TIM COMPOSITES : ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre : La Société TIM COMPOSITES, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.175.000 € dont le siège est situé Parc d’Activité du Cormier, 14 rue de la Gâtine, 49300 CHOLET, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 409 166 840, Représentée par Monsieur X, son Directeur Général,
D'une part ;
Et: Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur Y en qualité de délégué syndical,
PREAMBULE
L'activité de la société TIM COMPOSITES est la transformation de panneaux aluminium et aluminium composite pour la façade du bâtiment. Elle est composée, au niveau national, d’un site de production avec bureau d’études et fonctions commerciales. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis et d'en élaborer de nouveaux. Il en ressort que :
Les femmes représentent 11,11 % de l'effectif de la société.
La répartition F/H par classification fait ressortir les % suivants :
Femmes Hommes de F11 à I18 0% 100% de C5 à E10 18.5% 81.5% de A1 à B4 5,6% 94,4%
83.3 % des Femmes ont une classification de C5 à E10 16.7 % des Femmes ont une classification de A1 à B4 46.8% des Hommes ont une classification de C5 à E10 36.2% des Hommes ont une classification de A1 à B4
• La répartition F/H par fonction fait ressortir les % suivants :
Femmes Hommes Production/Logistique 7.7 % 92.3 % Bureau d’Etudes 0 % 100 % Commerce 14.3% 85.7 % Services centraux 75 % 25 % • Les recrutements : Sur les 3 dernières années, sur 8 recrutements aucun n’est féminin.
• Les salaires de base : % de F et H au-dessus de la moyenne par CSP
Femmes Hommes de F11 à I18 NC (pas d’effectif féminin) NC de C5 à E10 3,7 % (1/5) 48.2 % (13/22) de A1 à B4 NC (1 seul effectif féminin) 33.3% (6/17)
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines : le recrutement, la formation, la rémunération effective.
Article 1 - Renforcer la mixité lors du recrutement
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la société TIM COMPOSITES les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société TIM COMPOSITES s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Développement de la mixité des candidatures
Les offres d'emploi dont rédigées et générées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
De manière générale, la société TIM COMPOSITES s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.
Egalité de rémunération à l'embauche
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société TIM COMPOSITES garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, et/ou d'expérience.
Indicateurs de suivi
Embauche de l'année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par sexe.
Nombre de candidatures reçues par le service RH dans l'année : répartition par sexe.
Article 2 - Favoriser l'accès à la formation professionnelle
2.1. Organisation des formations
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :
D'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie de familiale (formation sur site, formation proche de l'entreprise, formation à distance...) ;
De désigner les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
2.2. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier
Dans le cadre d'un congé parental d'une durée supérieur à un an, et afin de s'assurer de la bonne réintégration du (de la) salarié(e), un entretien avec sa hiérarchie sera organisé après la reprise effective d'activité. Il lui sera proposé de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier, formation qui se déroulera en interne.
Il en sera de même pour les salariés ayant eu une absence supérieure à un an (maladie, congé individuel de formation, congé de présence familiale, ...). Ils pourront bénéficier à leur retour, s'ils le souhaitent, d'un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.
Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre d'heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien avec la hiérarchie suite à un retour d'un congé supérieur à un an.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation au retour d'un congé supérieur à un an.
Article 3 - Respecter le principe d'égalité salariale
Il est rappelé que pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
3.1 A l'embauche
Le salaire d'embauche tient compte de la qualification, de l'expérience, des compétences et de niveau de contribution ou de responsabilité de la personne recrutée.
TIM Composites garantit à cet effet l'égalité des salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalentes.
3.2 Après l'embauche
Les différents éléments composant la rémunération seront établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération seront communs aux deux sexes.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Chaque année une étude sera menée au cours du premier semestre sur les rémunérations. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e) effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi
Evolution du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté ;
Pourcentage des salariés augmentés par statut et par sexe ;
Taux moyen et montant moyen d'augmentation par statut et par sexe.
Article 4 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent que le suivi sera assuré par le Comité Social et Economique. Un point spécifique consacré au suivi de cet accord aura lieu annuellement au cours d'une réunion du CSE.
Article 5 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de la signature, sous réserve de l'obtention de son agrément par l'autorité administrative compétente. A défaut d'agrément, les parties ouvriront de nouvelles négociations.
Article 7 - Publicité
Cet accord d'entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
