ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre
La société TIMKEN EUROPE, immatriculée au RCS de Colmar, et dont le siège social est situé 2 rue TIMKEN – 68002 COLMAR Cedex, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines Europe,
ci-après désignée «
la Société »
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives,
la CFE-CGC, représentée par, délégué syndical central,
la CFTC, représentée par, délégué syndical central,
Le présent accord définit des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et les actions permettant de les atteindre, et des dispositions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (conformément à l’article 2242-13 du Code du travail modifié par la Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 – article 4 entrée en vigueur depuis le 31 mars 2022) au sein de TIMKEN Europe, tous établissements confondus en France, ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Les négociations se sont déroulées au cours des réunions du 15 mai 2023, du 7 juin 2023 et du 7 juillet 2023, conformément aux dispositions du Code du travail et sur la base des informations préalablement délivrées par la Direction permettant aux partenaires sociaux d’apprécier la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.
Préambule
La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise. C’est pourquoi la Société et les organisations syndicales représentatives ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord rappellent leur volonté d’interdire toute discrimination (sexiste, raciste, syndicale, lié au handicap…) dans l’entreprise et notamment celle fondée sur le genre ou la situation de famille d’une personne.
La Société et les organisations syndicales représentatives réaffirment conjointement leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
La dynamique engagée dans les accords précédents a permis de réduire les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les thèmes retenus dans le précédent accord ont favorisé l’égalité professionnelle au sein de la Société.
Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme, les parties au présent accord ont élaboré un accord, pour la période quadriennale à venir, ayant pour objectif de consolider tout en améliorant les actions déjà mises en œuvre dans le cadre des différents accords et plans d’actions précédemment mis en place au sein de l’entreprise.
C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, et du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes que les parties se sont réunies pour examiner les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, de garantir la non-discrimination du fait du genre et d’être acteurs à part entière de l’évolution des mentalités.
La volonté de la Société est de poursuivre une politique de gestion des ressources humaines favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définie et appliquée en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans la Société et inscrite dans le temps.
Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de l’égalité.
Par ailleurs, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) contribue à l’égalité professionnelle
En conséquence, le présent accord, sans reprendre la mise en place du télétravail ayant déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique entré en vigueur depuis le 1er avril 2023, intègre plusieurs dispositions additionnelles visant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Convaincues que la diversité et que les actions en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail constituent de réels facteurs d’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment.
Les objectifs chiffrés, les actions et les indicateurs associés ont été définis pour les quatre domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
Les promotions professionnelles,
Les conditions de travail.
Aussi, cet accord a pour but de rappeler cette volonté, mais également de définir des actions adaptées à l’entreprise et à ses contraintes, ainsi que de préciser les moyens de préserver et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en définir les modalités pratiques.
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (Etablissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine).
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ainsi que sur les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du précédent accord conclu le 16 janvier 2020.
Article 4 – Etat des lieux
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs résultant du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du précédent accord conclu 16 janvier 2020 laisse apparaître certaines situations où persiste un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, et de maintenir dans le même temps les bonnes pratiques observées au sein de TIMKEN Europe.
Article 5 – Actions préexistantes
L’accord, conclu le 16 janvier 2020, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre des mesures dans les domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
Les promotions professionnelles,
Les conditions de travail.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de certaines, tout en prévoyant de nouvelles mesures se substituant aux mesures non reprises dans le cadre du présent accord.
Article 6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et la QVCT
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
au sein de TIMKEN Europe.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
A partir de janvier 2024, les indicateurs de l’accord le nécessitant seront adaptés à la nouvelle classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Il découle de l’état des lieux que les auteurs du présent accord choisissent les quatre domaines d’actions suivants :
actions en faveur de l’égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes,
actions en faveur de l’amélioration du taux d’accès à la formation professionnelle des femmes,
actions en faveur de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes,
actions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle ainsi que des conditions de travail, sécurité et santé au travail.
Article 7 – Actions en faveur de l’égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord confirment leur volonté d’appliquer une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dans des fonctions identiques et une performance équivalente. Aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par des raisons tenant au genre de la personne. Les niveaux de rémunération au recrutement comme au cours de la carrière des salariés ne peuvent être différenciés en raison du genre de la personne.
Article 7.1 - Mesure 1 : Affectation d’un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes
Les emplois de l’usine de Colmar et du centre de distribution européen de Strasbourg sont répertoriés au sein de filières d’emplois par typologie de métiers. Le référentiel des emplois définit pour chacune des filières les attributions et les responsabilités par emploi et par classification. Il précise pour chaque poste le niveau de formation requis ou l’expérience professionnelle requise ainsi que le temps d’adaptation nécessaire avant tout changement de poste. L’expérience et les compétences acquises peuvent générées des écarts de rémunération sur des postes identiques. En l’absence d’éléments objectifs pouvant justifier des différences de rémunération pour des fonctions de valeur égale et à performance égale, les rémunérations entre les femmes et les hommes seront de même niveau.
Les postes situés en-dehors de la production de Colmar ou de l’entrepôt de Strasbourg sont caractérisés par une plus grande hétérogénéité. Il n’en demeure pas moins que les mêmes principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes que ceux rappelés dans le paragraphe précédent s’appliqueront à l’ensemble des catégories dès lors que des fonctions identiques de même nature et de valeur égale pourront être identifiées.
La Direction s’engage à limiter les écarts de rémunération sur des postes identiques à ancienneté égale en étudiant, quand cela s’avérerait nécessaire, les situations individuelles des salariés.
Article 7.1.1 - Objectif chiffré
La Société réalisera chaque année une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à situation comparable.
En l’absence de justification objective d’un éventuel écart de rémunération, des mesures correctives seront définies avec la hiérarchie du salarié concerné.
L’objectif est, au cours des quatre prochaines années, de supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes défini par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (actuellement de 0.98% en moyenne en faveur des hommes en classant par niveau) en étudiant les situations individuelles des salariés se trouvant dans des situations identiques d’emploi, à expériences et compétences équivalentes, en ciblant les populations alimentant cet écart. Si cet écart devait augmenter par rapport aux éléments de l’année 2022, un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes pouvant aller jusqu’à 0,2% de la masse salariale pourrait être débloqué et utilisé pour la ou les populations concernées.
Article 7.1.2 - Indicateurs
Le service Ressources Humaines élaborera un bilan chiffré des actions menées en vue de réduire les écarts de rémunération. Ce bilan sera intégré dans le rapport des situations comparées femmes / hommes et comprendra notamment :
la mesure des écarts de rémunération moyenne du mois de décembre hors primes à périodicité non mensuelle – Base 35 heures pour chaque année :
2023 2024 2025 2026
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Niveau II
Niveau III
Niveau IV
Niveau V
Ingénieurs et Cadres
Ouvriers
ETAMS
la mesure des écarts de rémunération moyenne du mois de décembre en base 35 heures :
2023 2024 2025 2026
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Niveau II
Niveau III
Niveau IV
Niveau V
Ingénieurs et Cadres
Ouvriers
ETAMS
Pour l’année 2024 et l’année 2026, les écarts de rémunérations seront également calculés en prenant également en compte l’ancienneté dans l’entreprise. A ce titre des plages d’ancienneté de 0 à 10 ans, de 10 à 20 ans, 20 à 30 ans et de 30 ans et plus seront ajoutés afin d’affiner l’analyse.
la mesure de l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes telle que prévue par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 en utilisant les niveaux de la Convention Collective de la métallurgie et non plus simplement les CSP:
Article 7.2 – Mesure 2 : Favoriser l’ajustement de la rémunération des collaborateurs lors de périodes d’absences en raison de congés de maternité, de congés parentaux et congés d’adoption.
La prise d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption ne peut pas avoir d’incidence sur l’évolution de la rémunération. La Société s’assurera que durant les périodes d’absences liées à un congé de maternité, parental ou d’adoption la rémunération des salariées soit ajustée au retour des personnes dans l’entreprise. L’ajustement de la rémunération sera calculé en fonction de la moyenne des augmentations de salaires au sein de la catégorie à laquelle appartient la personne pour la durée de l’absence définie depuis la dernière période de révision des salaires jusqu’à la date de son retour. La date de révision des salaires est en principe celle du 1er mars.
Article 7.2.1- Objectif chiffré
L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération nés à l’occasion des congés de maternité, de congés parentaux ou d’adoption.
Article 7.2.2 - Indicateurs
Le nombre d’augmentations versées aux personnes en congé de maternité, parental ou d’adoption ainsi que le montant moyen de ces augmentations figurera dans le rapport des situations comparées femmes / hommes sous le paragraphe intitulé « Ajustement de la rémunération des salariés en congés de maternité, parental et d’adoption ».
2023 2024
Prévu Réalisé Ecart Tendance Prévu Réalisé Ecart Tendance Ouvriers
ETAMS
Ingénieurs et Cadres
2025 2026
Prévu Réalisé Ecart Tendance Prévu Réalisé Ecart Tendance Ouvriers
ETAMS
Ingénieurs et Cadres
Article 7.3 – Mesure 3 : Egalité de rémunération à l’embauche
La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Les seules différences de rémunération qui pourront être admises seront celles fondées sur des éléments objectifs de qualifications professionnelles et d’expériences acquises préalablement à l’embauche.
Article 7.3.1 - Objectif chiffré L’objectif est de supprimer dès l’embauche les écarts salariaux entre les femmes et les hommes se trouvant dans des situations identiques d’emploi et à expériences et compétences équivalentes.
Article 7.3.2 Indicateurs
La Commission d’égalité professionnelle s’assurera de la réalité de cette pratique. Un bilan annuel portant sur la rémunération à l’embauche sera intégré dans le rapport des situations comparées Femmes / Hommes sous le paragraphe intitulé « Egalité de rémunération à l’embauche ».
2023 2024
Prévu Réalisé Ecart Tendance Prévu Réalisé Ecart Tendance Ouvriers
ETAMS
Ingénieurs et Cadres
2025 2026
Prévu Réalisé Ecart Tendance Prévu Réalisé Ecart Tendance Ouvriers
ETAMS
Ingénieurs et Cadres
Article 8 – Actions en faveur de l’amélioration du taux d’accès à la formation professionnelle
Article 8.1 – Mesure 1 : Egalité d’accès aux formations (plan de développement des compétences)
Le plan de développement des compétences définit les actions de formation qui sont réalisées durant une année par les salariés de TIMKEN Europe. Il peut comporter des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, à maintenir le salarié dans l’emploi ou à développer ses compétences. Article 8.1.1 - Objectif chiffré
Dans l’optique de veiller à un taux d’accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes, le service Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des managers à la nécessité de veiller à une répartition équitable des demandes de formation compte-tenu de la composition de leurs équipes et le services Ressources Humaines veillera à équilibrer la répartition par sexe des demandes de formation des prochains plans de développement des compétences. Ainsi, si un déséquilibre devait être identifié, les managers concernés seront contactés pour corriger, dans la mesure du possible, cet éventuel déséquilibre au regard des possibilité et du contexte des demandes de formation, étant entendu qu’égal accès à la formation ne signifie pas automatiquement même nombre d’heures ou types de formation, mais qu’à poste et compétences équivalents, tout salarié, homme ou femme, doit pouvoir prétendre, sans discrimination, à bénéficier des mêmes formations si cela s’avère nécessaire.
Article 8.1.2 - Indicateurs
Pour chaque catégorie professionnelle, l’indicateur retenu sera le nombre d’heures de formation annuel par homme et par femme excluant les formations obligatoires liées à la sécurité sur poste de travail (ex : habilitations électriques; CACES; pontier; nacelle; SST, etc.) afin d’éliminer l’influence du faible taux de féminisation de certaines filières métiers et de l’accès privilégié à certaines activités en lien avec les conditions de travail (travaux de force versus travaux de dextérité et rapidité). L’objectif est de tendre vers un ratio [nombre d’heures de formation (hors formations obligatoires) moyen par homme] / [nombre d’heures de formation (hors formation obligatoire) moyen par femme] le plus proche de 1 pour chaque catégorie professionnelle et pour l’ensemble de l’effectif de TIMKEN Europe.
Ouvriers ETAM Cadres TOTAL Ouvriers ETAM Cadres TOTAL Femmes
Hommes
Ratio F/H
Article 8.2. Mesure 2 : Priorité d’accès à la formation lors des congés de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.
Le CPF d’un(e) salarié(e) parti(e) en congé parental d’éducation pendant une durée d’au moins 12 mois est, à son retour, abondé de 1 000 € pour la totalité de la période de congé, dans la limite du plafond de 5000€ si une formation requérant l’utilisation du CPF est mise en œuvre dans les 12 mois suivant son retour. Afin que le (la) salarié(e) ait éventuellement la possibilité d’utiliser ces heures dès son retour, il (elle) peut présenter sa demande de CPF 2 mois avant la date prévisible de son retour, la date effective de la formation restant notamment conditionnée par le résultat de sa visite médicale de reprise.
Droit à CPF des salariés à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation : - Travaillant à 50% : 1000€ au lieu de 500€ pour 1 an. - Travaillant à 60% : 1000€ au lieu de 600€ pour 1 an. - Travaillant à 70% : 1000€ au lieu de 700€ pour 1 an. - Travaillant à 80% : 1000€ au lieu de 800€ pour 1 an. - Travaillant à 90% : 1000€ au lieu de 900€ pour 1 an.
Cette mesure sera proposée par le service Ressources Humaines à chaque salarié(e) qui demandera un congé parental d’éducation d’au moins 12 mois lors de l’entretien professionnel qui interviendra au retour du salarié sur son poste.
Sachant qu’il peut être délicat d’aborder dès le retour du salarié son projet professionnel ou ses besoins de formation, il sera proposé à chaque salarié(e) parti en congé parental d’éducation ou en congé maternité et avec son accord de planifier cet entretien professionnel qui interviendra dans un délai maximum de 6 mois après le retour du salarié.
Article 8.2.1 - Objectif chiffré
Cette disposition vise à favoriser l’évolution professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental. L’objectif de progression au cours des années 2023, 2024, 2025 et 2026 sera de s’assurer que le personnel féminin ait accès à la formation proportionnellement à sa présence au sein de l’effectif de la Société et que les formations suivies soient comparables à celles proposées aux hommes.
Article 8.2.2 - Indicateurs
Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif par genre
Article 9 - Actions en faveur de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.
Article 9.1 – Mesure 1 : Mixité dans le cadre des promotions.
Les critères des définitions des postes qui pourraient avoir pour conséquence d’écarter objectivement le personnel féminin d’un emploi seront systématiquement supprimés.
De manière générale, la Société s’interdit de mettre en œuvre d’une façon ou d’une autre des dispositions qui seraient de nature à constituer volontairement ou involontairement une discrimination limitant l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle.
Dans le but d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, les seuls critères requis pour les postes à pourvoir seront fondés sur les qualifications professionnelles. Les femmes se verront attribuer des promotions dans les mêmes conditions que les hommes sans que les absences pour maternité ou pour congé parental y fassent obstacle.
Article 9.1.1 - Objectif chiffré
L’objectif de progression est de veiller à ce que sur les années 2023, 2024, 2025 et 2026 l’accès aux promotions des femmes et des hommes soient identiques.
Article 9.1.2 - Indicateurs
La Société assurera un suivi statistique des promotions et vérifiera que les promotions des femmes soient proportionnelles à celles des hommes. Ce suivi statistique sera réalisé par la mesure de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et sera intégré dans le rapport des situations comparées femmes/hommes sous le paragraphe intitulé « Promotions professionnelles ».
Article 10 - Actions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle ainsi que des conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Les emplois ouverts dans la Société doivent pouvoir être occupés par des femmes ou des hommes à l’exception des emplois présentant des contraintes physiques sans réelles possibilités d’aménagements.
Article 10.1 – Mesure 1 : Organisation du travail
Les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction, d’un même département ou d’un atelier ne doivent pas constituer de facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches ou des possibilités d’évolution de carrière. Il s’agit notamment des aménagements d’horaires ou du temps partiel qui facilitent la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. La Direction précise que les objectifs liés à la performance définis lors des entretiens annuels doivent être adaptés au travail à temps partiel.
10.1.1 Objectif chiffré
Les modalités d’organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur de discrimination. Il s’agit de :
mettre en œuvre des aménagements d’horaires ou du temps partiel,
permettre une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle,
veiller à ce que les objectifs liés à la performance définis lors des entretiens annuels soient adaptés au travail à temps partiel le cas échéant.
10.1.2 Indicateurs
Le taux d’acceptation annuel des demandes de modification de la quotité de travail par genre.
Article 10.2 – Mesure 2 : Maintien des cotisations de l’assurance vieillesse du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) peut demander à bénéficier soit d’un congé parental d’éducation soit à travailler à temps partiel sur une durée minimale de 16 heures par semaine durant une période d’un an renouvelable à deux reprises. Le temps partiel peut permettre dans certaines situations individuelles de favoriser un meilleur équilibre entre une activité professionnelle et une vie de famille accomplie. Les salariés qui font ce choix voient cependant le montant de leur pension retraite minorée.
Article 10.2.1 - Objectif chiffré
Consciente qu’au cours d’une carrière professionnelle, le temps partiel choisi pendant un congé parental peut être une formule de temps de travail qui contribue à l’atteinte d’un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, et afin de minorer les effets des périodes de temps partiel sur le montant de la pension de ses salarié(e)s, l’entreprise prendra en charge la part patronale de cotisation retraite pendant 6 mois maximum (part patronale sur la base d’un temps plein auprès du régime général et du régime complémentaire), la part salariale étant prise en charge par le salarié (100% part salariale) via le bulletin de paie.
Cette demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse nécessite la demande du salarié et se formalise par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail fixant la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge. Conformément, au Code la Sécurité Sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant. Cette possibilité est offerte à tous les salariés de l’entreprise.
Cette mesure n’ayant pas été utilisée lors du dernier accord, le service RH s’engage à proposer la mesure à chaque salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel à compter de la mise en place de cet accord.
Article 10.2.2 - Indicateurs
Le nombre de salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation par genre ayant bénéficié du dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Article 10.3 – Mesure 3 : Réduction du délai de prévenance de prise du congé paternité et possibilité de décalage de sa prise en cas de naissance prématurée.
Consciente du fait que la majorité des contraintes familiales à la naissance d’un enfant sont assurées par la femme, les parties conviennent d’un assouplissement des modalités de prise du congé paternité de manière à en favoriser son utilisation au moment le plus opportun.
Article 10.3.1 - Objectif chiffré
L’entreprise accepte de réduire le délai de prévenance de prise du congé paternité et de passer d’un mois à quinze jours calendaires.
En cas de naissance prématurée, le père a la possibilité de décaler sa prise de congé paternité en respectant un délai de prévenance d’une semaine (congé naissance compris).
Article 10.3.2 - Indicateurs
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.
Article 10.4 – Mesure 4 : Conditions de travail particulières des femmes enceintes.
Consciente que les femmes enceintes peuvent évoluer sur des postes présentant des caractéristiques de pénibilité, l’entreprise fera bénéficier toutes les femmes enceintes d’un suivi médical renforcé.
Article 10.4.1 - Objectif chiffré
Aménager les horaires pour les femmes enceintes :
En faisant bénéficier quotidiennement les femmes enceintes de 10 minutes de pause supplémentaire à partir du 4ème mois de grossesse.
En organisant pour les femmes enceintes un démarrage du travail au poste 5 minutes plus tard et un arrêt de travail au poste 5 minutes plus tôt, à partir du 5ème mois de grossesse.
Dès lors que la grossesse est déclarée, le service médical en sera informé afin que la salariée enceinte bénéficie d’une visite médicale au cours de laquelle le médecin du travail lui rappellera les droits de la salariée enceinte en termes d’aménagement de poste et des conditions de travail ainsi que la possibilité de solliciter ultérieurement d’autres visites médicales permettant de statuer sur la nécessité ou non de prévoir un aménagement du poste et des conditions de travail.
Article 10.4.2 - Indicateurs
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif / Nombre de femmes concernées (i.e. % de bénéficiaires des mesures spécifiques instaurées parmi les salariées concernées).
Article 10.5 – Mesure 5 : Mise en place de deux jours de télétravail par semaine quand le poste le permet
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et après la mise en place en septembre 2022 d’une charte permettant une journée de télétravail par semaine, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail est entré en vigueur depuis le 1er avril 2023 en vue de :
Déployer une organisation du travail innovante pour renforcer l’attractivité de l’entreprise notamment en termes de recrutements et de fidélisation ;
Garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise ;
Diminuer les risques liés aux déplacements (accidents de trajet) ainsi que l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail.
Cet accord, à durée indéterminée, comprend des dispositions spécifiques :
aux collaborateurs disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou ne pouvant se déplacer
pour raisons médicales,
pour les salariées enceintes
en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 10.5.1 - Objectif chiffré
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties rappellent que le télétravail suppose la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. L’entreprise encourage l’utilisation du télétravail quand les conditions le permettent.
Article 10.5.2 - Indicateurs
Nombre de bénéficiaires / répartition des jours de télétravail / télétravail pour situations particulières / analyse des fiches annuelle de suivi individuel de l’activité en télétravail
Article 10.6 – Mesure 6 : Dons de jours de repos
Une procédure sur le don de jour de repos a été mise en place en 2015 pour répondre à la loi du 9 mai 2014. Cette procédure autorisait initialement le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et a été étendue aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé de soutien familial ou de solidarité familiale.
Le salarié bénéficiaire doit :
assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
être marié ou pacsé avec une personne atteinte d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été donnés dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement avec une possibilité de renouvellement.
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jour de repos fait la demande écrite au responsable des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier. Un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident viendra à l’appui de la demande et attestera du caractère indispensable de la présence et des soins. Article 10.6.1 - Objectif chiffré
Cette procédure est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et pourra être mise en place à la demande et dans le respect des conditions fixés par la loi
Article 10.6.2 - Indicateurs
Nombre de bénéficiaires
Article 10.7 – Mesure 7 : Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire
A l’occasion de chaque rentrée scolaire annuelle, des aménagements d'horaires peuvent être accordés pour accompagner les très jeunes enfants à l'école.
En pratique, deux heures d'absence peuvent être accordées aux mères ou pères de famille ayant des enfants à l'école maternelle ou entrant en première année d'école primaire sous réserve de travailler en équipe ou en horaires fixes et d’être présents le jour de la rentrée au matin. Ces heures d'absence seront payées.
Des changements d'horaires, des absences autorisées non payées ou des absences avec possibilité de récupération peuvent également être accordés aux mères ou pères de famille ne répondant pas aux conditions précédentes.
Article 10.7.1 - Objectif chiffré
Cette procédure est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et pourra être mise en place à la demande.
Article 10.7.2 - Indicateurs
Nombre de bénéficiaires
Article 11. Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel annuel de 22 000 €.
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Domaines d’actions
Coût première année (€)
Coût sur la durée de l’accord – 4 ans (€)
Action en faveur de l’égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes
Affectation d’un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes
Maximum 10 000 €
Maximum 40 000 €
Favoriser l’ajustement de la rémunération des femmes lors de périodes d’absences en raison de congés de maternité, de congés parentaux et congés d’adoption
-
-
Egalité de rémunération à l’embauche
-
-
Action en faveur de l’amélioration du taux d’accès à la formation professionnelle
Egalité d’accès aux formations (plan de développement des compétences)
-
-
Priorité d’accès à la formation lors des congés de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.
3 000 €
12 000 €
Action en faveur de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes
Mixité dans le cadre des promotions.
-
-
Action en faveur de l’amélioration des conditions de travail, sécurité et santé au travail
Acceptation des demandes de modification de la quotité de travail
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Maintien des cotisations de l’assurance vieillesse sur base temps plein durant 6 mois du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel
4 500 €
18 000 €
Réduction du délai de prévenance de prise du congé paternité et possibilité de décalage sa prise en cas de naissance prématurée.
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Conditions de travail particulières des femmes enceintes :
Aménagement d’horaire : 10 minutes de pause supplémentaire à partir du 4ème mois de grossesse
Aménagement d’horaire : début et fin de poste décalé de 5 minutes à partir du 5ème mois de grossesse
Visite médicale complémentaire femme enceinte
600 €
500 €
2 400 €
2 000 €
Mise en place de deux jours de télétravail
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Don de jours de repos
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Aménagement d’horaire pour rentrée scolaire
3 400 €
13 600 €
Total
22 000 €
88 000 €
Article 12. Suivi de l’accord
La Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique Central se réunira une fois par an dans le cadre de la réunion annuelle de présentation du rapport égalité professionnelle.
En ce qui concerne la réunion de bilan sur l’application de l’accord, les membres de la Commission disposeront des indicateurs définis dans le présent accord ainsi que du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dont les indicateurs sont définis dans le Code du travail, et de l’index égalité de rémunération Femmes / Hommes tel que prévu par le Code du travail précisé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Le Service Ressources Humaines transmettra au Comité Social et Economique Central le rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise préalablement à la consultation du Comité Social et Economique Central, telle que prévue par les dispositions du Code du travail.
Il est rappelé que conformément à ces dispositions du Code du travail, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise intègrera le présent accord.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comprendra :
L’évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée,
Les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.
Article 13 - Modalités d’information des représentants du personnel et des collaborateurs
Une campagne de communication sera réalisée portant sur :
Les mesures prises par les signataires dans le cadre du présent accord,
Les dispositions réglementaires en matière d’égalité professionnelle.
Article 14 - Date d’effet, adhésion, durée, révision et dénonciation
Article 14.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er aout 2023 pour une durée de quatre ans. Il s’applique jusqu’au 31 juillet 2027, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décisions unanimes des parties signataires.
Six mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et engager de nouvelles négociations.
Article 14.2 – Adhésion
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par le Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14.3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.
Article 14.4 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles devenues non conformes dans le présent accord.
Article 14.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 – Dépôt, notification et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Grand Est (avec adresse électronique) et à l’adresse électronique suivante : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr
Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
