ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE
TOO CORNER
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société TOO CORNER, Société à Responsabilité Limitée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 814 256 533, dont le siège social est situé 16 rue Henri Barbusse 38100 GRENOBLE, représentée par, en qualité de (Gérant), dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Les membres du personnel de la société TOO CORNER, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers à la suite d’une consultation réalisée le 23 janvier 2026 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Article 11 – Dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc215497016 \h36
Annexe 1 – Exemple fiche souhait « Travail du dimanche »PAGEREF _Toc215497017 \h38
PAGEREF _Toc215497018 \h38
Annexe 2 – Procès-verbal de consultation des salariés de la société XXXPAGEREF _Toc215497019 \h39
Préambule
La Société TOO CORNER évolue dans le secteur d’activité de commercialisation de la chaussure et des articles chaussants. Elle appartient au Groupe SPARTOO, fondé en 2006, spécialisé dans le domaine d’activité du e-commerce ou commerce électronique (« vente en ligne ») qui regroupe l’ensemble des transactions commerciales s’opérant à distance par le biais d’interfaces électroniques et digitales.
Dans une volonté d’optimisation et de modernisation de son organisation, la Société TOO CORNER a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail de la Société afin d’être plus agile face aux caractéristiques de l’activité.
Plus largement, l’aménagement de l’organisation du travail est opéré en raison de la nécessité d’adapter l’organisation et la durée du travail des salariés aux enjeux de l’activité de l’entreprise et aux impératifs de son bon fonctionnement. Il a également vocation à accompagner efficacement le travail quotidien des collaborateurs permettant le développement de l’entreprise, le maintien de sa compétitivité et des emplois.
Le présent accord a également pour finalité de permettre la poursuite d’une activité commerciale le dimanche dans un certain nombre de magasins/Corners, TOO CORNER Les ouvertures du dimanche doivent permettre de contribuer positivement au résultat global de l’entreprise et par conséquent à la préservation et au développement de l’emploi.
Pour rappel, dans le cadre de la loi 2015-990 du 06 août 2015, le législateur a entendu permettre à certains établissements mettant à disposition du public des biens et des services situés dans certaines zones, de donner le repos par roulement permettant ainsi l’ouverture dominicale.
De par son activité de commerce de chaussure, et par la localisation de certaines de ses boutiques en zone commerciale, zone touristiques, zones touristiques internationales, et gares de forte affluence au sens de la loi susvisée, la société TOO CORNER est concernée par ce dispositif et entend le mettre à profit en vue de maintenir son activité économique et préserver l’emploi.
Dans l’esprit de la loi, repris par le présent accord, le travail du dimanche constitue, pour le salarié, une simple possibilité.
Enfin le présent accord répond à une volonté de simplification et de lisibilité pour les salariés de l’entreprise, dans l’objectif de mieux comprendre et appréhender les règles applicables en matière d’organisation et de durée du travail.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Un projet d’accord a été transmis aux salariés par courrier remis en mains propres, par courriel avec avis de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception pour les salariés absents, le 03 décembre 2025.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein de la société, le 23 janvier 2026, à 10h.
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, diffusé par courriel au personnel de l’entreprise et annexé au présent accord.
Les parties conviennent en outre de l’information de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’application et le suivi du présent accord, pendant toute sa durée.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions préexistantes (usages décisions et engagements unilatéraux) applicables au sein de la société au jour de la signature du présent accord et ayant le même objet. * * *
Article 1er - Champ d'application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société actuels et futurs sur le territoire français.
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée, les intérimaires ou les salariés mis à disposition dont la durée du contrat serait supérieure à 3 mois pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.
Le présent Accord s’applique au personnel salarié de la société TOO CORNER, sous réserve des dispositions ci-dessous :
Sont exclus du périmètre d’application des
articles 3 et 4 relatifs à l’annualisation du temps de travail :
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Les salariés en contrat d’alternance.
L’article 5 relatif au forfaits jours s’applique uniquement aux salariés tels que définis au point 5.1 du présent accord ;
L’article 7 relatif au travail du dimanche s’applique à l’ensemble du personnel salarié engagé sous CDI ou CDD effectuant un temps plein ou temps partiel, présent et à venir de la société XXX, sans condition d’ancienneté, et quel que soit leur statut, exerçant leurs fonctions dans l’un des magasins/corners actuels ou à venir sur le territoire national et relevant de l’une des zones géographiques telles que prévues par le cadre légal et visées ci-après, au sein desquelles il est possible de déroger au repos dominical.
L’article 7 relatif au travail du dimanche s’applique aux établissements de la société XXX situés dans :
Les zones commerciales au sens des articles L3132-25-1 et R3132-20-1 du code du travail et telles que déterminées par le Préfet de région compétent.
Les zones touristiques internationales : au sens des articles L3132-24 et R3132-20-1 du code du travail et telles que déterminées par les arrêtés des ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce.
Les zones touristiques au sens des articles L3132-25 et R3132-20 du code du travail et telles que déterminées par le préfet de région compétent.
Gares d’affluence exceptionnelle dans les conditions de l’article L3132-25-6 du code du travail et telles que déterminées par arrêtés des ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, sont concernés les établissements suivants :
Etablissement
TOO CORNER PARLY Zone commerciale TOO CORNER MARSEILLE TDP Zone touristique
L’article 7 relatif au travail du dimanche s’applique également aux ouvertures dominicales qui pourraient être octroyées par arrêté préfectoral dans les conditions de l’article L3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané le dimanche, de tous les salariés d’un établissement, serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
L’article 7 relatif au travail du dimanche s’applique également aux ouvertures dominicales effectuées dans le cadre des dispositions de l’article L3132-26 du code du travail (sur décision du Maire ou du Préfet).
Enfin, sont en tout état de cause exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Précisions/rappels préalables
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, différents principes et définitions applicables.
Il est rappelé à titre liminaire que la durée légale du travail effectif est de 35 heures hebdomadaire.
2.1. Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :
Les temps de pause et de repas ;
Les temps d'habillage et de déshabillage ;
Les temps de trajet ;
2.2 Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures
2.3 Repos quotidien et hebdomadaire
La législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de la journée de travail et le début de la suivante ;
un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Chaque manager veille au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, chaque salarié, bénéficie d’un jour de repos fixe au cours de la semaine, lequel ne peut être modifié que par un accord entre le salarié et son responsable notamment en cas d’événements imprévus (absence non prévisible d’un membre de l’équipe, décalage ou mise en place non prévue d’une opération commerciale).
2.4. Temps de pause et de restauration
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité, compris dans le temps de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de suite, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
La coupure de travail pour déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, constitue un temps de pause et ne constitue pas un temps de travail effectif. Les temps de pause et de repas ne sont pas rémunérés et ne sont pas décomptés dans la durée du travail. Aussi, les temps de pause « ponctuels » autorisés par le responsable devront être compensés au cours de la journée de travail de manière à ne pas réduire le temps de travail effectif planifié sur cette journée.
2.5. Trajet domicile-lieu de travail
Ce trajet est, par principe, hors du temps de travail effectif dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser le travail effectif.
En revanche, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos. Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
2.6. Trajet entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
2.7. Suivi du temps de travail effectif
A l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours (art.5.), le suivi du temps de travail effectif des salariés sera réalisé par enregistrement informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses.
2.8. Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Par le présent accord, les parties conviennent que la journée de solidarité sera effectuée par la réalisation de 7 heures, pouvant être fractionnées, réalisées en plus du temps de travail habituel entre le 01 juin et le 31 août de chaque année, à définir avec le manager selon les besoins du service d’affectation. Les heures relatives à la réalisation de la journée de solidarité seront traitées dans un compteur spécifique.
Pour les salariés à temps complets, la journée de solidarité correspond à 7 heures et sera décomptée en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail correspondante est réduite en proportion de leurs horaires contractuels, calculée comme suit : (durée contractuelle hebdomadaire / 35h) X 7 heures.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, le salarié ne peut refuser d'effectuer la journée de solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l'accomplissement d'une telle journée.
Par exception, en cas d’embauche ou de changement d’employeur, le salarié peut refuser de travailler cette journée supplémentaire sous réserve d’en justifier la réalisation auprès de la direction en produisant une attestation de son ancien employeur.
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel en jours travaillés.
En application de l’article L 3133-7 du code du travail, le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré.
En cas d’embauche ou de changement d’employeur, si le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité et réalise celle prévue au sein de l’entreprise, les heures travaillées au titre de la journée de solidarité seront rémunérées.
2.10. Travail des jours fériés
Les salariés peuvent être appelés à travailler les jours fériés à l’exception du 01 mai. Pour les points de vente ouvrant les jours fériés, le Responsable du point de vente établit la liste des salariés retenus pour travailler chacun de ces jours fériés. Si le jour férié tombe un dimanche, les dispositions applicables au travail du dimanche prévalent. Le salarié dont le jour de repos habituel coïncide avec un jour férié n’est pas autorisé à déplacer son jour de repos sans autorisation préalable.
Il est convenu que les heures travaillées un jour férié sont majorées de 50%.
2.11 Travail de nuit
2.11.1 Définition travail de nuit et travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique. Le travail de nuit s’entend du travail réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
ou au minimum 270 heures de travail sur une période de douze mois consécutifs.
Les parties conviennent qu’à ce jour aucun salarié de l’entreprise ne répond à la définition du travailleur de nuit.
2.11.2 Justification du recours au travail de nuit au sein des points de vente
Le travail de nuit au sein des magasins/corners est exceptionnel ; il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique pour chacune des raisons distinctes et indépendantes définies ci-après :
Nécessité de permettre une fermeture tardive des magasins/corners à l’occasion d’événements commerciaux liés notamment aux soldes, aux fêtes de fin d’année ou à tout autre événement organisé au sein des points de vente ;
Mise en place des opérations commerciales en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réalisation des inventaires en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réimplantation de la surface de vente en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Déménagement ou réaménagement exceptionnel de la surface de vente.
Le travail de nuit au sein des magasins/corners peut concerner toutes les fonctions existantes au sein de la Société.
2.11.3 Contreparties liées au travail de nuit au sein des points de vente
L’Entreprise rappelle que le recours au travail de nuit au sein des points de vente doit rester tout à fait exceptionnel et qu’aucun collaborateur ne répond à la définition du travailleur de nuit telle que reprise à l’article 2.11.1 du présent accord.
Toutes les heures exceptionnellement effectuées par le personnel des points de vente entre 21 heures et 6 heures seront majorés à 50%.
2.11.4 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés en cas de travail exceptionnel de nuit
Afin de garantir la sécurité du salarié en cas de travail exceptionnel de nuit, les moyens suivants sont mis à sa disposition :
Les consignes de sécurité et les plans de secours seront affichés ;
Priorité d'accès aux formations de premiers secours/geste d'urgence ;
Brochure d'information relative à la surveillance médico-professionnelle des travailleurs de nuit ;
Les conditions de travail seront abordées dans le cadre de l'entretien annuel.
2.12 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, il est expressément convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans le cadre du présent accord, à 250 heures par an.
Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation)
Cet aménagement du temps de travail est prévu dans le cadre des dispositions des articles L3121-44 et suivants du code du travail.
Il convient de rappeler que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
3.1. Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N.
3.2. Nombre d’heures de travail annuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à
1607 heures de travail effectif pour une année entière, correspondant en moyenne à 35 heures de travail par semaine, journée de solidarité incluse.
Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail.
Détail du calcul des 1607 H
365 jours calendaires
- 52 dimanches
- 52 jours de repos hebdomadaires
- 25 CP acquis
- 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)
3.3. Limites hautes et basses de la durée hebdomadaire
L’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées par le présent accord.
Une planification indicative annuelle sera élaborée par la Direction permettant l’identification des semaines hautes et basses.
Nombre d’heures maximal hebdomadaire en période haute : 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ;
Nombre d’heures minimal hebdomadaire en période basse : 0 heures.
3.4. Programmation, information et suivi de la durée du travail
3.4.1. Définition du programme d’aménagement du temps de travail sur la période.
La détermination des périodes dites « hautes » et « basses » est basée notamment et non exclusivement au regard des événements commerciaux importants communs ainsi que les spécificités de chaque point de vente.
A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord, il est rappelé les éléments suivants :
Périodes hautes prévisionnelles Période normales prévisionnelles Périodes basses prévisionnelles
1 janvier – 31 janvier
15 juin – 31 août
21 décembre – 31 décembre
1 mai – 14 juin
01 octobre – 20 décembre
1 février – 30 avril
1 septembre – 30 septembre
Si l’affichage des périodes hautes et périodes basses n’était pas réalisé en début de période, ce sont les périodes ci-dessus qui seraient retenues. En tout état de cause, la programmation pourra être différente entre les différents points de vente.
D’autre part, afin de répondre à un besoin opérationnel nécessaire au bon fonctionnement des points de ventes, les Parties ont convenu de prévoir la possibilité d’un traitement non uniforme au sein d’un même point de vente. Ce fonctionnement sera soumis à l’accord préalable de la Direction.
la variation du nombre d’heure hebdomadaire pourra être différente entre les équipiers à condition de garantir une équité sur l’année, sauf demande contraire de l’équipier, soumise par écrit à l’accord de son responsable.
lors d’un positionnement des collaborateurs d’un même point de vente en semaine dite « normale » ou « basse » au regard du niveau d’activité du magasin/corners sur la période, il a été convenu d’autoriser le recours à des heures susceptibles de faire passer certains collaborateurs du point de vente en semaine dite « haute » pour faire face à un impératif d’activité temporaire ou pour palier à l’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés.
Considérant la règlementation en vigueur, les plannings des collaborateurs
à temps plein seront établis dans le respect des dispositions et engagements suivants :
Durée minimale de travail au cours d’une semaine :
0 heures ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine :
44heures
Durée maximale quotidienne de travail effectif :
10 heures ;
Durée minimum de repos :
11 heures consécutives quotidiennement ;
35 heures consécutives hebdomadairement.
3.4.2. Affichage du programme d’aménagement du temps de travail sur la période.
La société TOO CORNER portera à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et/ou diffusion par email, le programme indicatif de la répartition, sur la période de référence du calendrier prévisionnel des semaines hautes, basses ou normales.
Le document sera daté et signé et sera établi au mois de décembre de l’année N-1 au titre de l’année N. L’affichage est réalisé
avant le 15 décembre de l’année N-1.
Un calendrier mensuel individualisé par point de vente fixant les horaires quotidiens sera également communiqué par voie d’affichage au sein de l’unité de travail au plus tard 8 jours calendaires avant le début de chaque mois. En cas de modification des périodes (hautes, basses ou normales) ou de cette programmation individuelle, les salariés concernés seront informés au moins 8 jours calendaires à l’avance, ce délai pourra être réduit à 48H en cas de circonstances exceptionnelles (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées des systèmes de production logistique…).
Cette modification sera communiquée par tous moyens permettant d’en assurer la preuve.
3.4.3. Décompte des horaires de travail
Les horaires de travail sont décomptés par le biais du système de décompte hebdomadaire informatisé via le logiciel de gestion de la société GTOO ou tout autre logiciel de gestion en vigueur au sein de l’entreprise
3.4.4. Information des salariés
La société TOO CORNER fournira au salarié un document annexé au premier bulletin de salaire de la période N+1, sur lequel figurera le nombre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence de la période N-1.
3.5. Heures supplémentaires
3.5.1. Définition et décompte des heures supplémentaires
L’aménagement du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires prévu par le Code du travail. Selon les besoins de l’entreprise, des heures supplémentaires pourraient être réalisées.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut intervenir qu’à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En conséquence, en aucun cas un salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative et la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé avoir tacitement accordé la possibilité d’exécuter des heures supplémentaires.
En outre, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire un salarié à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Constituent des heures supplémentaires, les heures suivantes accomplies à la demande expresse de l’employeur :
les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue au présent accord (44h) : ces heures doivent être appréciées au cours de chaque semaine et être payées, et/ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants le mois au cours duquel elles ont été effectuées ; Ces heures ne seront pas décomptées au terme de la période annuelle.
les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif par an, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et rémunérées en cours d'année. Ces heures sont appréciées et rémunérées au terme de la période annuelle. Ces heures seront rémunérées selon les modalités prévues en 3.5.3 contreparties.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent. Le décompte des heures supplémentaires est réalisé au terme de chaque période de référence annuelle.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera le même que celui de la durée du travail du salarié, calculé au prorata temporis.
3.5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article 2.12 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié et par année civile.
3.5.3. Contreparties
Les heures supplémentaires décomptées au-delà du seuil de 1607 heures annuelles au cours de la période de référence font l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces heures supplémentaires seront prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants sur la période du 01/01/N+1 au 31/12/N+1. Le reliquat éventuel au 31/12/N+1 sera payé au 31/01/N+2
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise, une contrepartie obligatoire en repos sera due au salarié. Les heures afférentes seront affectées dans un compteur dédié. Les collaborateurs concernés auront la possibilité de prendre les heures de ce compteur du 01 janvier N+1 au 31 décembre N+1. Le reliquat éventuel au 31/12/N+1 sera payé au 31/01/N+2
Exemple pour un salarié à temps plein :
Nombre d’heures faites en période haute : 50H
Nombre d’heures faites en période basse : -30H
Situation au 31/12 : 20 H en positif dans le compteur
Dans cette situation, ces 20H seront majorées à 25%. 25H seront à prendre sous forme de repos compensateur de remplacement au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
Le reliquat sera payé au 31/01/N+2
Exemple pour un salarié à temps plein :
Nombre d’heures faites en période haute : 50H
Nombre d’heures faites en période basse : -30H
Situation au 31/12 : 20 H en positif dans le compteur
Dans cette situation, ces 20H seront majorées à 25%. 25H seront à prendre sous forme de repos compensateur de remplacement au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
Le reliquat sera payé au 31/01/N+2
3.6. Rémunération
3.6.1. Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée par douzième sur la période de référence, sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectué au cours du mois.
Le lissage de la rémunération permettra d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité.
3.6.2. Conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération
Compte tenu du principe du lissage de la rémunération, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde…) :
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures)
Exemple d’absence pour maladie pour temps plein
Arrêt maladie du 1er au 15 août
15 jours calendaires d’absence
73,39 heures à déduire sur paie d’août
= 151,67 / 31 * 15
Nb : la maladie n’impacte pas le nombre d’heures prévues selon les périodes.
Par exemple, un collaborateur en maladie sur une semaine sur laquelle il devait réaliser 5H de plus, les 5H seront bien intégrée à son compteur. Même chose en période basse.
Exemple d’absence pour maladie pour temps plein
Arrêt maladie du 1er au 15 août
15 jours calendaires d’absence
73,39 heures à déduire sur paie d’août
= 151,67 / 31 * 15
Nb : la maladie n’impacte pas le nombre d’heures prévues selon les périodes.
Par exemple, un collaborateur en maladie sur une semaine sur laquelle il devait réaliser 5H de plus, les 5H seront bien intégrée à son compteur. Même chose en période basse.
Exemple d’absence injustifiée pour temps plein
Absence injustifiée le 16/08
7 heures à déduire sur paie d’août
Nb : l’absence injustifiée impacte le nombre d’heures prévues selon les périodes.
Par exemple, un collaborateur en absence injustifiée sur une semaine sur laquelle il devait réaliser 5H de plus, les 5H ne seront pas intégrée à son compteur. Même chose en période basse.
Exemple d’absence injustifiée pour temps plein
Absence injustifiée le 16/08
7 heures à déduire sur paie d’août
Nb : l’absence injustifiée impacte le nombre d’heures prévues selon les périodes.
Par exemple, un collaborateur en absence injustifiée sur une semaine sur laquelle il devait réaliser 5H de plus, les 5H ne seront pas intégrée à son compteur. Même chose en période basse.
3.6.3. Solde d’heures débiteur à la fin de la période de référence
Il se peut que la rémunération perçue durant la période de référence ne corresponde pas au nombre d’heures réellement effectué. Le solde d’heures débiteur d’un salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence donnera lieu à un report des heures manquantes qui devront être effectuées au plus tard le 31/12/N+1. Si le solde reste débiteur au 01/01/N+2, ce dernier donnera lieu à une déduction sur les salaires suivants dans la limite au moment de chaque paie, du dixième du salaire exigible. Il peut se voir compensé sur plusieurs mois, à concurrence de la régularisation de l’intégralité des heures à déduire
Exemple pour un salarié à temps plein :
Nombre d’heures faites en période haute : 50H
Nombre d’heures faites en période basse : -55H
Situation au 31/12 : 5H en négatif dans le compteur
Dans cette situation, ces 5H devront être rattrapées au plus tard le 31 décembre de l’année N+1
Le reliquat sera régularisé à compter du 31/01/N+2 par déduction dans la limite mensuelle de 10% du salaire.
Exemple pour un salarié à temps plein :
Nombre d’heures faites en période haute : 50H
Nombre d’heures faites en période basse : -55H
Situation au 31/12 : 5H en négatif dans le compteur
Dans cette situation, ces 5H devront être rattrapées au plus tard le 31 décembre de l’année N+1
Le reliquat sera régularisé à compter du 31/01/N+2 par déduction dans la limite mensuelle de 10% du salaire.
3.6.4 Embauche au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait
d’une arrivée en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Exemple d’entrée en CDI au 01/09/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
537,13H = (122/365) x 1607
122 jours calendaires du 01/09 au 31/12
Exemple d’entrée en CDI au 01/09/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
537,13H = (122/365) x 1607
122 jours calendaires du 01/09 au 31/12
Ainsi, il se peut que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement effectué.
Un salarié qui aurait effectué un horaire moyen supérieur à l'horaire moyen servant de base à la rémunération lissée aura donc perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué. Les heures effectuées en plus feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur et selon les contreparties fixées au 3.5.3 pour un salarié à temps plein et en 4.4 pour un salarié à temps partiel.
Un salarié qui aurait effectué un horaire moyen inférieur à l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée aura donc perçu un salaire supérieur à celui correspondant au travail effectué.
Les heures effectuées en moins seront régularisées selon les modalités fixées au 3.6.3.
3.6.5 Départ au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Exemple d’entrée en CDI au 01/09/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
537,13H = (122/365) x 1607
122 jours calendaires du 01/09 au 31/12
Exemple d’entrée en CDI au 01/09/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
537,13H = (122/365) x 1607
122 jours calendaires du 01/09 au 31/12
Ainsi, il se peut que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement effectué.
Un salarié qui aurait effectué un horaire moyen supérieur à l'horaire moyen servant de base à la rémunération lissée aura donc perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué. Il aura droit à un rappel de salaire.
Exemple de fin de contrat CDI au 31/03/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
396,25H = 90/365 x 1607
90 jours calendaires du 01/01 au 31/03
Nombre d’heures réellement effectuées : 450h
53,75H excédentaires = 450 – 396,25
Majorées 25% = 67,19H payées en heures supplémentaires lors du départ
Exemple de fin de contrat CDI au 31/03/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
396,25H = 90/365 x 1607
90 jours calendaires du 01/01 au 31/03
Nombre d’heures réellement effectuées : 450h
53,75H excédentaires = 450 – 396,25
Majorées 25% = 67,19H payées en heures supplémentaires lors du départ
En revanche, pour le salarié dont le solde serait débiteur une régularisation est effectuée lors de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit le mode : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Exemple de fin de contrat CDI au 31/05/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
664,81H = 151/365 x 1607
151 jours calendaires du 01/01 au 31/05
Nombre d’heures réellement effectuées : 655h
9,81H déficitaires = 655 – 664,81
Soit 9,81H déduites du solde de tout compte lors du départ
Exemple de fin de contrat CDI au 31/05/2025 - contrat 35H :
Prorata du nombre d’heures annuelles à effectuer :
664,81H = 151/365 x 1607
151 jours calendaires du 01/01 au 31/05
Nombre d’heures réellement effectuées : 655h
9,81H déficitaires = 655 – 664,81
Soit 9,81H déduites du solde de tout compte lors du départ
3.6.6. Salariés à temps plein en CDD et travailleurs sous contrat de travail temporaire
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois ainsi que les collaborateurs sous contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois sont également soumis à ces dispositions.
Article 4 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel
4.1. Champ d’application et principes
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée sur la période de référence résultant du présent accord, soit 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé seront soumis à une durée moyenne hebdomadaire minimale de 21 heures conformément aux dispositions conventionnelles de branche dérogatoires en la matière.
Il est précisé qu’outre les dérogations dites « de droit » (contrats d’une durée inférieure à 7 jours, CDD/contrat temporaire de remplacement, etc…) il pourra être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire minimale de 21 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.
Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des services relevant d’horaires variant sur l’année, il est convenu que le décompte de la durée du travail se fera également sur l’année.
Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après tous les salariés à temps partiel affectés à un établissement ou un service dont la durée du travail est organisée sur l’année. Un accord écrit sur cet aménagement se matérialisera soit par une clause du contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit par un avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel déjà en poste.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.
4.2. Répartition annuelle et durée du travail à temps partiel
La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34,5 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
4.3. Programmation, information et suivi de la durée du travail
4.3.1. Définition du programme d’aménagement du temps de travail sur la période.
La détermination des périodes dites de « hautes » et « basses » est basée notamment et non exclusivement au regard des événements commerciaux importants communs ainsi que les spécificités de chaque point de vente.
A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord, il est rappelé les éléments suivants :
Périodes hautes prévisionnelles Période normales prévisionnelles Périodes basses prévisionnelles
1 janvier – 31 janvier
15 juin – 31 août
21 décembre – 31 décembre
1 mai – 14 juin
01 octobre – 20 décembre
1 février – 30 avril
1 septembre – 30 septembre
Si l’affichage des périodes hautes et périodes basses n’était pas réalisé en début de période, ce sont les périodes ci-dessus qui seraient retenues. En tout état de cause, la programmation pourra être différente entre les différents points de vente.
D’autre part, afin de répondre à un besoin opérationnel nécessaire au bon fonctionnement des points de ventes, les Parties ont convenu de prévoir la possibilité d’un traitement non uniforme au sein d’un même point de vente. Ce fonctionnement sera soumis à l’accord préalable de la direction.
la variation du nombre d’heure hebdomadaire pourra être différente entre les équipiers à condition de garantir une équité sur l’année, sauf demande contraire de l’équipier, soumise par écrit à l’accord de son responsable.
lors d’un positionnement des collaborateurs d’un même point de vente en semaine dite « normale » ou « basse » au regard du niveau d’activité du magasin/corner sur la période, il a été convenu d’autoriser le recours à des heures susceptibles de faire passer certains collaborateurs du point de vente en semaine dite « haute » pour faire face à un impératif d’activité temporaire ou pour palier à l’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés.
Considérant la règlementation en vigueur, les plannings des collaborateurs
à temps partiel seront établis dans le respect des dispositions et engagements suivants :
Durée minimale de travail au cours d’une semaine :
0 heures ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine :
34,5 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail effectif :
10 heures ;
Durée minimum de repos :
11 heures consécutives quotidiennement ;
35 heures consécutives hebdomadairement.
4.3.2. Affichage du programme d’aménagement du temps de travail sur la période.
La société XXX portera à connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et/ou diffusion par email, le programme indicatif de la répartition, sur la période de référence du calendrier prévisionnel des semaines hautes, basses ou normales.
Le document sera daté et signé et sera établi au mois de décembre de l’année N-1 au titre de l’année N. L’affichage est réalisé
avant le 15 décembre de l’année N-1.
Un calendrier mensuel individualisé par point de vente fixant les horaires quotidiens sera également communiqué par voie d’affichage au sein de l’unité de travail au plus tard 8 jours calendaires avant le début de chaque mois. En cas de modification des périodes (hautes, basses ou normales) ou de cette programmation individuelle, les salariés concernés seront informés au moins 8 jours calendaires à l’avance, ce délai pourra être réduit à 48H en cas de circonstances exceptionnelles (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées des systèmes de production logistique…).
Cette modification sera communiquée par tous moyens permettant d’en assurer la preuve.
4.3.3. Décompte des horaires de travail
Les horaires de travail sont décomptés par le biais du système de décompte hebdomadaire informatisé via le logiciel de gestion de la société GTOO ou tout autre logiciel de gestion en vigueur au sein de l’entreprise
4.3.4. Information des salariés
La société XXX fournira au salarié un document annexé au premier bulletin de salaire de la période N+1, sur lequel figurera le nombre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence de la période N-1.
4.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sur la période d’annualisation sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.
Exemple pour un salarié en contrat 20H hebdomadaires :
Par mois : 86,67H (= 20/35 x 151,67)
Par an : 918,29H (= 20/35 x 1607)
Maximum d’heures complémentaires sur l’année :
306 H(=918,29 x 1/3)
Exemple pour un salarié en contrat 20H hebdomadaires :
Par mois : 86,67H (= 20/35 x 151,67)
Par an : 918,29H (= 20/35 x 1607)
Maximum d’heures complémentaires sur l’année :
306 H(=918,29 x 1/3)
Les heures complémentaires seront constatées au terme de la période annuelle ou au moment du solde de tout compte en cas de départ en cours de période.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée de 1 607 heures pour l’année.
Les heures complémentaires accomplies, sur la période de référence, comprises entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies, sur la période de l’accord, au-delà du dixième de la durée contractuelle font l’objet d’une majoration de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures de travail effectuées feront l’objet d’une proratisation permettant de déterminer le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies.
Aussi, lorsqu’au cours d’une période, un salarié signe un avenant contractuel modifiant sa durée de travail, une évaluation des heures accomplies sera effectuée au prorata temporis de chacune des deux périodes permettant de déterminer le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies par période. Sur l’année, l’horaire moyen effectué doit être l’horaire moyen de référence (contractuel).
4.5. Rémunération
En application de l’article L. 3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Au-delà du montant de la rémunération, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes modalités de calcul et de versement de la rémunération
prévue par l’article 3.6. du présent accord.
En cas de sortie en cours de période :
Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %
Les heures complémentaires accomplies, au-delà du dixième de la durée contractuelle font l’objet d’une majoration de 25 %.
4.6. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus à temps complet par la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein.
Article 5 – Forfaits Jours
5.1. Salariés Concernés
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
À titre indicatif, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner, au sein de la société, les catégories suivantes : les Cadres et les Agents de maîtrise.
5.2. Durée annuelle du travail
5.2.1 Principe
La durée du travail des salariés, visés ci-dessus, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
5.2.2 Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence, visée ci-dessus.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
5.3 Nombre de jours de repos au cours de la période de référence
5.3.1 Définition des JNT
Afin de ne pas dépasser le plafond défini en 5.2, les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dans l’année (dénommés «JNT – Jours Non Travaillés ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JNT peut donc varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de JNT pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
365 jours (366 les années bissextiles)
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés annuels - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait
= nombre de JNT
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
Chaque début d’année, la société portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de JNT attribués pour l’année.
5.3.2 Modalités de prise des JNT
La prise des JNT est fixée comme suit :
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
Les dates de prise des JNT sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions.
Les JNT doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
La totalité des JNT doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués.
Aucun report de JNT ne pourra être effectué d’une période de référence à l’autre.
5.4 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Dans le cadre de cette convention, qui fera référence au présent accord, il sera notamment précisé:
La nature des missions fonction du collaborateur justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences.
5.5 Rémunération
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
Les éventuels éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
5.6 Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, étant précisé que, sauf situation explicitement prévue, aucune activité professionnelle ne sera admise le samedi.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée ou débutée avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fait l’objet de décompte, par le biais du logiciel de paie.
5.7 Gestion des absences, des entrées et des sorties
Le nombre annuel de jours fixé correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Toute absence autorisée et justifiée conduira à une réduction du nombre de jour annuel à travailler, à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et toute autorisation d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire en divisant le salaire mensuel par 21.67 (43,34 pour une demi-journée).
Dans le cas d’une année incomplète (entrée, sortie…), il sera ajouté à 218, les congés payés non acquis et il sera appliqué une proratisation selon le rapport entre le nombre de jours ouvrés sur la période de présence et le nombre de jours ouvrés de l’année.
5.8 Respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, étant rappelé que, sauf cas exceptionnel, aucune activité professionnelle ne sera admise le samedi.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
5.9 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail. L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
5.10 Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées non travaillés de façon autonome en fonction de la charge de travail qui leur est confiée en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, l’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait, en outre, l’objet d’un suivi régulier et la Direction qui veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
C’est à cet effet que les JNT doivent être lissés tout au long de l’année.
Le salarié doit alerter sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
5.11 Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Durant ces périodes, les salariés sont tenus de ne pas utiliser les moyens de communication et plus particulièrement leur messagerie électronique.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à leur encontre à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de les joindre durant leur temps de repos (hors cas éventuel d’astreinte).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction veillera au respect de ce droit à la déconnexion.
5.12 Suivi de la charge de travail
5.12.1 Suivi du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système mensuel auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir un document précisant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire)
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.
Ce document fera l'objet d'un visa par le supérieur hiérarchique.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail. Dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, l'employeur examine les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et y apporte des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail dans ce même délai.
Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d'alerte.
Il est convenu que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
5.12.2 Entretien Individuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée. Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
5.13 Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante et afin de permettre d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci doit alerter, par écrit, son responsable hiérarchique et/ou sa Direction. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction recevront le salarié ayant déclenché l’alerte dans les meilleurs délais, et en tout état de cause, dans les 15 jours
suivants l’alerte du salarié, sans attendre l’entretien annuel visé à l’article précédent, afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction et/ou le service des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans les 15 jours ouvrables suivants la demande du salarié.
Article 6 – Dispositions relatives aux congés payés
Les congés payés sont acquis durant la période de travail allant du 1er juin N-1 au 31 mai N, dite période d’acquisition. Les congés ainsi acquis durant la période d’acquisition feront l’objet d’une prise tout au long de la période débutant le 1er juin N au 31 mai N+1 et d’un solde le 31 mai N+1 au plus tard.
6.1 Rappel des règles
6.1.1 Conditions d’ouverture du droit aux congés payés
Principe : la période prise en compte pour le calcul du droit à congé s’étend du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Durant cette période sont notamment considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Le congé maternité, paternité, d'adoption et pour accueil de l'enfant ;
Les congés payés ;
La contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires ;
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
Les arrêts de travail pour accident ou maladie à caractère non professionnel à raison de 2 jours ouvrables par mois d'arrêt de travail, dans la limite de 24 jours ouvrables à ce titre par période d'acquisition.
Les jours de repos conventionnels accordés dans le cadre de l'article L.3122-2 du Code du travail ;
Les heures de délégation des représentants du personnel
Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pour l'exercice de sa mission ;
L’activité partielle.
6.1.2 Droit à congés payés au sein de la Société
Pour un temps de travail effectif complet durant l’année d’acquisition, le salarié bénéficiera de 30 jours de congés payés ouvrables, soit 5 semaines de congés payés (soit 6 jours de congés à poser pour une semaine complète).
Le décompte du nombre de jours de congés se réalise de la façon suivante :
Prendre comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé.
et
Prendre en compte tous les jours ouvrables inclus (habituellement travaillés ou non) dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
6.1.3 Obligation de l’employeur et du salarié
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l'employeur. Ce dernier se doit de respecter cette obligation légale.
Le salarié a l'obligation de prendre ses congés et ne peut se les faire rémunérer une seconde fois en continuant à travailler. Les congés payés non soldés avant le
31 mai N+1 seront perdus et le salarié ne pourra prétendre à un éventuel report sur la période suivante.
Ceux-ci sont définitivement perdus car ils ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre, sauf accord des parties (motivations du report à transmettre au service RH par le par le manager après validation).
Pendant la période légale qui s'étend du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié doit prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés (12 jours ouvrables pris en continu).
La durée des congés pris en une fois ne peut excéder 4 semaines complètes (24 jours ouvrables) sauf dérogations prévues par la loi.
6.2 Modalités de planification et de prise des congés payés
6.2.1 La prise des congés payés
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, c’est-à-dire
le 1er juin N, dans le cadre des règles relatives aux périodes des congés et à l'ordre des départs fixés dans le présent protocole.
6.2.2 L’ordre des départs
Pour fixer l’ordre des départs, il sera tenu compte de :
De la situation de famille,
De l’ancienneté dans la société,
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la société ont droit à un congé simultané,
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par la société ne pourront être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Si tel était le cas, la société assurerait la prise en charge des frais liés à l’annulation des congés payés.
D’une situation de salarié multi-employeurs ou étudiant (pour les collaborateurs à temps partiel), dans la mesure du possible.
6.2.3 La planification des demandes
La société TOO CORNER subit d’importantes variations, en raison du caractère saisonnier de son activité. Il est donc important pour la société TOO CORNER de mettre en œuvre une planification des congés payés afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux pics et creux d’activité que subi la société.
A ce titre, les demandes de congé doivent être formulées comme suit, via le logiciel dédié :
Pour les congés d’été, au
30 avril au plus tard pour validation manager,
Pour les congés d’hiver, au
30 septembre au plus tard pour validation manager.
Le respect des dates ci-dessus permet une validation du planning des congés payés par la hiérarchie, ainsi les salariés peuvent bénéficier de la période demandée.
Passé ces dates, bien entendu, les salariés pourront toujours poser des congés d’été ou d’hiver, mais moins de garantie de les obtenir, au regard de la situation des plannings.
6.2.3.1 Modalités de planification des congés payés pour les Responsables des points de vente
Les Responsables de Magasin devront suivre les règles ci-dessous lors de la planification des congés payés :
Période du mois de mai
Les Responsables de Magasin pourront positionner une semaine maximum de congés payés sur cette période. La semaine s’entend de date à date (jours fériés inclus le cas échéant).
Périodes de soldes
Les Responsables de Magasin pourront positionner au plus une journée de congés payés la semaine précédant les soldes. Leur présence est requise la première semaine des soldes et du mercredi au samedi la seconde semaine des soldes.
Période allant de la semaine 30 à la semaine 33
Les Responsables de Magasin devront positionner un minimum de 2 semaines consécutives. Il est rappelé qu’une permanence devra être assurée pendant cette période d’absence par un collaborateur travaillant à temps plein (35 heures) et ayant travaillé depuis au moins 6 mois dans le magasin/corner.
Sur le reste de l'année, et en respectant les bonnes pratiques internes
Les Responsables de Magasin sont invités à poser 1 à 2 semaines d’absence sur la période allant de la semaine 5 à 8.
6.2.3.1 Modalités de planification des congés payés pour les autres collaborateurs
Les collaborateurs qui ne sont pas responsable d’un point de vente devront suivre les règles ci-dessous lors de la planification des congés payés :
Période du mois de mai
Les salariés pourront positionner une semaine maximum de congés payés sur cette période. La semaine s’entend de date à date (jours fériés inclus le cas échéant).
Périodes de soldes
Les salariés pourront positionner au plus une journée de congés payés la semaine précédant les soldes. Leur présence est requise la première semaine des soldes et du mercredi au samedi la seconde semaine des soldes.
Période allant de la semaine 30 à la semaine 35
Les salariés devront positionner un minimum de 2 semaines consécutives.
Sur le reste de l'année, et en respectant les bonnes pratiques internes
Les salariés sont invités à prendre minima 1 semaines d’absence sur la période allant de la semaine 5 à 9.
Article 7 – Travail du dimanche
7.1. Modalité d’expression de la volonté du collaborateur
Le travail du dimanche s’effectue sur la seule base du volontariat confirmé par un accord écrit.
Chaque semestre en novembre, pour le semestre de janvier à juin, et en mai, pour le semestre de juillet à décembre, le service Ressources Humaines distribue aux salariés de TOO CORNER un questionnaire et recueille des salariés de TOO CORNER l’accord ou le refus de principe pour le travail dominical.
Dans ce questionnaire, le salarié déclare son souhait en termes de fréquence du travail dominical sur le semestre à venir :
Volontaire pour travailler tous les dimanches (sauf CP ou fermeture du Corner)
Volontaire pour travailler certains dimanches
Ne souhaite pas travailler les dimanches
Le modèle de questionnaire de recueil des souhaits se trouve en annexe.
Le salarié dispose d’un mois pour remplir et remettre le questionnaire au responsable du Corner pour le semestre suivant. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est présumé refuser le travail dominical.
Pour les salariés qui rejoignent l’entreprise en cours de semestre, le recueil des souhaits se fera sur le semestre suivant.
7.2. Demande inférieure à l’offre de travail dominical
En l’absence de salariés volontaires au sein du corner, la direction pourra faire appel au volontariat des salariés des corners du même secteur géographique.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où les résultats de l’activité commerciale s’avéraient insuffisants ou dans le cas de modification des autorisations nécessaires à l’ouverture du dimanche, la Direction pourrait être amenée à décider de modifier le nombre d’ouvertures dominicales sur l’année voire d’arrêter d’ouvrir le dimanche.
7.3. Demande supérieure à l’offre de travail dominical
Si le nombre de salariés volontaires au sein du corner pour travailler le dimanche est supérieur aux besoins du corner, la direction assurera un roulement équitable.
7.4. Organisation des plannings
La direction organise des plannings dans chacun des corners en fonction des besoins de la direction et des souhaits des salariés.
L’attribution du repos hebdomadaire se fera un autre jour que le dimanche, étant rappelé qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L3132 du code du travail).
En effet, quelle que soit la durée journalière du travail, si minime soit-elle, le salarié ne peut en principe pas être occupé plus de 6 jours par semaine (C trav, Art L3132-1) et doit disposer d’un repos hebdomadaire minium de 24 heures consécutives (C trav, art L 3132-2). Cela signifie donc qu’il doit bénéficier d’au moins 1 jour calendaire complet de repos (de 0 à 24h) toutes les semaines. Il faut y ajouter les heures consécutives de repos quotidien de l’article L 3131-1 du code du travail, c’est-à-dire 11 heures. Le repos hebdomadaire doit donc atteindre 35 heures (24 heures + 11 heures).
Lorsque le salarié est appelé à travailler un dimanche, le repos hebdomadaire est attribué sur une autre journée dans la semaine ainsi le salarié effectue impérativement 35 heures par semaine.
Lorsque le corner n’ouvre pas le dimanche, l’horaire collectif du corner s’organise sur 6 jours ouvrables.
Lorsque le corner ouvre le dimanche, l’horaire collectif du corner s’organise sur 7 jours ouvrables.
7.5 Droit de renonciation
Les salariés ayant exprimé leur volonté de travailler le dimanche peuvent à tout moment revenir sur leur décision par l’exercice de leur droit de renonciation par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à l’attention du responsable du corner. La demande d’arrêt du travail dominical est effective dans un délai de 3 mois, à compter de la réception de la demande écrite. Toutefois si le salarié justifie d’obligations familiales impérieuses, l’effectivité du droit de renonciation est soumise à un délai d’un mois et la direction adaptera ses plannings.
7.6 Mesures de conciliation vie privée et professionnelle
La direction organise des entretiens pour respecter un bon équilibre vie privée et vie professionnelle et s’engage à prendre en considération tout changement et toute évolution de la situation personnelle du salarié qu’il porterait à sa connaissance.
7.7 Contrepartie du travail dominical
7.7.1 Travail du dimanche exceptionnel : corners qui ouvrent ponctuellement le dimanche
Temps minimum garanti
La société XXX s’engage à proposer aux employés des plages minimum de 3H de travail continu sur la journée du dimanche.
Contreparties
La semaine de travail s’organise pour les salariés à temps plein autour de cinq jours travaillés au maximum et le salarié effectue 35H de travail par semaine.
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient :
Pour les dimanches dits « du Maire » (Ouverture dominicale prise sur décision municipale) dont la liste annuelle sera fixée unilatéralement par la société et communiquée aux magasins/corners chaque 1er janvier de l’année civile :
Une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire brut de base de 100%
Un repos compensateur équivalent en temps ; l’arrêté en application de l’article L3132-26 du code du travail détermine les conditions dans lesquelles le repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui suit la suppression du repos ; si le repos dominical est supprimé un dimanche précédent une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête
Un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé
Un ticket restaurant (selon critère habituel d’attribution)
Pour les autres dimanches travaillés
Une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire brut de base de 50%.
Un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé
Un ticket restaurant (selon critère habituel d’attribution)
Les majorations ont été fixées en prenant en compte la partie financière des frais de garde d’enfants.
Le modèle de règle se transposera aux salariés à temps partiel au prorata temporis du temps de présence de chaque salarié
7.7.2 Travail du dimanche récurrent : magasins/corners qui ouvrent tous les dimanches de l’année
Cela concerne essentiellement les centres commerciaux qui imposent une ouverture récurrente tous les dimanches.
En l’espèce et à ce jour, sont concernés les magasins/corners dans les centres commerciaux de Parly et Marseille Les Terrasses du Port
Temps minimum garanti
La société XXX s’engage à proposer aux employés des plages minimum de 3H de travail en continu sur la journée du dimanche.
Contreparties
Règles pour les salariés à temps plein : La semaine de travail s’organise pour les salariés à temps plein autour de cinq jours travaillés au maximum et le salarié effectue 35h de travail par semaine.
Pour les dimanches travaillés :
Une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire brut de base de 50%
Un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé
Un ticket restaurant (selon critère habituel d’attribution)
Les majorations ont été fixées en prenant en compte la partie financière des frais de garde d’enfants
Le modèle de règle se transposera aux salariés à temps partiel au prorata temporis du temps de présence.
7.8 Dispositions complémentaires
7.8.1 Mesure de conciliation de la vie personnelle et vie professionnelle
La société s’engage à prendre en compte tout changement et toute évolution de la situation personnelle du salarié qu’il porterait à sa connaissance.
Le travail dominical s’effectue dans le strict respect de la vie familiale du salarié, telle que connue de l’employeur.
À tout moment, la situation de travail dominical et sa conciliation avec la vie personnelle et professionnelle du salarié peut être évoquée dans le cadre d’un entretien sollicité par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.
7.8.2 Engagement pour l’emploi
Dans le cadre de cet accord, la société TOO CORNER s’engage à accorder une priorité d’embauche aux jeunes demandeurs d’emploi, aux étudiants, aux salariés séniors et au salariés en situation de handicap.
7.8.3 Non-discrimination
Conformément aux dispositions légales (L1132-1 et L3132-25-4) aucun salarié ou candidat ne peut faire l’objet de quelconque mesure discriminatoire basée sur la volonté ou le refus de travailler le dimanche.
7.8.4 Garantie du droit de vote
La société adapte les horaires de travail des salariés travaillant le dimanche, afin de leur permettre l’exercice du droit de vote les dimanches au scrutins nationaux et locaux.
7.8.5 Garantie d’égalité de traitement :
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient des droits identiques en matière de déroulement de carrière, de mobilité et d’accès à la formation.
Article 8 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt visées à l’article 11 du présent accord.
Article 9 – Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan de l’application de l’accord qui interviendra tous les ans. Ce bilan aura pour objet de suivre les modalités prévues par l’accord et sa bonne application dans l’entreprise.
Article 10 –Dénonciation – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L. 2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
Toute révision éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant.
Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail, dont une version anonymisée sera rendue publique et versée dans la base de données nationale des accords collectifs.
L’accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et/ou mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise.
Un exemplaire sera également déposé, sous format papier, au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à
Grenoble, le 23 janvier 2026,
En 3 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie et pour les formalités de dépôt
Pour la
société TOO CORNER
, en qualité de Gérant
Monsieur:
Annexe 1 – Exemple fiche souhait « Travail du dimanche »
Annexe 2 – Procès-verbal de consultation des salariés de la société XXX
L’ensemble des salariés de la société XXX a été consulté sur le projet d’accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel, dans les conditions suivantes :
Un bureau de vote a été constitué par le salarié le plus âgé, en sa qualité de président, et les deux plus jeunes salariés de la société :
Mme (en qualité de présidente) ;
Mme;
Mme
La question suivante a été posée :
Approuvez-vous le projet d’accord qui vous a été soumis ?
À cette question, il a été répondu de la façon suivante :
Oui : 11 voix,
Non : 0 voix,
Abstentions : 4
La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint, à titre d’annexe, lors du dépôt du présent accord sur la plateforme électronique de dépôt des accords collectifs et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Tours, le 23 janvier 2026
Signatures : MmeMmeMme En qualité de présidente
Pièce jointe annexée : liste d’émargement du personnel ayant participé au vote.
FEUILLE D’EMARGEMENT
Consultation du personnel de l’entreprise en date du mardi 23 janvier 2026, s’agissant du projet d’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société XXX.
