Accord d'entreprise TOIT ET JOIE
UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
16 accords de la société TOIT ET JOIE
Le 29/03/2018
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
TOIT ET JOIE
29 mars 2018
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRELa Société Toit et Joie, société anonyme au capital de 3.040.000 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 150 175 B, dont le siège social est situé 82, rue Blomet – 75015 Paris, représentée par …., en sa qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « la Société »D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de Toit et Joie, CFDT, représentée …, conformément à la lettre du 7 avril 2010 du secrétaire général du Syndicat Construction et Bois de la Métropole parisienne
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale CFDT »D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc508714817 \h 3
Article 1- Définitions PAGEREF _Toc508714818 \h 3
Article 2- CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc508714819 \h 3Article 3- CaractèreS du télétravail PAGEREF _Toc508714820 \h 4
Article 4- La loyauté mutuelle PAGEREF _Toc508714821 \h 4
Article 5- LIen hiérarchique PAGEREF _Toc508714822 \h 4
Article 6- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc508714823 \h 4
6.1 Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc508714824 \h 4
6.2 Aide à la réflexion sur la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc508714825 \h 5
Article 7- EXECUTION DU CONTRAT EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc508714826 \h 57.1 Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel PAGEREF _Toc508714827 \h 5
7.1.1 Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc508714828 \h 57.1.2 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc508714829 \h 6
7.1.3 Egalité de traitement et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc508714830 \h 6
7.1.4 Usage des équipements de communication PAGEREF _Toc508714831 \h 6
7.1.5 Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc508714832 \h 7
7.1.5.1 Conditions techniques PAGEREF _Toc508714833 \h 7
7.1.5.2 Prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc508714834 \h 7
7.1.6 Sanctions PAGEREF _Toc508714835 \h 8
7.2 Dispositions specifiques au teletravail regulier PAGEREF _Toc508714836 \h 8
7.2.1 Demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc508714837 \h 87.2.2 Demande à l’initiative de l’entreprise PAGEREF _Toc508714838 \h 8
7.2.3 Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc508714839 \h 8
7.2.4 Répartition entre télétravail et présence physique dans les locaux de la Société PAGEREF _Toc508714840 \h 8
7.2.5 Période d’adaptation PAGEREF _Toc508714841 \h 9
7.2.6 Modification du jour de télétravail PAGEREF _Toc508714842 \h 9
7.2.7 Entretien annuel PAGEREF _Toc508714843 \h 9
7.3 Dispositions specifiques au teletravail occasionnel PAGEREF _Toc508714844 \h 9
Article 8- CESSATION ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc508714845 \h 98.1 Télétravail régulier PAGEREF _Toc508714846 \h 9
8.1.1 Cessation demandée PAGEREF _Toc508714847 \h 98.1.2 Cessation de plein droit PAGEREF _Toc508714848 \h 10
8.2 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc508714849 \h 10
8.3 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc508714850 \h 10
8.4 Priorité sur les postes PAGEREF _Toc508714851 \h 10
8.5 Restitution du matériel PAGEREF _Toc508714852 \h 11
Article 9APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc508714853 \h 11
9.1 Application de l’Accord PAGEREF _Toc508714854 \h 11
9.2 Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc508714855 \h 11
9.3 Durée de l’Accord PAGEREF _Toc508714856 \h 11
9.4 Révision de l’Accord PAGEREF _Toc508714857 \h 11
9.5 Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc508714858 \h 12
9.6 Formalités de dépôt, de publicité et anonymisation de l’Accord PAGEREF _Toc508714859 \h 12
PREAMBULEAfin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 21 février, 14 et 21 mars 2018, pour définir les modalités d’application par la Société des dispositions relatives au télétravail.
Les Parties entendent ainsi préciser :
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
- Définitions
Définition du télétravail
Définition du télétravailleur
- CHAMP D’APPLICATION
Il couvre, par conséquent, les formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile du salarié en télétravail ainsi que le travail continu du salarié à son domicile sur une période déterminée faisant suite à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Est éligible au télétravail l’ensemble des salariés utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service de rattachement.
- CaractèreS du télétravail
Il est possible de déroger au principe du volontariat occasionnel ou régulier lors de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail peut, alors, être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
- La loyauté mutuelle
- LIen hiérarchique
- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
- Critères d’éligibilité au télétravail
- la nature des activités qui peuvent ou non être réalisées en télétravail ;
- la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ;
- l’organisation du travail et la configuration du service ;
- la possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail.
De même, ne peuvent avoir accès au télétravail de façon régulière que les cadres et les fonctions support dont le contact régulier avec le public locataire ne représente pas un obstacle à ce mode d’organisation du travail.
Les salariés des fonctions support ne pourront bénéficier du télétravail qu’à raison de 2 jours par semaine au maximum. Ce jour ou ces jours devront être déterminés en accord avec leur responsable hiérarchique et en fonction des impératifs du service.
Les salariés en CDD, les alternants, les stagiaires ainsi que les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail régulier, car leur présence au sein de l’entreprise, dans un collectif de travail, est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
Par ailleurs, les demandes de salariés en situation de handicap à bénéficier de ce mode d’organisation sont étudiées prioritairement.
- Aide à la réflexion sur la mise en place du télétravail
Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent notamment être pris en compte.
L’autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.
L’organisation de l’équipe : elle ne doit pas pâtir de l’absence physique du salarié. A l’inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.
- EXECUTION DU CONTRAT EN TELETRAVAIL
- Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel
Durée et organisation du travail
- Durée
Avant son départ en télétravail, le salarié est informé des dispositions relatives :
- aux durées maximales quotidienne, hebdomadaire et mensuelle en vigueur dans la Société ;
- et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
- Organisation
Les horaires de travail applicables sont ceux en vigueur dans l’entreprise.
Les horaires de travail seront déclarés chaque jour par le salarié en télétravail sur le logiciel de gestion de temps accessible par connexion internet. Ce dispositif permettra de contrôler le respect des durées minimales de repos entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au télétravailleur.
La journée de travail s’organise selon une amplitude horaire de 7h48 pour les salariés à temps plein et 7h (pour les salariés à temps partiel) durant laquelle le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise, en respectant a minima les plages horaires suivantes :
- 9h30 – 12h00
- 14h00 – 16h30
Le salarié en forfait-jours en télétravail doit avertir par mail à chaque connexion ou déconnexion, comme indiqué ci-dessus, son responsable hiérarchique. Pendant son temps de connexion, il peut être joint à tout moment.
En cas d’absence du responsable hiérarchique, le télétravailleur doit avertir par mail le salarié désigné par le responsable hiérarchique ou, à défaut, l’ensemble de ses collègues, à chaque connexion ou déconnexion, comme indiqué ci-dessus.
Le télétravailleur sera tenu :
- de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise pendant ses horaires de travail ;
- de consulter sa messagerie régulièrement pendant ses horaires de travail ;
- d’être joint pendant les plages horaires déterminées ;
- et de participer à l’ensemble des réunions organisées par l’entreprise et auxquelles il sera convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par sa hiérarchie.
Heures supplémentaires
Egalité de traitement et contrôle de la charge de travail
Il organise son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de la Société.
L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie notamment du même accès à l’information syndicale, à la formation, des mêmes principes de déroulé de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail ainsi que la même participation aux élections professionnelles.
Usage des équipements de communication
- Remboursement des frais liés au télétravail
- Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié :
- Lorsque le télétravail est mis en place à la demande de la Société :
- les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile,
- le diagnostic de conformité des installations électriques de l'espace dédié au télétravail,
- les éventuels frais de mise en conformité du domicile du salarié pour une activité professionnelle et d’aménagement ergonomique du poste de travail,
- les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du domicile utilisé comme local professionnel.
- concernant les frais fixes (loyer ; taxe habitation ; taxe foncière ; autres taxes éventuelles), les frais variables (chauffage ; électricité ;…) et la sujétion résultant de l’affectation d’une partie du domicile à des fins professionnelles, une prime mensuelle forfaitaire de télétravail sera versée par la Société uniquement dans le cadre de la mise en place du télétravail à la demande de la Société.
- Incident technique
Santé et sécurité du télétravailleur
Conditions techniques
Prévention des risques professionnels
De son côté, l’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention.
A cet effet, l’entreprise met à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l’ergonomie de l’espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social…
S’il le souhaite, le salarié peut demander une visite d’un membre de la délégation du personnel en charge de la santé et sécurité des salariés. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord écrit du salarié et en sa présence.
La législation relative aux accidents du travail s’applique au télétravailleur.
Sanctions
Par ailleurs, en cas de prêt, par la Société, de matériels, celui-ci étant à usage professionnel, il ne peut être utilisé à des fins privées, même s’il se trouve au domicile du salarié en télétravail. Par conséquent, si ce dernier en détournait l’usage, il s’exposerait, en fonction de la gravité du manquement reproché, aux sanctions prévues en cas de faute.
- Dispositions spécifiques au télétravail régulier
Demande à l’initiative du salarié
Cette demande doit être faite dans un délai de 1 mois avant la date souhaitée de départ en télétravail.
Le responsable hiérarchique doit, en fonction des conditions d’éligibilité requises, évaluer si les activités du salarié peuvent ou non être réalisées en télétravail et si l’organisation du travail et la configuration du service peuvent le permettre.
A la suite de ces évaluations, une réponse est donnée au salarié dans un délai de 3 semaines à compter de la demande.
Dès lors que le salarié occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, le refus de lui accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé par écrit dans un délai de 3 semaines.
Demande à l’initiative de l’entreprise
Le salarié a un délai de 3 semaines pour faire connaître sa décision. Son accord doit nécessairement être donné par écrit.
Le refus du salarié n’est pas fautif, sauf cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie), ou en cas de force majeure, car il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Formalisation du télétravail
Répartition entre télétravail et présence physique dans les locaux de la Société
La fréquence des présences physiques du télétravailleur dans les locaux de la Société est déterminée par sa hiérarchie.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour lui permettre d’organiser sa participation.
Période d’adaptation
Modification du jour de télétravail
Entretien annuel
Chaque année, le télétravailleur sera reçu, par son responsable hiérarchique, lors d’un entretien qui portera, en plus des items qui prévalent dans l’entreprise, sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.
- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
En conséquence, les conditions de mise en place de ce mode d'organisation du travail peuvent être assouplies pour les besoins de la cause et sont étudiées au cas par cas.
Le recours au télétravail occasionnel pour des raisons tenant à l’exécution d’un travail long, nécessitant une concentration particulière (tel que la préparation de budgets, de notes ou rapports d’activité, la rédaction des entretiens annuels et professionnels…) est facilité en accord avec le responsable hiérarchique qui détermine le ou les jours pouvant être télétravaillés.
L’exécution du travail par le biais du télétravail occasionnel est toutefois soumise aux dispositions de l’article 7.1.
L’accord relatif au télétravail entre le salarié et sa hiérarchie est formalisé par tous moyens.
- CESSATION ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL
- Télétravail régulier
Cessation demandée
- Soit au cours de la période d’adaptation, si l’une ou l’autre des parties se rend compte que le télétravail n’est pas adapté à la situation.
Si l’employeur est à l’origine de l’arrêt du télétravail, il doit motiver sa décision par écrit. Cette décision peut notamment être justifiée par une baisse ou une insuffisance dans l’activité du salarié en télétravail, etc.
- Soit à tout moment, dès lors que le salarié ou le supérieur hiérarchique constate notamment que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, ou que l’activité du salarié en pâtit.
Si l’employeur est à l’origine de l’arrêt du télétravail, il doit motiver sa décision par écrit.
Si le salarié le souhaite, son retour au sein de sa communauté de travail peut être avancé dès lors que l’organisation du service le permet.
Cessation de plein droit
- En cas de changement de poste ou de fonction. Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail contractuel, au maximum 1 mois après la date de cette modification.
- En cas de non-respect des dispositions du présent accord, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d’un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n’est constatée ou si l’Accord n’est pas respecté, la cessation est automatique.
- Télétravail occasionnel
Aucun préavis n’est donc nécessaire.
- Suspension du télétravail
Le salarié retourne alors travailler dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail jusqu’à ce qu’il lui soit possible de reprendre son activité en télétravail.
- Priorité sur les postes
Il sera, par conséquent, informé de la disponibilité de tout poste de cette nature.
- Restitution du matériel
En cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié en télétravail s’engage à restituer, au dernier jour de travail effectif, l’ensemble des biens et services mis à sa disposition par la Société.
- APPLICATION DE L’ACCORD
- Application de l’Accord
Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet que l’accord applicable au sein de la Société.
- Suivi de l’Accord
La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise, une fois par an.
La commission sera notamment chargée d’analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’Accord en tenant compte, notamment, des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.
- Durée de l’Accord
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
- Révision de l’Accord
Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, a l’issue du cycle électoral au cours duquel l’Accord est signé, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord pourront demander sa révision.
- Dénonciation de l’Accord
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
- Formalités de dépôt, de publicité et anonymisation de l’Accord
Les Parties s’accordent sur l’anonymisation de l’Accord lors de son dépôt.
L’Accord sera porté à la connaissance des salariés par tous moyens.
Fait à Paris, le 29 mars 2018, en 4 exemplaires originaux,
Pour la Société Toit et Joie, représentée par …….., Directeur général,
Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par …….
Mise à jour : 2018-09-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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