La SAS TOPY dont le siège social est sis 39 avenue du général Leclerc 92100 BOULOGNE (Site de production 4 bd Cathelineau 49510 JALLAIS), représentée par sa Présidente .
D’une part
ET
Le représentant la CFDT, et délégué syndical de la société TOPY.
D’autre part
PREAMBULE
La loi du 20 août 2008 (N°2008-789) portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jour sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. La loi du 8 août 2016 (N°2016-1088) dite loi travail réécrit les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail en les ordonnançant selon la nouvelle architecture du code du travail distinguant les normes d’ordre public, les normes ouvertes à la négociation et les normes supplétives. Elle affirme en outre la primauté sur un grands nombre de points de l’accord d’entreprise sur l’accord de banche. L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective réaffirme la primauté de l’accord d’entreprise. Les domaines de primauté de l’accord d’entreprise ont été étendus. Consciente de l’intérêt que peut présenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a engagé des négociations. Les partenaires à la négociation ont cherché à fixer un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Le présent accord a pour objet d’autoriser et de prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Article 1-Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’entreprise TOPY .
Article 2-Catégories de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent être soumis au présent accord les personnels suivants : Des salariés de la société au statut cadre et exerçant des fonctions commerciales (conditions cumulatives) quelle que soit la nature du contrat les liant (CDI et CDD), dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs missions, telle que décrite ci-après.
Ainsi, les salariés autonomes susceptibles d’être soumis au forfait-jours sont les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-56 du Code du travail : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » Il est donc convenu que les salariés concernés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3- Nécessite d’un accord écrit du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi la convention individuelle doit notamment préciser: la nature du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4- Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence du forfait
4-1 Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) ou du double de demi-journée. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre (année complète). Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : – le nombre de samedis et de dimanches ; – 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; – les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; – le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité); Exemple année 2017 :
365 jours calendaires auxquels sont déduits
105 samedis et dimanches ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Soit 235 jours ouvrés en 2017 auxquels sont déduits
9 jours fériés et chômes tombant entre le lundi et vendredi 2017
Soit 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2017 auxquels sont déduits
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité);
Soit 8 jours de repos supplémentaires en 2017
Le nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée. Pour les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur). Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
4-2 Situation particulière et départs, arrivées en cours d’année
Proratisation
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le nombre de jours congés supplémentaires est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Arrivées et départs en cours d’année
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année (hors journée de solidarité),
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée,
le nombre de jours de congés payés éventuellement acquis
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d’année (hors journée de solidarité),
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée
4-3 Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 4-1, les salariés en forfait jours ont la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est formalisé par un avenant écrit à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cet avenant détermine notamment le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de jour maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ne peut être supérieur 250 jours. En tout état de cause, lors de la conclusion de l’avenant l’employeur veillera à ce que ce nombre de jours soit compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec les dispositions relatives aux congés payés. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Article 5 Rémunération
5-1 Principes
La rémunération du salarié doit tenir compte des sujétions du forfait jours mais elle reste fixée librement entre les parties dans la convention individuelle de forfait. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le passage en forfait jour ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Conformément à l’article L 3121-61 du code du travail, lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
5-2 Prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de mois
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…), d’arrivée et départs en cours de mois d’un salarié cadre au forfait jours, la rémunération de l’intéressé sera calculée en effectuant une proratisation entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
Les absences sont comptabilisées par journée ou demi-journée selon la répartition fixée par la convention de forfait.
Article 6 Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à dans le présent l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 7 Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail - Entretien annuel individuel
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 7-1 Temps de repos
Les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (Article L 3131-1 du code du travail)
d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (article L 3132-2 du code du travail). Il est préconisé – au regard des particularités du forfait en jours – que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Bien entendu, ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. Elles définissent une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
7-2 Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. La prise des jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait annuel en jours, se fait par journée entière et indivisible et/ou demi-journée. Sauf dispositions contraires, les jours de repos supplémentaire non pris sur la période de référence visée à l’article 4-1 n’ouvrent pas le droit au versement d’une indemnité en contrepartie
Article 7-3 Evaluation et suivi de la charge de travail, ainsi que de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, la société assure le suivi régulier :
de l'organisation de son travail,
de sa charge de travail,
et de l'amplitude de ses journées de travail,
De manière générale, la société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables Elle veille à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’amplitude des journées travaillées et de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année devront notamment lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
7-3-1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
7-3-2 Contrôle du nombre de jours de travail et évaluation régulière de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Même si le salarié reste autonome dans l’organisation de son travail, l'employeur peut mettre en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera selon une périodicité fixée par la direction ces informations sur un support qu’elle aura préalablement défini (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce support peut évoluer en fonction de la technologie à disposition de la société et de son organisation. Ce support pourra, par ailleurs, être adapté en fonction de la situation de travail de chaque salarié et du service auquel il appartient.
Article 7-3-3 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Au moins l’un de ces entretiens traitera aussi des modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité. De son côté, tout salarié aura la faculté de solliciter à tout moment de son supérieur hiérarchique un échange au sujet de sa charge de travail, de la répartition de celle-ci dans le temps et des ressources allouées pour y faire face.
Article 8 Hiérarchie des normes
Le législateur posé le principe de la primauté de l'accord d'entreprise par rapport à l'accord de branche en matière de forfaits jours sur l’année. Les partenaires à la négociation rappellent que le présent accord s’applique nonobstant les dispositions de l’accord de branche applicable à l’entreprise et que le présent accord prime sur l’accord de branche.
Article 9 Consultation des IRP
Les institutions représentatives du personnel seront informées et consultée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 10-Modalités de prise en comptes des demandes syndicales
Les partenaires sociaux décident d’arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise peuvent formuler leurs demandes d’ouvertures de négociation, sans préjudice des obligations formulées par le code du travail. Toute demande d’ouverture des négociations sera motivée et adressée à l’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés. L’entreprise dispose d’un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaitre sa réponse.
Article 11-Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire (NAO) et à compter de la NAO qui sera ouverte en 2019 pour l’année 2020 pour faire le bilan du dispositif et examiner d’éventuelles évolutions et adaptations
Article 12- Durée et entrée en vigueur,
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 2 avril 2018.
Article 13- Dénonciation et révision
13-1 Révision
La révision de l’accord peut être demandées à tout moment et dans les conditions fixées à l’article L 2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord d’entreprise dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. En cas d’accord, l'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie (article L 2261-8 du code du travail). Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord (article L 2261-8 du code du travail). Les avenant de révision de l’accord d’entreprise sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que ces accords (article L 2261-7-1.II du code du travail).
13-2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 14 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
