TK Elevator France, société par actions simplifiée, au capital de 8.116.809,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro B 722 024 742, dont le siège social est sise 20 Rue François Cevert - CS 50126 - 49001 Angers Cedex 01, représentée par M. en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, Ci-après dénommée la « Société » ou « TK Elevator France »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
−
La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.)
Ci-après désignée « La
CFDT »
Représentée par M., délégué syndical central, dûment habilité ;
−
La CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (C.F.E.-C.G.C.)
Ci-après désignée « La
CFE-CGC »
Représentée par M., délégué syndical central, dûment habilité ;
−
La CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)
Ci-après désignée « La
CGT »
Représentée par M., délégué syndical central, dûment habilité ;
D’AUTRE PART, Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
En application des dispositions légales (articles L.2242-1 et suivants du code du travail) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction représentée par M, Directrice des Ressources Humaines TKE France ainsi que les représentants des Organisations Syndicales représentatives susnommées se sont réunies à des fins de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, aux dates suivantes :
Le 14 Février 2024 et le 6 Mars 2024.
La négociation s’est portée sur les thèmes suivants :
Le recrutement (accès à l’emploi)
La rémunération
La formation professionnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes -
La QVT : conciliation vie personnelle et professionnelle
Lors de la réunion du 14 février 2024, les représentants de la Direction ont remis aux représentants des Organisations Syndicales le rapport égalité professionnelle reprenant les thèmes suivants :
Effectifs, durée et organisation du travail,
Rémunération et déroulement de carrière,
Formation,
Conditions de travail,
Articulation vie professionnelle et familiale.
A l’issue des négociations, les Parties sont convenues de ce qui suit.
Préambule :
Le présent accord confirme la volonté commune des parties de promouvoir une politique d’entreprise en matière d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail. Cet accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre la discrimination à l’embauche, de favoriser l’accès à la formation et la promotion professionnelle mais également de définir des mesures dans le cadre de situations éventuelles de harcèlement sexuels ou d’agissements sexistes. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de TK Elevator France SAS.
Article 1 – Constats La Société TKE France est en faveur d’une politique de mixité dans l’ensemble de ses emplois. Les métiers techniques de la société d’ascenseurs TKE sont historiquement des métiers occupés par des hommes. La promotion de carrière féminine dans les métiers de la maintenance technique et l’intégration de population féminine dans les parcours de formation techniques restent faibles en raison de la faible proportion d’établissements scolaires ouvrant la voie de l’apprentissage aux carrières féminines.
TKE France en partenariat avec la Fédération des Ascenseurs consciente de ces enjeux, s’est engagé depuis 2 ans sur une sensibilisation des acteurs du marché et des établissements scolaires sur ce sujet.
Les femmes représentent à fin d’année 2023, 14% de l’effectif total (CDI+CDD) TKE France. Les femmes au sein du Comité de Direction représentent 25% de l’effectif. 9 Femmes ont intégré les métiers de techniciens sur l’année 2023. TKE souhaite poursuivre ses actions en matière de recrutement et de développement de parcours des carrières féminines.
Article 2 – Mesures en faveur de l’Egalité Professionnelle
Article 2.1 – Le recrutement – accès à l’emploi
TKE France s’engage à favoriser la mixité des profils dans ses recrutements et à favoriser l’intégration de femmes à des fonctions techniques. Le recrutement sous toutes ses formes reste un levier déterminant pour garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. TKE France s’engage à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, grille d’analyse des CV, …) permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes. TKE France s’engage à être présent sur des forums pour l’emploi et la formation à l’intention des jeunes scolaires ou universitaires ou des demandeurs d’emploi afin de diversifier les sources de recrutement. TKE France participera à des opérations de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur en faisant appel aux femmes travaillant dans des métiers techniques. La société TKE France réaffirme son engagement de non-discrimination à l’embauche des salariés chargés des missions de recrutement. Une formation à la non-discrimination est dispensée à chaque salariés du pôle recrutement ainsi qu’aux managers amenés à assurer des entretiens de recrutement. La société TKE France réaffirme sa transparence sur les postes à pourvoir pour tous les salariés via les outils de communication et bourse à l’emploi « Basile » ouverte à chaque salarié. Dans le cadre de la mobilité professionnelle et du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. La société TKE France réaffirme également son engagement de non-discrimination en faveur des salariés en situation de handicap et s’engage à favoriser leur recrutement ou leur promotion interne.
Indicateurs :
Nombre de candidatures féminines retenues par offre,
Nombre de femmes/hommes recrutés.
L’index égalité femmes-hommes de TKE France SAS est publié au 1er mars de chaque année. Pour ce faire, il évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
L’écart de rémunération femmes/hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
L’écart de répartition des promotions.
Au 1er Mars 2023, l’index était de 68/100 avec deux indicateurs en écart : - Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, - La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au 1er mars 2024, l’index était de 88/100 avec un indicateur en écart :
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.1 – Egalité des salaires à l’embauche et tout au long de la vie du contrat
TKE France s’engage à analyser tous les ans au travers du rapport égalité professionnelle les écarts de rémunération femmes hommes et à y apporter les actions correctrices.
A cet égard les efforts engagés sur les dernières années ont permis de démontrer une inversion des tendances et une progression relative des salaires féminins au sein de l’entreprise.
Les salaires féminins sur les métiers techniques restent malgré tout en décalage avec les autres catégories professionnelles.
TKE France s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilité, formation et expérience. L’entreprise portera une attention particulière au retour de congés maternité/parental afin de s’assurer que la campagne de rémunération applicable dans l’entreprise n’ait pas fait défaut aux salarié(e)s concerné(e)s dès lors que leur retour s’est effectué après la période de campagne salariale.
A l’issue des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, quel que soit sa forme, TKE France proposera systématiquement un entretien professionnel aux salariés. Le contenu de cet entretien doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié concerné en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation.
Indicateurs :
Nb d’entretiens professionnels au retour de congés maternité/parentaux sur nb total de congés maternité/congés parentaux annuels
Rapport Egalité Professionnelle présenté annuellement,
Respect de la Loi Rixain à horizon 2026 (30% de femmes au Comité de Direction)
Index de l’Egalité professionnelle publié annuellement en application de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir.
Article 2.3 – La formation professionnelle
TKE France continue de garantir un niveau de formation pour tous afin d’assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences en faveur du développement professionnel. A ce titre, les conditions d’accès à la formation sont garanties pour tous les salariés de l’entreprise avec une attention particulière pour les salariés de retour de congés maternité ou de congé parental et un accès à la formation dès leur retour après échange avec leur manager lors d’un entretien professionnel dédié. Dans la mesure du possible, les formations seront proposées et planifiées dans le respect de la vie personnelle du salarié et ce afin de ne pas impacter sa vie familiale. Les délais de prévenance devront être respectés afin de permettre aux salariés d’assister sereinement aux formations. Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des charges de famille, TKE France s’engage à organiser les sessions de formation, sauf contrainte particulière, dans le cadre d’une journée de 7 heures avec des horaires de début et de fin compatibles avec les contraintes familiales.
Par ailleurs, lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours hors du domicile TKE France continuera à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés : . Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées. . Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs :
. Nombre d’heures moyen de formation suivi par an, par genre, par catégorie et par type d’actions de formation. . Nombre de femmes-hommes n’ayant pas suivi de formation (hors formations techniques, sécurité obligatoires) depuis plus de 5 ans.
Article 2.4 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Article 2.4.1 – Télétravail pour les femmes enceintes En accord avec la Charte télétravail publiée en Juin 2022, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que s’il travaillait en intégralité dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’entretien annuel, l’entretien professionnel, les actions de développement des compétences et la formation. Les femmes enceintes dont l’activité permet l’accès au télétravail peuvent demander le recours au télétravail pendant leur grossesse dans les conditions prévues dans la Charte télétravail de Juin 2022. La salariée doit en faire la demande à son manager (copie au DRH de région ou DRH siège) au moins 15 jours avant l’entrée en télétravail. Au retour de congé maternité, la salariée pourra demander à conserver sa situation de télétravail pendant
une durée d’un mois. La demande devra être formulée à son manager (copie DRH de région ou DRH siège) 15 jours avant la reprise d’activité.
Un aménagement d’horaires, de poste, d’emploi ou de charge de travail pourra être envisagé pour les femmes ne pouvant télétravailler. La salariée doit en faire la demande à son manager (copie au DRH de région ou DRH siège).
Indicateurs :
. Nb de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail pendant leur grossesse. . Nb de femmes ayant bénéficié du télétravail à leur retour de congés maternité.
Article 2.4.2 – Action en faveur de la parentalité
TKE France s’engage à étudier toute situation personnelle nécessitant la présence du salarié auprès d’un enfant/conjoint de façon temporaire et en réponse à une situation isolée et à aménager le temps de travail si besoin. Possibilité notamment, après accord du manager, de décaler l’heure d’arrivée ou l’heure de départ en cas de maladie ou d’hospitalisation d’enfants/conjoint (attestation à produire). Le salarié doit en faire la demande à son manager (copie au DRH de région ou DRH siège) au moins 1 semaine avant la date de prise d’effet.
Article 2.4.3 – Congé paternité L’entreprise s’engage à favoriser la prise du congé paternité au sein de l’entreprise. A ce titre, elle sensibilise la hiérarchie à sa mise en œuvre et met à disposition de l’ensemble des salariés les conditions d’accès via le sharepoint « Ressources Humaines ». Afin de pouvoir accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire de septembre (jusqu’à la 6ème), l’entreprise permet aux salariés d’aménager leur temps de travail en accord avec le manager.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité sur le nombre de salarié ayant déclaré la naissance d’un enfant.
Article 2.4.4 - Formations aux Risques psychosociaux Des actions de sensibilisation aux Risques psychosociaux ont été initiées pour les managers au travers du programme de formation en management. Ces formations obligatoires ont pour objectif de permettre la détection et la prévention de situations pouvant générer d’éventuels risques psychosociaux. En parallèle, une cellule d’écoute et de soutien psychologique téléphonique confidentielle est mise à disposition de tous les salariés. En parallèle, les différents acteurs de la prévention des RPS, médecin du travail, membres de la CSSCT, Direction, ressources humaines, responsables Santé Sécurité et salariés s’engagent dans une démarche de prévention primaire à mettre en œuvre les actions nécessaires à la préservation de la santé mentale et physique des salariés. En cas de situation identifiée, des analyses et entretiens conjoints CSSCT / Direction doivent permettre de définir conjointement des plans d’action et des mesures correctrices. En cas d’incapacité conjointe à solutionner les éventuelles situations de RPS identifiées, la Direction se réserve le droit de mandater un cabinet d’expertise pour l’accompagner dans la résolution du risque.
Article 2.5 – La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 2.5.1 – Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail)
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes, un appartenant à la Direction de l’entreprise, l’autre désigné parmi les membres de la Commission Sociale Economique, peuvent être sollicités par tout salarié victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces référents, une fois saisis, peuvent déclencher en interne une procédure permettant :
D’alerter la hiérarchie et/ou les personnes habilitées à intervenir,
D’initier une enquête avec le support de la Direction et des membres de la CSSCT,
De faire cesser les agissements.
Article 2.5.2 – Communication en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes Conformément à l’obligation d’information sur les risques encourus en cas de harcèlement sexuel (art. 223-33 du code pénal), TKE France procède à l’affichage règlementaire sur l’ensemble de ses sites.
En complément de cette information et afin de permettre un accès autonome aux référents harcèlement, TKE France met à disposition de ses agences, sièges, les noms et coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ces référents ont suivis une formation spécifique en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Une campagne de communication et de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sera déployée annuellement.
Article 2.5.3 – Formation à la lutte contre le harcèlement L’ensemble des managers seront amenés à suivre une formation dédiée à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes afin de prévenir les situations à risque.
Indicateur :
Nombre de managers formés annuellement à la formation harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Article 3 – QVT : Conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Article 3.1 – Droit à la déconnexion En tout premier lieu, les parties rappellent que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Les parties soulignent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l'entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. L’accord du 11 janvier 2018 et la Charte télétravail du 22 Juin 2022 rappellent ce principe de précaution.
Article 3.2 – Jours enfants malades Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, TK Elevator réaffirme son engagement sur l’accompagnement de la parentalité et maintient le renforcement du nombre de jours enfants malades.
Article 3.3 – Dons de jours / Congés Solidarité, proches aidants et présence parentale
Le 8 Mars 2016, TKE France a signé un accord à durée indéterminée dit « Loi Mathys » conformément à la loi n°2014-459 du 9 Mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade ». L’entreprise a pris la décision de maintenir les droits à retraite dans le cadre de prise de congés pour solidarité familiale, proche aidants ou présence parentale. La prise de ces congés repose sur les dispositifs légaux et devront faire l’objet d’une information au service du personnel en amont de leur prise.
Indicateurs :
Nombre de dons de jours par an,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’attribution de dons de jours.
Article 4 – Durée de l’accord et date d’effet
Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à
3 ans. Il prendra effet à la signature de l’accord.
Article 5 – Révision
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires, elle doit faire l’objet d’une information aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors le plus rapidement possible à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.
Article 6 – Dépôt et publicité
L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'homme compétent.
