En fonction à la date de la signature du présent accord,
Non syndiquée.
D’autre part
Préambule : le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.312-2 du code du travail tel qu’institué par la loi n° 2008-789 du 20/08/2008.
L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par la loi du 20/08/2008. Les dispositions complètent celles déjà prévues dans la convention collective des entreprises de services à la personne. L’activité des services à la personne est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients et à celles des prises en charge notamment, qui font varier la répartition et la durée du travail d‘un mois sur l’autre. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail. Pour atteindre cet objectif tout en maintenant les critères de qualité de service exigée par les clients, la productivité de l’entreprise et en tenant compte de l’extrême difficulté de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine, il est convenu de recourir à l’annualisation du temps de travail. Le présent accord vise par ailleurs à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés en permettant de concilier les demandes et besoins des clients aux aspirations et disponibilités des salariés (cumul emplois, vie de famille…).
Article 1 champ d’application
Conformément aux dispositions des articles L3122-2 suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne, le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail des salariés.
Il concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients ou non et qu’ils occupent un poste à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 principe
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, en respectant les plages d’indisponibilités du salarié, sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés. Par la nature de son activité auprès majoritairement d’un public fragile la société ne peut définir à l’avance les périodes hautes ou basses de son activité. Ainsi, le contrat de travail stipule la durée de travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. Cet accord permet aussi de définir la répartition, le fonctionnement d’application des horaires et les contre parties accordées aux salariés.
Article 3 Définition de la période de référence
Les salariés concernés exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui s'étend à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Pour la première année soit en 2018, les salariés, étant soumis au précédent accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail pour la période du 1er janvier au 31 octobre 2018, auront le maintien du nombre d’heures de leur compteur au 1er novembre. Et ce afin que la période de référence soit de 12 mois comme cela était prévu en début de période.
Article 4 : Salariés n’ayant pas effectués la totalité de la période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année ou qui cesseront leur activité pour la société en cours d’année la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis de leur activité réelle.
Article 5 - Rémunération
La Convention Collective Nationale des entreprises de Services à la Personne prévoit que la rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail sera calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli ou sur la base de l'horaire réellement effectué, si le salarié en fait le choix.
Chaque salarié concerné devra faire connaître son choix par écrit à l’employeur.
Article 5-1 – En cas de lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la durée réelle travaillée pendant le mois sauf en cas d’absences non légalement rémunérés. Le salaire brut est déterminé de la façon suivante : Pour les salariés en CDI elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut conventionnel. Pour les salariés en CDD supérieur à un mois elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.
Le salarié peut opter pour le choix du paiement au réel sa rémunération sera versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20 % de la rémunération de base mensuelle telle que défini ci-dessus.
Cette option peut être modifiée à la demande du salarié qui en informera par écrit la société. La modification interviendra sur la paie du mois suivant la réception du courrier. Cette modification ne pourra intervenir qu’une fois par période de référence. Cette modification fera l’objet d’un avenant au contrat du salarié.
Le présent accord ne remet pas en cause les garanties mensuelles de rémunération applicables dans l’entreprise.
Chaque heure d’absence non indemnisée au cours de la procédure travaillée sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. Pour rappel, constitue un mois complet d’activité une période calendaire mensuelle (du 1er au 30/31) au cours de laquelle aucun des événements suivants n’est notamment constaté : - Absence pour maladie - Mise à pied disciplinaire ou conservatoire - Absence non autorisée - Absence autorisée non rémunérée - Arrivée ou départ du salarié en cours de mois
Article 5-2 – Régularisation
Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi tous les mois. Au cours de la période de référence, en accord avec les parties, il pourra être conclu un avenant prévoyant une hausse ou une baisse des heures contrat. A la fin de la période annuelle, il convient de comparer les heures de temps de travail effectif ou assimilées :
Au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires (qui peut être abaissé par les absences liées à la maladie),
Les heures effectuées au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires ou complémentaires à rémunérer à un taux majoré.
Au seuil d’heures devant être effectuées (qui est abaissé par l’ensemble des absences).Si les heures effectuées sont supérieures aux heures devant être effectuées, il convient de rémunérer chacune de ses heures comme des heures normales, déduction faite du nombre d’heures déjà rémunérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de référence, les heures non travaillées, à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi, pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire, lorsqu’il aura été proposé au salarié, soit d’effectuer des remplacements, soit de diminuer la durée de travail, et que ce dernier aura refusé. Lorsque les salariés seront en absence prolongée supérieure à un mois, et qu’à l’issu de la période de référence, ils n’ont pu effectuer des remplacements, il leur sera accordé un délai supplémentaire de deux mois pour récupérer les heures à l’issu de leur retour dans l’entreprise.
Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte. Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et à l’application des heures complémentaires au taux de 10 % pour les 10 premiers %, au-delà elles seront rémunérées à 25 %. En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir, sauf si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement économique. Pour éviter la retenue sur salaire, le temps du préavis le salarié pourra éventuellement exécuter des remplacements.
Article 6 – Décompte des heures
La durée de travail effectif accomplie par chaque salarié doit être décomptée de manière fiable, selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Décompte des heures Un relevé de situation mensuel sera transmis au salarié par tout moyen permettant son impression. Ce compteur contient :
nombre d’heures mensuelles contractuelles
nombre d’heures réalisées journalier et hebdomadaire (comprenant les heures effectives de prestations, les heures de trajet, les heures de formation, le temps passé lors de la visite médicale, la prise de contact initiale avec le client, les entretiens professionnels,….).
l’écart mensuel entre le nombre d’heures réalisés et le nombre d’heures prévues par le contrat de travail.
l’écart cumulé depuis le début de la période.
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération.
Tous les mois de la période d’annualisation la société communique à chaque salarié un état récapitulatif du nombre d’heures de travail réalisées et du nombre d’heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période.
Article 7 – Période non travaillée et rémunérée
Les périodes non travaillées et rémunérées sont comptabilisées dans le compteur annuel et payées sur la base de la rémunération lissée. Cette comptabilisation se fait sur la base du 26e (nombre d’heures mensuelles de base / 26 x nombre de jours d’absence).
Article 8 – Période non travaillée et non rémunérée
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par la société font l’objet d’une retenue sur le salaire à hauteur du nombre d’heures d’absences et d’une déduction du compteur d’heure. Le nombre d‘heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence ou en absence de planification sur une journée, le nombre d’heure d’absence est calculé sur le 26e du nombre d’heure contractuelle. Cependant si le salarié le demande par écrit durant le mois de l’absence, les heures d’absence pourront agrémenter le compteur du salarié.
Article 9 - Travail à temps partiel
Rappel des principes en matière de temps partiel
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi et le présent accord.
Droits liés à l’ancienneté.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.
Droits à congés payés annuels.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Droits à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Information des représentants du personnel.
Les délégués du personnel, s’il y a lieu, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l’entreprise à l’égard de l’emploi à temps partiel et de ses perspectives d’évolution.
À cet effet et préalablement à cette réunion aux délégués du personnel, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel doit avoir lieu. Répartition de l’horaire de travail Les horaires de travail sont communiqués mensuellement aux salariés par courriel (ou autres moyens dématérialisés) ou par courrier pour les salariés en faisant la demande. Il est notifié au moins sept jours avant le 1er de chaque mois.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires des plannings définis par la société. Aucune modification n’est possible entre les salariés et les clients. Ces derniers doivent faire leur demande auprès de l’entreprise.
Les plages d’indisponibilités doivent être communiquées par le salarié au moment de son embauche et doivent permettre au salarié de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle mais aussi d’exercer un autre emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra apporter la preuve de cet emploi (certificat et planning de l’employeur). Il est rappelé à ce titre que le congé hebdomadaire et que les congés rémunérés doivent être communs à tous les employeurs du salarié.
Ces indisponibilités sont déclarées au moment de l’embauche et ne peuvent être modifiées qu’après accord avec l’entreprise.
En contrepartie, la société ne pourra s’opposer à des modifications de ces indisponibilités en cas d’un autre emploi à temps partiel si le salarié peut apporter la preuve de cet emploi et des nouvelles indisponibilités s’y rattachant (certificat et planning du nouvel employeur). Les modifications autres devront faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur et, si besoin, d’un délégué du personnel. Conformément à l’article L. 3123-22 du code du travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne, et compte tenu de la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de l’entreprise, les plannings peuvent être modifiés à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de 3 jours avant la première modification. Toutefois, le salarié peut refuser cette modification 4 fois par an sans que cela ne lui soit reproché.
Et cela, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail
aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service
maladie de l'enfant
maladie de l'intervenant habituel
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant
besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent
Le salarié est en droit de refuser une modification dans ce délai de 1 à 2 jours sans que cela ne lui soit reproché. Les modifications sont communiquées au salarié par tout moyen :
oralement
par téléphone
par message électronique
par message téléphonique
Le planning mensuel modifié est ensuite renvoyé selon les modalités habituelles et définies dans le 1er paragraphe de l’article 10.
Variabilité de l’horaire Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne du 20.09.2012, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra varier
de 40 heures au plus par rapport à l'horaire mensuel de référence.
Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées à :
limite inférieure : 20% de l’horaire mensuel
limite supérieure : 133 % de l’horaire mensuel avec une limite à 147 h
la durée minimale journalière pendant les jours de travail est fixée 2 heures.
Il est rappelé qu’indépendamment des seuils ci-dessus, la variabilité de l’horaire de travail du salarié ne pourra excéder le tiers de la durée mensuelle définie au contrat de travail. Le temps de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra dépasser les 34 heures. Heures complémentaires Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Pour calculer le seuil de déclenchement des heures complémentaires, il appartient de diviser le nombre d’heures contractuel (sur la semaine ou le mois) par la durée équivalente à un temps plein (35 heures pour une semaine et 151.67 heures pour un mois) et de multiplier le résultat à 1607 heures. Ex : 30 heures semaine équivaut à 30/35 * 1607 = 1377.4 heures annuelles.
Pour les salariés à temps partiel, suivant les stipulations contractuelles combinées à l’accord d’aménagement du temps de travail, les majorations applicables au-delà du seuil des heures complémentaires sont de 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle et 25 % pour les heures accomplies au-delà de ces 10 %.
Article 10 Durée de travail des salariés à temps plein
La durée du travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi soit 35h par semaine et 1607 h par année (déduction faite des 5 semaines de congés payés et des jours fériés chômés).
Heures supplémentaires Pour les salariés à temps plein le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 h avec un contingent fixé à 200 h par an et par salarié.
La majoration des heures supplémentaires est de 25 % ou de 50 % au-delà de la huitième heure, puis de le compenser en les payant ou en accordant un repos.
Article 11 Absences
Les absences rémunérées ou non sont calculées de la façon suivante : volume mensuel indiqué sur le contrat de travail / 26 x le nombre de jours d’absence comptabilisés en ½ journée.
Le seuil conventionnel (1607 heures ou la durée équivalente pour les salariés à temps partiel), en l’état actuel de la jurisprudence, ne sera abaissé que par les absences du salarié liées à des arrêts de travail pour cause de maladie.
Article 12 Répartition du travail sur la semaine
Compte tenu de l’activité continue de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. Le jour de repos hebdomadaire est indiqué sur le contrat de travail initial après négociation entre l’employeur et le salarié. Néanmoins, le salarié est informé que l’employeur peut modifier ponctuellement ce jour pour assurer la continuité du service. Cette modification est signifiée comme indiqué à l’article 10 du présent accord. Il est rappelé que chaque salarié doit avoir un repos hebdomadaire de 35 h consécutives. La semaine s’entendant du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Le salarié peut refuser cette modification sans qu’il puisse lui être reproché.
Travail du dimanche : compte tenu de l’activité de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les activités auprès d’un public fragile nécessitent de travailler le dimanche et jours fériés auprès de ce public. La société peut donc planifier des temps de travail rémunérés le dimanche et les jours fériés. Le nombre de dimanches travaillés ne peut être supérieur à 2 dimanches par mois ou 3 dimanches par mois si le mois compte cinq dimanches. Avec l’accord du salarié le nombre de dimanches travaillés peut être supérieur à ceux cités ci-dessus. En contrepartie, la rémunération des heures de travail est majorée de 25%.
Les jours fériés dits ordinaires (c’est-à-dire à l’exception du 1er mai et du 25 décembre) sont également travaillés et ouvrent droits à une majoration de salaire de 10%.
Le 1er mai et le 25 décembre ouvrent droit à une majoration de salaire de 100%.
En contrepartie le salarié peut refuser de travailler 4 jours fériés ordinaires dans l’année.
Article 13 Amplitude horaire
Pour les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, une durée maximale quotidienne de 10 heures (pouvant aller jusqu’à 12 heures, 70 jours par an) et une amplitude de 12 heures (pouvant être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles ou dépendants).
Article 14 – Décompte du temps de travail – Horaires de travail
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l'article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Est principalement concerné par cette disposition le personnel administratif non soumis à un aménagement spécifique de leur temps de travail.
Personnel d'intervention non soumis à un horaire collectif
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings d'interventions établis par la Direction.
Ces plannings doivent être strictement observés.
Le décompte des horaires réellement observés est réalisé au moyen de l'outil de télégestion ou, à défaut, de feuilles d'émargement transmises par les salariés.
Ces outils de contrôle du temps de travail sont suivis et contrôlés par la Direction. Est concerné le personnel d'intervention chez les bénéficiaires et le personnel administratif soumis à un aménagement spécifique de leur temps de travail.
Il est à cet égard expressément indiqué que le personnel administratif, théoriquement astreint à un horaire collectif au regard des dispositions qui précèdent, pourra être amené, ponctuellement, à réaliser des interventions dans la mesure où elles sont compatibles avec leur qualification professionnelle.
À cette occasion, le décompte de la durée de leur temps de travail sera régi par les présentes dispositions.
Article 15 – Coupure – temps séparant deux interventions
Le service aux personnes nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée.
L'horaire de travail du personnel d'intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions quotidiennes.
Conformément aux dispositions quotidiennes, une même journée de travail, comprise entre 0 h et 24 heures, peut comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
Une journée de travail pourra comporter jusqu'à quatre interruptions dont deux ne devront pas excéder deux heures.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée pour la quatrième interruption d’un montant au moins égal à 10 % du taux horaire du salarié.
Le temps de trajet entre deux interventions sera payé comme du temps de travail effectif.
Article 16 – Garanties spécifiques
16.1Période minimale de travail continue
L'entreprise ne pourra imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 1 heure de temps de travail effectif.
16.2 Droit au refus de la modification des horaires de travail
Il est par ailleurs convenu que les salariés à temps partiels disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : - d’obligations familiales impérieuses, - d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, - du suivi d’un enseignement scolaire ou universitaire.
Les salariés bénéficieront également d’un droit de refus dans la limite de 2 par an de la modification de la répartition de leur horaire de travail pour raisons personnelles.
Lorsque sur l’année, l’horaire moyen réellement effectué a dépassé la durée annuelle telle que définie ci-dessus, l’horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen effectué. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de porter le temps de travail hebdomadaire à la durée légale du travail.
16.3 Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps plein
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3123-23 du Code du travail, les accords dérogatoires comportent des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation. Après avoir rappelé que les emplois de la Société sont majoritairement des emplois à temps partiel, la Société s’engage à assurer, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Afin de respecter ces dispositions, la société s’engage à mettre en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant ces dispositions. De plus, il est rappelé que les salariés à temps partiels qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Enfin, la Direction s’engage à recevoir en entretien personnel tout salarié concerné par le présent accord pour toute question portant sur la formation, la promotion ou le déroulement de carrière.
16.4 Indemnités financières
Les frais de déplacements professionnels seront valorisés à hauteur de 0,20 € par kilomètre. Comme le prévoit la Convention collective Services à la personne (entreprise).
En complément de la convention collective qui prévoit une prime pour toute ancienneté supérieure à 2 ans puis 5 ans, tout salarié ayant atteint 7 ans d’ancienneté se verra appliquer une prime d’ancienneté de 0,05 €/heure brut à compter du mois suivant la date d’échéance et celui ayant atteint 10 ans se verra appliquer une prime d’ancienneté de 0,10 €/heure brut.
Article 17 – Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er novembre 2018. Les parties renoncent à dénoncer le présent accord au cours de la première période. Au-delà de cette échéance, le présent accord est soumis aux dispositions des articles L 2226-6 et L 2261-9 à L 2261-14 du code du travail. Ainsi, l’une ou l’autre des parties signataires pourra dénoncée l’accord à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois, courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes. Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie de l’accord, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Article 18 – Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties, qu’elles se réuniront dans les six mois d’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application puis une fois par an.
Article 19 – Entrée en vigueur
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes). Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt. Il entre en vigueur le 1er novembre 2018. L’existence du présent accord sera indiquée sur les panneaux de la Direction.
Fait à Toulouse, le 6 septembre 2018 En 3 exemplaires originaux
