Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Sommaire TOC \o "1-2" \h \z \u Entre les soussignés : PAGEREF _Toc222499105 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc222499106 \h 3 Champ d’application PAGEREF _Toc222499107 \h 4 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc222499108 \h 5 1.1.Travail effectif PAGEREF _Toc222499109 \h 5 1.2.Heures supplémentaires et contingent PAGEREF _Toc222499110 \h 5 1.3.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc222499111 \h 5 1.4.Repos obligatoires PAGEREF _Toc222499112 \h 6 1.5.Congés payés et fractionnement PAGEREF _Toc222499113 \h 6 2.Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps plein PAGEREF _Toc222499114 \h 7 2.1.Champ d’application - Salariés visés PAGEREF _Toc222499115 \h 7 2.2.Durée du temps de travail annualisée PAGEREF _Toc222499116 \h 7 2.3.Modalités d’organisation pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc222499117 \h 7 2.4.Rémunération PAGEREF _Toc222499118 \h 8 2.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc222499119 \h 10 2.6.Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine PAGEREF _Toc222499120 \h 11 3.Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222499121 \h 11 3.1.Champ d’application - Salariés visés PAGEREF _Toc222499122 \h 11 3.2.Formalisation PAGEREF _Toc222499123 \h 12 3.3.Durée à temps partiel annualisée PAGEREF _Toc222499124 \h 13 3.4.Modalités d’organisation pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc222499125 \h 13 3.5.Rémunération PAGEREF _Toc222499126 \h 13 3.6.Heures complémentaires PAGEREF _Toc222499127 \h 14 4.Dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc222499128 \h 15 4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc222499129 \h 15 4.2.Dispositions générales PAGEREF _Toc222499130 \h 15 4.3.Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc222499131 \h 16 4.4.Autres garanties accordées aux salariés volontaires PAGEREF _Toc222499132 \h 17 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc222499133 \h 20 5.1.Principe, Durée du présent accord – condition de validité PAGEREF _Toc222499134 \h 20 5.2.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc222499135 \h 20 5.3.Suivi de l’accord – révision -dénonciation PAGEREF _Toc222499136 \h 21
Entre les soussignés :
La SARL TIANNA, dont le siège est situé 12 Quai des Voiliers, 56640 ARZON, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro n° 480268978, exploitant un magasin de vente de vêtements et articles textiles, relevant de la convention collective nationale « Habillement et articles textiles : commerce de détail » (IDCC 1483, brochure 3241),
Représentée par Madame xxxxxx, en qualité de Gérante, ci-après dénommée « l’entreprise », ET
Les salariés de l’entreprise, consultés dans le cadre d’un référendum organisé conformément aux articles L. 2232‑21 et suivants du Code du travail, en l’absence de comité social et économique,
Ci-après dénommés « les Salariés »,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
La Société doit adapter son organisation du travail afin d’assurer la continuité de son activité et de répondre aux besoins de la clientèle, tout en garantissant le respect des droits et de la santé des salariés.
L’activité de la Société présente des variations saisonnières marquées, caractérisées par une forte affluence durant la période estivale et les vacances scolaires, et une activité plus modérée le reste de l’année.
Par ailleurs, le recours au travail dominical constitue, pour l’entreprise, un levier d’adaptation économique et organisationnelle. Il implique la mise en place de garanties spécifiques au bénéfice des salariés concernés, notamment en matière de volontariat lorsque celui-ci est requis, de contreparties et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction de l’entreprise TIANNA a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin de :
adapter les horaires de travail aux fluctuations prévisibles d’activité, en distinguant des semaines de haute activité et des semaines de basse activité ;
d’adapter l’organisation du repos hebdomadaire en tenant compte de la dérogation au repos dominical liée à la zone touristique dans laquelle la commune d’Arzon se situe ;
limiter le recours aux heures supplémentaires hebdomadaires isolées en organisant la durée du travail sur la période annuelle, dans le respect des durées légale et maximales;
assurer aux salariés concernés une organisation du travail prévisible permettant dans la mesure du possible une compatibilité avec leurs contraintes personnelles.
Or la Convention Collective Nationale de l’« Habillement et articles textiles : commerce de détail » (Brochure n°3241 – IDCC n°1483), applicable à l’entreprise :
comporte des dispositions limitées en matière de modulation du temps de travail des salariés à temps complet, sans pour autant prévoir un dispositif adapté à la société TIANNA
ne prévoit aucune disposition relative au travail le dimanche.
Elle ne permet donc pas de répondre de manière adaptée aux spécificités organisationnelles de la Société.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel aménagement du temps de travail, la société TIANNA a donc engagé des négociations pour aboutir à la rédaction d’un accord d’entreprise.
Les stipulations du présent accord visent à assurer un équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et la protection des intérêts des salariés, dans le respect des principes de sécurité juridique, de prévisibilité et de loyauté dans l’exécution de la relation de travail.
Le présent accord a ainsi pour objet :
d’organiser l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, en précisant les modalités de répartition, de décompte et de suivi du temps de travail, ainsi que les incidences sur la rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel,
de définir les conditions de recours au travail du dimanche, les catégories de salariés concernées, ainsi que les contreparties et garanties associées, application des articles L3132-25 du code du travail ;
Les dispositions négociées prévaudront désormais et à l’avenir sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet. C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel ne la soumet à aucune obligation en matière de représentation du personnel.
Un projet d’accord a été transmis à l’ensemble des salariés. Il a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société TIANNA. À l’issue de cette consultation, le présent accord a été validé à l’unanimité des salariés.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par affichage et annexé au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société TIANNA, y compris les travailleurs temporaires, présents et futurs, quelle que soit leur catégorie.
Dispositions générales
Travail effectif Il est rappelé conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, que le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres. Sont exclus de cette précision, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les cadres dirigeants. Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux… Ces temps, qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires et contingent Des heures supplémentaires au-delà de la durée légale ou contractuelle pourront être accomplies par les salariés à temps plein à la demande expresse et écrite (ou par mail) de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé l’alinéa suivant.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 220 heures.
Durées maximales de travail Sont exclus de cet article, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants. Il est rappelé que la durée maximale de travail effectif est, en principe, fixée selon la Loi à :
10 heures par jour,
48 heures sur une semaine isolée,
44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toutefois, il est expressément convenu entre les parties, qu’en application de l’article L.3121-19 du code du travail, le temps de travail effectif journalier d’un salarié pourra être porté à un maximum de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment compte tenu des contraintes liées à l’activité de la société. En outre, il est précisé que l'amplitude de la journée de travail, à savoir le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause, pourra être portée à un maximum de 13 heures. A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif.
Repos obligatoires En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien précité.
Congés payés et fractionnement Les congés acquis (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) sont en principe pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition, soit, en application de l’article L. 3141-15 du code du travail, à compter du 1er mai de l’année N+1 et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante N+2. Sauf à ce que le salarié soit placé dans l’impossibilité de prendre ses congés avant cette date, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le droit à congés, acquis sur la période antérieure, doit impérativement être pris par les salariés avant le 30 avril de l’année suivante (N+1). Aucun report ne sera accepté sauf cas exceptionnels. L’activité étant saisonnière, avec une période d’activité haute entre avril et octobre, il est nécessaire de répartir les prises de congés. Par conséquent, le congé principal sera fractionné afin de pouvoir répondre au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour rappel, le congé principal (24 jours ouvrables) peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions soit d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires. Les autres jours restants peuvent fractionnés en une ou plusieurs fois. Il est précisé qu’aucun jour supplémentaire ne sera accordé en cas de fractionnement du congé principal. L’ordre des départs en congés, sera établis par l’employeur en application de l’article L3141-16 du code du travail.
Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps plein
L'organisation pluri-hebdomadaire permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Champ d’application - Salariés visés Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société TIANNA, à savoir l’ensemble des salariés à temps plein, présents et futurs, quelle que soit leur catégorie, soumis à un horaire collectif, sauf :
Aux salariés alternants (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage)
Aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet concernés.
Durée du temps de travail annualisée Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, correspondant à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, pour un droit complet à congés payés et tenant compte des jours fériés chômés ainsi que de la journée de solidarité (7h). Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Modalités d’organisation pluri-hebdomadaire
Période de référence
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier autour de l'horaire hebdomadaire fixé contractuellement, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes nécessitant une plus forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de plus faible activité. La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par la Société du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Amplitude de l’annualisation
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés et/ou pris successivement par roulement,
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute ne pourra excéder une limite de 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité. Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel, par tout moyen et notamment par voie d’affichage, sur les panneaux de la Société réservés à cet effet, ceci au minimum quinze jours avant le début de chaque nouvelle période. Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre. Il est rappelé que les plannings de répartition et des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail. Il sera tenu compte, dans cette programmation indicative, de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Changement d’horaires
Les salariés sont informés par écrit par tout moyen, des éventuels changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative (remplacement gérante, remplacement salarié absent, retards exceptionnels de livraisons, sinistres, etc…), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires leur permettant de prendre leurs dispositions, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période annuelle de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata du temps de travail effectué. Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Rémunération
Principe du lissage
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel quel que soit le nombre d’heures ou de jours travaillés au cours du mois, pour un mois complet travaillé, conformément aux dispositions légales et règlements. Exemple : Un salarié à temps plein sur une base de 1607 heures de travail effectif par année complète, correspond à 35 heures en moyenne par semaine, soit une rémunération mensuelle lissée et calculée pour 151,67h (soit 35 h *52/12 = 151,67 h).
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Si ce volume d’heures ne peut être déterminé, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7 heures par jour pour un temps complet à 35 heures en moyenne, proratisées pour un temps partiel) La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant (ou complémentaires pour un temps partiel).
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Exemple : Sortie d’un salarié le 30 juin 2026 Nombre d’heures prévisionnelles indiquées sur le planning : 750 heures Nombre d’heures réellement effectuées (hors CP et fériés chômés) : 745 heures Ecart = 5 heures payées en trop Solution : Régulariser l’indu (5h* taux horaire) sur le dernier bulletin de paie de juin, dans le respect des sommes imputables indiquées ci-dessus.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Les périodes hautes sont compensées par des périodes basses. En conséquence, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, ne sont pas, compte tenu de l’annualisation du temps de travail, considérées comme des heures supplémentaires, ne sont pas majorées et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En application du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, au-delà de 1607 heures au cours d’une période annuelle de référence. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans la section 2.2 (1 607 heures) du présent accord. Les heures supplémentaires seront rémunérées et s'imputeront sur le contingent annuel selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle, définie ci-dessus, sur la période de référence feront l’objet, au choix de la Direction :
D’une rémunération avec la paie du mois de décembre N et au plus tard de janvier N+1
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement.
En effet, ces heures bénéficieront des majorations légales ou conventionnelles qui pourront être soit rémunérées ou compenser en repos, à savoir :
une majoration fixée à 25 % pour les heures, accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne, ramenées à l’année. Soit les heures comprises entre 1607 heures et 1974 heures pour une année complète (= 43*1607/35 = 1974 heures) ;
une majoration fixée à 50 % pour les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne, ramenées à l’année, soit les heures au-delà de 1 974 heures (soit 43*1607/35 = 1974 heures).
Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine Le temps de travail sera comptabilisé au moyen d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail, qui devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Ce document du suivi vise :
à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
à effectuer le décompte des heures supplémentaires en fonction de l’abaissement du seuil de déclenchement qu’impliquent les absences rémunérées ou non.
Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel
Afin de répondre aux variations inhérentes à l’activité de la Société, le présent accord prévoit la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour l’ensemble des salariés à temps partiel, leur durée de travail hebdomadaire pouvant ainsi varier sur la période annuelle de référence. Les dispositions du présent article relatives au travail à temps partiel s’appliquent dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, notamment des articles L. 31231 et suivants, et des dispositions impératives de la convention collective de branche. Si l’une quelconque des stipulations du présent article se révélait moins favorable que celles issues de la convention collective de branche, relevant des matières listées à l’article L. 22531 du Code du travail, ou contraire à une disposition d’ordre public, cette stipulation serait réputée non écrite et remplacée de plein droit par la disposition légale ou conventionnelle plus favorable.
Champ d’application - Salariés visés Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés à temps partiel de la société TIANNA, à savoir l’ensemble des salariés à temps partiel, présents et futurs, quelle que soit leur catégorie, soumis à un horaire collectif, sauf :
Aux salariés alternants (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage)
Aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.
Seraient également exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui conviendraient contractuellement de modalités différentes d’organisation de leur travail à temps partiel.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures et dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, pour un droit complet à congés payés. Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages (y compris en matière de règle d’acquisition et de décompte des congés payés) que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Les salariés à temps partiel annualisé qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent si un poste devient disponible et correspond à leur profil.
Formalisation
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif nécessite pour les salariés à temps partiel la conclusion d’un contrat de travail prévoyant ces dispositions ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en place. Les salariés à temps partiel présents au jour de la signature de cet accord se verront proposer de signer un avenant d’annualisation de leur temps partiel. A défaut, d’une telle signature, ils seront soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail à temps partiel selon les dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, et régi par le Code du Travail et la convention collective. Le contrat de travail à temps partiel annualisé indiquera la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel et la durée hebdomadaire moyenne correspondante sur l’année ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A titre de simple rappel de la Loi, tout contrat ou avenant à temps partiel doit préciser :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle ou annuelle du travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les contrats annualisés pour lesquels cette répartition n’est pas à prévoir)
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps partiel annualisé pourra varier d’une semaine sur l’autre. En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut être portée au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine et 1 607 heures par an, ceci conformément à l’article L.3123-17 du code du travail.
Durée à temps partiel annualisée
En application des dispositions légales et conventionnelles, sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, soit 1102 heures par an, sauf dispositions légales ou conventionnelles nécessitant l’accord du salarié.
Modalités d’organisation pluri-hebdomadaire
Période de référence
Cf article 2.3.1
Amplitude
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés et/ou pris successivement par roulement,
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute ne pourra excéder une limite de 34,75 heures.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Cf article 2.3.3
Changement d’horaires
Cf article 2.3.4
Entrée et sortie en cours d’année
Cf article 2.3.5
Rémunération
Principe du lissage
Cf article 2.4.1
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Cf article 2.4.2
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Cf article 2.4.3
Heures complémentaires
Pour les dispositions de cet article relatif aux heures complémentaires, les parties prévoient explicitement faire référence aux dispositions légales et conventionnelles.
Déclenchement et plafond
Les heures effectuées par un salarié à temps partiel audelà de la durée de travail prévue à son contrat constituent des heures complémentaires, régies par les articles L. 31238 et suivants du Code du travail. Le volume maximal d’heures complémentaires, ainsi que le taux de majoration applicable, sont ceux prévus par la convention collective de branche, qui autorise l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public du Code du travail. En conséquence, pour les salariés à temps partiel annualisé, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail à temps partiel
dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle
sous réserve que le temps de travail n’atteigne pas la durée légale annuelle de travail, fixée à 1607 heures.
Il est rappelé conformément aux dispositions légales et conventionnelles que :
le recours aux heures complémentaires demeure exceptionnel et doit, au préalable, avoir été sollicité et autorisé par écrit par le supérieur hiérarchique concerné.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.
En revanche, le salarié informé dans ces délais, ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.
Contreparties
L’ensemble des heures complémentaires effectuées donnera lieu à la majoration de salaire prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En conséquence, les heures complémentaires effectuées dans limite indiquées à l’article 3.4.1 ci-dessus, seront rémunérées :
au taux majoré de 10% pour les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie au contrat de travail à temps partiel et dans la limite du dixième de cette durée contractuelle
au taux majoré de 25% pour les heures effectuées au-delà.
Dérogation au repos dominical
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société TIANNA, tous établissements confondus, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein et temps partiel, et qui sont amenés à travailler dans les magasins situés dans lesdites zones touristiques (article L3132-25 du code du travail), le dimanche. Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les collaborateurs de moins de 18 ans ;
les stagiaires ;
Selon l’article L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche aux salariés. Il peut cependant y être dérogé dans le respect des dispositions spécifiques prévues par la loi. En effet, l’entreprise bénéficie d’une dérogation liée à une autorisation légale d’emploi dominical, prévue aux articles L.3132-24 à L3132-26 du code du travail, dès lors que les établissements de vente au détail se trouvent dans des zones touristiques, des zones touristiques internationales, des zones commerciales, ou des gares de forte affluence. En raison de la nature de son activité et de la localisation géographique de son magasin situé à ARZON, la Société TIANNA a souhaité engager une négociation en vue de la conclusion du présent accord d’entreprise qui a pour objet de déterminer les modalités et contreparties accordées, liées au travail du dimanche en application des articles L3132-25 du code du travail, et notamment dès lors que les établissements de vente au détail se trouvent dans des zones touristiques. La société réitère son attachement au principe du repos dominical et souligne, à ce titre, l'importance du volontariat qui constitue la base des dérogations au repos dominical.
Dispositions générales
Rappel de la notion de travail du dimanche
Le temps de travail du dimanche est entendu comme toute heure de travail effectuée le dimanche entre 00h00 et 23h59.
Principe du volontariat
La Direction réaffirme que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. Elle précise également que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés. En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.
Recueil du volontariat : principe
En effet, conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche. Le recueil du volontariat pour travailler le dimanche, est organisé par écrit, sur le contrat de travail, un avenant ou au moyen d’un formulaire sur lequel les salariés devront exprimer leur accord par un écrit clair et non équivoque remis à la Direction suivant modèle joint en annexe 1.
Evolution de la situation
Chaque salarié peut revenir, sans motif, sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche. Dans l’hypothèse où un salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il doit en informer la Direction par écrit (cf formulaire), en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette disposition n’est cependant pas applicable aux collaborateurs ayant été recrutés pour travailler spécifiquement le dimanche pour lesquels la demande doit faire l’objet d’un traitement spécifique. Ce délai de prévenance est ramené à 15 jours en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié (telle que le divorce ou la séparation lorsque le salarié a au moins un enfant à charge, l’invalidité, le handicap du salarié, d’un enfant, de son conjoint, le décès d’un enfant ou du conjoint), ainsi que pour les salariés en situation de handicap.
Contreparties au travail du dimanche
Tout salarié qui travaillera le dimanche bénéficiera de son repos hebdomadaire un autre jour de la semaine (repos donné par roulement). Les salariés travaillant le dimanche, bénéficieront :
D’une rémunération égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ne s’ajoutant pas le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires
La majoration de salaire est mentionnée et versée avec le bulletin de paie du mois de réalisation du travail le dimanche.
Autres garanties accordées aux salariés volontaires
Exercice du droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux
La Société TIANNA prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Accès aux dispositifs de formation
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient, au même titre que les autres salariés, à un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Les engagements en termes d’emploi
Pour les établissements ayant recours au travail dominical régulier, notre entreprise s’engage à :
Privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée,
Privilégier le recours au contrat à temps complet et proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet aux collaborateurs employé à temps partiel.
Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, de seniors, dans le respect de la diversité. Cette dernière notion impliquera de porter une attention particulière aux salariés handicapés qui présenteraient leur candidature.
Conciliation vie professionnelle et vie privée
Les mesures de volontariat et de rétractation prévues dans le présent Accord, assurent aux salariés travaillant habituellement la semaine une souplesse en matière de travail dominical, garantissant une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés. De plus, une alternance entre les salariés est prévue afin de limiter le travail sur une nombre limités de dimanche consécutifs. De même, La Société TIANNA réaffirme sa volonté de maintenir le dialogue avec ses salariés. A ce titre, il est convenu, qu’à la demande d’un salarié concerné par le travail exceptionnel du dimanche, ce dernier pourra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique afin d’aborder la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Contreparties pour compenser les charges induites par la garde d'enfants
La Société s’engage à participer aux charges résultant de la garde des enfants des salariés privés de leur repos dominical, dans les conditions prévues ci-dessous : Chaque salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d’une participation financière aux frais de garde d’enfants de 4 € par heure travaillée le dimanche, versée sous forme de Titre CESU, aux conditions cumulatives suivantes :
être parent d’enfant(s) de moins de 12 ans. Cette limite d’âge est portée à 18 ans pour les enfants en situation de handicap.
justifier de l’acquittement d’une facture de garde sur le dimanche travaillé,
fournir une attestation sur l’honneur indiquant l’impossibilité de faire garder sans frais son ou ses enfants
Annexe 1 : Attestation de Volontariat au Travail du Dimanche
Je soussigné(e), (Civilité, Nom et Prénom), …………………………………………………………………………………………………………,
salarié(e) de la société TIANNA (barrer les mentions inutiles) :
Déclare être volontaire pour travailler le dimanche
Déclare ne pas être volontaire pour travailler le dimanche
J’ai bien pris connaissance de la possibilité de revenir sur cette décision, après information par écrit de mon responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’un mois (sauf cas dérogatoires, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise).
Fait à…, en deux exemplaires, dont un remis au salarié.
Le…………………………………………. Signature du salarié
Dispositions finales
Principe, Durée du présent accord – condition de validité Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du lendemain du dépôt. Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur :
par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
auprès du Conseil de Prud’hommes de Vannes en un exemplaire.
En vertu de l’article R.2231-1-1 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des signataires est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à une des adresses suivantes
par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse suivante : FNH - CPPNI - Observatoire paritaire de la négociation collective, 9, rue des Petits Hôtels, 75010 Paris;Et
par mail à l'adresse suivante : CPPNI@federation-habillement.fr.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chaque salarié présent à cette date. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Suivi de l’accord – révision -dénonciation Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et un salarié se réuniront dans le courant du premier trimestre 2027 afin de faire le point de son application. Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise. Cette commission de suivi se réunira, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation. Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente. En cas de dénonciation entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er janvier de l’année N+2. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du code du travail.
Fait à Arzon, le 19 mars 2026 en trois exemplaires originaux.
L'ensemble du PersonnelPour la société
(cf. procès-verbal de résultats annexé)SARL TIANNA
