AVENANT N°3 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société TISSERIN HABITAT, Société anonyme d’H.L.M au capital de 350 567 €, numéro SIRET 45450128900036, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 454 501 289 RCS Lille Métropole, dont le siège social est situé 612, rue de la Chaude Rivière – 59800 Lille,
Représentée par XXXXXXXXXXXX
Dénommée ci-après « la Société »
D'une part,
Et,
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Membres titulaires du comité social et économique habilités à signer l'accord D'autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc150848517 \h 3 1Champ d’application PAGEREF _Toc150848518 \h 3 2Définitions PAGEREF _Toc150848519 \h 4 3Période de référence PAGEREF _Toc150848520 \h 4 4Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc150848521 \h 5 5Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail PAGEREF _Toc150848522 \h 5 6Modalités d'acquisition, de fixation, d’indemnisation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc150848523 \h 5 6.1Modalités d'acquisition des JRTT PAGEREF _Toc150848524 \h 5 6.2Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié PAGEREF _Toc150848525 \h 6 6.3Prise des JRTT sur l'année civile PAGEREF _Toc150848526 \h 6 6.4Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc150848527 \h 6 7Heures supplémentaires PAGEREF _Toc150848528 \h 6 8Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc150848529 \h 7 9Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc150848530 \h 7 9.1Arrivées et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc150848531 \h 7 9.2Absences PAGEREF _Toc150848532 \h 7 10Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc150848533 \h 7 11Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150848534 \h 8 12Dispositions spécifiques au temps partiel PAGEREF _Toc150848535 \h 8 12.1Définition du travail à temps partiel PAGEREF _Toc150848536 \h 8 12.2Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié PAGEREF _Toc150848537 \h 8 12.3Heures complémentaires PAGEREF _Toc150848538 \h 8 13Dispositions spécifiques aux astreintes PAGEREF _Toc150848539 \h 8 13.1Définition et nature des astreintes PAGEREF _Toc150848540 \h 9 13.2Organisation des astreintes PAGEREF _Toc150848541 \h 9 13.3Compensation des astreintes PAGEREF _Toc150848542 \h 9 13.4Contreparties des interventions PAGEREF _Toc150848543 \h 9 14Dispositions spécifiques au forfait jour PAGEREF _Toc150848544 \h 9 14.1Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc150848545 \h 9 14.2Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc150848546 \h 10 14.2.1Conditions de mise en place PAGEREF _Toc150848547 \h 10 14.2.2Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc150848548 \h 10 14.2.3Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc150848549 \h 10 14.2.4Nombre et modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc150848550 \h 11 14.2.5Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc150848551 \h 11 14.2.6Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc150848552 \h 12 14.2.7Prise des jours de repos PAGEREF _Toc150848553 \h 12 14.2.8Rémunération PAGEREF _Toc150848554 \h 12 14.2.9Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150848555 \h 13 15Dispositions finales PAGEREF _Toc150848556 \h 14 15.1Durée de l'accord PAGEREF _Toc150848557 \h 14 15.2Rendez-vous PAGEREF _Toc150848558 \h 14 15.3Révision PAGEREF _Toc150848559 \h 14 15.4Notification et dépôt PAGEREF _Toc150848560 \h 14
Préambule
La transformation de TISSERIN HABITAT en une entreprise Corail est née d’un postulat : la transformation de la société dans laquelle nous vivons passera avant tout par l’action des entreprises. Sans déprécier le poids des individus ni le pouvoir de l’Etat dans les transitions sociétales, compte tenu de son poids économique et de son agilité, l’entreprise est le vecteur le plus efficace pour agir.
Le logement et ses dérivés, domaines d’intervention de TISSERIN HABITAT, s’adressent aujourd’hui à tous, puisque tout un chacun a besoin d’un lieu de vie. Il façonne les villes et donc l’environnement dans lequel nous évoluons. En ce sens, il est l’un des facteurs de la qualité de vie.
Dans le prolongement de la philosophie du Groupe TISSERIN, TISSERIN HABITAT a fait le choix d’impacter positivement la transformation des villes, de s’engager pour un habitat plus équitable et de lutter contre le réchauffement climatique.
Ces missions sont ambitieuses, Pour les remplir et être un acteur de la transformation, TISSERIN HABITAT se transforme elle-même, progressivement, en abandonnant un mode de fonctionnement hiérarchique et descendant, pour adopter un mode Corail.
Pour réussir ce pari, TISSERIN HABITAT doit :
Se doter d’outils d’aménagements du temps de travail modernes et adaptés à l’activité de l’entreprise ;
Concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société ;
Clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société.
Constatant que l’accord sur l’« Aménagement et réduction du temps de travail » du 18 juin 1999 et ses avenants numéro 1 et 2 n’étaient plus adaptés pour réaliser les ambitions de l’Entreprise, la Direction et les membres titulaires du Comité Social et Economique se sont réunis le 25 octobre 2023, le 7 novembre 2023, et le 14 novembre 2023, afin de définir les dispositions collectives en matière de temps de travail ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société.
Au terme de ces rencontres, il a été convenu à compter du 1er janvier 2024, de supprimer les dispositions de l’accord sur l’ « Aménagement et réduction du temps de travail » du 18 juin 1999 et de l’ensemble de ses avenants, et de les remplacer comme suit :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, des gardiens d’immeubles, et, en cas de mise en place d’une plateforme téléphonique interne, les salariés faisant partie de ce service.
Définitions
Temps de travail effectif : Le présent accord définit le temps de travail des collaborateurs. A ce titre, ce dernier fait référence au temps de travail effectif prévu par l’article L 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». C’est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, et l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Durée maximale de travail :
Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures,
Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Amplitude de la journée de travail : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle s'apprécie par périodes glissantes de 24 heures comprises entre la prise de poste et la fin de poste.
L’amplitude est de 13 heures maximum.
Temps de repos entre deux périodes de travail : Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
Répartition hebdomadaire du travail : l’amplitude hebdomadaire s’étend du lundi au samedi (le samedi notamment pour les commerciaux). Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut dépasser 6 jours consécutifs.
Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est fixé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse. La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36,95 heures. Les horaires de travail seront fixés par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36,95 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Selon les besoins de l’activité, d’éventuels changements de durée, de répartition de durée, ou d’horaire de travail seront mis en place.
Ils seront notifiés aux salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Modalités d'acquisition, de fixation, d’indemnisation et de prise des JRTT
Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, chaque mois, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, et est donc calculé au prorata temporis.
Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris sous forme de journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT doivent être pris selon les modalités suivantes : - 6 de JRTT sont fixés par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Il est précisé que, pour les salariés placés en astreinte le jour d’un JRTT fixé par la Direction, la prise de ce JRTT sera décalé à la semaine suivante ; - 6 de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte à la fois des nécessités de fonctionnement de l’entreprise (exemple : le service comptabilité en période de fin d’année) et d’une continuité de service pour les clients (exemple : la présence a minima d’un chargé de clientèle, et d’un chargé d’entretien du patrimoine…).
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils sont définitivement perdus.
Les jours RTT ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Lors de la pose des JRTT, il est possible d’accoler un jour de RTT au maximum à une période de congés payés.
Les JRTT peuvent être pris successivement, à raison de 2 jours maximums.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé (voir article 8).
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront calculées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
Contrôle de la durée du travail
Une synthèse individuelle et annuelle est transmise à chaque salarié concerné. Cette synthèse annuelle est transmise en janvier de l’année suivante via le portail RH.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Droit à la déconnexion Le salarié n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant la fin de semaine (samedi et dimanche), les jours fériés et congés payés, ou durant les périodes de suspension du contrat de travail.
Dispositions spécifiques au temps partiel
Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 36,95 heures hebdomadaire ou inférieure à 1607 heures par an.
Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
Pour ce faire, le collaborateur adressera au manager et au Service Ressources Humaines une demande par message électronique.
Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet selon les mêmes modalités.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées aux taux prévus par la loi.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence.
Dispositions spécifiques aux astreintes
Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d'urgence ou de nécessité tenant à la sécurité de (ou des) l'immeuble(s) dont ils sont chargés ainsi qu'à celle de leurs occupants, les salariés chargés d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien de cet (ces) immeuble(s) ou une partie de ces fonctions, qu'ils soient logés ou non et quelle que soit leur position hiérarchique ou la classification à laquelle leur emploi les rattachent, peuvent être soumis à un régime d'astreinte, au-delà de leur horaire de référence - temps plein ou partiel.
Définition et nature des astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Ainsi pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur, les salariés en astreinte seront tenus d'être joignables pour pouvoir effectuer un travail au service de la société, soit à la demande de leur employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues.
Durant ce temps d'astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif et ils devront être libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Organisation des astreintes
Dans tous les cas et pour faciliter l'organisation de ces astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d'autres immeubles que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.
La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l'employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc.
Compensation des astreintes
Le temps de ces astreintes fait l'objet d'une compensation financière.
Pour chaque heure d'astreinte, la compensation financière sera égale à 12 % de la rémunération horaire du salarié, hors la gratification de fin d'année et la prime de vacances, ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
Contreparties des interventions
Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de la société, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif et donc décompté et rémunéré comme telle.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Dispositions spécifiques au forfait jour
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple, peuvent entrer dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les responsables de services,
Les commerciaux,
Les responsables de programmes,
Les responsables développement.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
un rappel des dispositions applicables au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
la référence à l'accord forfait jour, notamment concernant la période de référence du forfait, la rémunération et ses modalités fixées par l'accord, modalités de contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article « Suivi de la charge de travail ». Nombre et modalités de prise des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.
Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils seront perdus.
Les jours de repos doivent être pris selon les modalités suivantes : - 6 de jours de repos sont fixés par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
- Les autres jours de repos sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Lors de la pose des jours de repos, il est possible d’accoler un jour de repos au maximum à une période de congés payés.
Les jours de repos peuvent être pris successivement, à raison de 2 jours maximums.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaire à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en calculant la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans le mois. Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail :
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours valide via le portail RH : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article « entretien individuel ». Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant la fin de semaine (samedi et dimanche), les jours fériés et congés payés, ou durant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Dispositions finales
Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. Les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux signataires dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Lille, le 22 novembre 2023 En 3 exemplaires,
XXXXXXXXXXXX
Les membres titulaires du comité social et économique habilités à signer l'accord :
