Accord d’harmonisation relatif au Statut collectif
Entre :
La Société
TITANOBEL, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé rue de l'industrie à Pontailler-sur-Saône (21270), immatriculée sous le numéro d'identification unique 421 251 836 RCS Dijon, représentée par en sa qualité de Président.
(Ci-après désignée la "
Société")
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
en sa qualité de délégué syndical CFDT ; en sa qualité de délégué syndical CGT-FO ; en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC. (Ci-après désignées les "
Article 1 :Objet et champ d’application PAGEREF _Toc201601585 \h 5 Article 2 :Convention collective applicable au sein de la Société PAGEREF _Toc201601586 \h 5
Partie 2.Durée du travail PAGEREF _Toc201601587 \h 5
Article 3 :Temps de travail effectif PAGEREF _Toc201601590 \h 5 Article 4 :Temps de pause PAGEREF _Toc201601591 \h 6 Article 5 :Temps d’habillage, de déshabillage, et temps de douche PAGEREF _Toc201601592 \h 6 Article 6 :Temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail PAGEREF _Toc201601593 \h 7 Article 7 :Durées maximales de travail PAGEREF _Toc201601594 \h 8 Article 8 :Repos quotidien et amplitude journalière PAGEREF _Toc201601595 \h 9 Article 9 :Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201601596 \h 9 Article 10 :Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc201601597 \h 9 Article 11 :Astreintes PAGEREF _Toc201601598 \h 9 Article 12 :Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201601599 \h 11 Article 13 :Journée de solidarité PAGEREF _Toc201601600 \h 13
Chapitre 3 :Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc201601601 \h 13
Article 14 :Principe PAGEREF _Toc201601602 \h 13 Article 15 :Salariés concernés PAGEREF _Toc201601603 \h 13 Article 16 :Période de référence PAGEREF _Toc201601604 \h 13 Article 17 :Limite haute de la variation PAGEREF _Toc201601605 \h 14 Article 18 :Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201601606 \h 14 Article 19 :Communication, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc201601607 \h 15 Article 20 :Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc201601608 \h 15 Article 21 :Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc201601609 \h 15 Article 22 :Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc201601610 \h 16 Article 23 :Travail posté PAGEREF _Toc201601611 \h 17
Chapitre 4 :Convention de forfait en jours PAGEREF _Toc201601612 \h 18
Article 24 :Salariés visés PAGEREF _Toc201601613 \h 18 Article 25 :Durée du forfait jours PAGEREF _Toc201601614 \h 19 Article 26 :Régime juridique PAGEREF _Toc201601615 \h 23 Article 27 :Garanties PAGEREF _Toc201601616 \h 23 Article 28 :Renonciation à des jours non travaillés PAGEREF _Toc201601617 \h 27 Article 29 :Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc201601618 \h 27
Chapitre 5 :Travail de nuit PAGEREF _Toc201601619 \h 27
Chapitre 9 :Compte épargne temps PAGEREF _Toc201601636 \h 43
Article 42 :Ouverture du compte PAGEREF _Toc201601637 \h 43 Article 43 :Tenue des comptes PAGEREF _Toc201601638 \h 43 Article 44 :Alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc201601639 \h 43 Article 45 :Modalités d’utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc201601640 \h 44 Article 46 :Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET PAGEREF _Toc201601641 \h 46 Article 47 :Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – Reprise du travail PAGEREF _Toc201601642 \h 47 Article 48 :Cessation du compte épargne temps PAGEREF _Toc201601643 \h 47
Partie 4.Dispositions générales PAGEREF _Toc201601645 \h 48
Article 49 :Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc201601646 \h 48 Article 50 :Interprétation et suivi PAGEREF _Toc201601647 \h 48 Article 51 :Révision PAGEREF _Toc201601648 \h 49 Article 52 :Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201601649 \h 49 Article 53 :Dispositions générales PAGEREF _Toc201601650 \h 50
Préambule :
La société Titanobel exploite une activité de fabrication, distribution et de mise en œuvre d’explosifs à usage industriel. A ce titre, elle relève du code NAF 20.51Z et applique la Convention collective nationale des industries chimiques (IDCC 44).
La société Sofiter exploitait une activité de forage et minage, relevant du code NAF 43.13 Z, et appliquait à ce titre, les conventions collectives des Travaux Publics (IDCC 1702, 2614, 3212).
Le 1er juin 2025, la société Sofiter a fusionné et a été absorbée par la société Titanobel (ci-après désignée la "Société") en application des articles 236-8 et suivants du Code de commerce, seule cette dernière subsistant et devenant l’employeur de l’ensemble des salariés.
Cette fusion-absorption a emporté :
Le transfert des salariés de la société Sofiter au sein de la société Titanobel en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ;
La mise en cause des conventions et accords collectifs applicables au sein de la société Sofiter, sans l’accomplissement d’aucune formalité particulière, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conduit une réflexion sur l’harmonisation des pratiques sociales qui étaient en vigueur antérieurement à l’opération de fusion-absorption dans le cadre de plusieurs réunions dont le calendrier prévisionnel a été établi lors de la première réunion qui s’est tenue le 11 juin 2025, les Parties n’ayant pas jugé utile de conclure un accord de méthode.
Les Organisations Syndicales Représentatives ont échangé au cours de diverses réunions et notamment celles organisées les 11 et 12 juin 2025, à l’issue desquelles les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Afin de faciliter la lecture de ce document, il est convenu que les termes suivants auront la signification suivante :
La "
Société" : la société Titanobel, regroupant l’ensemble des activités et ressources des sociétés Titanobel et Sofiter, désormais fusionnées, seul employeur des salariés.
La "
Convention Collective" : la convention collective nationale des Industries Chimiques seule applicable aux salariés de la Société.
Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Dispositions générales Objet et champ d’application Le présent accord vaut accord d’harmonisation au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail et les Parties conviennent de lui donner un effet rétroactif au 1er juin 2025, date d’effet juridique de l’opération de fusion-absorption à l’égard des salariés. Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à la date d’effet de l’accord ou ceux qui seraient embauchés après la signature. Cet accord collectif a également pour objet et pour effet de dénoncer et de se substituer à tout accord, usage et/ou engagement unilatéral, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, applicables aux salariés de la Société. Convention collective applicable au sein de la Société Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-2 du Code du travail, compte tenu de l’activité principale de la Société, la Convention Collective nationale des industries chimiques et connexes (IDCC 44) est la seule applicable au sein de la Société et s’appliquera dans les relations entre la Société et les Salariés, sauf disposition contraire du présent accord qui s’appliquera de manière prioritaire par rapport aux dispositions de la Convention Collective.
Durée du travail Champ d’application Les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail. Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Principes généraux Temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif, même si ces temps spécifiques peuvent faire l’objet d’une rémunération ou d’une compensation :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de douche ;
Tous les temps de pauses ;
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 6 ;
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause dont la durée ne peut être inférieure à 20 minutes. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (les salariés en forfait jours étant exclus) et affectés aux opérations (transport routier de marchandises, production, forage, minage), le temps de pause est porté à 30 minutes pouvant être fractionnées sous réserve du planning affiché et de l’autorisation du chef de service, sous réserve d’un temps de pause minimal de 20 minutes consécutives. Pour les salariés affectés au transport routier de marchandises, conformément à la législation applicable (notamment la législation européenne), une pause de 45 minutes doit être prise après 4h30 de conduite, cette pause pouvant être remplacée par deux pauses plus courtes, la première étant d’au moins 15 minutes et la seconde d’au moins 30 minutes. Cette pause peut se superposer mais pas se cumuler avec la pause de 30 minutes mentionnée ci-dessus. Les temps de pauses tels que définis ci-dessus sont rémunérés, mais ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent donc pas lieu à décompte et/ou au paiement d’heure supplémentaire. Temps d’habillage, de déshabillage, et temps de douche Au sein de la Société, les salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 225, affectés à des emplois de production concernés par des travaux jugés salissants, nécessitant un temps d’habillage et de déshabillage quotidien sur le lieu de travail et un temps de douche, bénéficient d’une contrepartie correspondant à 20 minutes rémunérées au tarif normal des heures de travail sans être décomptée dans la durée du travail effectif. Ce temps est décomposé comme suit :
5 minutes au titre de l’habillage et du déshabillage ;
15 minutes correspondant au temps de douche.
Sont à ce jour concernés les salariés affectés à la fabrication et activités annexes dans les services suivants :
L’atelier de Poudre noire (situé à Vonges) ;
L’atelier de Nitrate Fioul et ses dérivés (situé à Vonges) ;
L’atelier d’Emulsion (situé à Vonges) ;
L’atelier de Cordeau (situé à Pontailler-sur-Saône) ;
L’atelier de Maintenance (situé à Vonges) ;
Le Laboratoire (situé à Vonges) ;
Champ-Passy (situé à Vonges) ;
Le CESPyV (situé à Vonges).
Temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail Pour l’application du présent article, il est précisé que :
Le domicile est celui où le salarié réside pendant les jours travaillés (domicile déclaré par le salarié auprès du service Ressources Humaines et figurant sur les bulletins de paie) ;
Le lieu de travail est le lieu d’exécution normal et habituel de la prestation de travail ou le lieu d’intervention du salarié, en l’absence de lieu habituel.
Quelle que soit la situation du salarié, le temps de déplacement entre son domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail notamment pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires (majoration, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos). Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (les salariés en forfait jours étant exclus), lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, et est réalisé en dehors du temps de travail journalier habituel, il fait l’objet d’une contrepartie telle que prévue par le présent accord. Quel que soit le moyen de transport utilisé effectivement par le salarié, le temps de déplacement sera considéré comme un temps inhabituel de trajet qui ne s’effectue pas entre le domicile et un lieu habituel de travail, lorsque les deux conditions suivantes seront réunies :
la distance lieu de résidence/lieu de travail est supérieure ou égale à 70 km (trajet aller ou retour, apprécié par le trajet le plus court, apprécié au moyen de l’outil Google Maps) ;
le temps de transport (par la route ou les transports en commun) est supérieur à 1h00 (trajet aller ou retour, apprécié par le trajet le plus court, apprécié au moyen de l’outil Google Maps).
Ce temps de déplacement, intervenu en dehors des horaires de travail, sera comptabilisé au moyen du système de gestion des temps et activités (GTA) en vigueur au sein de la Société et visé par le supérieur hiérarchique. Durées maximales de travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, les Parties constatent que l’activité de la Société est soumise à des contraintes susceptibles de faire varier la durée quotidienne de travail. D’une part, l’activité de la Société, qui relève du Code de la défense, est soumise à des règles impérieuses de sécurité liées au stockage et au contrôle des produits explosifs maniés par la Société. Ces règles imposent notamment une surveillance permanente des produits par des personnes habilitées par la Préfecture et une remise en dépôt de tous les explosifs non utilisés dans la journée de travail. Ces mesures de sécurité sont susceptibles d’imposer, pour assurer la continuité de service, la présence de salariés de la Société sur les lieux d'emploi des explosifs jusqu'à la fin de leur utilisation. D’autre part, l’activité de la Société, soumise au Code de l’environnement, est soumise à l’obtention d’autorisations d’exploitation d’installations classées pour la protection de l'environnement, lesquelles limitent notamment la mise en œuvre des explosifs sur des créneaux horaires définis se situant en jours ouvrables généralement sur la période 10h-14h. Or, ces créneaux horaires impliquent un temps de mise en œuvre de 2h à 4h, de sorte que les explosifs doivent régulièrement être expédiés depuis les sites de la Société avant 6h du matin. En conséquence, les Parties conviennent que la durée quotidienne du travail peut dépasser 10 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 12 heures de travail effectif au maximum par application de l'article L. 3121-19 du Code du travail.
Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et amplitude journalière La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures. Repos hebdomadaire Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières (notamment en cas d’obligation administrative pour des chantiers de démolition), le dimanche. En cas de travail exceptionnel le dimanche, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective. Contrôle du temps de travail Hors le cas des salariés soumis à un forfait annuel en jours, le contrôle du temps de travail effectif s’effectuera par enregistrement automatique (badge ou empreinte) des heures de début et fin de chaque période de travail, ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures ou, à défaut, par un système auto-déclaratif, sous contrôle du manager, quotidiennement, par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures. Astreintes
Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement, pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Salariés concernés par les astreintes
Par principe, l’ensemble des salariés sont susceptibles d’être concernés par des astreintes.
Modalités d'information des salariés de la programmation des jours d'astreinte
Chaque salarié, soumis à un dispositif d’astreinte, sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 10 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées, par écrit, en respectant un délai de prévenance minimum d’un jour franc. Le salarié a accès au système de gestion des temps et activités (GTA), permettant un suivi des périodes d’astreintes par ailleurs mentionnées sur les bulletins de salaire.
Indemnisation de la période d'astreinte (hors intervention)
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, mais sans intervenir, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. En contrepartie de l’astreinte, le salarié percevra une prime forfaitaire dont le montant sera précisé en
Annexe 1.
Indemnisation de la période d'intervention au cours de la période d'astreinte
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Les temps d’intervention effective seront comptabilisés comme du temps de travail effectif. Est considéré comme du temps d’intervention :
Le temps passé au téléphone supérieur à 15 minutes et/ou un déplacement sur site ;
Les rondes de surveillance sur les sites de production.
En considération des dispositions du présent accord et des contreparties qui y sont prévues, lesquelles poursuivent le même objet que la prime de rappel fixée par la Convention collective, ces contreparties se substituent de plein droit à ladite prime et ne sauraient être cumulées avec elle.
Pour les salariés soumis à un décompte en heures :
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet, qui est un temps de travail effectif dans ce cadre, sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Pour les salariés embauchés dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours :
Toute intervention du salarié du lundi au vendredi entre 8h et 20h sera inscrite dans le cadre de sa convention annuelle de forfait jours. Pour les interventions du salarié entre 20h et 8h (semaine et week-end) ou le samedi, dimanche et jours fériés, la durée d’intervention sera décomptée par quart de journée, puis imputée sur le nombre annuel de jours travaillés dans les conditions suivantes :
A partir de 15 minutes et jusqu’à 2 heures 30 d’intervention : ¼ de jour ;
Au-delà de 2 heures 30 et jusqu’à 5 heures d’intervention : ½ jour ;
Au-delà de 5 heures et jusqu’à 7 heures d’intervention : ¾ de jour ;
Plus de 7 heures : 1 jour.
Le décompte susvisé a pour conséquence la prise en considération des temps d’intervention dans le décompte du forfait annuel de 217 jours travaillés. Les Parties conviennent que le nombre de "Jours de souplesse" attribué au salarié, conformément aux dispositions de l’article 27.2 du présent accord, sera réduit de manière proportionnelle au temps d’intervention, en contrepartie d’une rémunération majorée de 10 %. Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au chapitre 3 du présent accord. Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable hiérarchique.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 du Code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Les heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourront être compensées par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent ou par un paiement. Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning. Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective ;
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, au système de gestion des temps et activités (GTA), mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contingent annuel
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de la Convention Collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à hauteur du contingent légal de 220 heures par salarié et par année civile. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l'ouverture du droit. Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie ou par tout système équivalent, notamment dématérialisé, qui pourrait être mis en œuvre dans l'entreprise. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l'ouverture du droit. En l'absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l'entreprise dans le délai d'un an. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d'une semaine, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction dans les 2 mois. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille. Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
Journée de solidarité En application des dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, sans rémunération supplémentaire. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte, sauf en 2025, année durant laquelle la journée de solidarité est fixée le 11 novembre 2025. Si cette journée est chômée, un congé payé sera déduit.
Aménagement du temps de travail sur une période annuelle Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel pour lesquels la durée du travail est comptabilisée sur une période annuelle et qui font l’objet d’un lissage mensuel sur l’année compte tenu des variations saisonnières importantes de l’activité de la Société. Il est dès lors nécessaire pour la Société d’adapter son activité à ces périodes afin de permettre de faire varier l’horaire de travail d’une semaine à l’autre ou sur l’année autour des horaires hebdomadaires de l’entreprise. Principe Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Ainsi, la durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures travaillées sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures sur une période hebdomadaire. Les dispositions du présent Chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés, sauf dispositions contraires prévues par un contrat de travail signé postérieurement au présent accord, à l’exception des salariés visées au Chapitre 4 du présent accord, soumis à une convention de forfait annuel en jours. Période de référence La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Limite haute de la variation Les Parties ont décidé de fixer la limite haute de cette variation à 43 heures hebdomadaire. Au-delà de cette limite, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois suivant. La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 6 mois. Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires seront calculées :
Soit hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale définie ci-avant ;
Soit au terme de la période d’annualisation (31 mai).
Décompte et contrepartie des heures supplémentaires en cours d’année
Au cours de la période de référence :
Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures sont affectées sur un compteur spécifique (rattrapage ou "RAT") ;
Les heures effectuées à compter de la 44ème heure par semaine sont payées avec une majoration de 50%.
Au cours de la période d’annualisation, le compteur "RAT" s’incrémente ou se décrémente selon le volume d’activité :
Lorsque le "RAT" est compris entre 35 et 70 heures, le salarié a la possibilité de bénéficier de 3 jours maximum consécutifs ou non en "RAT" sur un mois, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie ;
Lorsque le "RAT" est supérieur à 70 heures, le salarié a la possibilité de bénéficier jusqu’à 5 jours consécutifs ou non en "RAT" sur un mois, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.
A toutes fins utiles, il est précisé qu’un jour de "RAT" décrémente le compteur "RAT" de 7 heures et que le positionnement de jours de "RAT" pourra également intervenir à l’initiative de la hiérarchie, y compris lorsque le compteur "RAT" ne sera pas positif.
Décompte et contrepartie des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation
Les heures supplémentaires constatées en fin d’année sur le compteur "RAT", dès lors qu’il est positif, sont des heures supplémentaires rémunérées avec un taux majoré de 25%.
Communication, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail La Société souhaite favoriser au maximum une organisation souple et flexible de la durée et de l’organisation du travail. Sauf le cas d’un salarié tenu de respecter un horaire collectif, les salariés sont soumis à des horaires individualisés dans le cadre de plages horaires flexibles fixées par la Société. Un planning prévisionnel indicatif des horaires sera établi par la hiérarchie et transmis aux salariés par tout moyen au plus tôt, et en tout état de cause au plus tard la veille de la prise de poste à 17h30. Pour le service production et entretien, un planning prévisionnel est communiqué par principe 7 jours ouvrés à l’avance. Pour les besoins du service, le planning prévisionnel peut être modifié par écrit ou par tout moyen adapté jusqu’à la veille de sa réalisation sous réserve de l’accord du salarié concerné. Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés, notamment dans l’une et/ou l’autre des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Travaux urgents ou commande imprévue d’un client.
Lissage de la rémunération Les Parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une annualisation de son temps de travail, sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, à l'exception du paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de la limite hebdomadaire haute de 43 heures. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures ou 151,67 heures par mois. Les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes, etc.), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (13ème mois, …) ne sont pas incluses dans la rémunération lissée. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures attendues du même mois. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident de travail, ne pourront pas faire l’objet d’une récupération. En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours ouvrés et du nombre de jours effectivement travaillés le mois considéré. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période annuelle de référence, n’aura pas travaillé sur la totalité de cette période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre la rémunération effectivement versée et la rémunération effectivement due par compensation avec les autres sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel sont les salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire inférieure à 35 heures par semaine. Le nombre d’heures prévisionnelles sur une période annuelle sera donc égale à : 1 607 x nombre d’heures de travail hebdomadaire / 35 Les heures effectuées au-delà nombre d’heures prévisionnelles sur une période annuelle ont la qualification d’heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers du nombre d’heures prévisionnelles sur une période annuelle sans pouvoir atteindre ou dépasser 1 607 heures sur une période annuelle. Elles sont payées avec les majorations suivantes :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème (et dans la limite de 1/3).
Travail posté
Définition et champ d’application
Au sein de la Société, le travail posté peut être mis en œuvre en fonction des besoins de l’activité par une organisation du travail en équipes successives selon la modalité de cycle de travail discontinu (assimilable à un rythme en 2 X 8) : deux équipes distinctes intervenant au cours de la journée. Dans le cadre de cette organisation, les équipes peuvent se succéder ou être chevauchantes. L’activité peut être interrompue la nuit et le weekend. Sont concernées par l’application du présent article tous les salariés affectés à la Production (notamment sur les établissements de Vonges et Pontailler-sur-Saône).
Modalités de mise en œuvre du travail posté
Conformément aux dispositions du Chapitre 3, la durée du travail effectif des salariés affectés à un travail posté est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit une durée du travail indicative de 1 607 heures sur l’année). Au sein de la Société, et en fonction des ateliers concernés, à titre informatif, à ce jour, le travail peut être organisé en une ou deux équipes avec des postes spécifiques (un poste "volant" visant à remplacer les salariés pendant leur pause et un poste de "chauffeur navette"). Lorsque le travail est organisé en deux équipes les deux équipes sont :
Une équipe du matin ;
Une équipe de l’après-midi.
Les équipes du matin et de l’après-midi peuvent être alternées ou non. Chacune des deux équipes travaille selon un horaire journalier compris entre 7 heures (par exemple pour le poste volant) et 8 heures, avec une pause de 30 minutes rémunérée, soit une amplitude journalière de 8h30. Une amplitude journalière de 9 heures (8h30 et une pause rémunérée de 30 minutes) pourra être mise en place à l'occasion de commandes urgentes et à délais réduits, notamment, des commandes destinées à des clients étrangers. La composition nominative des équipes est indiquée par affichage / par un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l’inspecteur du travail et du Comité Social et Economique.
Travail de nuit
Afin de protéger les salariés contre les effets de la chaleur, l'organisation du travail ci-dessus pourra être modifiée, notamment en positionnant les horaires de travail sur les moments les plus frais, en particulier de nuit, sur proposition de l'employeur et sous réserve de l'acceptation de chacun des salariés concernés préalablement à la prise d'effet des horaires modifiés s'ils intègrent des heures de nuit. Cette possibilité pourra être utilisée pendant les mois de juin, juillet et août. Les salariés seront informés du déclenchement de ce dispositif, de sa période d'application et des horaires durant la période considérée au plus tard le mercredi de la semaine civile précédent sa prise d'effet. Sous réserve de l'acceptation par chacun des salariés concernés comme déjà indiqué, les horaires de travail pourront inclure des heures de nuit qui seront traitées conformément aux stipulations de l'accord de branche en la matière.
Convention de forfait en jours Salariés visés Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, une convention de forfait ne peut être proposée qu'à un salarié :
Cadre appartenant au minimum au groupe V coefficient 350 au sens de la classification de la Convention Collective, notamment compte tenu de l'autonomie de ces personnels et qui ne suivent pas l'horaire collectif ;
Agent de maîtrise / technicien, appartenant au minimum au groupe IV coefficient 225 au sens de la classification de la Convention Collective, notamment compte tenu des déplacements professionnels et responsabilités particulières liées à ces postes.
Il est expressément rappelé par les Parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront rendre compte à leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L'organisation de l'entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Durée du forfait jours
Durée de référence
Le forfait annuel en jours est fixé à 217 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, et ne bénéficiant pas des congés supplémentaires conventionnels. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Pour les salariés qui bénéficient des congés supplémentaires d’ancienneté, le nombre de jours de travail sera diminué du nombre de jours de congés supplémentaires. Cette règle ne s'applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit
N : nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366 jours) ;
Soit
RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit
CP : nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit
JF : nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit
F : nombre de jours du forfait ;
Soit
P : nombre de jours potentiellement travaillés, déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires sur l’année (N) et le nombre total de jours de repos (RH, CP, JF)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (F). Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours de congés conventionnels s’ajoutent aux jours non travaillés (JNT) ainsi déterminés. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni être indemnisés.
Exemple 1 : calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2025
N : 365 jours
RH : 104 jours
CP : 27 jours (25 jours + 2 jours de fractionnement)
JF : 10 jours
F : 217 jours
Hypothèse en l’absence de jours conventionnels supplémentaires de congé
P = N – (RH+CP+JF+F) = 224 jours
Le nombre de jours non travaillés (
JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F) :
JNT = P (224) – F (217) = 7 jours JNT en 2025
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré-déterminables d’un commun accord, de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit
N : nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit
RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit
CP : nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit
JF : nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit
F : nombre de jours du forfait ;
Soit
P : nombre de jours potentiellement travaillés, déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires sur l’année (N) et le nombre total de jours de repos (RH, CP, JF).
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (F). Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours "équivalent temps plein". Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours de congés conventionnels s’ajoutent aux jours non travaillés (JNT) ainsi déterminés.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait réduit à 181 jours
Période de référence : année 2025
N : 365 jours
RH :
104 jours
CP :
27 jours
JF :
10 jours
F :
181 jours
Hypothèse en l’absence de jours conventionnels supplémentaires de congé
P = N – (RH+CP+JF+F) = 224 jours
Le nombre total de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (
P) et le nombre de jours du forfait jours (F) :
Jours de repos = P (224) – F (181) = 43 jours de repos en 2025
Parmi les 43 jours de repos, il convient de distinguer :
Les
JNT payés : 181 x 7 /217 = 5.84 arrondis à 6 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 43 – 6 =
37 jours de repos non payés
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit
NR : nombre de jours calendaires de présence du salarié sur l’année ;
Soit
PT : nombre de jours potentiellement travaillés, déterminés par la différence entre le nombre de jours calendaires de présence du salarié (NR) et le nombre total de jours de repos (RH, CP, JF) ;
Soit
JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche.
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Soit un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 217 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit pour un salarié présent sur la période de référence (NR) : 122 jours
PT = NR – (RH + CP + JF) = 122 – (34 RH + 2 JF) = 86 jours
JNT : 7 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 7 X 122 / 365 = 2,33, arrondis à 2,5 JNT.
JNT = 2,5 JNT en 2025
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 20 jours ouvrés en 2025 (absence de jours de congés conventionnels) :
Nombre de jours travaillés : 217 – 20 = 197
JNT : 7 x 197 / 217 = 6,35 arrondis à 6,5 JNT
Rémunération
La rémunération versée au salarié est annuelle et forfaitaire. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours ouvrables du mois considéré. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Le 13ème mois est versé selon les modalités prévues à l’article 33 du présent accord. En cas de forfait réduit, la rémunération annuelle est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. Les Parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques, c'est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
A la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Garanties
Temps de repos
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus indiquées. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures hebdomadaires de travail.
Jours de souplesse
Afin de compenser les contraintes inhérentes au forfait annuel en jours, notamment liées à la mise en œuvre d’astreintes, amplitudes horaires, etc., les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront de jours dits de souplesse venant s’ajouter au nombre de jours non travaillés calculés chaque année. Le nombre de jours de souplesse accordés sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié a droit, afin que le nombre de jours de repos total (jours de souplesse + jours non travaillés) soit égal à 12 jours. Les jours non travaillés et/ou les jours de souplesse seront crédités chaque mois, au rythme de 1 seul jour entier par mois (jours non travaillés et/ou jour de souplesse), sous réserve du travail effectif du salarié, pour les salariés travaillant sur un forfait "plein" (soit 217 jours par an). Pour les salariés travaillant selon un forfait réduit, le nombre de jours de souplesse sera calculé au prorata du nombre de jours accordés aux salariés travaillant sur une base inférieure à un forfait "plein".
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours, demi-journées (ou éventuellement quart de journée pour les astreintes) travaillés. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d'un système auto-déclaratif par voie dématérialisée. A cette fin le salarié devra renseigner et/ou corriger au moins mensuellement le système de contrôle. Devront être identifiés dans le système de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des jours fériés chômés ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, JNT et jours de souplesse, etc.
Le respect des durées maximales de travail et temps obligatoires de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, la répartition de son temps de travail, ou l’amplitude de ses journées de travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, celui-ci aura accès en permanence aux éléments renseignés par le salarié.
Entretien annuel propre au suivi du forfait annuel en jours
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
Le respect des durées maximales d’amplitude et minimales des repos ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’effectivité du droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Un récapitulatif des journées de travail effectuées pendant la période de référence passée sera remis au salarié à l’occasion de cet entretien. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu transmis au salarié, à son supérieur hiérarchique et à la DRH. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum une fois par an et formalisé par écrit.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé avec le manager et/ou le service des ressources humaines dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrables, afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué à la Direction des ressources humaines.
Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’en dehors de ses journées de travail, tout salarié de l'entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise. L'effectivité de ce droit suppose une régulation de l'utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congé, d'indisponibilité, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n'est également pas tenu, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion. Ces principes sont posés sous réserve des règles propres à la déconnexion applicables par effet d'un accord collectif ou d'une charte en vigueur au jour de la conclusion du présent accord ou qui entrerait en vigueur à l'avenir. Renonciation à des jours non travaillés Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une année formalisée au plus tard dans les 3 mois suivant la fin de la période annuelle concernée (soit au plus tard le 31 mars de l’année suivante), et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % (par référence à la rémunération annuelle forfaitaire de base sur 12 mois, hors 13ème mois et hors rémunération variable, le cas échéant). Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours. Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Travail de nuit Les Parties conviennent de se référer, s'agissant du travail de nuit, et en particulier concernant la définition du travail de nuit et des travailleurs de nuit, d'une part, et les contreparties au travail de nuit et pour les travailleurs de nuit, d'autre part, aux dispositions de la Convention Collective. Par exception, compte tenu des contraintes de l'activité de la Société, rappelées aux Chapitres 2 et 3 du présent accord, duquel il ressort en particulier l'utilité d'assurer des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes comme mentionné à l'article R. 3122-7 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer la durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit à 12 heures. En corolaire, le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit est porté à 44 heures par application de l'article L. 3122-18 du Code du travail.
Congés Congés payés A l’exception des salariés relevant d’une affiliation à la Caisse nationale des congés payés, compte tenu de l’activité à laquelle ils sont affectés, les congés payés sont acquis et pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sous réserve des dispositions particulière ci-après.
Durée du congé annuel
A l’exception des salariés relevant d’une affiliation à la Caisse nationale des congés payés, compte tenu de l’activité à laquelle ils sont affectés, la période de référence pour le droit à congé annuel payé s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. A l’exception des salariés relevant d’une affiliation à la Caisse nationale des congés payés, compte tenu de l’activité à laquelle ils sont affectés, au cours de cette "année de référence", chaque salarié acquiert un congé annuel de 27 jours ouvrés (soit deux jours supplémentaires par rapport au minimum légal accordé au titre des jours éventuels de fractionnement accordés à tous les salariés comme indiqué ci-après) pour une année complète de travail effectif ou assimilé. Le droit aux congés né au cours d'une année de référence s'éteint au 31 mai l'année suivante.
Congé annuel et jours supplémentaires de fractionnement
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail, la durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.
Modalités de prise du congé principal :
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu. Lorsqu’il est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des périodes de congé doit au moins être égale à 10 jours continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, pris entre le 1er mai et le 31 octobre, suivant la période de référence. En cas de fermetures successives ou non de secteurs d'activité de la Société au cours des mois de juin, juillet, août, décembre et janvier, le congé principal est pris sur ces périodes de fermeture. Les dates seront arrêtées après consultation des représentants du personnel au plus tard le 31 mars de l'année de référence.
Modalités de prise des autres jours de congé :
Le congé payé légal complémentaire dit "de la 5ème semaine" sera pris en dehors de la période de congé normal ci-dessus précisée et s'imputera le cas échéant sur la ou les périodes de fermeture de la Société intervenant après consultation des représentants du personnel en dehors de cette même période, notamment au cours des fêtes de fin d’année (décembre/janvier). Les congés restant à prendre en dehors du congé principal et du congé complémentaire dit "de la 5ème semaine" pourront être fractionnés à la demande du salarié par journée complète et/ou dans la limite maximale de 2 jours, par demi-journées. Compte tenu du nombre de congés payés accordés au sein de la Société, la demande de fractionnement ne donne pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par la Loi. Congés pour ancienneté L’ensemble des salariés bénéficient de l’octroi de congés supplémentaires pour ancienneté. Ces jours de congés supplémentaires, accordés en raison de l’ancienneté, sont appréciés à la fin du mois suivant la date anniversaire de l’entrée du salarié au service de la Société (ou du groupe en cas de reprise d’ancienneté) selon les modalités suivantes :
1 jour ouvré crédité après 9 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés crédités après 15 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés crédités après 20 ans d’ancienneté.
Ces jours ne sont pas cumulables entre eux, le salarié ayant 20 ans d’ancienneté bénéficiera de 3 jours ouvrés crédités et non pas de 6 jours ouvrés crédités. Il est expressément prévu par les Parties que ces jours de congés pour ancienneté :
Ne sont pas cumulables avec les jours de congés pour ancienneté supplémentaires accordés, le cas échéant, du fait de l’affiliation de certains salariés à la CNETP ;
S’ajoutent au nombre de jours "non travaillés" des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Ils viennent donc en déduction du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait.
Congés pour évènement familiaux Des jours de congés exceptionnels seront accordés aux salariés sur présentation de justificatif à l'occasion de certains évènements de leur vie familiale dans les conditions légales, sous réserves des dispositions conventionnelles étendues éventuellement plus favorables et des usages internes. Pour mémoire, à la date de la conclusion du présent accord, les congés légaux pour évènement familiaux sont les suivants : Evènement Personne concernée par l’évènement Nombre de jours
Mariage
Salarié
4 jours
Enfant du salarié 1 jour
Pacte civil de solidarité (PACS)
Salarié 4 jours
Naissance ou adoption
Enfant 3 jours + 25 ou 32 jours de congé de paternité
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
Enfant 5 jours
Enfant malade
- 16 ans 3 à 5 jours par an non payés
Présence parentale
Enfant atteint d'une pathologie grave 310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale
Ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le domicile 3 mois maximum non payés renouvelables 1 fois
Proche aidant
Proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie 3 mois non payés renouvelables dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Décès
Enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même 12 jours
Enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours
Conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours
Deuil
Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours
Il est rappelé que ces jours s’entendent en jours ouvrables. Les Parties précisent qu’au sein de la Société, par exception aux dispositions légales :
Un jour de congé "enfant malade" sera rémunéré sur les 3 ou 5 jours accordés. Les jours restant ne sont pas rémunérés. Le congé est accordé sur présentation d’un justificatif par le salarié.
En outre, un congé d’une journée est accordé en cas de décès d’un grand-parent, petit-fils/fille, beau-frère/sœur, gendre ou belle-fille.
Rémunération Primes et avantages Dans le cadre des négociations, les Parties ont constaté des disparités liées aux niveaux pratiqués et aux structures des rémunérations versées du fait des politiques spécifiques à chaque société, antérieurement à la fusion-absorption intervenue entre Sofiter et la Société le 1er juin 2025. Il a notamment été relevé par les partenaires sociaux, qu’à coefficient équivalent, le salaire de base des anciens salariés de la société Sofiter est globalement plus favorable. Il est expressément convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord les salariés ne pourront se prévaloir que des seules primes et avantages prévus par le présent accord et des dispositions de la Convention Collective qui s’appliquent de droit, sans permettre le cumul des avantages de même objet ou de même cause prévus par les dispositions du présent accord. Dans le cas d’un concours d’avantages, les dispositions du présent accord prévalent. 13ème mois
Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail, bénéficient d’un 13ème mois sans condition d’ancienneté.
Montant
Le montant brut du 13ème mois correspond au montant moyen mensuel du salaire perçu entre le 1er novembre de l'année N-1 et le 31 octobre de l’année N. La salaire mensuel moyen servant de base au calcul de la prime de 13ème mois correspond au salaire brut porté sur les bulletins de salaire. Le calcul du salaire mensuel servant de base ne tient pas compte des frais professionnels, de l’évaluation des avantages en nature, de la prime de médaille U.I.C., des primes exceptionnelles, primes octroyées au titre d’un plan de rémunération variable sur objectifs, du 13ème mois de l'année précédente, des versements intervenus au titre de la participation et de l’intéressement. Pour les salariés affiliés à la CNETP, le salaire mensuel moyen servant de base au calcul de la prime de 13ème mois ne sera pas impacté par les montants déduits sur la période du fait de la prise de congés payés indemnisés par la CNETP.
Entrée et sorties en cours d’année et absences
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours de période, la prime de 13ème mois sera calculée au prorata (les salariés précédemment employés par Sofiter seront considérés comme étant dans les effectifs de la Société à compter de leur date d’embauche au sein de la société Sofiter). En cas de cumul d’absence(s) supérieur à 30 jours continus ou non, le 13ème mois sera réduit proportionnellement au nombre de jours d’absence dès le 1er jour d’absence. Les absences concernées sont les suivantes :
Congés sans solde ;
Absences autorisées et non autorisées non payées ;
Maladie (hors maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, congé maternité).
Le nombre de jours d'absences sera calculé en jours calendaires décomptés sur la période du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année en cours. Les Parties conviennent expressément que les congés sans solde pris du fait de la désaffiliation de la CNETP par des salariés précédemment employés par la société Sofiter ne sont pas concernés par la proratisation du fait des congés sans solde posés à ce titre jusqu’au 1er juin 2026.
Versement du 13ème mois
La prime de 13ème mois sera versée avec le salaire du mois de novembre. Primes de sujétion ou primes liées à l’accomplissement d’une tâche Les primes suivantes, liées à des sujétions particulières ou à l’accomplissement d’une tâche spécifique, sont appliquées aux salariés éligibles dans les conditions suivantes :
Primes Champ d’application Prime T1 - Aide au chargement de mine Attribuée uniquement aux salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 300, lorsqu’ils réalisent de l’aide au chargement et qui relèvent de l’une des catégories suivantes :
Chauffeurs / convoyeurs possédant le certificat de préposé au tir (CPT) ;
Opérateurs qui conduisent une unité mobile de fabrication d’explosifs (UMFE) ou une UPEX (unité de pompage d’explosifs) et à leurs assistants
Prime T2 - Tir
Attribuée uniquement aux Chauffeurs boutefeu dont le coefficient est inférieur ou égal à 300, dès lors qu’ils assurent la responsabilité du tir.
Prime UMFE Opérateurs responsables de la conduite
d’une unité mobile de fabrication d’explosifs (UMFE).
Prime UPEX
Opérateurs de l’unité de pompage d’explosifs (UPEX) – Versement pour les deux opérateurs en simultané de l’UPEX. Prime pyrotechnique
Salariés dont le coefficient est strictement inférieur à 325 et dont la nature des fonctions les conduit à manipuler ou à être en contact récurrent avec des produits pyrotechniques dans le cadre de ses activités normales. Le montant de la prime est proratisé à la hausse ou la baisse en fonction du nombre d’heures/jours réalisés mensuellement par rapport au nombre d’heures/jours attendus. Prime de remplacement de chef de dépôt
Attribuée au salarié désigné adjoint chef de dépôt, lorsqu’il est amené à remplacer le chef de dépôt pendant son absence. Il ne peut y avoir qu’un remplaçant par dépôt. Cette prime est attribuée lorsque le chef de dépôt est absent et non présent sur le site et ce, pendant une journée complète. Cette prime ne se cumule pas avec les primes de tir T1 et T2. Prime de remplacement de magasinier
Attribuée au Chauffeur désigné comme remplaçant habituel du magasinier ou à tout Chauffeur qui serait amené ponctuellement à remplacer le magasinier durant son absence. Il ne peut y avoir qu’un remplaçant par jour. Cette prime est attribuée à la personne désignée comme remplaçante du magasinier lorsque ce dernier est absent et non présent sur le site, après au moins 4 heures passées sur le poste. Les heures pointées ponctuellement en approvisionnement ne donnent pas lieu à l’attribution de cette prime. Il est impossible de cumuler prime de remplacement et primes de tir T1 et T2. Forfait levée d’alarme Attribué au chef d’équipe tenu d’arriver plus tôt afin de lever l’alarme sur le site de Vonges. Cette prime est versée chaque mois sur 11 mois (sauf sur la paie du mois d’août). Prime de remplacement de chef d’équipe/d’atelier Attribuée au salarié désigné pour remplacer le chef d’équipe/d’atelier durant ses absences. Il ne peut y avoir qu’un remplaçant par atelier (le nom des remplaçants figure sur une liste).
Le montant de chacune des primes est fixé en
Annexe 2 du présent accord.
Avantages liés à l’expérience Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés.
Médaille d’honneur du travail
La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique. Elle a vocation à récompenser l’ancienneté de service d’un salarié du secteur privé.
Conditions
Une médaille est attribuée en fonction du nombre d'années d’ancienneté acquises :
Pour 20 ans de travail : médaille d'argent ;
Pour 30 ans de travail : médaille de vermeil ;
Pour 35 ans de travail : médaille d'or ;
Pour 40 ans de travail : médaille grand or.
A la demande de l’intéressé, et sous réserve de la réception d’un dossier complet établi par le salarié, le service RH de la Société effectuera les démarches nécessaires à l’obtention des diplômes (généralement en ligne sur le site dédié). La médaille est décernée chaque année par arrêté du Ministre du travail ou, sur délégation, du préfet.
Montant
Le salarié éligible à la médaille d’honneur du travail se verra remettre par la Direction une médaille choisie par la Société, frappée et gravée aux frais de la Société. Une fois que le diplôme aura été délivré par le service administratif compétent, le salarié bénéficiera d’une gratification versée par la Société au mois de décembre suivant la remise de la médaille d’honneur du travail. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de la gratification sera l’ancienneté en années pleines au jour de la remise de la médaille du travail, en tenant compte de l’ancienneté reprise en application des dispositions légales. Si le salarié est éligible simultanément à plusieurs échelons de médaille du travail, seul l'échelon de médaille du travail le plus élevé auquel il peut prétendre et sur justification du diplôme, est pris en compte pour le versement de la gratification correspondante, sans cumul possible de gratifications. Il est précisé que le salarié doit être présent à l’effectif de l’entreprise à la date d’attribution de la médaille d’honneur du travail. Le montant des gratifications est fixé en
Annexe 5 du présent accord.
Médaille "UIC"
Conditions
Une médaille est attribuée en fonction du nombre d'années d’ancienneté acquises pour le compte d’un ou plusieurs employeurs relevant de la branche des industries chimiques et appliquant la Convention Collective :
Pour 20 ans de travail : médaille d'argent ;
Pour 35 ans de travail : médaille d’or.
A la demande de l’intéressé, et sous réserve de la réception d’un dossier complet établi par le salarié, le service RH de la Société effectuera les démarches nécessaires à l’obtention des médailles.
Montant
Le salarié éligible à la médaille dite "UIC" se verra remettre par la Direction une médaille rappelant les services pour lesquels il est récompensé, choisie par la Société, frappée et gravée aux frais de la Société. Une fois que cette médaille aura été délivrée au salarié, il bénéficiera d’une gratification versée par la Société au mois de décembre, suivant la remise de la médaille UIC. Si le salarié est éligible simultanément à plusieurs échelons de médaille UIC, seul l'échelon de médaille le plus élevé auquel il peut prétendre et sur justification du diplôme, est pris en compte pour le versement de la gratification correspondante, sans cumul possible de gratifications. Il est précisé que le salarié doit être présent à l’effectif de l’entreprise à la date d’attribution de la médaille UIC. Le montant des gratifications est fixé en
Annexe 5 du présent accord.
Avantages liés à l’ancienneté
Prime d’ancienneté
Les Parties conviennent de maintenir le principe de l’attribution d’une prime d’ancienneté pour l’ensemble des salariés non-cadres relevant des Groupes I à IV de la classification de la Convention Collective. La prime d’ancienneté est calculée sur la base des taux suivants (plus favorables que ceux de la Convention Collective) : Montant de la prime Ancienneté (années complètes) 1% Après 1 an 2% Après 2 ans 3% Après 3 ans 4% Après 4 ans 5% Après 5 ans 6% Après 6 ans 7% Après 7 ans 8% Après 8 ans 9% Après 9 ans 10% Après 10 ans 11% Après 11 ans 12% Après 12 ans 13% Après 13 ans 14% Après 14 ans 15% Après 15 ans 17% Après 20 ans
Il est précisé que l’ancienneté prise en compte pour le bénéfice de la prime d’ancienneté s’entend de l’ancienneté acquise par le salarié dans une entreprise relevant de la branche des industries chimiques et appliquant la Convention Collective. Pour un temps plein, sur une base 35 heures, la prime d’ancienneté est calculée par rapport à une valeur de point minimum fixée à ce jour à 9,54, multipliée par le nombre de points du coefficient et par le pourcentage de prime accordé au titre de l’ancienneté. Prime Ancienneté = valeur de point x coefficient x % accordé. Pour les salariés travaillant à temps partiel ou un forfait jour réduit, le montant de la prime est calculé proportionnellement à la durée du travail. Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures, le montant de la prime est, le cas échéant, augmenté pour tenir compte des heures supplémentaires effectivement payées. Il est expressément prévu par les Parties que la valeur du point à 35 heures ne peut pas être inférieure à la valeur antérieure du point à 38 heures (applicable au 1er janvier 2025), raison pour laquelle la valeur de 9,54 est retenue comme valeur minimum. Dès lors que la valeur de point établie par la Convention Collective (base 35 heures) serait supérieure à 9,54, cette valeur supérieure serait retenue pour le calcul de la prime d’ancienneté. La prime d’ancienneté est versée chaque mois pour les salariés éligibles.
Congés d’ancienneté
Il est rappelé que les salariés bénéficient également d’un congé supplémentaire pour ancienneté dans les conditions fixées à l’article 31 du présent accord. Aide aux frais d’obsèques Une somme de 1 250 € brut sera versée par l'entreprise pour participer au frais d'obsèques en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS), du concubin ou d'un enfant âgé de moins de 30 ans. Cette aide sera accordée dans le mois suivant la demande du salarié, et sous réserve de la justification des frais engagés.
Déplacements Définitions Pour l’application des dispositions du Présent chapitre, il est précisé que :
Le domicile est celui où le salarié réside pendant les jours travaillés (domicile déclaré par le salarié auprès du service Ressources Humaines et figurant sur les bulletins de paie) ;
Le lieu de travail est le lieu d’exécution normal et habituel de la prestation de travail ou le lieu d’intervention du salarié, en l’absence de lieu habituel ;
Les petits déplacements sont les déplacements professionnels réalisés dans le cadre de l’exercice habituel des fonctions (hors formations, réunions, etc.), hors des locaux de l’entreprise, empêchant le salarié de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail pour prendre son repas ;
Les grands déplacements sont les déplacements professionnels réalisés dans le cadre de l’exercice habituel des fonctions (hors formations, réunions, etc.) remplissant les deux conditions suivantes :
la distance lieu de résidence/lieu de travail est supérieure ou égale à 70 km (trajet aller ou retour) ;
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Par ailleurs, afin de garantir la sécurité des salariés concernés mais aussi des tiers en évitant tout accident qui pourrait intervenir du fait de l’état de fatigue des salariés souhaitant rejoindre leur domicile bien qu’étant en situation de grand déplacement, les parties conviennent de l’obligation pour tout salarié en situation de grand déplacement au sens précité de rester à proximité du lieu de son déplacement le temps prévu pour ledit déplacement. Le salarié en situation de grand déplacement au sens de la définition ci-dessus ne peut dès lors en aucun cas, sur sa propre initiative, regagner son domicile avant le terme du déplacement. Déplacement domicile-lieu de travail
Contrepartie du temps de déplacement
Principe :
A l’exclusion des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le temps de déplacement excédant le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel tel que défini à l’article 6 du présent accord, et réalisé en-dehors du temps de travail journalier habituel, fera l’objet d’une contrepartie calculée sur la base de 50% du taux horaire du salarié concerné.
Exception pour les salariés non affectés sur un lieu de travail habituel :
Par exception, pour les salariés ne disposant pas de lieu de travail habituel (relevant du Groupe 1 défini dans l’Annexe 3), les temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution de la prestation de travail feront l’objet des contreparties suivantes :
Petit déplacement : indemnité forfaitaire de 5 EUR brut par jour effectivement travaillé sur le lieu d’affectation ;
Grand déplacement : 50% du taux horaire du salarié concerné, pour le trajet réalisé pour se rendre sur le lieu de déplacement (exemple : trajet aller le lundi) et pour le trajet réalisé pour en revenir (exemple : trajet retour le vendredi), lorsque lesdits temps de trajet excèdent la durée du travail journalière habituelle.
L’ensemble des contreparties sont synthétisées à
l’Annexe 3 du présent accord.
Prise en charge des frais
Prise en charge des trajets accomplis au moyen de transports publics :
Les Parties aux présentes rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient que tout employeur privé situé sur le territoire français est tenu de prendre en charge au moins la moitié du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics. Ces frais sont pris en charge dans les conditions suivantes :
Quant aux frais exposés :
il doit s’agir des transports collectifs (métro, bus, tramway, train, location de vélo),
la prise en charge est réalisée sur la base d'un tarif 2ème classe et du trajet le plus court ;
la prise en charge concerne les titres d’abonnements aux transports en commun ou à un service public de location de vélos, à l’exclusion des billets à l’unité ;
la prise en charge se fait au prorata pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps (17,50h/semaine ou 75,83h/mois).
Quant au justificatif transmis :
la transmission d’une note de frais et la présentation d’un justificatif relatif à l’engagement des frais de transport (abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire),
le justificatif d’abonnement est, selon la périodicité de celui-ci, à transmettre en début d'année ou début de mois au service gestion.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de congés, maladie, ou en cas de recours au télétravail, la prise en charge de ces frais sera proratisée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur le lieu habituel de travail appartenant à la Société.
Frais liés à l’utilisation du véhicule personnel :
La Société s’engage à prendre en charge les frais liés à l’utilisation par un salarié de son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail habituel, lorsque celui-ci y est contraint. Les salariés concernés par cette prise en charge sont :
Les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du Code des transports ;
Les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
Les salariés pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…) ;
Les salariés occupés par plusieurs employeurs ;
Les salariés, qui exercent leur activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié.
Ainsi, une indemnité de transport est attribuée aux salariés au titre des trajets effectués avec leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel. Elle n’est pas versée aux salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service. Elle tient compte des trajets réellement effectués et est proratisée en fonction :
Des jours télétravaillés
Des absences, pour quelque motif que ce soit (hors "RAT")
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle ou congé maternité et paternité, la prime de transport ne sera proratisée qu’à compter du 11ème jour ouvré d’absence (jours d’absence consécutifs ou non), cette durée étant appréciée sur une année civile. Les montants de l’indemnité de transport sont fixés à
l’Annexe 4.
Déplacement professionnel Il est rappelé que les salariés de la Société sont soumis à la politique de Voyage fixée au niveau du Groupe. Ainsi, pour tout déplacement professionnel, doivent être privilégiés, par ordre de priorité :
Les transports en commun (train, car, bus, métro)
Les véhicules de service, de fonction ou de location
Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié, pour les besoins de son activité professionnelle et sont, à ce titre, remboursés par l’employeur.
Frais d’hébergement et de restauration
Pour les salariés du Groupe 1 (définis à l’Annexe 3) :
Le salarié placé dans une telle situation bénéficiera :
Petit déplacement : versement d’une indemnité forfaitaire de repas
Grand déplacement : versement d’une indemnité forfaitaire de repas et de logement.
Les montants des indemnités forfaitaire sont fixés à
l’Annexe 3.
A titre exceptionnel, dans l’hypothèse où le remboursement forfaitaire ne serait pas suffisant, le salarié pourra bénéficier d’un remboursement au réel, dans les limites prévues par la Politique de Voyage, après validation de la hiérarchie et sur présentation des justificatifs correspondants.
Pour les salariés affectés au transport routier de marchandises (Groupe 2)
Les salariés affectés au transport routier de marchandises (chauffeurs) bénéficient :
D’une indemnité forfaitaire de petit déjeuner en cas de prise de poste avant 6 heures du matin ;
D’une indemnité forfaitaire de repas en cas de retour au dépôt après 13 heures.
Les montants des indemnités forfaitaire sont fixés à
l’Annexe 3.
Pour tous les autres salariés (Groupe 3)
Les frais seront remboursés sur la base des dépenses réelles et dans les limites prévues par la Politique de Voyage, après validation de la hiérarchie et sur présentation des justificatifs correspondants.
Procédure de demande de remboursement
Les frais sont remboursés sur la base de la déclaration et de la présentation des justificatifs de dépenses conformément aux procédures internes, notamment celles prévues par la Politique de Voyage. Mobilité interne temporaire Afin de compenser un manque d’effectif temporaire ou un surcroît d’activité temporaire sur un dépôt, et plutôt que de faire appel à du personnel extérieur, la Société a mis en place un dispositif de mobilité temporaire réservé aux salariés occupant un poste de chauffeur, et hors chauffeur longue distance. Par mobilité temporaire, il faut comprendre l’affectation sur un lieu différent et trop éloigné du lieu d’affectation habituel pour permettre au salarié de rentrer au domicile chaque soir. Cette procédure vise à détailler les modalités à appliquer dans le cadre d’un tel dispositif.
Salariés concernés
Les dispositions ci-après ont vocation à compenser les contraintes liées aux périodes de travail d’un salarié occupant temporairement des fonctions de chauffeur sur un autre dépôt que son dépôt d’affectation. Elles ne s’appliquent donc pas aux autres catégories de personnel, notamment ceux dont les déplacements font partie intégrante de leurs fonctions et notamment les cadres dirigeants, commerciaux, cadres ou agents de maîtrise ayant des fonctions internationales, techniciens... ni aux mobilités entre les sites de Vonges et Pontailler-sur-Saône. De même elles ne s’appliquent pas en cas de déplacements liés à des expositions, colloques, réunions, formation, visites…
Durée minimale de mission
Afin de gérer au mieux les déplacements notamment la fatigue, et d’optimiser les coûts, des durées minimums sont déterminées pour chaque mission en fonction du temps de trajet entre le lieu d’affectation habituel et le lieu d’affectation temporaire (source Google Maps) :
Moins de 2 heures de trajet : 2 à 3 jours ;
Entre 2 et 4 heures : 1 semaine ;
> à 4 heures : 2 semaines consécutives minimum.
Ces durées peuvent être aménagées en fonction des impératifs d’organisation en accord avec le salarié et le supérieur hiérarchique.
Trajet
Les trajets entre le domicile et le lieu d’affectation temporaire du salarié sont réalisés en priorité sur la journée du lundi et le vendredi après-midi dans le cadre des horaires de travail et de la durée habituelle du travail et, à défaut, fera l’objet des contreparties prévues pour les temps de trajet.
Prime de mobilité
Pour chaque jour travaillé sur le dépôt d’affectation temporaire (avec une nuit en dehors du domicile), une indemnité forfaitaire dénommée "prime de mobilité" est versée dont le montant est fixé en
Annexe 3.
La journée de travail est rémunérée ensuite normalement avec les primes et heures supplémentaires éventuelles.
Cas spécifique du déplacement de plusieurs semaines consécutives
Lorsqu’un salarié se trouve en mission pour une durée de plusieurs semaines consécutives, afin d’éviter la fatigue des trajets, le salarié devra rester le week-end près du lieu d’affection. Par week-end, il faut entendre du vendredi soir au lundi matin soit 3 nuits consécutives. Dans ce cas, les frais de restauration et d’hébergement du salarié seront remboursés sur la base des dépenses réelles, dans les limites prévues par la Politique de Voyage et après validation de la hiérarchie et sur présentation des justificatifs correspondants.
Compte épargne temps Le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 3151-1 du Code du Travail, a pour objet de définir les modalités de fonctionnement du compte épargne temps (ci-après "CET") existant dans l'entreprise. Ouverture du compte Les bénéficiaires sont les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, sous réserve d’avoir deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, par tout moyen permettant de conférer la date certaine à sa réception, à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra indiquer le nombre de jours, tels que définis à l’article 45 du présent Accord, qu’il souhaite affecter à son compte. Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique. Tenue des comptes Le compte est tenu par l’employeur en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fractions de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du Code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du Code du travail). L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte. Le Comité social et économique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre. Les Parties conviennent que l’entreprise pourra, le cas échéant, confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information des délégués syndicaux et du comité social et économique. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation. Alimentation du compte épargne temps
Alimentation en temps par le salarié :
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :
des repos compensateurs de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de congés conventionnels ;
des jours de congés payés acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine ;
des deux jours supplémentaires accordés au titre des jours éventuels de fractionnement visés à l’article 30.1 du présent accord.
Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit). L’alimentation en jours visée ci-avant ne pourra excéder 10 jours par an. En tout état de cause, le nombre total de jours affectés au compte épargne temps ne pourra pas excéder 150 jours.
Modalités d’alimentation :
L’alimentation du compte épargne temps par les jours visés ci-dessus sera volontaire et individuelle. Elle fera l’objet d’une demande à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen permettant de conférer la date certaine à sa réception. S’agissant des congés payés, la demande d’alimentation du compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 30 juin de chaque année. A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. Modalités d’utilisation du compte épargne temps Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
Les congés indemnisables :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise (tels que, par exemple, le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé parental à temps plein). La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel) et L. 3142-105 du code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise). La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
Les temps de formation effectués en-dehors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ;
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L. 3123-2 du Code du travail ;
Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues ci-après.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel, ci-dessus indiqués, d’une durée minimale de 1 mois.
Cessation anticipée d’activité :
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié, en prévision d’un départ volontaire à la retraite, pour lui permettre de diminuer progressivement ou de cesser complètement son activité avant son départ à la retraite. Ce souhait de diminution ou de cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen permettant de conférer la date certaine à sa réception, au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit impérativement indiquer :
Les droits que le salarié souhaite utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le volume de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite (accompagné d’un justificatif).
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée. En cas de départ anticipé et de cessation complète d’activité, à l’initiative du salarié et en prévision d’un départ volontaire à la retraite, le nombre de jours épargnés dans le cadre du compte épargne temps fera l’objet d'une majoration exceptionnelle de 10%.
Monétisation – Complément de rémunération :
Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent "jours" et non en argent. Cependant, en application de l’article L. 3151-2 du Code du travail, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération qui sera perçue lors de la rupture du contrat. Toutefois, l’équivalent en argent des jours affectés au Compte épargne temps pourra être perçu par anticipation, à la demande du salarié, dans les cas suivants :
Mariage, conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un 3ème enfant ;
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant :
Victime de violence conjugale ;
Invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants) ;
Décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs) ;
Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
Création ou reprise d'entreprise par le titulaire, ou son époux(se) ou partenaire de Pacs, exercice d'une autre profession non salariée, acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (SCOP) ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, avec création de nouvelle surface habitable et en présence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ;
Remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Rénovation énergétique de la résidence principale ;
Surendettement ;
Activité de proche aidant exercée par le titulaire, ou son époux(se) ou son partenaire de Pacs ;
Achat d'un véhicule propre (voiture de catégorie M1, camionnette, véhicule à moteur à 2 ou 3 roues, ou quadricycle à moteur qui utilise l'électricité, l'hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d'énergie) ou cycle à pédalage assisté neuf.
Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire.
Don de jours au profit de certains salariés :
Afin de soutenir les salariés :
qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;
ou qui aident une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap ;
Les droits affectés au CET pourront faire l’objet d’un don de jours au profit des salariés confrontés à ces situations. Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET L’indemnité versée au salarié :
En cas de prise de l’un des congés cités ou devant être pris dans le cadre de la diminution ou de la cessation anticipée d’activité, est calculée sur la base du salaire journalier au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié ;
En cas de monétisation, est calculée sur la base du salaire journalier au moment de l’affectation des jours sur le CET.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière. Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – Reprise du travail Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise. Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé. Cessation du compte épargne temps Le compte épargne temps prend fin en raison :
de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ;
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;
de la cessation d’activité de l’entreprise.
Epargne salariale L’ensemble des salariés de la Société seront éligibles aux accords en vigueur au sein de la Société relatifs :
Au dispositif de participation aux résultats ;
Au dispositif d’intéressement ;
Au plan d’épargne d’entreprise.
Ces dispositifs d’épargne salariale applicables au sein de la Société s’appliqueront à l’ensemble des salariés et se substitueront aux dispositifs de même objet applicables avant la fusion.
Dispositions générales Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Interprétation et suivi
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 représentants de la Direction ;
1 représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche, pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 représentants de la Direction ;
1 représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des Parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. Les Parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Dénonciation de l’accord L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, en totalité ou partiellement, sous réserve de respecter un préavis minimum de deux mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement ;
Dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les nouvelles dispositions adoptées se substitueront à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties selon les modalités suivantes :
Par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La date de dépôt à la DREETS fait courir le point de départ du préavis ;
Dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de la lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; pendant le temps des négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; à la fin des négociations sera établi un accord, ou bien un procès-verbal constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’ancien accord dénoncé, avec prise d’effet, soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; ces documents signés feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles évoquées au présent article.
Dispositions générales En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dijon. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En application de l’article R. 2263-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Cet accord sera également communiqué par tous moyens à l’ensemble des salariés. Fait à Pontailler-sur-Saône, le 23 juin 2025 En quatre exemplaires,
Pour la Société TitanobelPour les Organisations syndicales représentatives
