Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en entreprise prévue à l’article L.2242-1 du Code du Travail,
L’entreprise
ET
Les syndicats représentatifs de l’entreprise :
CGT, CFDT, CFDT, FO
Ainsi que les élus du Comité Social et Économique
Se sont rencontrés durant les 30 avril 2026 et le 10 juin 2026.
Les parties ont conclu l’accord ci-présent.
PREAMBULE
La Direction a préalablement rappelé plusieurs points portant sur la NAO :
La règle :
La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.
Nos usages
Habituellement les NAO se faisaient avec le(s) délégués syndicaux et, dans certains cas, un membre du CSE. En l’absence de représentation syndicale, les NAO étaient menées avec 1 ou 2 membres du CSE.
Il a été décidé d’un commun accord, entre les parties que la présente NAO serait organisée en présence de tous les représentants syndicaux, les représentants CSE des sites sans représentation syndicale et les membres élus de l’ensemble des CSE souhaitant participer.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation obligatoire. Son champ d’application est la société TB Industrie et l’ensemble de ses établissements.
Article 2. Objet et durée de l’accord
Un accord a été conclu entre les parties en présence. Les informations suivantes ont été remises :
Répartition femmes-hommes
Pyramide des âges
Effectifs par catégorie et par coefficient
Répartition des salaires bruts mensuels de base (hors primes) par tranche de rémunération
Salaires moyens bruts mensuels de base (hors primes) féminin/masculin par coefficient
Obligations d’emploi de travailleurs handicapés et contrats conclus avec des structures adaptées
Historiques des évolutions des résultats et des données financières de l’entreprise des années précédentes (Chiffres d’Affaires, Résultats d’exploitation, …)
Historiques des évolutions de rémunérations (NAO précédentes)
Historiques des enveloppes d’augmentations individuelles et effectifs concernés
L’index d’égalité hommes-femmes
2.1 Rémunération
Les discussions ont porté sur les demandes suivantes : Les demandes d’augmentations générales sont différentes d’un établissement à l’autre. En synthèse, elles sont comprises entre 1% et 4%.
En dans le cadre de ces négociations, la Direction a proposé une mesure salariale applicable à compter du 01/06/2026 consistant en une augmentation générale de 2 % applicable aux salariés dont la rémunération est supérieure au SMIC et inférieure à un salaire de 30 000 € annuel. Les discussions avec les IRP, et les arguments avancés par ceux-ci ont donné lieu à la suppression du palier de 30 000 €. Conformément aux pratiques habituellement retenues, cette mesure n'a pas vocation à s'appliquer aux salariés dont la rémunération est directement indexée sur les évolutions du SMIC, aux salariés présents dans l'entreprise depuis moins de six mois, aux salariés ayant bénéficié d'une augmentation supérieure à 5 % au cours des neuf derniers mois ainsi qu'aux membres du Comité de Direction.
En tant que de besoin, il est précisé que pour les salariés au SMIC, suivent uniquement l’évolution légale du SMIC du 1er janvier 2026 et du 1er juin 2026 et ne sont donc pas concernés par le pourcentage d’augmentation générale évoqué ci-dessus.
Il est précisé également, que les salaires indicés sur le SMIC (contrat d’apprentissage et assimilés), suivent uniquement l’évolution légale du SMIC du 1er janvier 2026 et du 1er juin 2026 et ne sont donc pas concernés par le pourcentage d’augmentation générale évoqués ci-dessus.
Ne pourront pas prétendre à une revalorisation de salaire :
Les salariés ayant été embauchés entre décembre 2025 et juin 2026 ;
Les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation individuelle supérieure à 5% sur la période entre octobre 2025 et juin 2026 ;
Les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de statut depuis le 01 juillet 2025 (Evolution de poste interne, ayant pour objet le changement de statut et de salaire) ;
Les membres du CODIR ;
Il est prévu une enveloppe d’augmentation individuelle de 75 000€ brut chargé pour cette année, seules les évolutions internes de postes pourront en bénéficier dans le cadre d’une progression répondant aux 4 critères obligatoirement :
Des missions ;
D’une prise de responsabilité (statut cadre) ;
D’un changement de poste évolutif ;
D’un changement de coefficient lié à un changement de poste ;
Pour rappel, il est important de dissocier la polyvalence et l’évolution de poste. La polyvalence n’ouvre pas droit à une revalorisation de salaire, alors que l’évolution de poste, le permet dès lors que les 4 critères ci-dessus sont respectés.
2.2 Gestion des emplois et des parcours professionnels
Une première étude a été effectuée en août 2022, nous avons ainsi pu réaliser un état des lieux.
Certaines mesures ont déjà été déployée en local : Recrutement, Remplacement par une machine, quand le poste et pénurique ou pouvant amener des TMS, Formation, Le développement et la compétitivité face à la concurrence, L’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences, L’accompagnement des salariés en fin de carrière
Une étude flash a été réalisée au mois de mai dernier, appliquant uniquement des critères théoriques (âge de départ légal à la retraite, considération de carrière pleine, exclusion de carrière longue).
2.3 Temps de travail
Il n’y a pas de problématiques particulières liées au temps de travail.
Certains membres des CSE interrogent le Direction sur la faisabilité de mettre en place une organisation hebdomadaire du travail sur 4 jours. La Direction indique ne pas être fermée à cette organisation et propose aux représentants des établissements demandeurs de réaliser une étude prenant en compte tous les paramètres de fonctionnement (industrie, commerce et transport), afin de pouvoir le présenter à leur responsable de site.
2.4 Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les délégués et la direction, s’accordent pour dire qu’il n’y a pas d’inégalités avérées. La volonté de chacune des parties est que l’égalité homme femme soit la plus totale concernant le recrutement, la formation, l’évolution de carrière et les salaires et ce quel que soit le cœur de métier concerné. Nous partageons les valeurs de non-discrimination dans les emplois entre hommes et femmes. Il reste important d’entamer un plan d’action qui permette l’accès aux femmes de métiers traditionnellement masculins dans notre branche d’activité.
La Direction communique la note obtenue pour le calcul de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, à savoir 93/100. La Direction précise avoir répondu à ses obligations en termes de calcul et de publication sur le sujet.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026.
2.5 Charte relative à la qualité de vie et aux conditions de travail
Ni les délégués, ni la direction n’ont de remontées particulières concernant ce sujet.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026.
2.6 Lutte contre les discriminations
Comme dans le cadre de la discrimination liée au sexe, les délégués et la direction s’accordent pour dire qu’aucun cas de discrimination n’a pu être constaté.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2026 afin de répondre à cette attente.
2.7 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société ne satisfait pas uniquement à son obligation légale en remplissant son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, mais s’est engagée dans une démarche plus active en sollicitant depuis plusieurs années le recours au secteur protégé et adapté.
Le recours à l’achat de prestation et de sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté montre notre volonté active dans le domaine de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Les processus définis par la société dans la gestion de ses Ressources Humaines sont appliqués, de la même façon, pour tous les salariés de l’entreprise : les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ne font aucune distinction du handicap.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026.
2.8 Droit à la déconnexion
Les délégués et la direction s’accordent pour dire qu’il n’y a pas de problématiques liées à cela.
Par ailleurs, la Direction informe qu’elle reste vigilante sur les horaires d’utilisation de la messagerie et les éventuelles dérives, et qu’elle n’hésite pas dans ce cas-là, à rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion et de droit au repos.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026.
2.9 Charte relative à l’embauche et au maintien dans l’emploi des seniors
Ni les délégués, ni la direction n’ont de remontées particulières concernant ce sujet.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026. De plus la charte sera remplacée par la négociation d’un accord sur le 2ème semestre 2026, conformément à l’application de la législation.
3.0 Charte relative au télétravail
Ni les délégués, ni la direction n’ont de remontées particulières concernant ce sujet.
La Direction rappelle qu’une charte a été rédigée en 2023 afin de répondre à cette attente, aucune demande d’évolution n’a été formulée en 2026.
Article 3. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaire pour remise à chaque signataire et conformément aux articles D.2231-4 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), en une version papier et une version électronique.
