions climatiques difficiles, panne du véhicule personnel)
Besoin ponctuel du salarié pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Départ-retour de déplacement professionnel ou de formation ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail.
Il s’agit de situations dans lesquelles le recours au télétravail facilite la bonne exécution du travail malgré une situation inhabituelle ou la gestion d’un imprévu.
Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être déployé de manière récurrente.
Il ne saurait être un moyen de contourner les règles de télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit.
Dans les situations visées ci-dessus, le salarié fait une demande par mail à son manager, avec la Direction des Ressources Humaines en copie, dans un délai minimum de 48 heures, sauf cas d’urgence, en mentionnant le motif et le ou les jours visés. Il appartient au manager, accompagné par la Direction des Ressources Humaines, d’apprécier les situations individuelles et personnelles ouvrant droit à ce type de télétravail en tenant compte du caractère exceptionnel de la situation. Le manager formalise par retour de mail son accord pour une durée déterminée avec copie au service Ressources Humaines.
8.4 Télétravail pour circonstances collectives
Le télétravail peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives imprévues telles que les évènements climatiques, crises sanitaires, pics de pollution ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces circonstances particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés en vertu de l’article L1222-11 du Code du travail, ce qui permet à l’employeur de le mettre en œuvre sans recueillir l’accord préalable du salarié et sans que cette mise en œuvre ne soit conditionnée par les critères d’éligibilité définis à l’article 3.
Par conséquent, ce télétravail exceptionnel suspend, durant son application, le télétravail habituel et régulier.
Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
La période prévue ou prévisible de télétravail ;
Les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
Les informations relatives à l’organisation des relations collectives des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et représentant du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc..
L’information du recours au télétravail exceptionnel se fera par tout moyen au CSE, préalablement à sa mise en œuvre. Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre et, selon l’urgence de la situation, cette consultation pourra avoir lieu postérieurement à la mise en œuvre du dispositif.
ARTICLE IX. DISPOSITIONS FINALES
9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 10 mars 2026 et prend fin le 09 mars 2027. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L 2222-4 du code du travail.
9.2 Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l‘objet d’un suivi et d’un point régulier et ce, notamment à son échéance.
9.3 Adhésion
L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ses termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement
9.4 Révision de l’accord
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
9.5 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent procès-verbal sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , et sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.
Les parties rappellent que dans un acte distinct au présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 22231-5 du code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
Fait à Ensisheim, le 03 mars 2026.
Pour l’EntreprisePour les Organisations Syndicales
XXXXXC.F.D.T.F.O. Président Directeur GénéralXXXXXXXXXX
C.F.T.C.C.F.E - C.G.C XXXXXXXXXX
ANNEXE I – LISTE DES POSTES ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
