ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION TOULOISIRS
Entre les soussignés
L'Association TOULOISIRS, Association déclarée, immatriculée sous le SIREN 515314292, dont le siège social est situé, 8 rue Brillât Savarin - 75 013 Paris.
Représentée par Madame ________________, agissant en qualité de Présidente du Conseil d'administration
Dénommée ci-après « L'Association », D'une part,
____________, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, le _______________
D'autre part, Ci-après désignées ensemble « les parties »
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE :
Le Conseil d'Administration et la Direction de l’association ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l'Association et ont ainsi présenté ce projet à l'ensemble des collaborateurs de l'Association.
Les parties rappellent que l'évolution des pratiques du marché du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail au sein de l'Association grâce notamment au télétravail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'Association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Bien que les récentes mesures sanitaires aient d'ores et déjà contraint la plupart des entreprises et associations à privilégier le travail sous forme de télétravail pour garantir la protection des salariés et permettre le maintien de l'activité, il convient de rappeler que cette organisation doit, en dehors des normes dites exceptionnelles, être clarifiées.
Il est rappelé que le télétravail est un mode d'exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d'heures et la charge de travail. Il s'inscrit dans la recherche d'un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L'activité demandée au télétravailleur à son domicile est strictement équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'Association.
L'objectif du présent accord est d'offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies aux présentes, de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, en fonction des modalités et des critères d'éligibilité cités ci-après.
Cet accord vise également à prévoir la possibilité :
Pour l'employeur, d'organiser les journées de présence des salariés dans les locaux de l'Association afin de répondre aux besoins de l'activité dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'Association ;
Aux salariés de pouvoir organiser leurs jours de présence et de télétravail de façon plus flexible en fonction de leurs impératifs professionnels.
Enfin, la volonté partagée de développer le télétravail au sein de l'Association en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs, nécessite la confiance et le respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustifs, les parties au présent Accord tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille.
Ainsi, si le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.
Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
Être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
S'adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée, o Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication, o Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'entreprise.
Le manager d'un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail,
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser,
Être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social dans l'entreprise.
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l'Association, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'entreprise.
Dispositions générales
Article 1 — Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
On distingue trois catégories de télétravail :
le télétravail régulier qui se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs,
le télétravail occasionnel, effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps,
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 2 — Champ d'application
2.1. Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de l’Association, selon les critères d’éligibilité visés aux articles 3.1 et 3.2.
2.2. Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail s'effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de l'employeur.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Critères d'éligibilité au télétravail
3.1.1. Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail, tes salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le bon fonctionnement de I' Association.
Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.
Seront donc éligibles l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans les effectifs de l'Association.
Les salariés sous contrat à durée déterminée (d'une durée de moins de 6 mois), les personnes titulaires d'un contrat d'alternance et les stagiaires ne seront pas éligibles.
Enfin, les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles sous réserve de travailler au moins à 80 % d'un temps plein soit au moins 121,34 heures par mois (pour un salarié travaillant 35 heures hebdomadaires).
Par ailleurs, afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés ayant leur résidence habituelle en France et ainsi leur domicile fiscal en France.
Pour terminer, il est dûment rappelé que le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.
3.1.2. Activités concernées
Sont éligibles au télétravail, les activités qui sont compatibles avec le télétravail, c'est-à-dire celles qui sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
En outre, relèvent du champ d'application du télétravail les activités dont l'exercice en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement des équipes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
La compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail dépend également :
de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile, en concentrant certaines tâches sur une journée,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance impliquant une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps,
du type d'organisation du service ou de l'équipe dans laquelle travaille le salarié,
et du nombre de salariés en télétravail ou à temps partiel au sein du service auquel il appartient.
Ainsi, les conditions d'éligibilité sont notamment : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.
Ainsi, à ce jour sont éligibles au télétravail les salariés occupant les postes suivants :
Chargée de mission
Agent de vente
Agent de vente et SAV
Coordinatrice des ventes
Responsable relation clients
Chargée programme achats & production
Responsable programme achats & production
Responsable communication et marketing
Chargée de contenu marketing
Directeur technique et des systèmes d'information
Aide comptable
Comptable confirmé
Responsable administratif et financier
Directeur général
A l'inverse, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'Association, notamment en raison de contrainte liée à la sécurité, aux relations avec la clientèle, aux besoins spécifiques de l'Association ou aux besoins de formation.
3.1.3. Conditions d'éliqibilité techniques
1- Télétravail régulier : Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique nécessaire (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l'exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l'ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
2- Télétravail occasionnel : Le salarié disposant déjà de l'ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
3- Conditions techniques : L'accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.
3.1.4. Conditions liées à l'environnement de travail
Pour être éligible, le salarié doit disposer, au sein de son domicile principal ou secondaire, d'un espace compatible avec le télétravail, c'est-à-dire :
Meublé, calme et propice au travail et à ta concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d'une table et d'une chaise, etc.) Equipé d'un accès internet haut débit
Equipé d'un détecteur de fumée
Respectant les normes en vigueur en matière d'installation électrique
En outre, le salarié devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile principal ou secondaire une activité professionnelle et s'assurer que son contrat d'assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
En cas de changement d'adresse, le salarié devra également s'assurer de la compatibilité de son nouveau domicile, et fournir les documents à jour avant de pouvoir télétravailler à nouveau. 3.2. Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et relève donc de son initiative personnelle.
Toutefois conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le télétravail s'imposera à tous les collaborateurs de l'Association selon les modalités décidées par cette dernière.
Article 4 - Procédure de passage en télétravail
4.1. Passage à la demande du salarié
La procédure de candidature au télétravail est la suivante :
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à la Direction
L'Association, devra y répondre dans un délai de 1 mois (calendaire) à compter de fa demande ainsi formulée
En cas de refus, une réponse motivée devra être faite par écrit au salarié concerné
En cas d'accord, la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié fixeront d'un commun accord les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le choix du mode d'organisation
La Direction fera parvenir au salarié un courrier précisant les modalités de mise en oeuvre du télétravail, et lui rappellera :
Les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail
La procédure d'information en cas d'accident de travail ou de trajet
Dans l'hypothèse d'un refus de l'Association, ce dernier sera motivé.
4.2. Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l'Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours calendaires, pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4.3. Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé selon un simple écrit, notamment par un courrier électronique ou un courrier simple, précisant les modalités de mise en oeuvre du télétravail.
Au préalable, le salarié devra fournir :
une attestation sur l'honneur quant à la conformité du lieu de télétravail o un document justifiant d'une connexion Internet haut débit,
une attestation de son assurance habitation couvrant le télétravail
4.4. Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières, notamment : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, raisons de santé, etc....
Dans tous ces cas, exceptés ceux visés à l'article L.1222-11 du Code du travail susvisé, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne pourra être contraint d'accepter ce mode d'organisation du travail.
Néanmoins, le responsable concerné est en charge d'apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s'il le considère nécessaire, d'organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
Article 5 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
5.l. Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d'un mois calendaire.
Cette période permettra entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l'Association à organiser le travail à distance.
Cette période correspondant à du travail effectif, sera suspendue en cas d'absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'Association correspondant à sa qualification.
5.2. Formation
Le salarié en télétravail pourra bénéficier d'une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail et les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
Une formation spécifique sur cette forme de travail pourra également être proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs des télétravailleurs.
5.3. Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
5.3.1. A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. La Direction devra y répondre dans un délai d'un mois (calendaire).
5.3.2. A la demande de l'employeur
L'Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association notamment pour le bon fonctionnement de l'Association ou en cas de déménagement du salarié ou si logement du salarié s'avérait inadapté.
La notion de bon fonctionnement reste à l'appréciation de l'employeur.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
5.3.3. Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l'un des éléments essentiels du télétravail (par exemple, notamment réduction ou augmentation des jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un (1) mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...).
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
5.3.4. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non-exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d'un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, besoin des clients, réunion, salon relatif à l'activité, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d'organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.
Article 6 - Lieu du télétravail
6.1. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié tel que déclaré par le salarié à l'Association.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
6.2. Conformité des locaux
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
L'environnement de travail au domicile du salarié doit répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d'aération ainsi que les conditions ergonomiques pour permettre l'exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sa hiérarchie en lui indiquant, par écrit, la nouvelle adresse dans les meilleurs délais.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions visées dans le présent accord à l'article 5.
6.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile et à remettre à l'employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et la situation de télétravail.
Cette obligation est substantielle dans la mise en oeuvre du télétravail.
Dans le cas éventuel d'un surcoût de la police d'assurance, lié au télétravail, l'Association couvrira le surcoût éventuel, sur présentation d'un justificatif de l'assurance.
Le salarié s'engage également à fournir à l'Association une attestation sur l'honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l'espace dédié au télétravail.
Si le salarié n'est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n'est pas envisageable.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
7.1. Régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel ce qui a été réalisé. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s'engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et le repos quotidien et hebdomadaire.
Enfin, il n'y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'Association ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.
7.2. Contrôle du temps de travail Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué à l'aide des outils de gestion du temps de travail disponibles dans l'Association. Ce suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Pour les jours de travail dans les locaux de l'Association, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable.
7.3. Entretiens annuels et semestriels sur le télétravail
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l'article L. 1222-10 du Code du travail.
L'Association assurera en outre un contrôle régulier en concertation avec les salariés, tous les semestres, pour faire le point sur l'aménagement du travail du collaborateur et sur ses éventuelles difficultés à pouvoir s'organiser dans le cadre du télétravail.
Article 8 — Organisation du temps de travail
8.1. Fréquence et nombre de iours télétravaillés Il est précisé que la forme de télétravail retenue sera le télétravail dit « pendulaire » ou « alterné ».
En ce sens, le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies avec sa Direction.
A ce titre, et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, te salarié devra être présent, a minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail en sorte qu'il sera donc éligible à 2 jours de télétravail maximum par semaine.
Dans l'hypothèse où le salarié aurait pris un ou deux jours de repos ou de congé, au titre d'une semaine considérée, ce dernier devra assurer 3 jours de présence sur le lieu de travail pour cette même semaine.
Par ailleurs, la moitié des effectifs par service devra toujours être présente sur le lieu de travail ainsi que la moitié des cadres et managers d'équipe, hors direction générale.
De plus, pour permettre l'organisation des missions, l'Association, via le manager responsable, fournira aux salariés, au moins 4 jours calendaires avant le début de chaque mois, un planning mensuel prévisionnel des jours télétravaillés.
Le planning de télétravail pourra être amené à évoluer selon les besoins du service et le mois considéré. Les jours de télétravail seront fixés dans la mesure du possible en priorité les mardis, mercredis et jeudis.
Le choix des jours télétravaillés sera arrêté par le manager du salarié, lequel reste décisionnaire du planning mensuel de télétravail.
8.2. Modalité et organisation des jours télétravaillés
Par ailleurs, le télétravailleur restera tenu, même pendant les jours de télétravail préalablement définis, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions communes organisées pour le bon fonctionnement de l'Association.
Dans cette hypothèse, le salarié en sera dûment informé, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Il est également rappelé que la présence des collaborateurs pourra être requise sur site lors des évènements organisés par l'Association, des formations ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l'Association et ce quand bien même, les dates interfèreraient avec les journées de télétravail convenues préalablement avec la Direction.
Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pourrait être réduit ou nul, sans que le salarié puisse prétendre au report de ses jours de télétravail.
Par ailleurs, en cas d'absence maladie d'une durée inférieure à deux jours dans la semaine, le salarié devra assurer 3 jours de présence sur le lieu de travail pour cette même semaine.
8.3. Détermination des plages horaires permettant de ioindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes
[de 9h00 à 12h00 et 13h à 17h30] ou de [de 9h30 à 13h00 et 14h à 18h00]
De manière dérogatoire, pour les salariés en contact avec les clients (téléconseillers, agents de ventes), les plages horaires seront adaptées selon les horaires de travail suivant, en alternance avec le reste de l'équipe, de façon qu'il y ait toujours une permanence téléphonique pour les clients :
[de 9h00 à 12h00 et 13h à 17h30] ou [de 9h00 à 13h00 et 14h à 17h30]
Pendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le salarié.
Cette modalité est substantielle pour l'Association, sans laquelle, le télétravail ne serait pas assuré.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé que les rendez-vous personnels des salariés n'ont pas à être positionnés sur les plages horaires susvisées.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.
En raison de la difficulté de contrôler la réalisation d'heures supplémentaires pour les salariés en télétravail, toute heure supplémentaire réalisée doit faire l'objet d'un accord préalable écrit de son responsable hiérarchique. Cette modalité est substantielle pour l'Association, sans laquelle le télétravail ne serait pas assuré
Article 9 — Respect des règles de santé et de sécurité au travail
9.1. Intégration à la communauté de travail
L'Association veillera à la bonne intégration du salarié en télétravail à sa communauté de travail. En cas de difficulté, le télétravailleur devra immédiatement en faire part à sa hiérarchie, pour que des mesures soient envisagées, et le cas échéant, prises.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de L'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de l'Association.
9.2. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le salarié assure lui-même l'équilibre entre l'accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
La vie privée ne doit pas interférer et devenir une source de risque professionnel. Le salarié s'assure de respecter et de différencier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
Par ailleurs, si un moyen de surveillance est mis en place par l'Association (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié en sera informé dans les meilleurs délais.
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
A cet égard, l'Association rappelle qu'il est notamment proscrit aux salariés de se connecter en dehors du temps de travail, et durant leurs périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, aux outils professionnels.
9.3. Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables à l'Association.
En cas de maladie ou d l accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa Direction, dans un délai de 48 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Il incombera au salarié d'alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l'accident, le lieu, l'heure et l'existence éventuelle d'un témoin avec son identité. L'Association procédera alors à la déclaration d'accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d'émettre toutes réserves à l'attention de la CPAM tel que la loi l'autorise.
9.4. Contrôle semestriel et questionnaire obligatoire
Dans le cadre d'une prévention santé toujours active, l'Association sollicitera tous les semestres l'ensemble des télétravailleurs pour éviter tout risque d'isolement et vérifier que leur cadre de travail est parfaitement équilibré.
A cet effet, les salariés devront répondre chaque trimestre aux questionnaires que l'Association leur soumettra dans un délai de 48 heures maximum.
Cette modalité est substantielle du maintien du salarié en télétravail.
En l'absence de toute réponse dans les délais ou bien si le questionnaire permettait d'identifier des difficultés majeures, le télétravail serait alors suspendu temporairement ou bien stoppé.
Dans ce cas, le salarié travaillerait uniquement en présentiel dans les locaux de l'Association.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
Le salarié doit disposer à son domicile déclaré auprès de l'Association, du matériel nécessaire à l'exercice du télétravail à domicile.
A cet effet, il s'engage à souscrire à l'offre la plus performante parmi les différents fournisseurs d'accès internet présents sur le lieu de télétravail afin de garantir la meilleure connexion possible.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité à distance, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l'activité.
Dans cette hypothèse, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'Association.
Si le problème est connu et ne peut être résolu dans un délai inférieur à 3 heures suivant l'appel, le télétravailleur s'engage à se présenter et venir travailler sur le site de l'Association.
Dans cette attente, le télétravailleur s'engage à être joignable par téléphone.
Les éventuels frais de réparation du matériel que le salarié serait contraint d'engager pourront lui être remboursés sous réserve de l'accord préalable donné par l'Association à la réparation envisagée et le montant afférent (devis à fournir) d'une part, et que te salarié fournisse ensuite la facture acquittée, d'autre part.
Article 11 - Usage du matériel personnel
Les salariés utiliseront leur matériel informatique personnel, sous réserve de l'accord préalable et formel de l'Association.
A ce titre, et pour permettre aux salariés éligibles au télétravail, l'Association octroie à chaque salarié concerné un budget de 250 € (deux cent cinquante euros) à usage unique pour mettre à jour ses équipements personnels si besoin. L'utilisation de ce budget est soumise à demande préalable dûment justifiée par un devis et l'explication du besoin. Le salarié pourra engager la dépense à la suite de l'accord de l'Association et il devra fournir la facture acquittée correspondante.
Un accès à distance au réseau interne de l'Association est prévu, étant précisé qu'il revient au salarié de s'assurer de disposer d'une connexion adéquate à internet pour un travail efficace.
L'accès au réseau doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel.
Le Salarié s'engage par ailleurs à ne pas communiquer les codes d'accès au réseau de l'Association.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
L'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le Salarié s'engage à ne pas communiquer les codes d'accès aux équipements.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'Association dans les conditions préconisées par l'URSSAF au jour de la signature du présent Accord, à savoir selon une allocation forfaitaire versée par l'employeur.
Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite globale de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine.
Exemple : si le collaborateur télétravaille deux jours par semaine sur un mois donné, il percevra 20 euros d'indemnité par mois.
Exemple 2 : si le collaborateur télétravaille 3 jours sur deux semaines et un jour les deux semaines suivantes, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des jours télétravaillés dans le mois à savoir 2 jours en moyenne sur le mois.
En cas d'évolution des préconisations de l'URSSAF sur la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, les règles de prise en charge seront automatiquement calquées sur ces nouvelles règles Si l'Association était amenée à prendre en charge l'ensemble des équipements nécessaires au télétravail, cette indemnité pourrait être revue en conséquence.
Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le bon usage des outils informatiques au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié en télétravail s'engage également à :
Réserver l'exclusivité de ses services à l'Association qui l'emploie,
Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter, ni recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par l'Association,
Prendre toutes les précautions utiles pour que personne d'autre ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes les informations concernant l'Association, ses clients, ses partenaires et ses fournisseurs. Il devra réaliser des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité afin d'empêcher tout accès aux données par des tiers,
À respecter le bon usage des outils informatiques au regard de la protection des données ainsi que les consignes transmises par la Direction.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Il pourra s'agir notamment de l'adaptation du mobilier (notamment la chaise et le bureau de travail), la mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Ainsi, les femmes enceintes auront la possibilité, en raison de contraintes de nature médicales, ou à compter du 6eme mois de grossesse, d'exercer leurs missions en télétravail, à raison de 4 jours par semaine maximum, si l'activité le permet.
Le nombre de jours et leur fréquence seront alors à définir avec leur responsable hiérarchique, en concertation éventuellement avec le médecin du travail.
Article 16 - Durée d'application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2022.
Article 17 - Suivi de l'application de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, uniquement si l'une ou l'autre en font préalablement la demande écrite à l'autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 18 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales en vigueur.
Article 19 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 20 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, selon la procédure en vigueur, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par un représentant légal de l'Association.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire du présent Accord, sera mis à la disposition des salariés par la voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen, y compris électronique.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les parties rappellent que la signature d'un accord collectif relatif au télétravail a été approuvé par Conseil d'administration du 19 octobre 2022.
Fait à Paris, le 29 novembre 2022 En deux exemplaires originaux de 16 pages
Pour l'Association TOULOISIRS Représentée par _____________________, agissant en qualité de Présidente du Conseil d'administration
ET _______________, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, le _________________
