La SAS TOTALENERGIES CHARGING SERVICES dont le siège social est situé au 24 Cours Michelet, 92 800 PUTEAUX – France, sous le numéro SIRET 84419244300027, représentée par Monsieur XXXX en qualité de PRESIDENT,
D'une part,
ET :
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame XXX XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
II a été convenu le présent accord.
PREAMBULE
Par le présent accord, la Direction de TotalEnergies Charging Services (TCS) et l’Organisation syndicale CFE-CGC confirment leurs attachements au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, cet accord s’inscrit dans le cadre du Préambule de la Constitution de 1946 qui proclame le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humains et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.
En outre, le présent accord marque une volonté commune des parties de formaliser sa politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale présentée aux élus du CSE, un état des lieux de la répartition femmes-hommes a été partagé. Bien que les hommes restent majoritaires, le pourcentage de femmes par rapport aux hommes s’est amélioré entre 2023 et 2024.
Par cette négociation, la Direction de TCS se fixe des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans les domaines proposés par l’article R 2242-2 du Code du travail.
Ainsi, dans le cadre de la négociation, les parties conviennent de mesures concrètes (rappelées dans un tableau de bord annexé au présent accord) dans les domaines suivants :
Recrutement
Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Par ailleurs, les parties s’engagent à négocier, d’ici la fin du premier semestre 2026, un accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et des proches aidants.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc1875242506 \h2 TITRE 1 – LES THEMES RETENUSPAGEREF _Toc1771722725 \h4 ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc492284770 \h4 ARTICLE 2- LE RECRUTEMENTPAGEREF _Toc1098223479 \h4 Article 2.1 - Les objectifs en termes de recrutementPAGEREF _Toc688966051 \h4 Article 2.2 - Les actions en termes de recrutementPAGEREF _Toc531610235 \h4 Article 2.3 – Les indicateurs de suivi mis en place en termes de recrutementPAGEREF _Toc1262447082 \h5 ARTICLE 3 – LA FORMATIONPAGEREF _Toc145709269 \h5 Article 3.1 – Les objectifs en termes de formationPAGEREF _Toc57852586 \h5 Article 3.2 – Les actions en termes de formationPAGEREF _Toc1763548114 \h5 Article 3.3 - Les indicateurs de suivis mis en place dans le cadre de la formationPAGEREF _Toc154055666 \h6 ARTICLE 4 - L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATIONPAGEREF _Toc229926299 \h6 Article 4.1 Les objectifs en termes d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunérationPAGEREF _Toc1201264047 \h6 Article 4.2 Les actions en termes d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunérationPAGEREF _Toc1966039913 \h7 Article 4.3 - Les indicateurs de suivis dans le cadre de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc580304730 \h7 ARTICLE 5 –L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALEPAGEREF _Toc565972034 \h7 Article 5.1 - Les objectifs en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc129060689 \h7 Article 5.2 - Les actions en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc1762612761 \h7 1. Accompagnement professionnelPAGEREF _Toc1389972221 \h7 2. ParentalitéPAGEREF _Toc524142083 \h8 3. Organisation du travail et qualité de vie au travailPAGEREF _Toc907470982 \h9 Article 5.3 - Les indicateurs de suivis mis en place en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc483517626 \h10 TITRE 2– MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD : INDICATEURS DE SUIVIPAGEREF _Toc10743902 \h11 TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc1257960342 \h11 ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc1156285201 \h11 ARTICLE 7 - DURÉE DE L’ACCORD, PRISE D’EFFET ET PUBLICITEPAGEREF _Toc1955452424 \h11 ARTICLE 8 - RÉVISIONPAGEREF _Toc471561545 \h11 ARTICLE 9- DÉNONCIATIONPAGEREF _Toc2023931765 \h11
ANNEXE 1 : Récapitulatif des indicateurs de suivi de l’accord ANNEXE 2 : Formulaire de demande de remboursement des frais supplémentaires de garde d’enfants
TITRE 1 – LES THEMES RETENUS
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de TCS.
ARTICLE 2- LE RECRUTEMENT
Le recrutement constitue l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats. Cette égalité s’applique notamment en dehors de toute considération fondée sur les critères discriminatoires prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans les recrutements et la gestion des carrières représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Les critères de sélection reposent sur la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats. Même si certains déséquilibres trouvent leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (comme par exemple, l’état du marché) le recrutement demeure un levier essentiel pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction s’engage à promouvoir la diversité femmes-hommes sur l’ensemble des postes.
Article 2.1 - Les objectifs en termes de recrutement
Les objectifs en termes de recrutement se décomposent de la manière suivante :
Réduire progressivement l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs, dans un contexte où les femmes restent encore sous représentées ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble du processus de recrutement (de la rédaction de l’offre d’emploi à la sélection du candidat).
Article 2.2 - Les actions en termes de recrutement
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise déploie les actions suivantes :
Rédiger les offres d’emploi de manière inclusive, en insérant systématiquement la mention « femmes hommes » et en veillant à ce que les intitulés de poste et descriptifs de poste ne comportent aucun stéréotype de genre ;
Veiller à ce que les questions posées en entretien portent uniquement sur l’adéquation des candidats aux postes, sans caractère discriminant ;
Demander à TGHRS, pour les recrutements externes, de proposer autant de candidatures féminines que masculines, dans la mesure du possible ;
Accorder la priorité, en cas d’égalité de qualifications et de compétences lors d’un recrutement (interne ou externe), au candidat du sexe sous‑représenté dans l’équipe, après appréciation objective des candidatures ;
Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations (kit d’arrivée des nouveaux collaborateurs, formation d’intégration).
Demander aux nouveaux collaborateurs un rapport d’étonnement global de l’entreprise au bout de deux mois, qui abordera notamment la perception de l’égalité professionnelle ;
Veiller, dans la mesure du possible, à ce que l’index égalité femmes-hommes soit pris en compte lors de la sélection de nos fournisseurs.
Article 2.3 – Les indicateurs de suivi mis en place en termes de recrutement
Les indicateurs sont :
Nombre d’embauches CDI par année (par service et par sexe avec la mise en avant du changement de pourcentage de mixité du service entre la situation avant l’embauche et celle après l’embauche)
Nombre d’hommes et de femmes parmi les candidats présélectionnés pour un poste en mobilité interne
Nombre de candidatures féminines et masculines transmises par les cabinets de recrutement pour chaque poste faisant l’objet d’un recrutement externe
Taux de réponses au rapport d’étonnement réalisé par les nouveaux collaborateurs (nombre de réponses obtenues par les nouveaux collaborateurs/nombre de nouveaux collaborateurs arrivés sur l’année) (%).
ARTICLE 3 – LA FORMATION
La formation professionnelle constitue un pilier essentiel de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Elle représente à la fois un outil de développement des compétences, un vecteur d’adaptation aux évolutions économiques et technologiques, et un levier d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment que l’accès à la formation doit être garanti à l’ensemble des salariés, sans distinction, et encouragé comme moyen de favoriser l’évolution de carrière, l’accès aux postes à responsabilités et la diversification des parcours. La formation professionnelle contribue ainsi à la promotion de la mixité des métiers et à la réduction des écarts liés aux représentations ou aux pratiques discriminatoires.
Article 3.1 – Les objectifs en termes de formation
Les objectifs en termes de formation se décomposent de la manière suivante :
Maintenir la dynamique visant à homogénéiser l’accès aux différentes actions de formation quel que soit le genre ;
Favoriser l’évolution des femmes vers des postes à plus hautes responsabilités.
Article 3.2 – Les actions en termes de formation
Pour atteindre ces objectifs, la Direction déploie les actions suivantes :
Assurer l’accès équitable aux formations pour tous les salariés ;
Encourager la participation des femmes à des formations préparatoires à des postes à plus hautes responsabilités, en tenant compte de leurs besoins, de leurs parcours et de leurs potentiels ;
Accompagner l’évolution des femmes occupant des postes ETAM : proposer lors de l’EIA des formations ciblées, encourager les démarches proactives y compris via le CPF, et valoriser l’acquisition de qualifications en lien avec l’activité et les besoins de l’entreprise. Ces parcours renforceront leur progression, sans garantir automatiquement une promotion, toute évolution restant fondée sur l’ensemble des compétences, de l’expérience et des perspectives de l’organisation ;
Promouvoir les dispositifs d’immersion professionnelle (vis ma vie) pour les salariés ;
Former l’ensemble des managers sur les enjeux de mixité au travail :
Promouvoir la formation à tous les collaborateurs sur le sexisme en entreprise et les biais inconscients et à l’intégrer dans leurs plans de formations individuels ;
Veiller autant que possible à ce que toutes les représentations ou présentations internes aient des intervenants mixtes ;
Nommer un référent violences sexistes au sein de la Direction RH et intégration de cette mission au réfèrent harcèlement moral et lutte contre les comportements sexistes du CSE ;
Analyser et exploiter les données issues du questionnaire TE Survey, réalisé tous les 2 ans, notamment les questions portant sur la mixité, afin d’orienter les politiques de formation en matière de mixité.
Article 3.3 - Les indicateurs de suivis mis en place dans le cadre de la formation
Les indicateurs sont :
Taux de femmes formées (nombre de femmes ayant suivi une formation / nombre de femmes au global) (%)
Taux d’hommes formés (nombre d’hommes ayant suivi une formation / nombre d’hommes au global) (%)
Nombre moyen de jours de formation suivi par les femmes (nombre total de jours de formation suivis par les femmes/nombre de femmes formées)
Nombre moyen de jours de formation suivi par les hommes (nombre total de jours de formation suivis par les hommes/nombre d’hommes formés)
Taux de femmes ayant bénéficié d’un PFI (nombre de femmes ayant bénéficié d’un PFI / nombre de femmes au global) (%)
Nombre de salariés ayant réalisé un “vis ma vie”
Taux de managers formés sur la mixité au travail (nombre de managers formés/nombre total de managers) (%)
Taux de collaborateurs formés sur le sexisme au travail (nombre de collaborateurs formés/nombre total de collaborateurs) (%)
Taux de collaborateurs formés sur les biais inconscients au travail (nombre de collaborateurs formés/nombre total de collaborateurs) (%).
ARTICLE 4 - L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATION
Conformément aux dispositions légales, la Direction réaffirme son attachement au principe selon lequel un même travail, ou un travail de valeur égale, doit donner lieu à une rémunération équivalente, sans distinction de sexe, tant pour la rémunération fixe que pour la part variable. Les écarts éventuels de rémunération ne peuvent être admis que s’ils reposent sur des critères objectifs et vérifiables, tels que la formation, les compétences, le niveau de responsabilité, l’expérience, les résultats et la performance dans la fonction occupée.
Article 4.1 Les objectifs en termes d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Les objectifs en termes d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération se décomposent de la manière suivante :
Maintenir leur dynamique en matière d’égalité salariale, avec pour objectif d’atteindre chaque année la note de 90/100 ou plus à l’index égalité professionnelle ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en assurant la correction des écarts de rémunération injustifiés.
Article 4.2 Les actions en termes d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Pour atteindre ces objectifs, la Direction déploie les actions suivantes :
Sensibiliser les managers sur l’égalité salariale lors de chaque campagne MSI ;
Prendre des mesures salariales permettant de corriger, le cas échéant, les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Article 4.3 - Les indicateurs de suivis dans le cadre de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les indicateurs sont :
L’index égalité professionnelle
Taux de salariés bénéficiaires de mesures correctives (nombre de salariés bénéficiaire de mesures correctives/ nombre de salariés au total) (%)
ARTICLE 5 –L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d'aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Elles tiennent à affirmer leur engagement envers la qualité vie au travail, qui comprend l’ensemble des mesures permettant au salarié de s’épanouir dans son travail au quotidien à court, moyen et long terme, considérant sa santé physique et mentale, son équilibre de vie personnelle et professionnelle, son évolution dans un environnement de travail sain et respectueux mais également sa possibilité à s’exprimer en tant qu’individu.
Article 5.1 - Les objectifs en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale se décomposent de la manière suivante :
Permettre aux collaborateurs et collaboratrices de reprendre leur activité professionnelle sans retard ni frein à leur évolution de carrière à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental ou d’un arrêt maladie ;
Favoriser pour tous une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale notamment par une organisation du travail souple permettant d’adapter les horaires lors de la rentrée scolaire ou de bénéficier d’une journée rémunérée en cas de maladie d’un enfant ;
Garantir le droit à la déconnexion pour tous les salariés.
Article 5.2 - Les actions en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1. Accompagnement professionnel
Les périodes de maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental ou d’arrêt maladie de plus d’un mois ne doivent entraîner aucune conséquence négative sur l’évolution professionnelle des salariés.
Pour garantir cet engagement,
des entretiens de suivi sont proposés, sur la base du volontariat, avant le départ et lors du retour, afin d’accompagner la continuité du parcours professionnel.
Avant le départ en congé (congé maternité, paternité, d’adoption, parental) :
Un entretien avec un représentant des RH, destiné à l’informer sur ses droits ;
Un entretien avec son responsable hiérarchique, visant à faire le point sur l’avancement des missions, les modalités de remplacement, les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail, ainsi que les dates prévisionnelles de départ et retour.
À la reprise du poste (après un congé maternité, paternité, d’adoption, parental ou
arrêt maladie de plus d’un mois) :
Un entretien avec un représentant des RH, afin de vérifier notamment si des actions de mise à niveau sont nécessaires ;
Un entretien avec son responsable hiérarchique, visant notamment à faire le point sur l’évolution de l’activité.
De plus, la Direction met également en place des dispositifs de soutien social pour accompagner les salariés dans des situations particulières :
1.a) Accès à l’assistante sociale de l’ACMS
La Direction rappelle que les salariés disposent d’un droit d’accès à l’assistante sociale de l’ACMS. Celle‑ci peut les accompagner dans différentes démarches en lien avec la sphère professionnelle, telles que la constitution d’un dossier RQTH, les demandes de prévoyance, d’invalidité ou d’indemnités journalières. Cette liste n’est pas exhaustive. Les salariés souhaitant bénéficier de ce service sont invités à se rapprocher du service des Ressources Humaines, qui leur communiquera les modalités de contact.
1.b) Accompagnement des victimes de violences conjugales
La Direction s’engage à soutenir les salariés victimes de violences conjugales.
À ce titre, lorsqu’une victime de violences conjugales souhaite démissionner et être dispensée de l’exécution de son préavis,
la Direction s’engage à maintenir la rémunération pendant la durée du préavis sous réserve de présentation d’un certificat médical attestant d’un caractère d’urgence.
2. Parentalité
Afin de soutenir les salariés parents et de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Direction met en place plusieurs mesures spécifiques.
2.a) - Maintien de salaire et télétravail
Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Direction assure le maintien intégral du salaire (100 %) pour les salariés en congé maternité, paternité ou adoption. Par ailleurs,
pendant les quatre semaines suivant le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, le salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel supplémentaire aux deux jours réguliers de télétravail par semaine.
En ce qui concerne les salariées enceintes, la limite du nombre de jours télétravaillés peut être supprimée sur présentation des justificatifs afférents (cf article 13.5 de l’accord collectif relatif au télétravail signé le 5 juin 2024).
2.b) - Local Allaitement
Dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité, la Direction confirme l’accès des salariées au local allaitement mis à disposition par la médecine du travail de TotalEnergies, afin de favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
2.c) - Contribution au frais de garde d’enfants
Afin de contribuer financièrement aux frais supplémentaires de garde d’enfants, la Direction accompagne les salariés parents de jeunes enfants
en situation de famille monoparentale lorsqu'ils doivent participer à des événements professionnels en soirée (comme la soirée de fin d’année) ou à des séminaires organisés par la Direction impliquant de rester sur place une nuit.
Cette contribution aux frais supplémentaires de garde concerne les enfants âgés de moins de 13 ans, et les enfants en situation de handicap sans condition d'âge.
Elle est limitée à deux prises en charge maximum par an, pour un montant maximum journalier de 90 euros TTC, soit un montant global annuel maximum de 180 euros TTC pour les deux prises en charge. Le remboursement s’effectue sur présentation des justificatifs correspondants. (Voir annexe)
2.d) - Rentrée scolaire (Aménagements liés à la rentrée scolaire)
Afin de permettre aux salariés parents d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème, les salariés qu’ils soient en télétravail ou présents sur site, sont autorisés, s’ils le souhaitent, à adapter leur emploi du temps en début ou en fin de journée, sous réserve d’en informer préalablement leur manager. La demande ne pourra être refusée que pour des raisons tenant à la nécessité de service, dûment motivée par le manager.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire (non soumis au forfait annuel en jours), cet aménagement exceptionnel est sans incident sur le décompte du temps de travail effectif.
2.e) - Journée enfant malade rémunérée
Conformément à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) applicable à l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans, une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours est accordée sur présentation d’un certificat médical. Cette durée est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants de moins de 16 ans à charge.
Dans le prolongement de cette disposition, et afin de permettre au/à la salarié(e) dont un enfant viendrait à tomber malade de prendre les dispositions nécessaires face à cette situation imprévue, il leur est accordé
une autorisation d’absence rémunérée d’un jour par an, applicable pour un seul enfant, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un des parents auprès de son enfant ou d’un justificatif d’hospitalisation.
3. Organisation du travail et qualité de vie au travail
Afin de soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction met en place plusieurs mesures visant à améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie au travail.
3.a) - Le droit à la déconnexion
Pour continuer de favoriser au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver la santé des salariés, il est rappelé qu’il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, d’assurer, à chacun, la possibilité d’exercer pleinement son droit à déconnexion.
A cet égard, l’entreprise continue de s’engager à ce que :
L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté ;
L’usage de la messagerie professionnelle et/ou du téléphone portable professionnel en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par l’urgence (il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, hors contexte d’astreinte) ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
Nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux emails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/WE/CP/RTT).
Pour inciter les salariés à éviter d’envoyer des communications professionnelles en dehors des heures travaillés, les salariés sont incités à insérer dans leur signature électronique la phrase suivante : « les emails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate, sauf urgence indiquée dans celui-ci ».
Enfin, dans une démarche de respect des temps de repos et du rythme de travail de chacun, il est recommandé de privilégier l’usage de la procédure d’envoi différé pour les email professionnels ou message teams non urgentes, rédigées en soirée ou durant les jours non travaillés.
3.b) - Planification des réunions et respect des horaires
L’organisation des réunions doit respecter des règles claires afin de garantir un cadre de travail équilibré et respectueux du temps de chacun.
A ce titre, il est recommandé de planifier les réunions entre 9h00 et 18h00, ce qui permet de préserver les temps de repos et d’éviter toute sollicitation trop matinale ou tardive.
De plus, les réunions doivent être programmées exclusivement sur les jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi, afin de maintenir une cohérence avec les rythmes de travail habituels et de favoriser la disponibilité des participants.
Ces principes contribuent à instaurer un climat professionnel serein, à optimiser la participation et à assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
À cette occasion, un document sur les bonnes pratiques pour une réunion efficace sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
Article 5.3 - Les indicateurs de suivis mis en place en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les indicateurs sont :
Nombre de personnes conviées à un entretien avant son départ en congé maternité, paternité ou adoption / nombre de personnes concernées (%) et nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (%)
Nombre de personnes conviées à un entretien à son retour de congé maternité, paternité, adoption ou arrêt maladie de plus d’un mois / nombre de personnes concernées (%) et nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (%)
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de plus de 2 jours de télétravail par semaine / nombre de salariées enceintes (%)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour enfant malade/nombre total de salariés (%)
Nombre de salariés ayant bénéficiés des jours de télétravail supplémentaires pendant les quatre semaines suivant le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental/ nombre de personnes concernées (%)
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une contribution aux frais supplémentaires de garde d’enfants.
TITRE 2– MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD : INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs sont détaillés pour chacun des thèmes et permettront d’assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de TotalEnergies Charging Services.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel via le CSE afin d’assurer la progression des données et des actions.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de la société TOTALENERGIES CHARGING SERVICES, sous réserve de modalités d'application spécifiques prévues dans le présent accord.
ARTICLE 7 - DURÉE DE L’ACCORD, PRISE D’EFFET ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, une fois les formalités de dépôt effectuées. (L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail)
Un exemplaire signé du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative signataire.
Le présent accord sera également transmis au CSE et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et enregistré sur “Confluence”.
ARTICLE 8 - RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 9- DÉNONCIATION
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis d’un mois.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation peut être limitée à certaines dispositions du présent Accord, auquel cas elle doit viser expressément les dispositions concernées.
Fait à La Défense,
le 12 décembre 2025, en 5 exemplaires originaux
Pour la société TOTALENERGIES CHARGING SERVICES XXX XXXX
Pour la CFE-CGC XXX XXXX
ANNEXE 1 : Récapitulatif des indicateurs de suivi de cet accord par objectif
Thème
Objectif
Indicateur de suivi
1. Recrutement
Réduire progressivement l’écart entre le nombre de femmes et d'hommes dans les effectifs
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble du processus de recrutement (de la rédaction de l’offre d’emploi à la sélection du candidat).
Nombre d'embauche CDI par année – répartition par service et par sexe
Nombre d'hommes et de femmes parmi les candidats présélectionnés pour un poste en interne
Nombre de candidatures féminines et masculines transmise par TGHRS pour chaque poste faisant l'objet d'un recrutement externe
Taux de réponses au rapport d'étonnement par les nouveaux collaborateurs (nombre de réponses obtenues par les nouveaux collaborateurs/nombre de nouveaux collaborateurs sur l'année)
2. Formation
Maintenir la dynamique visant à homogénéiser l’accès aux différentes actions de formation quel que soit le genre Favoriser l’évolution des femmes vers des postes à plus hautes responsabilités
Taux de femmes formées (nombre de femmes ayant suivi une formation/nombre de femmes au global) (%)
Taux d’hommes formés (nombre d'hommes ayant suivi une formation/nombre d'hommes au global) (%)
Nombre moyen de jours de formation suivis par les femmes (nombre total de jours de formations suivis par les femmes/nombre de femmes formées)
Nombre moyen de jours de formation suivis par les hommes (nombre total de jours de formations suivis par les hommes/nombre d'hommes formés)
Taux de femmes ayant bénéficié d’un PFI (nombre de femmes ayant bénéficié d'un PFI/ nombre de femmes au global) (%)
Nombre de salariés ayant réalisé un "vis ma vie”
Taux de managers formés sur la mixité au travail (nombre de managers formés/nombre total de manager) (%)
Taux de collaborateurs formés sur le sexisme au travail (nombre de collaborateurs formés/nombre total de collaborateurs)
Taux de collaborateurs formés sur les biais inconscients au travail (nombre de collaborateurs formés/nombre total de collaborateurs)
3. Rémunération effective
Atteindre chaque année la note de 90/100 ou plus à l’index égalité professionnelle Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’index égalité professionnelle
Taux de salariés bénéficiaires de mesures correctives (nombre de salariés bénéficiaires de mesures correctives/nombre de salariés au total)
4. Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Permettre aux collaborateurs de reprendre leur activité professionnelle sans retard ni frein à leur évolution de carrière à la suite de leur congé Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, notamment par une organisation du travail plus souple Garantir le droit à la déconnexion
Nombre de personnes conviées à un entretien avant son départ en congé maternité, paternité ou adoption / nombre de personnes concernées (%) et nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (%)
Nombre de personnes conviées à un entretien à son retour de congé maternité, paternité ou adoption ou arrêt maladie de plus de 1 mois/ nombre de personnes concernées (%) et nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (%)
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de plus de 2 jours de télétravail par semaine / nombre de salariées enceintes
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une journée d’absence rémunérée pour enfant malade/nombre total de salariés
Nombre de salariés ayant bénéficiés des jours de télétravail supplémentaires pendant les quatre semaines suivant le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental/ nombre de personnes concernées (%)
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une contribution aux frais supplémentaires de garde d’enfants
ANNEXE 2 : Modèle du formulaire pour la demande de remboursement des frais supplémentaires de garde d’enfants
