La Société TISSAGE DU MOULIN a mis en place depuis de nombreuses années à la suite des dispositions légales organisant le passage aux 35 heures un mode d’aménagement spécifique du temps de travail adapté à sa situation et son activité et prenant notamment la forme d’un régime au forfait jours au profit de son personnel commercial itinérant.
Après plusieurs années d’application, il est apparu nécessaire de reformaliser ces diverses modalités d’organisation ainsi retenues afin notamment de tenir compte des évolutions de l’entreprise, celle-ci ayant notamment vu son activité passer progressivement d’une activité de fabrication/production d’articles textiles à celle d’une simple activité de négoce, principalement auprès de la clientèle des Grandes et Moyennes Surfaces.
Dans ce cadre la Société TISSAGE DU MOULIN souhaite réaffirmer ses objectifs visant à satisfaire les besoins et améliorer les services rendus à la clientèle.
Ces objectifs passent par des modes d’organisation suffisamment souples permettant d’aménager et d’adapter le temps de travail notamment de son personnel cadre relevant de la catégorie des Cadres autonomes ainsi que de ses salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ce en application des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, au vu des caractéristiques de leurs fonctions.
Les dispositions légales relatives au renforcement de la négociation collective permettant désormais aux entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de représentants du personnel de conclure directement avec leur personnel des accords collectifs, sous réserve qu’ils soient ratifiés à la majorité des 2/3 des salariés, c’est dans ce contexte que la Société TISSAGE DU MOULIN, dont l’effectif est inférieur à 20 salariés équivalent temps plein, a souhaité soumettre à l’approbation de son personnel le présent accord.
Cet accord est également l’occasion de confirmer les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de son activité, à savoir celles de la Convention Collective Nationale du Commerce de gros, en lieu et place de celles des Industries textiles qui n’ont plus d’objet du fait de l’évolution de son activité.
Le présent accord, une fois ratifié dans les conditions ci-dessus précisées se substituera de plein droit et en totalité à tous les usages et dispositions conventionnelles en vigueur, notamment de branche, applicables aux salariés de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail ainsi qu’à l’application de toute autre Convention Collective Nationale que celle du Commerce de gros.
Sur ce,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE DE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions verbales ou écrites en vigueur au sein de l’entreprise relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qu’il remplace dans leur totalité.
Le présent accord vient confirmer par ailleurs la dénonciation de l’usage visant à appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries textiles en lieu et place de celles de la Convention Collective Nationale du Commerce de gros légalement applicable à l’entreprise compte tenu de son activité.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’entreprise embauché tant à temps complet qu’à temps partiel.
Sont toutefois exclus :
les mandataires sociaux non salariés,
les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au jour de la signature du présent accord, aucun poste ne correspond à la fonction de Cadre dirigeant.
Relèveront de cette catégorie, les fonctions nouvelles qui pourraient être créées et correspondant à la définition ci-dessus.
Sont également visés au présent accord, le personnel sous contrat à durée déterminée, les intérimaires.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord confirme l’adoption au sein de l’entreprise, d’une organisation du travail différenciée selon les catégories de salariés concernés par le présent accord, permettant une définition de la durée de travail effectif,
→sur la base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire pour les salariés non cadres et cadres à l’exception des salariés cadres autonomes et des salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, tels que relevant des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail.
→sur la moyenne d’un nombre de jours de travail à l’année pour les salariés cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes et des salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, tels que relevant des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail.
ARTICLE 4 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIVE
4.1Définition de la durée du temps de travail effective
En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A cet égard, et conformément aux dispositions légales applicables, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail et inversement n’est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation.
Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa ci-dessus sont réunis.
4.2Contingent heures supplémentaires
Il est expressément convenu, pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise à 320 heures maximum.
ARTICLE 5 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET CADRES, A L’EXCEPTION DES SALARIES CADRES AUTONOMES ET DES SALARIES NON CADRES VISES A L’ARTICLE 6 CI APRES
Le temps de travail du personnel concerné est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine.
Constituent des heures supplémentaires rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de 35 heures, décomptées semaine par semaine.
Des conventions de forfait individuelles pourront néanmoins être conclues avec les salariés concernés prenant la forme, le cas échéant, d’un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois et intégrant d’ores et déjà le volume d’heures supplémentaires correspondant.
Dans cette hypothèse, ce régime spécifique fait l’objet d’un avenant spécifique au contrat du salarié concerné.
ARTICLE 6 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME ET DU PERSONNEL NON CADRE DONT LA DUREE DU TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEE ET QUI DISPOSENT D’UNE REELLE AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS ET CE EN APPLICATION DES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L 3121-58 DU CODE DU TRAVAIL
6.1Régime applicable
6.1.1Personnel concerné
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelque soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé ainsi que les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ce en application des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, au vu des caractéristiques de leurs fonctions.
A ce jour, sont concernés les salariés commerciaux itinérants, à savoir les postes de cadre commercial itinérant ainsi que les postes de chef de secteur, s’agissant là aussi de salariés occupant des postes de commerciaux itinérants, bien que non cadres.
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la Société TISSAGE DU MOULIN.
Ces salariés du fait de leur fonction disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
En application du présent accord, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein de la Société TISSAGE DU MOULIN, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.
Le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.
Le personnel de l’entreprise relevant du statut cadre et/ou non cadre tel que ci-dessus précisé et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 216 jours, journée de solidarité comprise pour le personnel situé en Alsace et 218 jours, journée de solidarité comprise pour le personnel hors Alsace.
Ce forfait jours s’entend hors congés conventionnels pour ancienneté. Les conventions de forfaits des salariés en place relevant de ce régime seront formalisées par voie d’avenant au contrat de travail, tenant compte des dispositions ci-dessus. Celles rédigées à l’avenir pour les nouveaux engagés tiendront compte des dispositions ci-dessus.
6.1.2Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
6.1.3Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, …).
6.1.4Contrôle
Un document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
À ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.
6.1.5Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.1.6Entretien annuel
En application de l’article L 3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes-rendus des entretiens précédents.
6.1.7Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions sur le droit à la déconnexion dans les conditions définies à la charte établie à cet effet.
6.2Organisation pratique du décompte sur l’année du temps de travail en jour du personnel cadre ou non cadre autonome
Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours.
Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.
Le compte individuel de chaque salarié établit à partir des fiches temps auto-déclaratives comptabilisera les jours effectivement travaillés.
6.2.1Cas des salariés n’ayant pas travaillés une période annuelle complète
Les personnes visées au présent paragraphe sont celles démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...
Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre d’heures supplémentaires ou de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1 de rémunération
216 annuelle ( 1 hors Alsace) 218 multipliée par le nombre de jour travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillée sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avaient été établis de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.
Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :
Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.
Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.
6.2.2Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’Entreprise aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 6.2.3Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc... Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.
Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit 1 , ( 1 hors Alsace) ou 1 216 218 432
( 1 hors Alsace) de salaire annuel. 436
Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.
Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS
7.1Objet
Le Compte Epargne Temps (C.E.T.) a pour finalité de permettre, en application de l’article L 3151-1 du Code du travail, à tout salarié de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté, qui en exprime le souhait, d’accumuler des droits à congé de longue durée, rémunéré, partiellement ou en totalité, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de la seule initiative du salarié concerné qui en fera la demande écrite auprès du service du personnel.
7.2Alimentation du C.E.T.
Le C.E.T. pourra être alimenté par affectation de tout ou partie des congés annuels légaux et conventionnels de chaque salarié concerné, dépassant 24 jours ouvrables par période de référence, la renonciation du salarié en forfait jours à des jours de repos.
Les droits inscrits au compte du salarié sont exprimés en jours ouvrables.
7.3Information du salarié
Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an.
7.4Utilisation du C.E.T.
7.4.1Prise d’un congé
Le C.E.T. a pour vocation de financer la rémunération de périodes d’absences non rémunérées (formation, congés sans solde, passage à temps partiel, cessation progressive ou totale d’activité).
7.4.2Congé de fin de carrière
Ce congé peut permettre au salarié d’anticiper la date de sa mise en inactivité professionnelle au sein de la Société d’au moins trois mois ou plus, selon l’épargne temps ainsi capitalisée.
Ce congé est accordé sans condition, sous réserve de respecter un délai de prévenance de six mois.
La demande de congé de fin de carrière devra impérativement être accompagnée de la notification par le salarié de son départ en retraite à l’âge où il remplira l’ensemble des droits pour bénéficier d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein.
Dans ce cadre, la date de rupture du contrat de travail devra correspondre d’une part à la date à laquelle le salarié remplira les droits pour bénéficier de la retraite Sécurité Sociale à taux plein et, d’autre part, à la fin du congé de fin de carrière.
Le congé de fin de carrière exclut, pendant toute sa durée, l’exercice par le salarié d’une quelconque activité professionnelle.
Le salarié peut choisir de répartir les jours calendaires acquis sur son C.E.T. sur une période d’inactivité plus longue que le nombre de jours acquis.
Ex. : Jours acquis : 30 jours Indemnisation : 2 300 €
oujours acquis 30 jours, qui deviennent 60 jours indemnisés à 50 %.
7.4.3Délai d’utilisation du C.E.T.
Le C.E.T. peut être utilisé et liquidé à tout moment au titre de l’un ou l’autre des congés visés au présent article.
7.4.4Procédure
Le congé doit être sollicité par écrit visé par le responsable hiérarchique. La Direction en accusera réception.
Dans le cadre de la demande formulée, le salarié devra préciser les droits qu’il entend utiliser au titre du C.E.T.. il est précisé que le C.E.T. ne peut être débité pour un congé d’une durée inférieure à 10 jours ouvrables.
L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’Entreprise, l’employeur pourra demander que ce congé soit reporté, dans la limite de six mois.
7.5Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un C.E.T. sont calculées sur la base du salaire mensuel perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
On entend par salaire mensuel perçu, le salaire mensuel moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.
Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis à l’impôt, aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donnent lieu à l’établissement de bulletin de salaire.
Le nombre de jours capitalisés dans le C.E.T. est exprimé en jours ouvrables.
Le salaire mensuel brut retenu pour la rémunération du congé est réputé correspondre à 26 jours ouvrables par mois.
Ex. :C.E.T. : 150 jours Salaire mensuel brut : 2 300 € pour 26 jours ouvrables Rémunération du congé de 26 jours : 2 300 x 150 soit 13 269,23 € brut 26
7.6Retour du salarié à la fin du congé
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.
A l’issue de ce congé, pour autant qu’il ne s’agisse pas d’un congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
7.7Congé et droit à ancienneté
La période d’absence indemnisée dans le cadre du C.E.T. est considérée comme temps de présence au prorata de la durée d’indemnisation du congé pris dans le cadre du C.E.T..
7.8Congé et droit à congés payés
La période de congé indemnisée est une période non travaillée qui, toutefois, ouvrira droit à des jours de congés payés.
7.9Absence d’utilisation du C.E.T. – Renonciation aux droits à congé – Cessation du C.E.T.
7.9.1Renonciation à l’utilisation du C.E.T.
Tout salarié peut renoncer volontairement et expressément à ses droits à congé porté dans le C.E.T. et obtenir le versement (le cas échéant en 4 échéances mensuelles) d’une rémunération correspondant à l’épargne capitalisée.
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
7.9.2Cessation du C.E.T.
Le C.E.T. prend fin de plein droit en raison :
de la cessation du présent accord,
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,
de la cessation de l’activité de l’entreprise.
7.9.3Indemnisation du C.E.T.
En cas de cessation du C.E.T. ou de renoncement du salarié à la prise d’un congé, l’indemnité due au salarié correspondra aux droits acquis dans le cadre du C.E.T. au moment de la renonciation à l’utilisation du C.E.T. ou de la cessation de ce dernier.
La base de calcul prise en compte est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
7.10Protection sociale
Les cotisations salariales et patronales sont payées par le salarié et l’Entreprise sur la base de la rémunération effectivement perçue, aux mêmes taux et dans les mêmes conditions que si le salarié n’était pas parti en congé.
Le salarié en congé ne peut pas, en cas de maladie ou d’accident, se trouver en situation d’arrêt de travail pour maladie au regard de sa situation juridique vis-à-vis de la Société TISSAGE DU MOULIN.
En effet, son contrat de travail est déjà suspendu pour toute la période du congé.
En cas de maladie ou d’accident, la Société continuera à lui verser la rémunération au titre de l’épargne temps représentative des jours épargnés.
Le salarié pourra néanmoins percevoir, selon les règles propres à la Sécurité Sociale et, le cas échéant, à la Caisse de Prévoyance les indemnités journalières attachées à l’arrêt de travail pour maladie.
ARTICLE 8 – CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Le présent accord confirme par ailleurs l’application au sein de l’entreprise de la Convention Collective du Commerce de gros en lieu et place de la Convention Collective Nationale des Industries textiles.
Ainsi, à la date d’effet du présent accord, les dispositions de la Convention Collective Nationale du Commerce de gros se substituent de plein droit à celles de la Convention Collective Nationale des Industries textiles, qu’elles remplacent définitivement.
Il est toutefois convenu que cette régularisation de Convention Collective s’effectue sans modification de la situation des salariés concernés sur le plan financier, leur rémunération et ses accessoires à la date de cette substitution leur restant définitivement acquis.
ARTICLE 9 – SUIVI ET ADOPTION DE L’ACCORD
Le présent accord a été adopté par ratification à la majorité des 2/3 du personnel selon justificatifs joints en annexe.
À cet égard, il est expressément précisé que dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.
Au cours des années qui suivront l’application de l’accord, le suivi de ce dernier s’effectuera au cours d’une réunion annuelle entre la Direction et le CSE, le cas échéant, ou à défaut, l’ensemble du personnel, au cours de laquelle seront examinées l’organisation du travail, la réduction du temps de travail et l’application du présent accord.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties s’efforceront de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
ARTICLE 11 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera établi en 4 exemplaires.
Il sera notifié par la Direction et pour information, à la Commission Paritaire de la Branche conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires avec le procès-verbal du résultat de la consultation, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE, accompagné des pièces exigées par les textes légaux et réglementaires en vigueur, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.
Fait à LUTTERBACH, le 17/12/2020 En quatre exemplaires,
Pour la Société TISSAGE DU MOULIN Monsieur …….. – Dirigeant
