dont le siège social est rue Galilée, Parc d’activité de l’Etoile, 59760 Grande-Synthe
Représentée par M. XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après désignée par « la société »
D'une part,
ET,
Le syndicat CGT représenté par M. XXXXXX, délégué syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE
La société TUBE CITY IMS France Centre a absorbé, le 10 juillet 2015, la société TUBE CITY IMS France Sud, réunissant ainsi sous une même entité juridique deux sociétés auparavant distinctes, chacune disposant de ses propres accords d’entreprise.
A la suite de cette fusion-absorption, la société issue de ce regroupement a connu deux changements successifs de dénomination : TUBE CITY IMS France en 2015, puis TMS International France en 2016. Toutefois, malgré l’unification juridique réalisée, les deux anciens accords d’entreprise, propres à chacune des anciennes sociétés, ont continué à être appliqués, chacun se référant à l’ancienne dénomination de son entité d’origine.
Cette situation n’étant plus adaptée à l’organisation actuelle de TMS International France, qui constitue aujourd’hui une seule et unique entreprise. Il est donc apparu nécessaire de mettre un terme à cette dualité en procédant à la dénonciation des accords existants.
Le présent accord a pour objet de définir un accord unique et harmonisé, adapté à la structure actuelle de l’entreprise, et prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la signature des précédents accords. Il a vocation à assurer une meilleure lisibilité et une application uniforme des règles sociales.
Cet accord d’entreprise se substitue à tout accord antérieur portant sur les mêmes thèmes.
Il met fin également à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1 – REGLES APPLICABLES A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de fixer le statut collectif applicable aux salariés non-cadres de la société quel que soit leur établissement de rattachement, notamment en ce qui concerne leurs conditions de travail, leur durée de travail etc…
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il s’applique à l’ensemble des établissements existants et futurs de la société.
Article 3 : Avantages pré-existants
L’entrée en vigueur du nouvel accord n’a pas pour effet de remettre en cause les dispositions non incompatibles des accords qui auraient été signés postérieurement aux accords de 2015.
Certains avantages par sites ont été signés lors des Négociations Annuelles Obligatoires postérieurement à 2015 et seront conservés et appliqués sur les dits-sites.
PARTIE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX MENSUELS
1 – FORMATION DU CONTRAT
1. Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de travail, sous les réserves suivantes :
La durée maximale de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi
La durée maximale initiale de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :
Deux mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240),
Trois mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365).
En application de l’article L.1243-11, alinéa 3, du Code du Travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l’article L.1251-38, alinéa 2, du Code du Travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l’entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au cours des trois mois précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
En application de l’article L.1251-39, alinéa 2, du Code du Travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des six mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l’entreprise, la même fonction, dans le cadre d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d’une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d’essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l’article L.1221-24 du Code du Travail, en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
2. Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai du contrat de travail à durée déterminée n’est pas renouvelable.
La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés au niveau I et II, n’est pas renouvelable.
Sans préjudice de l’alinéa précédent, la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles.
Toutefois, la durée du renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période d’essai initiale.
En tout état de cause, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à :
Trois mois pour les salariés classés au niveau III (coefficients 215 à 240),
Quatre mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285),
Cinq mois pour les salariés classés au niveau V (coefficients 305 à 365),
En application de l’article L. 1221-24 du Code du Travail, lorsque le salarié a été embauché à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période d’essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d’essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié.
La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.
Cessation à l’initiative de l’employeur
Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :
Quarante-huit heures au cours du premier mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.
Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d’essai convenue est d’au moins une semaine.
Lorsque le délai de prévenance est d’au moins deux semaines, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l’employeur, pour les durées suivantes :
25 heures pour un délai de prévenance de deux semaines ;
50 heures pour un délai de prévenance d’un mois.
Ces absences n’entraînent pas de réduction de salaire.
Elles cessent d’être autorisées dès que l’intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l’accord de l’employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d’essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l’employeur et qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut quitter l’entreprise, avant l’expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.
Cessation à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures pour une présence d’au moins huit jours.
2 – EXECUTION DU CONTRAT
3. Classification
A titre informatif, la grille de classification des emplois applicable au sein de l’entreprise est présentée ci-après :
La translation de l’ancienne cotation à la nouvelle a été déterminée comme suit :
ANCIENNE GRILLE APPLIQUEE NOUVELLE GRILLE APPLIQUEE
Niveau
Coefficient
Niveau
Echelon
I
140
I
A
Ouvriers / Employés
I
145
I
B
I
155
I
C
II
170
II
A
II
180
II
A
II
190
II
B
III
215
III
A
III
225
III
B
III
240
III
C
III
215
III
A
Techniciens / Agents de Maîtrise
III
225
III
B
III
240
III
C
IV
255
IV
A
IV
270
IV
B
IV
285
IV
C
IV
255
IV
A
IV
270
IV
B
IV
285
IV
C
V
305
V
A
V
335
V
B
V
365
V
C
4. Annualisation
Il est rappelé que le temps de travail est annualisé, conformément à l’accord du 6 avril 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, annexé à la convention collective nationale de la récupération (industries et commerces).
5. Prime d’ancienneté
Le calcul de la prime d’ancienneté dans son mode d’application reste inchangé et est applicable depuis les NAO de 2024 du site de Dunkerque et depuis la DUE 2025 des sites de Riom et Le Creusot.
Assiette de calcul :
Non cadres I 1 074,52 € Non cadres II 1 292,66 € Non cadres III 1 569,63 € Non cadres IV 1 640,43 € Non cadres V 1 795,62 €
Le montant de la prime d’ancienneté est égal à :
3 ans d’ancienneté = 3 % de l’assiette 4 ans d’ancienneté = 4 % de l’assiette 5 ans d’ancienneté = 5 % de l’assiette 6 ans d’ancienneté = 6 % de l’assiette 7 ans d’ancienneté = 7 % de l’assiette 8 ans d’ancienneté = 8 % de l’assiette 9 ans d’ancienneté = 9 % de l’assiette 10 ans d’ancienneté = 10 % de l’assiette 11 ans d’ancienneté = 11 % de l’assiette 12 ans d’ancienneté = 12 % de l’assiette 13 ans d’ancienneté = 13 % de l’assiette 14 ans d’ancienneté = 14 % de l’assiette 15 ans d’ancienneté = 15 % de l’assiette
Article 6. Travaux exceptionnels
Lorsque l’horaire habituel du salarié ne comprend pas le dimanche, les jours fériés ou la nuit, tout travail exceptionnel effectué dans ces périodes, en raison des besoins et contraintes de l’entreprise, sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Article 6.1 - Travail du dimanche et des jours fériés
Les heures de travail effectif faites exceptionnellement le dimanche et les jours fériés donnent droit à une majoration de : 100%
Article 6.2 - Travail de nuit
Les heures de travail effectif faites exceptionnellement de nuit donnent droit à une majoration de : 100%
Les heures de nuit s'entendent sur une plage horaire pouvant aller de 20 heures à 6 heures.
Article 6.3 - Heures faites en continuation du travail de nuit
Les heures de travail effectif, faites en continuation du travail de nuit, bénéficieront d'une majoration de 100% jusqu'à l'arrêt effectif du travail.
Article 6.4 – Non Cumul des Majorations
Excepté les heures effectuées le 1er mai, les majorations évoquées ci-dessus cumulées aux éventuelles heures supplémentaires, ne pourront excéder 100% :
Les majorations liées au « Travail du dimanche et des jours fériés » ne sont pas cumulables avec les majorations liées au « Travail de nuit »;
Les majorations liées au « Travail du dimanche et des jours fériés » ne sont pas cumulables avec les majorations liées au « Heures faites en continuation du travail de nuit » ;
Les majorations liées au « Travail du dimanche et des jours fériés » ne sont pas cumulables avec les majorations des éventuelles heures supplémentaires ;
Les majorations liées aux « Heures faites en continuation du travail de nuit » ne sont pas cumulables avec majorations des éventuelles heures supplémentaires ;
Les majorations liées au « Travail de nuit » ne sont pas cumulables avec majorations des éventuelles heures supplémentaires ;
Article 7 –Travail en équipes (« posté » ou « en feu continu »)
Article 7.1 – Travail posté (3/3/3)
On appelle « travail posté », l’organisation ou rythme de travail dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d’une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l’après-midi.
Ce rythme s’applique y compris le dimanche et les jours fériés. Ainsi, le salarié travaille 3 jours consécutifs pendant une durée de travail effectif de 7 heures 30 minutes par jour (de 5h à 13h dont 30 minutes de pause) puis 3 jours consécutifs pendant une durée de travail effectif de 7 heures 30 minutes par jour (de 13h à 21h dont 30 minutes de pause) puis observe un temps de repos durant 3 jours consécutifs.
Le régime des pauses pour ce rythme de travail est précisé à l’article 8.3 (ci-dessous).
Article 7.2 – Travail en feu continu (2/2/2/4 ou 6/4)
On appelle travail en service continu « feu continu », l’organisation ou rythme de travail dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
Ce rythme s’applique y compris les jours fériés. Ainsi, le salarié travaille 2 jours consécutifs pendant une durée de travail effectif de 7 heures 30 minutes par jour (de 5h à 13h dont 30 minutes de pause) puis 2 jours consécutifs pendant une durée de travail effectif de 7 heures 30 minutes par jour (de 13h à 21h dont 30 minutes de pause) puis 2 jours consécutifs pendant une durée de travail effectif de 7 heures 30 minutes par jour (de 21h à 5h dont 30 minutes de pause) et observe enfin un temps de repos durant 4 jours consécutifs.
Le régime des pauses pour ce rythme de travail est précisé à l’article 8.3 (ci-dessous).
Article 7.3 – Règles applicables au Travail en équipes [(3/3/3) ou (6/4)]
Pour les rythmes de « travail en équipes » définis ci-dessus, les règles suivantes seront observées :
Si des salariés sont amenés à travailler sur des rythmes de travail différents des rythmes tels que définis dans le présent article, alors ces salariés ne sont pas concernés par le présent article.
Les salariés travaillant exceptionnellement en équipes devront être, sauf en cas d'extrême urgence, prévenus au moins vingt-quatre heures à l'avance.
Les équipes bénéficieront d'une demi-heure de repos ou pause, n’entrant pas dans le temps de travail effectif, payée au taux du salaire de base sans aucune majoration (salaire de base : 151,67 heures par mois).
Les équipes percevront, pour leurs heures de travail effectif, une majoration de 13% du taux horaire du salaire de base (salaire de base : 151,67 heures par mois); cette majoration permettant de rémunérer les majorations de nuit et de dimanche pour le travail en équipes est qualifiée sur le bulletin de salaire par l’appellation « Coefficient de poste ».
Les postes dits « supplémentaires » effectués à la demande de l’entreprise, en dehors des rythmes tels que définis ci-dessus seront payés dans le mois où ils sont effectués avec les majorations dues tel que défini ci-dessous :
o Pour les heures réalisées la nuit, le dimanche ou les jours fériés, les majorations applicables sont celles définies dans l’article 7 du présent accord « Travaux exceptionnels ».
o Les heures réalisées dans le cadre d’un poste dit « supplémentaire » (sauf dimanches et jours fériés) supporte une majoration de 25% du taux horaire du salaire de base (salaire de base : 151,67 heures par mois) lorsqu’elles sont effectuées sur les plages horaires suivantes :
Plage horaire dite « P1 » : matin (horaires selon les sites)
Plage horaire dite « P2 » : après-midi (horaires selon les sites)
Les heures réalisées dans le cadre d’un poste dit « supplémentaire », (sauf dimanches et jours fériés) dans le cadre du travail en équipes tel que définis aux articles 8.1 « Travail posté (3/3/3) » et 8.2 « Travail en feu continu (2/2/2/4 ou 6/4) » du présent accord) supportent une majoration de 30% du taux horaire du salaire de base (salaire de base : 151,67 heures par mois) lorsqu’elles sont effectuées sur les plages horaires suivantes :
Plage horaire dite « P1 » : matin (horaires selon les sites)
Plage horaire dite « P2 » : après-midi (horaires selon les sites)
Article 7.4 – Travail en semi-continu
On entend par travail en semi-continu, l’organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement les jours fériés.
Le service de nuit est majoré à 35 %.
Article 7.5 – Horaires particuliers
Lorsqu’un salarié « non cadre » ou « mensuel » effectue son travail journalier d’une seule traite, soit le matin soit l’après-midi (non compris la nuit et le dimanche), celui-ci bénéficiera d'une demi-heure de pause n’entrant pas dans le temps de travail effectif.
Cette pause est payée au taux du salaire de base sans aucune majoration (salaire de base : 151,67 heures par mois). Aucune majoration particulière n’est due pour cette organisation du travail.
Si un passage de consignes d’une équipe à la suivante est nécessaire et demandé par l’entreprise à un salarié de cette équipe, ce temps de travail supplémentaire sera payé sur la base d’une demi-heure au taux du salaire de base, sans aucune majoration (salaire de base : 151,67 heures par mois).
ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement à un poste disponible dans l’entreprise.
Article 8.1 - Remplacement temporaire Le salarié assurant intégralement, à la demande expresse de la société, le remplacement temporaire sur un poste supérieur percevra une indemnité égale à la différence entre le salaire correspondant à son emploi et celui de l'emploi dont il assure le remplacement. Cette indemnité sera proportionnelle au temps de remplacement et sera payée sur le mois.
Article 8.2 - Prime de commandement Le salaire du personnel d'atelier ou de chantier occupant exceptionnellement à la demande expresse de la société des fonctions de commandement et de direction du travail d'une équipe sera majoré de 20% du taux horaire du salaire de base (salaire de base : 151,67 heures par mois) pour le temps pendant lequel ces fonctions seront remplies.
Article 9 – Arrêt de travail inopiné
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du personnel (arrêt de courant, arrêt ou accident de machine, etc.), cette perte de temps sera payée au taux du salaire réel.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour l'employeur de faire partir le personnel si l'arrêt doit se prolonger. Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel s'emploieront d'un commun accord à prévoir, la récupération des heures de travail ainsi perdues, dans les conditions prévues par les dispositions législatives.
Le personnel qui n'aurait pas pu être prévenu à l'avance de ne pas avoir à se déplacer et qui serait invité à partir en début de vacation recevrait en tout état de cause une indemnité correspondant à une heure du salaire de sa catégorie, le déplacement serait aussi indemnisé.
Article 10 – Journée de solidarité
La journée de solidarité sera travaillée ou un congé payé pourra être posé.
Cet article ne s’applique pas aux salariés de l’établissement de Dunkerque ayant été transférés de la société
ORTEC vers la société Tube City IMS France SUD dans la mesure où cette contribution à la journée de solidarité avait été effectuée par la réduction définitive d’un jour de récupération du temps de travail par salarié.
Article 11 – Création de poste
En cas de vacance ou de création de poste, les représentants du personnel devront être informés préalablement.
L’employeur favorisera la promotion interne en promouvant le ou les membres du personnel aptes à occuper le poste soit immédiatement, soit après une formation d'une durée compatible avec les exigences du poste à pourvoir.
Dans ce cas, l'intéressé pourra être soumis à une période probatoire limitée à six mois.
Dans le cas où la période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, le salarié sera réintégré dans son ancien poste sans que cette mesure ne soit considérée comme une sanction.
Si la période probatoire est satisfaisante et si l'intéressé n'occupe pas immédiatement le poste, il sera confirmé dans ses nouvelles fonctions au plus tard dans le délai d'un mois.
Article 12 – Autorisation d’absence pour évènements familiaux
Des autorisations d’absences sont accordées sur justificatifs aux salariés à l’occasion de certains événements familiaux dans les conditions du tableau ci-dessous :
III - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 13 – Maladie & Accident
Sauf cas de force majeure, toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l’employeur dès que possible ; par ailleurs, cette absence doit être justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l’employeur au plus tard dans les quarante-huit heures. Article 13.1 – Incidence sur le contrat
La maladie ou l’accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, ne constituent pas, en eux-mêmes, une rupture du contrat de travail.
Toutefois, sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur pourra être fondé à rompre le contrat de travail lorsque les absences du salarié, du fait de leur fréquence ou du fait de leur durée prolongée, désorganisent l’entreprise et nécessitent le remplacement effectif de l’intéressé.
La rupture fondée sur les absences fréquentes ou sur l’absence prolongée sera précédée du respect de la procédure légale de licenciement. Dans ces cas, le salarié percevra une indemnité de licenciement.
La rupture en raison de l’absence prolongée ne pourra pas intervenir :
pour le salarié ayant une ancienneté comprise entre six mois et un an, avant un mois ;
pour le salarié ayant au moins un an d’ancienneté, tant qu’il n’aura pas épuisé ses droits aux indemnités complémentaires à plein tarif.
La rupture pour absence prolongée ouvre droit au salarié au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Dans l’éventualité d’une telle décision, le salarié sera préalablement, convoqué par l’employeur.
Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les dispositions du présent article ne font pas obstacle au droit de l’employeur de procéder au licenciement du salarié, pendant un arrêt de travail, pour un motif réel et sérieux non lié à l’absence de l’intéressé.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude physique du salarié déclarée par le médecin du travail qui relève de dispositions législatives spécifiques.
Article 13.2 – Indemnisation des absences pour maladie ou accident Un an après son entrée dans l'entreprise, excepté en cas d’accident du travail, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français, ou, sauf accord particulier, dans l'un des autres pays de l’Union Européenne :
pendant quarante-cinq jours, il recevra la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites des appointements mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
pendant les trente jours suivants, il percevra la différence entre les trois quarts de ses appointements et les prestations visées ci-dessus.
Le temps d’indemnisation à plein tarif sera majoré de quinze jours, et le temps d’indemnisation sur la base des trois quarts des appointements sera majoré de dix jours, par période entière de cinq ans d’ancienneté, comme l’indique le tableau ci-dessous :
Ancienneté
Durée d'indemnisation complémentaire
à 100% à 75% moins de 1 an 0 jours 0 jours de 1 à 5 ans 45 jours 30 jours de 5 à 10 ans 60 jours 40 jours de 10 à 15 ans 75 jours 50 jours de 15 à 20 ans 90 jours 60 jours Au-delà 20 ans et par tranche de 5 ans 15 jours supplémentaires tous les 5 ans 10 jours supplémentaires tous les 5 ans
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Les contrats antérieurs pour lesquels le mensuel aurait perçu une indemnité de congédiement ne sont pas pris en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant leur absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
Article 14 – Congés annuels payés
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières applicables à telle ou telle catégorie de personnel concernée, les congés payés sont réglés conformément aux dispositions législatives.
Article 14.1 – Fixation des congés Période de prise des congés Lorsque le congé est pris par roulement, la période ordinaire des congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Lorsque l'entreprise ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être fixée au plus tard à la même date.
Ordre des départs en congés Pour lui permettre de prendre toutes dispositions en vue de son congé, le salarié devra être prévenu deux mois avant la date retenue pour son départ. Ce délai pourra toutefois être exceptionnellement ramené à un mois en raison de la nature de l'activité de l'entreprise ou de circonstances particulières.
Rappel pendant les congés Dans le cas exceptionnel où un salarié se trouvera rappelé pour les besoins du service alors que son congé a débuté, il lui sera accordé deux jours nets de congé supplémentaire. Les frais de transport et de repas occasionnés par ce rappel seront à la charge de l'employeur. Article 14.2 – Indemnité de congés payés L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 14.3 – Congés d’ancienneté A la durée du congé annuel payé s'ajoutera un congé d'ancienneté égal à :
1 jour après 10 ans ;
2 jours après 15 ans ;
3 jours après 20 ans.
L'ancienneté est calculée au 1er Juin de chaque année civile.
Article 14.4 – Fractionnement des Congés
Article L3141-18 du Code du Travail :
« Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt- quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ».
Article L3141-19 du Code du Travail :
« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, après accord individuel du salarié (…) ».
Article 14.5 – Congés payés et absences maladie, maternité-paternité, accident
Acquisition des congés
Pour le calcul de la durée des congés, les périodes d’absence pour maternité-paternité ou accident de travail et maladie professionnelle sont prises en compte conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Pour le calcul de la durée des congés, les périodes d'absence pour maladie seront ajoutées aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif conformément à la nouvelle loi du 24 avril 2024.
Absence à la date prévue pour les congés
Le salarié absent pour maladie, maternité-paternité ou accident à la date prévue pour son départ en congé verra ses jours de congés reportés sur la période suivante ou percevra, à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé.
Maladie ou accident survenant pendant les congés
En cas de maladie ou accident d'un salarié survenant pendant son congé payé, le cours de celui-ci n'est pas interrompu, mais réputé se poursuivre normalement jusqu'à la date fixée pour le retour de l'intéressé.
Cependant, sous réserve qu'il s'agisse du congé principal, le salarié peut obtenir, si son retour se situe avant la fin de la période légale de congé payé, un congé non rémunéré d'une durée égale à celle de la période de maladie qui se situe pendant le congé principal. La date de ce congé non rémunéré est fixée en accord avec l'employeur, à l'intérieur de la période légale du congé de l'année en cours. Si la subrogation a été mise en place dans ce cas, le congés pris en complément sera indemnisé à hauteur du nombre de jours ouvrés ayant fait l’objet de subrogation. Article 14.6 – Dispositions diverses Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er Juin, et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de cinq semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas où l'application des dispositions législatives ou celles du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
IV - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 15 – Préavis
En matière de préavis, il est fait une stricte application de l’article 78 de la convention collective nationale de la récupération (industries et commerces).
Article 16 – Indemnité de licenciement
En matière d’indemnité de licenciement, il est fait une stricte application de l’article 79 de la convention collective nationale de la récupération (industries et commerce).
Article 17 – Priorité de réembauchage
Les salariés licenciés pour des raisons d'ordre économique bénéficieront durant deux ans d'une priorité de réembauchage s'ils en ont manifesté le désir conformément aux dispositions législatives.
L'entreprise informera les salariés dès qu'un emploi compatible avec leur qualification ou toute nouvelle qualification acquise par le salarié, sous réserve qu’il en ait informé préalablement l’employeur, sera disponible.
Les salariés ainsi réembauchés retrouveront le bénéfice des avantages liés à l’ancienneté qu'ils avaient acquis au moment de leur licenciement.
Article 18 – Clause de non-concurrence
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l’entreprise qui vous emploie.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un salarié qui le quitte volontairement ou non, ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
Dans ce cas, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle ne pourra excéder une durée de deux ans, et devra être limitée dans l’espace, ainsi qu’en terme d’activité en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié ; elle devra en outre faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail, l’avenant au contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non- concurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux 5/10 de la moyenne mensuelle du traitement du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours de l'annonce de cessation de contrat.
Article 19 – Départ volontaire à la retraite
Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d’une durée de :
1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
0,5 mois après 2 ans ;
1 mois après 5 ans ;
2 mois après 10 ans ;
3 mois après 20 ans ;
4 mois après 30 ans ;
5 mois après 35 ans ;
6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Article 20 – Mise à la retraite
20.1 Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L.1237-5 du Code du Travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
20.2 Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte un délai de prévenance d’une durée de :
1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
20.3 Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite. En application de l’article L.1237-7 du Code du Travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L.1234-9, L.1234-11, R.1234-1 et R.1234-2 du Code du Travail.
En tout état de cause, l’indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
0,5 mois après 2 ans ;
1 mois après 5 ans ;
2 mois après 10 ans ;
3 mois après 20 ans ;
4 mois après 30 ans ;
5 mois après 35 ans ;
6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS GENERALES FINALES
– ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1 – Entrée en vigueur
Le présent accord a été soumis avant son approbation à la consultation du CSE des établissements du Creusot, de Riom, de Dunkerque ainsi que du CSE central.
Le présent accord entrera en vigueur le 01/06/2025.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
– ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 3 – Adhésion
Toute organisation syndicale qui n'est pas partie prenante au présent accord pourra y adhérer, en notifiant cette adhésion aux signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception cette adhésion devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article précédent.
Article 4 – Révision et modification
Le présent accord étant conclu en considération des textes en vigueur au jour de sa signature, chaque partie signataire ou adhérente pourra en demander la révision en tout ou partie (en cas notamment d’évènement ou d’évolution légale, réglementaire, conventionnelle), selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception (A.R.) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues ;
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.
Article 5 – Dénonciation
Sous réserve du respect des obligations conventionnelles applicables, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions, soit par les sociétés, soit par l'ensemble des organisations syndicales signataires, conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.
– FORMALITES (notification/ dépôt/ publicité)
Article 6 – Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.
Il sera également déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque.
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Une copie sera transmise au Délégué syndical, aux CSE d’établissements ainsi qu’au CSE central.
Article 7 – Publicité
Les formalités légales de dépôt et de publicité seront effectuées par la société TMS International.
