ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La SAS TOULON SERVICES AUTOMOBILES, immatriculée au RCS de Toulon n° SIRET 899 852 602 00015, sise Z.A.C des Espaluns, Avenue Lavoisier - 83160 La Valette-du-Var, représentée par ………………………….. agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes d’une part.
Et :
Le syndicat CFE-CGC représenté par le Délégué Syndical, M…………………………..
Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical M…………………………...
PRÉAMBULE L’accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes conclut le 18 février 2022 pour une durée de 3 ans, arrive à son terme. Ainsi, les parties se sont rencontrées afin de négocier à nouveau sur ce thème. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT), quant à lui, en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Convaincus que la mixité, la diversité et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et la QVT au sein de TOULON SERVICES AUTOMOBILES. Les parties font leurs des engagements pris par TOULON SERVICES AUTOMOBILES pour faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes/femmes et de qualité de vie au travail, de la manière suivante : CHAPITRE 1 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Convaincus que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribuera à la performance de l’Entreprise, les parties signataires ont souhaité reconduire la démarche en la matière.
Article 1 : Principe
Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…)». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants, les parties signataires ont mis en place, dans le cadre d’un précédent accord, une démarche de méthodologie de la QVT. Article 2 : Définition de la qualité de vie au travail La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Article 3 : Éléments descriptifs de la qualité de vie au travail La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise.
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise.
La qualité des relations de travail.
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif.
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.
La qualité du contenu du travail.
La qualité de l’environnement physique.
La possibilité de réalisation et de développement personnel.
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de l’égalité professionnelle.
Article 4 : Les acteurs Chaque acteur de l'entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient est partie prenante de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au << au bien-vivre ensemble >> par sa participation constructive au collectif du travail.
La Direction
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l'équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l'atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l'entreprise et participe à sa mise en œuvre.
L'encadrement
Il facilite la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Il assure un rôle central dans l'organisation, la motivation des collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Il participe à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail
Le CSE, dans le cadre de ses compétences, joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Il est force de proposition et contribue activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d'une équipe pluridisciplinaires (médecins, infirmiers…) jouent un rôle de prévention et d'accompagnement sur le milieu de travail. CHAPITRE 2 : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES FACTEURS DE RISQUE PSYCHOSOCIAUX Article 1 : Définition des risques psychosociaux Afin de sensibiliser au mieux l'ensemble du personnel à la compréhension des risques psychosociaux et à la nécessité de prévenir ces risques, les parties entendent partager dans le cadre du présent accord une définition commune des risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont au sens du Bureau International du Travail l'ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l'intégrité physique et psychique des personnes. Les risques professionnels au travail qui peuvent porter atteinte à la santé physique et psychique des salariés et qui doivent être intégrés dans la démarche de prévention sont :
Le stress défini par l'Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 comme un état de déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Le harcèlement qui survient au sens de l'Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010 lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d’abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail.
La violence au travail qui se produit, au sens de l'Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010, lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.
Article 2 : Identification Afin d'aider à une appréhension de la thématique des risques psychosociaux et du stress au travail, différents outils existent pour permettre d'identifier ces risques et les prévenir.
Élaboration et mise à jour du Document Unique des Évaluations des Risques (DUER)
La direction établit et tient à jour un Document Unique des Évaluations des Risques. Ce document est notamment tenu à disposition :
Des salariés,
Des membres du CSE,
Du médecin du travail.
Les facteurs de risque psychosociaux, notamment, le stress sont identifiés et intégrés au document DUER. A partir du Document unique d’Évaluation des Risques, des mesures de prévention sont définies par la Direction, avec la collaboration du CSE pour prévenir les éventuels risques de stress identifiés localement.
Article 3 : Démarche de prévention de la violence et du harcèlement au travail
Principe de prohibition et de sanction des faits de violence et de harcèlement.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L1152-1 du Code du travail). De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'elles soient le fait de personnes extérieures ou pas à l'entreprise. Cette interdiction de principe fait partie intégrante des règles de discipline générale de l'entreprise et doit être respectée par l'ensemble du personnel :
Tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral, ou toute forme de violence est passible d'une sanction disciplinaire.
Les fausses déclarations délibérées et avérées peuvent également entraîner des mesures disciplinaires. Intégration éventuelle des risques de violence externe dans le document unique et le programme annuel de prévention. Si un risque de violence externe (entre les salariés et des personnes extérieures à l'entreprise telles que les clients) est identifié, le Directeur intègre ce risque dans le document unique et définit les mesures de prévention appropriées. CHAPITRE 3 : IDENTIFICATION ET ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTÉ Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de stress ou consécutive à toute forme de violence ou de harcèlement en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
Un entretien avec sa hiérarchie, ou en cas d'impossibilité, avec son N+2,
Membres du CSE (dont le référent harcèlement)
Une visite auprès du médecin du Travail
L'entretien professionnel annuel ou la visite médicale périodique constituent également des moments privilégiés pour aborder le sujet avec respectivement la hiérarchie et le médecin du travail. Article 1 : Identification des situations individuelles potentielles de stress La détection des situations individuelles potentielles de stress repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du Médecin du Travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale. L’évaluation et la prise en compte du stress au niveau médical restent de la compétence exclusive du Médecin du Travail qui peut être amené à alerter la Direction si une situation de stress individuel est identifiée. Sur demande étayée des membres du CSE, relative à une situation particulière, il pourra être établie une étude dans l’entreprise des deux indicateurs suivants : turn-over et niveau d’absentéisme pour cause de maladie.
Article 2 : Prévenir et agir en faveur de la qualité de vie au Travail Les parties signataires du présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance de l'entreprise.
Mesures favorisant le bien-être au travail :
Facilité l'accueil des nouveaux arrivants
Pour faciliter l'accueil des nouveaux arrivants, un parcours d'accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles leur insertion, est organisé dans l'entreprise.
Prévenir et agir sur les changements impactant la vie professionnelle et la vie personnelle
La hiérarchie demeure soucieuse d’accompagnement en cas de situation exceptionnelle, et prendra toute mesure de facilitation compatible avec les nécessités de l’activité. Les salariés en arrêt maladie de longue durée pourront solliciter une visite de pré-reprise auprès des services de santé au travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l'emploi. A son retour, et afin d'organiser sa réintégration sur son poste de travail dans de bonnes conditions, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien. CHAPITRE 4 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TOULON SERVICES AUTOMOBILES
Sur demande des membres du CSE, la Direction analysera le turn-over des salariés hommes et femmes ayant moins de 2 ans d’ancienneté, et moins de 5 ans d’ancienneté.
Article 1 : Éléments de diagnostic La Direction procède à une mise à jour de la Base de Données Économique et Sociale (BDESE). Le rôle de la Direction au sein de la BDESE est :
D’établir un diagnostic global.
D’en faire un instrument de suivi des actions menées par l’Entreprise.
Il est constaté :
Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global, qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;
En matière de gestion de carrière et de promotion, il est constaté une parfaite égalité entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Champs d’actions Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont procédé à la mise en valeur des champs d’actions suivants :
La rémunération effective.
L’embauche et la mixité des emplois.
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiale.
Par ailleurs, l’accent est mis sur l’articulation de ces champs d’actions avec les objectifs de santé et sécurité au travail.
Article 3 : La rémunération effective.
PRINCIPE
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ».
La rémunération au sein de TOULON SERVICES AUTOMOBILES est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.
La grille de rémunération applicable est celle de la CCNSA (IDCC 1090)
Il est rappelé que les évolutions de salaires ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel
OBJECTIF
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Objectifs de progression
S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions
Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et hommes est respectée.
Indicateurs chiffrés
Analyse des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Analyse des salaires de base, par catégorie professionnelle et par sexe.
MESURES PRISES
Vérifier annuellement que cet objectif est respecté et qu’aucun salarié n’est en-dessous des minima conventionnels. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDES. En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts. Le service Ressources Humaines poursuivra son contrôle systématique des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
INDICATEURS
État de situation sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives) ;
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et catégorie professionnelle ;
Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle suite à absence congés maternité, paternité, parental ou adoption ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4 : L’embauche et la mixité des emplois
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts, au recrutement et à la mobilité.
OBJECTIF
L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à accroître la proportion de femmes dans l’entreprise.
MESURES PRISES
Lors de l’entretien professionnel, il conviendra de d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’atelier ou des pièces de rechange (services au sein desquels est constatée une présence accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services. En vue de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’entreprise réalisera des partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation de handicap.
INDICATEURS
Répartition des embauches par sexe, statut, type de contrat
Nombre de femmes embauchées en CDI sur l’année / nombre d’hommes embauchés en CDI sur l’année
Nombre de femmes promues dans l’année/nombre d’hommes promus dans l’année
Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par classification
Nombre d’accompagnements de femmes sur des métiers de l’après-vente suite à une demande de reconversion professionnelle
État des actions externes mises en œuvre
Article 5 : Articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et responsabilité familiale.
PRINCIPE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.
OBJECTIF
Les parties en présence souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
MESURES PRISES
Étudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
INDICATEURS
Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes, et éviter toute réitération
CHAPITRE 5 : AMELIORATION DE LA MOBILITE
L’entreprise s’engage à poursuivre :
La prise en charge à hauteur de 50% du coût des abonnements aux transports publics souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-travail, sur présentation de justificatifs.
Cette obligation concerne les abonnements de transport public et les abonnements de services publics de location de vélos.
L’accompagnement des mobilités internes en étudiant les besoins spécifiques du salarié dans son nouveau poste.
CHAPITRE 6 : SANTE ET SECURITE L’entreprise poursuivra la mise à jour a minima annuelle et en cas de changement d’importance, du DUERP, en concertation avec les membres du CSE. Des actions supplémentaires de sensibilisation et d’information en matière de santé et sécurité au travail seront réalisées, et l’accent sera mis sur la sensibilisation au risque CMR.
La Direction renforcera l’affichage sur les panneaux habituels de communication avec le personnel. Les accidents du travail continueront d’être analysés, pour réduire le risque de réitération. Afin de mesurer le besoin, les indicateurs existants sont complétés :
Taux de fréquence des AT par trimestre ;
Taux de gravité des AT par trimestre ;
% d’AT survenus selon le sexe ;
Etat des actions de sensibilisation ;
Nombre d’analyse d’AT avec arrêt, effectuées.
CHAPITRE 7 : DROIT À LA DECONNEXION
Sur ce point il est renvoyé à la Charte en vigueur dans l’entreprise, à laquelle cette dernière réaffirme son attachement. CHAPITRE 8 : MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD Le suivi et l'évaluation du présent accord se fera annuellement lors d’une réunion ordinaire du CSE. Article 1 : Entrée en vigueur et durée d'accord L'accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sous réserve de sa validation par la DREETS. Ainsi que le prévoit l’accord d’adaptation de la périodicité des négociations signé le 25 avril 2025, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Article 2 : Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.
Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord.
Fait à La Valette-du-Var, le 25 avril 2025, en 4 exemplaires.
