Entre la Direction de TIMKEN EUROPE et les organisations syndicales signataires, il a été convenu de mettre en application les dispositions de l’accord ci-dessous.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE TIMKEN EUROPE
Préambule
Sur la base de la charte du télétravail mise en place depuis le 1er septembre 2022, des négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives le 21 février 2023 dans le but de conclure un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en vue de :
Déployer une organisation du travail innovante pour renforcer l’attractivité de l’entreprise notamment en termes de recrutements et de fidélisation ;
Garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise ;
Diminuer les risques liés aux déplacements (accidents de trajet) ainsi que l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail.
Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail qui suppose :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique,
Une autonomie suffisante et une responsabilisation du salarié.
Les parties conviennent que le recours au télétravail défini dans le présent accord concernera les salariés volontaires occupant des postes pour lesquels ce mode d’organisation peut être envisagé et disposant des conditions matérielles adéquates pour travailler à distance. Il ne pourra être imposé contrairement aux dispositions spécifiques définies par le Code du travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise en situation de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution ou encore, en cas de force majeure.
les parties arrêtent ci-après le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise et les modalités pratiques de cette organisation du travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (établissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine) répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.1. Les parties sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 5.1.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, service clients, etc.), et qui induisent de travailler régulièrement en-dehors du site de rattachement.
Toutefois, la mise en place du télétravail peut également répondre aux situations suivantes :
Le télétravail régulier, comme modalité d’organisation du travail.
Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (voir articles 7.1, 7.2, 7.3 et 7.4).
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (voir article 7.5).
Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 – Eligibilité au dispositif
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties rappellent que le télétravail suppose la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants :
Article 3.1.1 - Critères liés au salarié :
Être employé en Contrat à Durée Indéterminée (CDI),
Justifier, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 6 mois,
Travailler à temps plein ou au moins à 80% pour les salariés horaires ou au moins 4 jours par semaine pour les salariés en forfait jours,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter un soutien managérial permanent.
Avoir suivi les formations OPENSESAME Référence 16482 « Professional Productivity: Working Remotely » et Référence 20304 « Preparing to successfully Work from Home » dans Timken University (TU).
Article 3.1.2 - Critères liés au poste :
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en-dehors de l’entreprise),
Occuper un poste compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe de rattachement, même si le titulaire travaille à distance,
Disposer d’un ordinateur portable professionnel équipé des protections informatiques adéquates.
Article 3.1.3 - Critères liés aux conditions matérielles du domicile :
L’environnement au sein duquel le télétravailleur réalise sa prestation de travail doit être adapté à cet effet et répondre aux conditions visées à l’article 5.1.
Si l’environnement de travail ne répond pas aux 5 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée :
Lieu (voir article 5.1).
Assurance habitation (voir article 6.5).
Conformité de l’installation électrique (voir article 6.6).
Connexion haut-débit (voir article 5.1).
Espace de travail (voir article 5.1).
Enfin, les demandes de télétravail seront refusées aux personnes :
Dont les fonctions exigent une présence permanente au sein de l’entreprise (postes directement liés à la production y compris les postes d’encadrement),
Qui matériellement et/ou techniquement ne peuvent exercer leurs activités à distance,
Dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées par le travail à distance.
De même, lorsque l’intégration au sein d’un collectif de travail fait partie intégrante de la formation, le recours au télétravail ne sera pas ouvert. Il s’agit notamment des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Article 3.2 - Procédure de demande de télétravail
Le salarié qui souhaite télétravailler fera part de sa demande au moyen d’un questionnaire d’éligibilité (voir Annexe 1) qu’il complètera et remettra à son responsable hiérarchique avec les pièces listées ci-dessous, afin qu’il puisse évaluer que l’organisation du salarié lui permet d’accomplir ses missions dans des conditions de travail et de sécurité optimales :
Une attestation sur l’honneur du salarié précisant que son environnement de travail à distance est composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée pour travailler au sein du domicile et équipée d’une table et d’une chaise adéquats avec la prise en compte des consignes ergonomiques, et certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur (voir Annexe 2),
Une attestation d’assurance certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance habitation couvrent les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux avec du matériel appartenant à son employeur.
Une attestation sur l’honneur du salarié s’engageant au sujet de la prise en charge des enfants de moins de 11 ans par des tiers lors des journées télétravaillées (voir Annexe 4).
Un test de connexion internet haut débit (voir Annexe 5).
À la suite de cette demande, le responsable hiérarchique analysera la demande en fonction des critères de compatibilité suivants :
Contrat de travail,
Ancienneté,
Activité et missions du poste,
Organisation du travail et de l’équipe,
Outils de travail,
Sécurisation des données manipulées dans le cadre du poste de travail,
Temps de travail du salarié,
Autonomie et/ou performance du salarié,
Conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, accès à internet, moyens téléphoniques, espace de travail réservé, etc.).
La réponse du responsable hiérarchique sera obligatoirement faite par écrit, après information et avis du service des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée dans les conditions stipulée au présent article. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande sera traitée directement par le service des Ressources Humaines dans la semaine.
En cas de refus, une réponse motivée est adressée au salarié précisant les raisons justifiant cette décision telles que non éligibilité, impossibilité technique, désorganisation du service, autonomie ou performance insuffisante, incompatibilité du poste, etc. Ce refus ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions et dans la limite du matériel informatique disponible. En cas de réponse positive du responsable hiérarchique, la mise en œuvre effective du télétravail n’interviendra qu'après l’établissement d’un avenant à durée déterminée d’un (1) an au contrat de travail sans tacite reconduction (voir Annexe 3).
Un (1) mois avant le terme de l’avenant au contrat de travail à durée déterminée, le salarié et le manager auront la possibilité de formaliser leur accord de renouvellement, le cas échéant par un nouvel avenant. La fiche de suivi individuel annuel de l’activité en télétravail (voir Annexe 6), complétée, démontrant l’absence de difficultés liées à la pratique du télétravail et formalisant l’accord réciproque du manager et du collaborateur pour la poursuite du télétravail, devra impérativement être remise au service Ressources Humaines pour établir un nouvel avenant à durée déterminée d’un (1) an au contrat de travail sans tacite reconduction.
Article 3.3 – Déclaration du télétravail
Chaque salarié en télétravail devra effectuer une demande préalable de télétravail au moyen du logiciel Sepium (ADP) en utilisant l’option « demande d'absence » / motif « Télétravail Occasionnel » où sera précisée la journée de télétravail demandée. Le responsable hiérarchique devra valider la demande au plus tard la veille de la journée de télétravail. Si la demande n’est pas acceptée ou reste en attente, celle-ci sera considérée comme refusée.
Article 3.4 - Période d’adaptation et de réversibilité
Période d’adaptation :
Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 12 journées de télétravail. La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance. Durant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.
Réversibilité :
Une fois passée la période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail ou suspendre la possibilité de télétravailler quand il le souhaitera. Il lui suffira de ne plus recourir aux demandes dans Sepium (ADP) ou de procéder à la suppression de la demande de télétravail dans Sepium (ADP).
L’entreprise pourra également, par le biais du responsable hiérarchique demander au télétravailleur de revenir travailler uniquement dans les locaux de l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment pour les raisons suivantes :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (déménagement sans qu’une analyse de compatibilité du nouveau lieu de télétravail ait été réalisée, etc.) ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Le changement de poste ou de fonctions, ou l’attribution de nouvelles missions imposent un réexamen de la situation de télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
L’absence du salarié dans les locaux perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service, ou place le salarié dans une situation d’isolement qui lui est préjudiciable.
Les règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données n’ont pas été respectées par le salarié ;
L’entreprise ou le salarié rencontre des problèmes techniques rendant le télétravail impossible ou plus difficile à mettre en œuvre (panne ou dysfonctionnement du matériel mis à disposition, problèmes de connexion internet, cyberattaque, etc.) ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;
Le maintien de la continuité du service rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles ou une situation d’urgence.
Le responsable hiérarchique en informera le Service des Ressources Humaines et ils prendront conjointement la décision de suspendre le télétravail pendant au moins 6 mois. Cette décision devra être communiquée par écrit au salarié. Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécutera entièrement ses missions sur son lieu de travail habituel. En cas de changement de poste, de lieu de travail ou d’organisation durant la période de validité du télétravail, cette mesure prendra fin automatiquement au moment dudit changement. La nouvelle situation donnera lieu à un nouvel examen de la situation du salarié en télétravail au regard des critères d’éligibilité. S’il s’avère que le nouveau poste du salarié n’est plus éligible au télétravail, l’avenant de télétravail prendra fin et le salarié réintégrera son lieu de travail habituel au sein de l’entreprise. En cas de nouveau manager à la suite d’une réorganisation, ce dernier pourra exercer un droit de réversibilité tel que défini précédemment.
Article 4 – Régime et organisation du télétravail
Article 4.1 – Nombre de jours de télétravail et modalité de prise des jours de télétravail
Dans le but de préserver un lien avec l’entreprise et d’éviter tout phénomène d’isolement du salarié, le télétravail se limite :
Pour les salariés à temps plein : à deux (2) journées par semaine,
Pour les salariés horaires à temps partiel travaillant au moins à 80% ou les salariés en forfait jours réduit travaillant au moins quatre (4) jours par semaine :
A une (1) journée par semaine en semaines paires et deux (2) journées par semaine en semaines impaires, ou bien,
A deux (2) journées par semaine en semaines paires et une (1) journée par semaine en semaines impaires.
Les salariés à temps partiel travaillant moins de 80% ou les salariés en forfait jours réduit travaillant moins de quatre (4) jours par semaine ne sont pas éligibles au télétravail.
Ces journées ne sont ni cumulables, ni reportables.
Le salarié programmera en accord avec son manager les journées de télétravail. Pour ce faire, le salarié fera une demande de journée de télétravail telle que décrite à l’article 3.3.
Les jours de télétravail seront fixés ou validés par le responsable hiérarchique selon les besoins et contraintes du service.
Néanmoins, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les journées de télétravail ne pourront être prises que sur les lundis, mercredis ou vendredis exclusivement.
En cas de « journée pont » et / ou de fermeture de site planifiée plus d’1 mois à l’avance, sauf exception liées à une urgence spécifique expressément validée par le manager en accord avec le service Ressources Humaines, le télétravail n’est pas autorisé et cela conduit à la prise d’un jour de congé (CP, RTT, HAR) pour l’ensemble des salariés de l’établissement concerné.
Il est précisé que le manager peut identifier des jours et/ou semaines pendant lesquels le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (jour des réunions hebdomadaires de service, jours dédiés aux activités encadrées par un délai fixe (clôture comptable, etc.).
Le manager peut limiter le nombre de salariés simultanément en télétravail de façon à préserver la cohésion de son équipe. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, le manager porte une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.
En cas d’urgence nécessitant la présence du salarié, à la demande de son manager, le télétravailleur est amené à travailler au sein de l’entreprise. Enfin, la prise concomitante de journées de télétravail et de congés sur la même semaine est laissée à l’appréciation du manager en fonction des besoins de l’activités en termes de présence sur site.
En cas d’impossibilité de travailler à distance, notamment en cas de dysfonctionnement des connexions internet d’au moins une (1) heure, le collaborateur en télétravail s’engage à venir travailler au sein de l’entreprise.
Article 4.2 – Horaires et charge de travail - Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail
Le télétravail à domicile ne doit pas être confondu avec une demande d’organisation du travail à temps partiel qui obéit à d’autres règles. Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de télétravail à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était au sein de l’entreprise. Le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités (garde d’enfants, pratique de loisirs, etc.) que celles liées à son travail au cours des périodes de télétravail.
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et temps de repos en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux stipulations contractuelles des salariés.
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Pour les salariés en décompte horaire, les horaires de la journée de télétravail sont les mêmes que ceux effectués d’ordinaire au sein de l’entreprise. La durée de travail d'une journée de télétravail sera valorisée comme une journée de travail théorique (7h00 pour un salarié soumis à l'horaire flexible) et les heures supplémentaires ne seront pas autorisées.
Pour les salariés en forfait jours, les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée devront être respectées.
Les plages horaires des périodes de télétravail correspondront aux horaires de travail du salarié lorsqu’il travaille au sein de l’entreprise. Durant ces plages horaires, il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des salariés en situation de télétravail devront être impérativement joignables durant les plages horaires suivantes :
En matinée : de 09h00 à 12h00
En après-midi : de 13h30 à 16h00
Pour favoriser le bon déroulement de l’activité, le télétravailleur s’engage également à participer aux visio-conférences ou aux conférences téléphoniques qui le concernent comme il le ferait s’il était au sein de l’entreprise.
Article 5 – Organisation matérielle du télétravail
Article 5.1 – Lieu d´exécution du télétravail et espace dédié
Pour la mise en place du télétravail, l’exercice de l’activité professionnelle sera réalisé prioritairement au domicile du salarié. Par dérogation, le télétravail peut également être réalisé depuis une autre résidence qui doit alors être équipée de la même façon que le domicile principal et respecter les mêmes conditions citées ci-dessus.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal figurant dans le dossier personnel du salarié, équipé d’une installation électrique conforme aux normes (voir article 6.6), d’une connexion internet à large bande passante ADSL ou haut débit (fibre/câble) suffisante pour permettre au salarié de se connecter au réseau de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes (débit moyen en téléchargement de 8 Mbits/s minimum en ADSL), et doté d’un lieu aménagé pour le télétravail en toute sécurité (siège et bureau), exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail, dont une copie de l’attestation doit être remis à la Direction des Ressources Humaines. L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. En cas de changement du ou des lieux de télétravail, la situation sera réexaminée et pourra entrainer la fin du télétravail si les conditions requises n’étaient pas remplies pour le nouveau domicile.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.
Article 5.2 – Matériel mis à disposition du télétravailleur
La société met à disposition des salariés en situation de télétravail un casque avec micro et un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la messagerie électronique professionnelle dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail. Un moniteur additionnel et une station d’accueil peuvent également être fournis à la demande.
Par ailleurs, le salarié doit disposer :
d’un téléphone professionnel (si éligible), et le cas échéant, le lieu de travail doit être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé par l’entreprise,
ou d’un téléphone personnel.
En cas d’appels extérieurs reçus au sein de la société à destination du salarié, il sera procédé au transfert desdits appels sur le numéro de téléphone portable professionnel du salarié s’il en est doté ou de son téléphone privé s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel fourni par l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition par la société doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Ce matériel demeure la propriété exclusive de l’entreprise et devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du salarié. Par ailleurs, ce matériel ne pourra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail du salarié. De même, son utilisation est interdite à toute autre personne que le salarié qui en a été doté.
Article 5.3 – Frais liés au télétravail
Le télétravail est basé sur le volontariat. Les coûts de licence, les outils informatiques et l’accès aux réseaux de l’entreprise sont pris en charge par l’entreprise. Les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d'écran, de mise en conformité du domicile, d’assurance ou encore d’accès internet ou téléphonie ne seront pas pris en charge par l’entreprise et ne donneront lieu à aucun versement d’allocation spécifique. La prime de transport versée aux salariés non-cadres dans le cadre des trajets domicile – lieu de travail ne sera pas payée pendant les jours télétravaillés car cette prime correspond à un remboursement partiel de frais.
Pour les personnes bénéficiant des tickets restaurants, la journée de télétravail donne au maintien de l’attribution d’un titre restaurants.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager et prévention des effets de l’isolement
Article 6.1 – Droits individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux communications syndicales et l’accès aux activités sociales ainsi que les règles et les processus applicables, en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l'entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie notamment d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant spécifiquement sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail permet d’atteindre les objectifs fixés au salarié, et ne nuit pas au fonctionnement du service et/ou de l’équipe. Cet entretien est formalisé et enregistré sur la fiche de suivi individuel et annuel de l’activité en télétravail (voir Annexe 6). La fiche devra être complétée et remise dans le mois précédant l’échéance de l’avenant télétravail à durée déterminée pour permettre l’éventuel renouvellement de l’avenant télétravail à durée déterminée.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de son établissement.
Article 6.2 – Protection et respect de la vie privée du télétravailleur Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
A cet effet, le salarié devra être joignable exclusivement pendant les horaires visés à l’article 4.2.
L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel).
Il est rappelé que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf cas de force majeure ou astreinte), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 6.3 Protection des données
Le salarié télétravailleur s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques, électroniques et numériques en vigueur. Il s'engage notamment, à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique (mot de passe, protection des données…) ainsi que la protection de la propriété intellectuelle sous toutes ses formes. Il est notamment interdit de stocker des documents professionnels à son domicile ou d’imprimer des documents lorsque la personne travaille à distance. Les fichiers utilisés pendant le télétravail doivent être enregistrés sur le réseau professionnel de l’entreprise.
Article 6.4 – Santé, sécurité et conditions de travail Le domicile (ou le lieu de travail à distance) est un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou le lieu de travail à distance) pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie). A ce titre, le télétravailleur préviendra dans les délais les plus brefs le responsable hiérarchique ou le service HSE de la survenance de cet accident et prendra contact avec l’infirmerie de l’entreprise dans les 48 heures (par téléphone ou par courriel) afin que cette dernière ouvre un dossier. Au retour dans les locaux de la Société, le salarié concerné se rendra à l’infirmerie afin de compléter les éléments du dossier.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CSE peut diligenter une enquête de la CSSCT au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres de la CSSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre cette visite ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
Article 6.5 – Assurances Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. A noter qu’aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la Société, y compris en cas de pluralité de lieux d’exercice du télétravail.
Le salarié doit ensuite fournir l’attestation ou les attestations provenant de son assureur indiquant que le logement est couvert par la police multirisque habitation.
Il s’engage à renouveler cette information à chaque période de télétravail renouvelée avec l’accord de l’employeur, et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.
Aucune réunion de travail autre que virtuelle ne devra être organisée au domicile du salarié en télétravail (ou au lieu d’exercice du télétravail). Le fait de ne pas fournir à l’employeur le renouvellement de l’attestation constitue une cause de suspension du télétravail.
Article 6.6 – Conformité des installations électriques Le collaborateur en télétravail s’engage à ce que l’installation électrique de son domicile soit conforme aux normes en vigueur. A ce titre, il doit remettre une attestation sur l’honneur à son employeur attestant de la conformité de l’installation électrique de son ou ses lieux de télétravail déclarés (voir Annexe 2).
Article 6.7 – Assurance responsabilité civile
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le matériel mis à disposition des collaborateurs demeure l’entière propriété de la société et est couvert, pour les risques de dommages et de vol, par la police d’assurance de la société, dans les conditions normales d’utilisation.
Article 7 – Situations particulières
Article 7.1 – Télétravail occasionnel
Au-delà des modalités prévues dans le présent accord, les salariés peuvent, sous certaines conditions, être amenés à exercer leur activité en télétravail de manière exceptionnelle et ponctuelle pour faire face à une situation impromptue. Cette possibilité concerne les salariés dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et qui sont en possession d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise.
A leur demande, les salariés concernés pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique :
Mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique, après avis du Médecin du travail,
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail (étude au cas par cas).
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen écrit auprès de sa hiérarchie ou des Ressources Humaines. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée par écrit. En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, le salarié devra déclarer sa demande de télétravail dans le logiciel Sepium (ADP) selon les modalités décrites à l’article 3.3 (Déclaration du télétravail).
Article 7.2 – Dispositions spécifiques aux collaborateurs disposant d’une RQTH ou ne pouvant se déplacer
Le télétravail est ouvert aux travailleurs reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont l’emploi est éligible au télétravail. Une étude de poste sera effectuée avec le médecin du travail pour s’assurer de l’accessibilité du poste de travail au télétravail et envisager d’éventuelles solutions d’aménagement. Les salariés concernés disposeront potentiellement d’un nombre de jours de télétravail supplémentaire, déterminé par avis du médecin, en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 7.3 – Télétravail pour raisons médicales
Le télétravail peut être préconisé pour des raisons médicales par le médecin du travail. Le télétravail pour raisons médicales obéira à un régime dérogatoire à celui décrit dans le présent accord. Le salarié, qui, à la suite d’un accident ou d’une maladie, est dans l’impossibilité de se déplacer de façon temporaire, mais est apte à travailler et ne dispose pas d’un arrêt de travail, pourra demander d’effectuer du télétravail. L’avis du médecin du travail et l’accord du responsable hiérarchique au sujet de la compatibilité du poste avec le télétravail seront recueillis avant que l’entreprise ne se prononce. En cas d’accord, la durée et les modalités d’organisation du télétravail seront définies par écrit et notifiées par avenant au contrat de travail au salarié.
Article 7.4 – Télétravail pour les salariées enceintes
Le télétravail, sous réserve qu’il soit compatible avec l’activité, peut constituer un aménagement pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du quatrième mois, pourront bénéficier, selon l’avis du médecin du travail, d’un aménagement de leurs jours de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé de maternité. La durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, et tiendront compte de l’avis du médecin du travail. Ces dispositions pourront temporairement déroger aux limites de recours au télétravail contenues dans le présent accord sans pour autant devenir une situation pérenne et seront formalisées par avenant au contrat de travail.
Article 7.5 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En dehors du cadre général du télétravail tel que visé par le présent accord, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Ce télétravail exceptionnel serait réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société, notamment un ordinateur portable, et pourrait ainsi s’appliquer sur tous les jours de la semaine, sans délais de prévenance concernant le démarrage et la fin. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Le cas échéant, les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel feraient l’objet d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1er avril 2023.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8.2 - : Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un suivi de l’application de cet accord soit effectué annuellement lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi à partir de 2024.
Ce point de suivi aura pour objet de : - de faire le bilan de l’application du présent accord (nombre de bénéficiaires / répartition des jours de télétravail / télétravail pour situations particulières / analyse des fiches de suivi individuel et annuel de l’activité en télétravail) ; - de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ; - d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Article 8.3 - Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
Il est convenu que chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues au Code du travail.
Article 8.4 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois dans les conditions du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l'éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 8.5 - Dépôt de l’accord et information du personnel
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Grand Est (avec adresse électronique) et à l’adresse électronique suivante : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr
Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Colmar le 15 mars 2023,
Pour TIMKEN EUROPE Responsable Ressources Humaines
Pour la CFTC (DSC)
Pour la CFE CGC (DSC)
Pour l’UNSA (DSC)
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Ce document a pour but de vous aider à réaliser votre autodiagnostic sur votre éventuelle éligibilité au dispositif. L’éligibilité se mesurera au travers des critères définis dans l’accord télétravail.
Instructions préliminaires :
Le demandeur remplit la section 1 et la signe. Le demandeur remet le questionnaire d’éligibilité à son responsable hiérarchique en veillant à joindre les pièces suivantes :
Attestation sur l’honneur du salarié précisant que son environnement de travail au sein du domicile est composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée au travail au sein du domicile et équipée d’une table et d’une chaise adéquats avec la prise en compte des consignes ergonomiques, certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur et la stabilité de sa connexion internet (voir Annexe 2),
Attestation d’assurance certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance habitation couvrent les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux avec du matériel appartenant à son employeur.
Attestation sur l’honneur du salarié s’engageant sur la prise en charge des enfants de moins de 11 ans par des tiers lors des journées télétravaillées (cf. Annexe 4).
Test de connexion internet haut débit (cf. Annexe 5).
https://www.60millions-mag.com/debitest-60-le-testeur-de-connexion-de-60-millions-de-consommateurs Le demandeur se rend sur ce site et suit la démarche pour tester sa connexion internet depuis son domicile. Il joint ensuite une capture écran du résultat à la demande de télétravail (cf. Annexe 5).
Le responsable hiérarchique complète la section 2 et la signe. Il remet ensuite l’ensemble du dossier à la Responsable des Ressources Humaines.
INFORMATIONS GENERALES SUR LE DEMANDEUR
INFORMATIONS GENERALES SUR LE DEMANDEUR
Mes informations personnelles :
NOM :
Prénom :
Adresse personnelle :
Code postal :
Ville :
Mes informations professionnelles :
Poste occupé :
Date d’embauche :
Ancienneté dans le poste :
Type de contrat :
CDI : ☐ CDD : ☐ Apprentissage : ☐
Mes tâches :
Liste des tâches qui seraient accomplies le jour du télétravail :
Dans le cadre de mes activités, j’utilise des informations classées :
☐ Très confidentiel ☐ Restreint ☐ Interne ☐ Public
Je m’engage à respecter la confidentialité des informations et documents utilisés à mon domicile.
Mon organisation personnelle :
Je suis doté d’un ordinateur portable de l’entreprise :
Oui☐ Non☐
Je dispose d’un téléphone portable professionnel de l’entreprise :
Oui☐ Non☐
Je dispose d’un téléphone personnel :
Oui☐ Non☐
Je suis connecté par le réseau de téléphone mobile utilisé par l’entreprise :
Oui☐ Non☐
Puis-je aménager à mon domicile un espace dédié au télétravail, indépendant des lieux de vie ? Oui☐ Non☐
Description succincte de l’espace de travail :
Ma ligne internet est haut débit à large bande passante (minimum 8 Mbits/s en ADSL : test de connexion en Annexe 6) :
Oui☐ Non☐
Mon opérateur :
Mon installation électrique est-elle conforme aux normes en vigueur (attestation sur l’honneur en Annexe 2) :
Oui☐ Non☐
Mon assureur, au titre de mon assurance multirisques habitation est informé de mon activité en télétravail :
Oui☐ Non☐
Quel est mon niveau de maitrise des logiciels, outils et applicatifs propres à mon emploi (bureautique…) ? Cochez de 1 à 4, 1 étant le niveau le plus faible
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐
Quel est mon niveau de maitrise des logiciels, outils et applicatifs propres au télétravail (Webex, accès à distance VPN, ligne téléphonique IP…) ? Cochez de 1 à 4, 1 étant le niveau le plus faible
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐
Remarques :
Fait le À Signature du demandeur :
INFORMATIONS GENERALES SUR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
INFORMATIONS GENERALES SUR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
NOM :
Prénom :
Fonction :
Avis apporté à la demande :
☐ Favorable ☐ Défavorable
Si avis favorable, date de démarrage souhaitée et jour de télétravail :
Si avis défavorable, merci de motiver les raisons :
Autres remarques :
Autres remarques :
Fait le À Signature du responsable hiérarchique
ANNEXE 2
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE LA CONFORMITE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE DU LIEU DE TELETRAVAIL
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet: Télétravail – Conformité électrique du lieu de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salarié(e) de la société …………………………………………. , certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé : [adresse lieu 1]…………………………………………………………… [adresse lieu 2]…………………………………………………………… Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement (lieu de télétravail composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée pour travailler et équipée d’une table et d’une chaise en adéquation avec la prise en compte des consignes ergonomiques) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
ANNEXE 3
MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre TIMKEN EUROPE, succursale de THE TIMKEN COMPANY, 2 Rue Timken 68002 COLMAR, représentée par Monsieur Laurent CASTANIER agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et Madame / Monsieur xxx xxxxx employé(e) en qualité de xxxxxxxx demeurant : xxx rue xxxx xxxxxx xxxxxxxx
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Après avoir été informé (e) des conditions de travail liées au télétravail telles que prévues à l’accord ‘entreprise sur le télétravail du…, Madame / Monsieur … a manifesté sa volonté d’exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail durant … jour par semaine à compter du… et jusqu’au …. Durant les périodes de télétravail, l’activité sera réalisée au domicile de Madame / Monsieur …. sis ………….….. (en cas d’activité exercée dans un autre lieu, préciser le lieu). Tout changement implique que Madame / Monsieur ….s’engage à maintenir les conditions de confidentialité, d’assurance et d’environnement de travail telles que la sécurité, l’espace dédié et la conformité électrique. Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation d’une durée de 12 journées de télétravail, pendant laquelle Madame / Monsieur ….. ou la Société pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour Madame / Monsieur ….. et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour la Société sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Au terme de ce délai de prévenance, Madame / Monsieur ….. reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant. De même, après cette période, Madame / Monsieur pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance. La Société pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires dans les conditions prévues à l’accord sur le télétravail. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Pendant les jours de télétravail, Madame / Monsieur … sera joignable en matinée entre 9h00 et 12h00 et en après-midi entre 13h30 et 17h00. Par ailleurs, une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celles définies par la Société pour l’ensemble du personnel. Celle-ci devra donc avoir une durée minimum d’une (1) heure entre 12h00 et 13h30. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela générera seront discutées lors d’un entretien annuel. Madame / Monsieur …. s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le matériel informatique mis à sa disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Madame / Monsieur …… en prendra soin et informera immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, Madame / Monsieur ….. s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il / elle en est le / la seul(e) utilisateur/rice. Madame / Monsieur a bien remis son questionnaire d’éligibilité au télétravail, son attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à son domicile (ou le lieu d’exercice du télétravail), son attestation sur l’honneur précisant que son environnement de travail au sein du domicile est composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée au travail au sein du domicile et équipée d’une table et d’une chaise adéquats avec la prise en compte des consignes ergonomiques, certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur et la stabilité de sa connexion internet, son attestation sur l’honneur l’engageant sur la prise en charge des enfants de moins de 11 ans par des tiers lors des journées télétravaillées et son test de connexion internet haut débit. Les autres clauses du contrat de travail demeurent inchangées. Fait en double exemplaire à Colmar, le …..
Responsable Ressources Humaines
ANNEXE 4
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE LA PRISE EN CHARGE DES ENFANTS DE MOINS DE 11 ANS PAR DES TIERS LORS DES JOURNEES TELETRAVAILLEES
Objet : Télétravail – Prise en charge des enfants de moins de 11 ans par des tiers
[Télétravail au(x) domicile(s)] Je certifie sur l'honneur que mon enfant / mes enfants de moins de 11 ans sont pris en charge par ….. lors de mes journées de télétravail.
Fait à [Lieu], le [Date] et signature
ANNEXE 5
TESTS DE CONNEXION HAUT-DEBIT
ANNEXE 6
SUIVI INDIVIDUEL ANNUEL DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Nom et prénom du collaborateur : ……………………………………………………………………….. Nom et prénom du responsable hiérarchique : ………………………………………………………… Date : ………………………………………………………………………………………………………..
Questions Avis du Collaborateur : Positif ou Négatif ? (*) Avis du Responsable hiérarchique : Positif ou Négatif ? (*) La pratique du télétravail a-t-elle une influence positive ou négative sur l’activité du salarié ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur le travail en équipe de son service ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur l’équilibre vie professionnelle – vie privée ?
Le bilan de la pratique du télétravail est-il globalement positif ou négatif
Accord pour la poursuite du télétravail ?
(*) en cas d’avis négatif, préciser impérativement les raisons.
1 copie au collaborateur, 1 copie au responsable hiérarchique, 1 copie au service Ressources Humaines
Signature du collaborateur en télétravailSignature du responsable hiérarchique
