dont le siège social est situé "Le Bois Cholet" à Saint Aignan de Grand Lieu (44860),
représentée par …, agissant en sa qualité de Dirigeant,
D'UNE PART,
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ET :
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Le personnel de la Société TIBCO SERVICES, représenté par la délégation syndicale CFDT, la dite délégation représentée à la signature par … agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
D'AUTRE PART.
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ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
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Les parties s’accordent sur leur volonté commune de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; égalité professionnelle qui s’appuie sur les deux principes, de l’égalité des droits, impliquant la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, et de l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Cet accord est établi dans le cadre de l’application de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent. Nous avions choisi de nous porter sur les quatre domaines d’action précédemment pris en compte : la rémunération, la formation, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière - Accès des femmes aux postes à responsabilités – Mixité des emplois auxquels nous avons associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. Nous avons aussi conservé le chapitre sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent plan d’action a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 3 – RECRUTEMENT
L’entreprise s’engage à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée. Afin de tendre vers une plus grande mixité des emplois, si l’entreprise a le choix entre plusieurs profils de candidatures équivalents et à compétences égales, elle privilégiera la catégorie la moins représentée dans le poste. Si l’entreprise a le choix entre plusieurs profils de candidatures équivalents et à compétences égales, elle s’efforcera de conserver un minimum d’une candidature de sexe opposé dans la liste des candidats présélectionnés.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION
Article 4-1 : Rémunération effective
Objectifs de progression : L’objectif prioritaire est de résorber les écarts de rémunération qui seraient constatés. D’autre part, à l’embauche, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Actions : Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est réalisée dans un premier temps sur toutes les catégories socioprofessionnelles. Nous analysons ensuite les salaires poste par poste. Si elles font ressortir des écarts de salaires significatifs, nous poussons l’analyse en comparant les situations individuelles afin de vérifier si ces différences auraient une explication légitime, de par des compétences non équivalentes par exemple. Il est nécessaire de faire ces analyses en détail car chez TIBCO SERVICES, la proportion de femmes étant faible, il n’y a que quelques postes qui peuvent être comparables et leurs effectifs sont peu élevés. En cas d’écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée. Lors des négociations, il a été décidé un salaire minimum de 1650 € brut mensuel applicable à l’embauche d’une femme, les hommes ne bénéficiant pas de ce salaire minimum. La finalité est d’embaucher plus de jeunes débutants en CDI. Nous en mesurerons les effets dans un an et déciderons à ce moment-là de la poursuite de cette action. La direction s’engage à ce que dans 3 ans la moyenne pondérée des salaires des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des salaires des hommes.
Indicateur chiffré : Les données chiffrées portent sur le salaire poste par poste et au global, avec le minimum, le maximum et la moyenne.
Article 4-2 : Formation
Objectifs de progression : L’analyse du nombre d’actions de formations et le nombre d’heures de formations, n’a pas toujours été proportionnel à la répartition de l’effectif par sexe les années précédentes. L’entreprise reste donc vigilante sur ce point. La cible est de maintenir le nombre de formations dirigées vers les femmes en proportion des effectifs. L’entreprise s’engage à ce que les moyens de formations apportés aux collaborateurs, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Actions : L’entreprise veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de formations soit au moins proportionnel aux effectifs. L’entreprise s’engage à définir des formations dont les thèmes permettront une égalité de traitement. Aussi, de par l’entretien professionnel, l’entreprise sera plus exigeante dans l’analyse des compétences des collaboratrices afin d’évaluer les formations qui leur permettraient d’évoluer. En effet, suite à
la loi du 5 mars 2014, nous rappelons que chaque salarié(e) bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur afin d’évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. L’analyse pourra également se faire sur le type de stage.
Indicateur chiffré : Nombre de personnes formées et le nombre d’heures de formation par catégories et par sexe.
Article 4-3 : Promotion professionnelle
Objectifs de progression : L’entreprise poursuivra sa politique d’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière.
Actions : L’entreprise veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion
professionnelle soit proportionnel aux effectifs. Aussi, l’entretien professionnel, entre autres, sera l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits de carrière et de détecter les potentiels évolutifs.
Indicateur chiffré : La répartition des promotions professionnelles en nombre et en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.
Article 4-4 : Déroulement de carrière - Accès des femmes aux postes à responsabilités – Mixité des emplois
Objectifs de progression : L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La recherche d’une présence suffisante des femmes à tous les niveaux de l’organisation conduit à renforcer l’attention portée à leur carrière. L’entreprise sera donc attentive à la mixité des emplois dans les activités d’encadrement. Le but est d’encourager les femmes à accéder à des postes à responsabilités. Notre objectif est à minima de maintenir le nombre de femmes dans l’encadrement, au-dessus de la proportion de femmes dans l’effectif.
Actions : L’entreprise s’engage à continuer à favoriser l’accession des femmes à des postes à responsabilités par un suivi individualisé des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. Aussi, l’entretien professionnel, entre autres, sera l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits de carrière et de détecter les potentiels évolutifs.
Indicateur chiffré : Le nombre de passages cadres avec la répartition en pourcentage femmes/hommes sera l’indicateur qui permettra de comparer la situation des femmes et des hommes quant à leur évolution de carrière.
ARTICLE 5 – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 5-1 : Aménagement des horaires
L’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Article 5-2 : Temps partiel
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le-la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le-la salarié(e). Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Article 5-3 : Rentrée scolaire
Le-la salarié(e) a la possibilité de prendre une heure rémunérée (par salarié(e) ou pour un couple de l’entreprise), soit le matin ou le soir de la rentrée scolaire, en fonction des contraintes du service, pour les salariés ou les couples ayant des enfants en classe de maternelle ou entrant en CP ou entrant en 6ème.
Article 5-4 : Grossesse de la salariée
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.
ARTICLE 6 – Congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’entreprise veillera à ce qu'en matière d'évolution professionnelle et salariale, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés. L’entreprise devra respecter son obligation de mise en place des entretiens relatifs aux congés maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation prévus par les dispositions légales et réglementaires. Lors de cet entretien le-la salarié(e) a également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations.
ARTICLE 7 – Elections professionnelles
A l’occasion des élections
professionnelles des membres de la délégation du personnel, dans la mesure du possible, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.
Egalement, les membres élus du comité social et économique s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.
ARTICLE 8 – MODALITE DE SUIVI
Une réunion d’examen des dispositions du présent accord sera organisée une fois par an à l’occasion d’une réunion du comité social et économique. A ce titre, le comité social et économique et les délégués syndicaux présents dans l’entreprise seront destinataires tous les ans de tous les documents et compte rendu sur la situation comparée des femmes et des hommes établis par la direction sur la commission de suivi.
En supplément, les parties s’entendent pour constituer une commission afin d’assurer un suivi de cet accord et continuer à traiter les sujets évoqués ou à venir sur le thème de l'égalité professionnelle. Cette commission de suivi, constituée pour ce thème mais pouvant évoluer, se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée dans la mesure du possible d’au moins une personne de chaque direction et de chaque sexe, d’un élu CSE et d’un représentant de chaque syndicat présent dans l’entreprise.
Un compte rendu des travaux et décisions sera établi.
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature des présentes.
ARTICLE 10 – MODIFICATION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires, pour en demander la révision, moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.
ARTICLE 11 – COMMUNICATION – DEPOT LEGAL
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur support électronique via la plateforme en ligne TéléAccords à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion du texte. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion. Enfin, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l'entreprise le présent accord sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour être étudié par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. Ces différents dépôts s’effectuent à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
