Accord d’entreprise relatif aux objectifs de progression des indicateurs de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Timken Europe
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 30/06/2024
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DES INDICATEURS DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TIMKEN EUROPE
Entre
La société TIMKEN EUROPE, immatriculée au RCS de Colmar, et dont le siège social est situé 2 rue TIMKEN – 68002 COLMAR Cedex, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines Europe,
ci-après désignée «
la Société »
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives,
la CFTC, représentée par, délégué syndical central,
la CFE-CGC, représentée par, délégué syndical central,
Le présent accord définit des objectifs de progression des indicateurs de l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société TIMKEN Europe, pour l’ensemble de ses établissements en France, ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Il s’inscrit dans le cadre de la Loi de Finance pour 2021 et de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite Loi « Rixain ») précisées par le Décret n°2022-243 du 25 février 2022 publié au Journal Officiel du samedi 26 février 2022.
Ce décret fait passer de 75 à 85 points le niveau de résultat global à atteindre par les entreprises au regard des indicateurs de l’index égalité professionnelle (article 3). Au-delà de 85 points, la seule obligation consiste en une publication au plus tard le 1er mars de chaque année sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/ et sur le site internet de l’entreprise, ou à défaut sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Dès lors que le résultat global de l’index est inférieur à 85 points et supérieur à 75 points, des objectifs de progression doivent être fixés par accord collectif ou plan d’action pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale propre à chacun d’eux n’a pas été atteinte. Les objectifs de progression doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, par affichage dans l’entreprise au même endroit que le niveau de résultat de l’index, dès lors que l’accord ou le plan d’actions est déposé sur la plateforme de dépôt « Téléaccord ». Les objectifs de progression doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise ou à défaut sur les tableaux d’affichage de l’entreprise tant que l’entreprise n’a pas atteint un niveau de résultat globale au moins égal à 85 points. En-dessous de 75 points, en plus des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale propre à chacun d’eux n’a pas été atteinte, des mesures de correction et de rattrapage doivent être définies et publiées sur le site internet de l’entreprise ou à défaut par affichage au même niveau que le résultat de l’index, dès lors que l’accord ou le plan d’actions est déposé sur la plateforme de « Téléaccord ».
Les négociations se sont déroulées au cours des réunions du 15 mai 2023, du 7 juin 2023 et du 7 juillet 2023, conformément aux dispositions du Code du travail.
Préambule
L’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2022 de Timken Europe atteint 81 points :
Le résultat global de l’index étant inférieur à 85 points et supérieur à 75 points, la Société et les organisations syndicales représentatives ont décidé de fixer des objectifs de progression pour les trois indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte :
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération (36 points sur 40),
L’indicateur relatif aux écarts de promotions (10 points sur 15),
L’indicateur concernant le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 point sur 10).
Les parties au présent accord rappellent leur volonté d’interdire toute discrimination fondée notamment sur le genre ou la situation de famille d’une personne.
La Société et les organisations syndicales représentatives réaffirment conjointement leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de l’accord est de contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de l’égalité et accélérer l’égalité économique et professionnelle en prenant des engagements de progression des trois indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte afin de porter le résultat global 2023 de l’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes qui sera publié le 1er mars 2024, au-delà de 85 points.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (établissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine).
Article 3 – Etat des lieux
Les indicateurs de l’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes en 2022 font apparaitre un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif l’amélioration au sein de TIMKEN Europe du résultat des trois indicateurs de l’index n’atteignant pas la note maximale et le maintien dans le même temps de la note maximale des indicateurs qui l’atteignent déjà.
Article 4 – Objectifs de progression pour l’indicateur d’écart de rémunération
Les parties au présent accord confirment leur volonté d’appliquer une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur dans des fonctions identiques. Aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par des raisons tenant au genre de la personne. Les niveaux de rémunération au recrutement comme au cours de la carrière des salariés ne peuvent être différenciés en raison du genre de la personne.
L’analyse des résultats de l’indicateur d’écart de rémunération de 2022 dégage deux axes d’améliorations spécifiques (Ouvriers de 50 ans et plus / Cadres de 50 ans et plus) :
Cependant il faut noter que le Décret n°2022-243 du 25 février 2022 publié au Journal Officiel du samedi 26 février 2022 prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de la branche après consultation du CSEC.
En utilisant cette répartition, le résultat de cet indicateur aurait été de 39 points sur 40. L’analyse des résultats de l’indicateur d’écart de rémunération de 2022 réparti par niveau fait apparaitre un axe d’amélioration spécifique à savoir, la rémunération des salariés non cadres de niveau III de 50 ans et plus :
Article 4.1 – Modification de la répartition de l’effectif à compter de 2023 en utilisant les niveaux prévus par la Convention Collective de la Métallurgie actuellement en vigueur :
Comme le prévoit le Décret n°2022-243 du 25 février 2022 publié au Journal Officiel du samedi 26 février 2022, le CSE Central d’entreprise sera consulté au courant de l’année 2023 afin d’utiliser à l’avenir une répartition selon la classification de la branche. En effet cette méthode parait plus cohérente car elle permet de comparer des salariés ayant une classification proche alors que la répartition par CSP pouvait occasionner la comparaison, par exemple, de salariés au coefficient 190 et de salariés au coefficient 285 dans leur tranche d’âge respective.
En utilisant à l’avenir les niveaux de la classification de branche, l’analyse des éventuels écarts de rémunération sera plus pertinente et permettra d’identifier des axes d’amélioration plus efficace que l’analyse faite jusqu’à présent.
Article 4.2 - Affectation d’un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes du niveau III de 50 ans et plus :
Les emplois de l’usine de Colmar et du centre de distribution européen de Strasbourg sont répertoriés au sein de filières d’emplois par typologie de métiers. Le référentiel des emplois définit pour chacune des filières les attributions et les responsabilités par emploi et par coefficient. Il précise pour chaque poste le niveau de formation requis ou l’expérience professionnelle requise ainsi que le temps d’adaptation nécessaire avant tout changement de poste. Ainsi, en l’absence d’éléments objectifs pouvant justifier des différences de rémunération pour des fonctions de valeur égale, les rémunérations entre les femmes et les hommes devraient être de même niveau.
Les postes hors production de l’usine de Colmar ou ceux de l’entrepôt de Strasbourg sont caractérisés par une plus grande hétérogénéité. Il n’en demeure pas moins que les mêmes principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’appliqueront à l’ensemble des catégories dès lors que des fonctions identiques de même nature ou de valeur égale pourront être identifiées.
La Direction s’engage à limiter les écarts de rémunération sur des postes identiques à ancienneté égale en étudiant, quand cela s’avérerait nécessaire, les situations individuelles des salariés.
Article 4.3 - Objectif chiffré
L’objectif, au cours de l’année 2023, est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’indicateur d’écart de rémunération de l’index Egalité Professionnelle révèle actuellement une situation déséquilibrée de 1.23% en faveur des hommes pour les salariés au niveau III âgés de plus de 50 ans. Les situations individuelles des salariées qui se trouvent dans des conditions identiques d’emploi, qui possèdent des expériences et compétences équivalentes, et dont le salaire est inférieur à leurs collègues pourront être rééquilibrées en affectant un budget supplémentaire d’augmentation des salaires pouvant aller jusqu’à 0,2% de la masse salariale.
La Société réalisera une comparaison précise et détaillée de la rémunération des femmes et des hommes à situation comparable au sein de cette catégorie prioritaire identifiée.
En l’absence de justification objective d’un éventuel écart de rémunération, des mesures correctives seront définies avec la hiérarchie des salarié(e)s concerné(e)s.
Article 4.4 - Indicateurs
Le service Ressources Humaines élaborera un bilan chiffré des actions menées en vue de réduire les écarts de rémunération et mesurera l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index Egalité Professionnelle tel que prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :
Article 5 – Objectifs de progression pour l’indicateur d’écart de promotion
Le résultat de l’indicateur d’écart de taux de promotions montre un écart de 4.4% en faveur des hommes :
Article 5.1 - Objectifs chiffrés
L’objectif, au cours de l’année 2023, est de réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes à un taux inférieur à 2.1%.
Les critères de définition des postes qui pourraient avoir pour conséquence d’écarter objectivement le personnel féminin d’un emploi seront systématiquement supprimés.
De manière générale, la Société s’interdit de mettre en œuvre d’une façon ou d’une autre des dispositions qui seraient de nature à constituer volontairement ou involontairement une discrimination limitant l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle.
Dans le but d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, les seuls critères requis pour les postes à pourvoir seront fondés sur les compétences professionnelles. Les femmes se verront attribuer des promotions dans les mêmes conditions que les hommes sans que les absences pour maternité ou pour congé parental y fassent obstacle.
De plus afin de préparer l’avenir et de potentielles futures promotions, il sera apporté une attention particulière à l’embauche de personnel féminin lors de l’année 2023 que ce soit au sein de l’usine de Colmar, du centre de service Européen de Strasbourg ou au sein des services administratifs du site de Colmar. Lors de chaque recrutement externe, les équipes en charge du recrutement s’attacheront à présenter dans la liste finale des candidats et à chaque fois que cela s’avèrera possible, a minima une candidature féminine et une candidature masculine.
Article 5.2 - Indicateurs
Le service Ressources Humaines élaborera un bilan en ce qui concerne l’indicateur de l’écart de taux de promotion de l’index Egalité Professionnelle tel que prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :
Article 6 – Objectifs de progression pour l’indicateur du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le résultat de l’indicateur du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 2022 montre qu’il y a une femme parmi ces 10 plus hautes rémunérations :
Les parties au présent accord conviennent que le niveau de rémunération est d’autant plus élevé que le niveau de responsabilité est élevé.
A ce titre, les 10 plus hautes rémunérations concernent les Cadres Dirigeants de la Société TIMKEN Europe.
Pour améliorer cet indicateur, il est donc nécessaire de faire évoluer des femmes vers ce niveau de responsabilité. Pour ce faire, la Société s’engage à : - Prendre systématiquement dans le panel des candidatures des femmes lorsque des postes seront vacants ou créés dans la catégorie des cadres dirigeants. - Renforcer les processus de recrutement, qu’ils soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, en incluant des femmes dans le panel de candidats. - Promouvoir les femmes au travers du programme WIN (Women International Network) consistant à construire un réseau pour échanger et conseiller les participantes sur le leadership et le développement des femmes dans des rôles stratégiques.
Article 5.1 - Objectifs chiffrés
Les objectifs de progression doivent s’inscrire dans la durée sachant que le nombre de postes vacants ou à pourvoir permettant la promotion de femmes au sein du groupe des Cadres Dirigeants est limité. La difficulté est encore plus grande en prenant en compte le fait qu’au sein de l’entreprise le taux de femmes au statut Cadre est réduit (20%) et le nombre de femmes Cadres occupant un poste de responsable hiérarchique est encore plus réduit (7% de femmes responsables hiérarchiques sur l’ensemble des cadres).
Cependant, l’objectif de 2023 est d’avoir au minimum une (1) femme parmi les dix (10) rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
Article 6.2 - Indicateurs
Le service Ressources Humaines élaborera un bilan en ce qui concerne l’indicateur du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’Index Egalité Professionnelle tel que prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :
Article 7. Suivi de l’accord
La Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique Central se réunira une fois par an dans le cadre de la réunion annuelle de présentation du rapport égalité professionnelle. En ce qui concerne la réunion de bilan sur l’application de l’accord, les membres de la Commission disposeront des indicateurs définis dans le présent accord en lien avec l’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes tel que prévu par le Code du travail précisé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Article 8 - Modalités d’information des représentants du personnel et des collaborateurs
Les Comité Sociaux et Economiques de chaque établissement seront informés :
Du résultat d’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes,
Des résultats détaillés de chacun des indicateurs de l’Index.
Les Salariés seront informés par voie d’affichage :
Du résultat d’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes
Des résultats détaillés de chacun des indicateurs de l’Index,
Des objectifs de progression des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte en cas de résultat global de l’Index inférieur à 85 points,
Des mesures de correction et de rattrapage en cas de résultat global de l’Index inférieur à 75 points.
Article 9 - Date d’effet, adhésion, durée, révision et dénonciation
Article 9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2023 pour une durée d’un (1) an. Il s’appliquera jusqu’au 30 juin 2024, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décision unanime des parties signataires.
Article 9.2 – Adhésion
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par le Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9.3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.
Article 9.4 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles devenues non conformes dans le présent accord.
Article 9.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 – Dépôt, notification et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues dans le Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.
Conformément au Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée dans le Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
