« Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes »
34ème Volet Accord d’entreprise
« Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes »
SOMMAIRE SOMMAIRE
PREAMPULE 3-4
TOC \t "TITRE1-vert;2;POINT 1-VERT;3;TITRE1-BLEU;2;POINT 1- BLEU;3;TITRE1-ORANGE;2;POINT1-ORANGE;3;TITRE1-VERT CLAIR;2;POINT1-VERT CLAIR;3;TITRE1-BLEU FONCE;2;POINT1-BLEU FONCE;3;TITRE1-FUSCHIA;2;POINT1-FUSCHIA;3;GRAND TITRE;1" TITRE 1 : OBJECTIFS DE L'ACCORD4
TITRE 2 : LES MOYENS D'ACTION5
Article 2.1 Les Conditions de travail5
2.1.1 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes5
2.1.2 : Horaires variables6
2.1.3 : Temps partiel et retraite progressive6
Article 2.2 La Promotion professionnelle6
2.2.1 : Accès à la formation6-7
2.2.2 : Promotion et développement de carrière7
Article 2.3 La rémunération effective entre hommes et femmes7
2.3.1 : L'embauche, la mixité des emplois et la lutte contre les stéréotypes7
2.3.2 : Le retour de congé de maternité ou d'adoption7-8
2.3.3 : Les jours de congés spécifiques et rémunération8
Article 2.4 L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale8-9
2.4.1 : Grossesse et retour de congés maternité 9-10
2.4.2 : Congé paternité et d'accueil de l'enfant10
2.4.3 : Réunions et déplacements professionnels11
2.4.4 : Rentrée scolaire11
TITRE 3 : LA COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI11
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES12
Article 4.1 Entrée en vigueur12
Article 4.2 Révision de l'accord12
Article 4.3 Consultation des instances représentatives du personnel12
TITRE 5 : DEPOT ET PUBLICITE12-13
PREAMBULE :
Dans le prolongement des engagements pris lors du précédent accord conclu en 2021, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir et garantir une égalité entre les femmes et les hommes au sein de TOURS METROPOLE HABITAT.
Les orientations du présent accord ont été présentées à la Commission Egalité Femmes/Hommes qui s’est tenue le 20 juin 2025 et au CSE le 24 juin 2025.
Ce renouvellement d’accord permet d’actualiser les enjeux, de dresser un bilan des actions précédemment mises en œuvre et de définir des orientations renouvelées en matière d’égalité professionnelle, dans une logique d’amélioration continue.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui imposent une négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail. Il s’inscrit également dans le cadre plus large de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité des chances à toutes les étapes du parcours professionnel, depuis le recrutement jusqu’à la cessation d’activité.
Cet accord s’appuie notamment :
sur les dispositions de la Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat du 6 avril 2017,
sur l’accord national de branche du 17 novembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
sur l’avenant n°6 du 28 octobre 2020 applicable aux OPH et aux sociétés coopératives d’HLM,
ainsi que sur les recommandations issues du rapport d’étude sur l’égalité professionnelle dans la branche, publié en septembre 2018.
Les parties soulignent également les résultats obtenus dans le
cadre de l’index égalité femmes-hommes, calculé conformément aux obligations légales. À ce titre, l’Office a obtenu un score de 97/100 en 2024, témoignant d’un engagement fort et constant en faveur de l’égalité.
Conformément aux obligations réglementaires, cette note est publiée chaque année sur le site internet de TOURS METROPOLE HABITAT, transmise à l’Inspection du travail (DREETS) et communiquée au comité social et économique (CSE). En complément de ces obligations légales, l’Office veille à assurer une communication interne et externe proactive autour de cet index et des actions mises en œuvre pour renforcer l’égalité professionnelle :
Une communication est diffusée via la Newsletter interne à l’ensemble des salariés afin d’informer de manière transparente sur les résultats obtenus, les progrès réalisés et les axes d’amélioration identifiés.
Une publication est également réalisée sur les réseaux sociaux de TOURS METROPOLE HABITAT, dans une logique de valorisation des bonnes pratiques RH et d’attractivité externe.
Cette démarche de transparence et de valorisation des résultats contribue à renforcer la culture de l’égalité professionnelle au sein de l’Office et à mobiliser l’ensemble des parties prenantes autour d’un objectif partagé : garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle constitue un axe important de la politique RH de l’Office. Elle est perçue non seulement comme une obligation légale et un enjeu de justice sociale, mais aussi comme un levier de performance collective, de cohésion interne et d’attractivité. La mixité professionnelle, entendue comme l’accès équitable des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité, est considérée comme une richesse qui participe pleinement au bon fonctionnement et à l’image de l’Office.
Par le présent accord, TOURS METROPOLE HABITAT réaffirme sa volonté d’inscrire durablement ses actions en faveur de l’égalité professionnelle dans une démarche structurée, mesurable et partagée.
Des indicateurs spécifiques seront suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) afin d’évaluer régulièrement les progrès réalisés.
Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives de l’Office, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature.
TITRE I : ObjectifS de l’accord
Le présent accord a pour ambition de réaffirmer l’engagement de TOURS METROPOLE HABITAT en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans une démarche proactive de réduction des inégalités, de promotion de la mixité à tous les niveaux de l’organisation et d’amélioration continue des pratiques internes.
Cet engagement s’appuie sur les données sociales disponibles dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDES) arrêtées au 31 décembre 2024, et sur les constats issus du dialogue social et notamment des travaux de la Commission égalité femmes – hommes.
L’égalité professionnelle ne se résume pas à une obligation légale ; elle constitue un levier de performance collective, de cohésion interne et de justice sociale. À ce titre, l’Office souhaite aller au-delà des exigences réglementaires, en fixant des objectifs concrets et mesurables, assortis d’actions ciblées et planifiées.
Conformément aux dispositions légales, TOURS METROPOLE HABITAT s’engage à mettre en œuvre des actions sur au moins quatre des domaines suivants :
Recrutement ;
Formation professionnelle ;
Promotion ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Au regard des priorités identifiées dans le diagnostic réalisé en amont de cet accord, quatre axes d’intervention ont été retenus :
Les conditions de travail, pour garantir un environnement professionnel équitable et inclusif ;
La promotion professionnelle, en veillant à l’égalité des chances dans l’accès aux opportunités de carrière ;
La rémunération effective, avec pour objectif de corriger les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes à poste équivalent et compétences équivalentes ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale, pour favoriser un meilleur équilibre des temps de vie, quels que soient le genre ou la situation familiale.
Les actions définies dans le présent accord feront l’objet d’un suivi régulier et seront évaluées à travers des indicateurs partagés avec les représentants du personnel, dans une logique de transparence et d’amélioration continue.
TITRE II : Les moyens d’action Article 2.1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 2.1.1 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Conformément aux dispositions légales, notamment la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 dite
Loi Rixain, renforçant la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail, TOURS METROPOLE HABITAT réaffirme sa tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de comportements discriminatoires fondés sur le sexe.
Dans cette perspective, TOURS METROPOLE HABITAT s’engage à mettre en œuvre une politique active de prévention, de sensibilisation et de traitement des situations de violence ou de harcèlement à caractère sexiste ou sexuel.
Cette politique repose sur les principes suivants :
Désignation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, conformément aux obligations légales. Ces référents, au sein de l’instance représentative du personnel (CSE) : Bruno PINSON et Delphine GIROLLET ainsi que côté employeur : Bénédicte TUSEK (Service RH), sont formés et identifiés auprès des salariés comme interlocuteurs dédiés en cas de situation préoccupante. Une affiche d’information a été diffusé par mail en octobre 2024 à l’ensemble des salariés et est affichée sur les lieux de travail de l’office.
Sensibilisation des directions et de l’encadrement aux violences sexuelles et au sexisme : Ils ont été sensibilisés et formés à la compréhension des grandes notions, à la capacité de mesurer les conséquences et de réagir face à un comportement inapproprié. Une évaluation annuelle sera réalisée afin de garantir un maintien des connaissances et des compétences en la matière (Thématique annuelle des réunions managers)
Protection des victimes : Dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique : un service d’accompagnement et de soutien psychologique est mis à disposition de l’ensemble des salariés via FOCSIE. Ce dispositif permet aux personnes concernées ou témoins de situations de harcèlement ou d’agissements sexistes de bénéficier d’un soutien confidentiel, neutre et sécurisé, et le cas échéant, d’une orientation vers les interlocuteurs compétents.
Règlement intérieur et cadre disciplinaire : toute situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de comportement discriminatoire pourra faire l’objet d’une enquête, et, si les faits sont confirmés, de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Objectif de progression : Renforcer la prévention et la prise en charge des situations de violences sexistes et sexuelles au sein de TOURS METROPOLE HABITAT Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées sur ce projet et taux de salariés formés à la prévention exprimé en pourcentage du total des directions et de l’encadrement.
Article 2.1.2 : Horaires variables
Le personnel administratif, compte tenu des missions confiées, bénéficie d’horaires variables, ce qui leur permet de moduler :
leurs horaires d’arrivée et de sortie,
leur temps de travail (appréciation au mois).
Article 2.1.3 : Temps partiel et retraite progressive
Dans une logique d’amélioration des conditions de travail en fin de carrière et de gestion des parcours professionnels, TOURS METROPOLE HABITAT s’engage à favoriser l’information et l’accès au dispositif de
retraite progressive et aux demandes de temps partiel des salariés, dans le respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le dispositif de la retraite progressive permet aux salariés remplissant les conditions légales de réduire leur temps de travail tout en percevant une partie de leur pension de retraite, jusqu’à leur départ à la retraite à taux plein. Elle constitue une modalité d’aménagement de fin de carrière permettant de concilier maintien dans l’emploi, transmission des compétences et équilibre personnel. Le recours à la retraite progressive est défini dans l’accord GEPP et fait l’objet d’un suivi dans la BDESE, notamment dans le cadre de l’analyse des données par sexe, afin de veiller à l’équité d’accès et à l’absence de disparité injustifiée.
Les demandes de temps partiel des salariés seront étudiées avec attention et autant que faire ce peut, dans les limites de l’organisation du temps et du collectif, favorisées et dans le respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression
: L’Office s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiels bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et quotité de temps de travail).
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière (retraite progressive) au cours de l’année par rapport aux demandes formulées.
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération.
Article 2.2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 2.2.1 : Accès à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences placées au cœur de la stratégie des Ressources Humaines de TOURS METROPOLE HABITAT. L’Office applique une politique de formation exempte de discrimination et agit afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation. Dans ces conditions, TOURS METROPOLE HABITAT s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes en se fondant uniquement sur les besoins en termes de compétences, d’évolution juridique ou réglementaire ou d’adaptation aux outils informatiques. L’Office s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, TOURS METROPOLE HABITAT veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning. Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’actions de formation quel que soit leur sexe. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant suivi une action de formation.
Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe.
Article 2.2.2 : Promotion et développement de carrière
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur les compétences requises pour les postes à pourvoir. Indicateur de suivi :
Nombre de promotions par sexe au 01/01/N.
Article 2.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Article 2.3.1 : L’embauche, la mixité des emplois et la lutte contre les stéréotypes
Les libellés et les contenus des offres d’emplois sont rédigées de façon neutre afin d’encourager les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés.
Au niveau des recrutements, seules les compétences (savoirs, savoirs faire, savoirs être) sont prises en considération, quel que soit le sexe des candidats.
A compétences identiques, au moins une candidature du sexe sous représenté dans un emploi sera étudié dans le cadre des recrutements.
Objectif de progression :
Féminiser ou masculiniser selon les cas certains métiers trop peu mixtes pour attirer davantage de femmes ou de hommes sur des métiers qui en comptent trop peu.
Indicateur de suivi : Répartition par catégories du nombre de salariés entre hommes et femmes embauchés au cours de l’année.
Article 2.3.2 : Le retour de congé de maternité ou d’adoption
Les augmentations individuelles sont versées aux salariés en fonction du travail fourni et de l’enveloppe de point dédiées.
Le placement en congé maternité ou d’adoption n’a pas d’incidence sur l’avancement individuel.
Les augmentations de la valeur du point sont systématiquement appliquées aux salariés placés en congé maternité ou d’adoption.
Objectif de progression
: Faire en sorte que tous les salariés absents au 1er janvier de l’année pour cause de congé de maternité ou d’adoption bénéficient des avancements individuels dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés absents pour cause de maternité ou de congé d’adoption au 1er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.
Article 2.3.3 : Les jours de congés spécifiques et rémunération
La possibilité de bénéficier de jours de congés « enfants malades »
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L 1225-61 du Code du travail d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical qui stipule la présence obligatoire du père ou de la mère pour soigner un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.
À TOURS METROPOLE HABITAT, la durée de congé est au maximum de 6 jours par an pouvant être porté à 12 jours si le salarié apporte la preuve qu’il assume seul la charge de l’enfant ou si son conjoint ne bénéficie pas, de par son emploi, d’aucune autorisation rémunérée pour soigner son enfant.
Le nombre de jour ainsi calculé s’entend pour une famille quel que soit le nombre d’enfants à charge et pour une période d’un an et engendre le maintien de la rémunération.
Indicateur de suivi : nombre de salariés qui ont bénéficié au cours d’une année civile de tels jours de congés et volume représenté par ces jours.
Article 2.4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Dans le cadre de son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, TOURS METROPLE HABITAT reconnait l’importance d’un accompagnement adapté à la parentalité, en particulier pour soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Conscient de la diversité des configurations familiales, notamment avec le nombre croissant de familles monoparentales, l’Office dispose de nombreux dispositifs permettant de prendre en compte les réalités et les contraintes spécifiques de chaque situation.
L’objectif est de d’accompagner la parentalité, à toutes les étapes (grossesse, naissance, adoption, éducation), et qu’elle ne constitue ni un frein à l’évolution professionnelle, ni un facteur d’inégalités, en particulier pour les femmes, généralement plus exposées à des interruptions ou aménagements de carrière.
L’Office veille à impliquer et responsabiliser les deux parents, quel que soit leur genre, dans l’exercice de leurs droits familiaux. Il encourage la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et rappelle que les droits liés à la parentalité s’adressent aux femmes comme aux hommes, dans une optique de partage équitable des responsabilités familiales. Cet engagement se traduit par la mise en place de dispositifs flexibles qui visent à faciliter l’organisation de la vie familiale. Parmi ces mesures, le télétravail, les jours d’absences pour enfants malades, les horaires variables et d’autres adaptations ci-après permettent de mieux concilier responsabilités familiales et exigences professionnelles.
Afin de renforcer l’accompagnement à la parentalité, TOURS METROPOLE HABITAT propose également :
L’accès à un dispositif d’accompagnement social et d’écoute psychologique confidentiel, accessible à tous les salariés, y compris en cas de situation familiale complexe via FOCSIE ;
Article 2.4.1 : Grossesse et retour de congés maternité
Afin de permettre aux femmes enceintes de poursuivre leurs activités professionnelles dans des conditions adaptées, il est prévu de leur permettre de bénéficier d’horaires de travail réduits, d’autorisations d’absences payées propres à assurer un suivi médical approprié de la grossesse.
Il sera également prévu qu’un point sur la reprise de poste consécutive au retour dans l’Office et sur les éventuels besoins de formation soit effectué avec le Responsable hiérarchique.
La réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
Permettre à toutes les femmes enceintes qui le souhaiteraient de bénéficier d’horaires de travail réduits journalièrement ou hebdomadairement avec une répartition possible pendant la semaine à toutes les salariées qui ont déclaré leur grossesse. Réduction de la durée horaire
À partir du 3ème mois, lors de la transmission à TOURS METROPOLE HABITAT de la déclaration de grossesse, une réduction d’une demi-heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée ;
A partir du 5ème mois, une réduction d’une heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée.
Modalités de prise de ces horaires Ces réductions seront rémunérées comme du temps de travail effectif, elles pourront être cumulées au cours d’une même semaine pour être prises en une seule fois ou au jour le jour. Elles pourront être aménagées en concertation avec le N+1. Objectif de progression : Améliorer la qualité de vie au travail pour les femmes enceintes. Indicateur de suivi : Pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient de ces réductions d’horaires.
La rémunération de tous les examens obligatoires dans le cadre d’une grossesse comme du temps de travail effectif.
Afin de ne pas créer d’écarts de rémunération réelle entre les femmes et les hommes liés aux périodes de grossesse, les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Cela concerne un rendez-vous par mois autorisé sous forme d’une demi-journée d’absence ainsi que les échographies obligatoires.
En outre, les examens médicaux « supplémentaires » prescrits par un médecin ou une sage-femme pour assurer un suivi médical adapté à la grossesse feront également l’objet d’autorisations d’absence sous réserve de présentation d’un certificat médical. Ces périodes seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées en tant que telles. Le conjoint d’une femme enceinte, bénéficiera, afin d’assister aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse d’une autorisation d’absence de plein droit, rémunérée, dans la limite d’une demi-journée d’absence, sur présentation d’un justificatif médical. Ce dispositif est étendu aux collaborateurs(trices) concerné(e)s par un parcours de PMA.
L’entretien de reprise organisé lors du retour de congé maternité (ou du congé parental)
A l’issue d’une absence prolongée du fait d’un congé maternité ou d’un congé parental, un(e) salarié(e) peut être confronté(e) à des difficultés relatives à la réappropriation de sa fonction et des éventuelles évolutions de celle-ci pendant son absence. Un échange avec la hiérarchie sera organisé à propos de la reprise de poste et des actions de formation adéquates, si elles sont nécessaires dans le cadre de l’activité professionnelle. Dans les quatre mois maximums de la reprise de l’activité un entretien sera mené avec le responsable hiérarchique. Les éventuelles actions de formation envisagées seront prévues lors du prochain plan de développement des compétences si le besoin n’est pas urgent. Objectif de progression : 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail à l’issue d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés qui ont bénéficié dans les quatre mois d’un entretien avec le responsable hiérarchique. Au retour de congé maternité ou parentaux, les salariés qui en feront la demande, pourront bénéficier d’une action de formation sur la parentalité et ses conséquences, notamment sur l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Article 2.4.2 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis la réforme du congé paternité et d’accueil de l’enfant adoptée le 23 octobre 2020, le dispositif a été renforcé afin de mieux répondre aux enjeux de parentalité et d’égalité professionnelle. Ainsi, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée à
25 jours calendaires pour une naissance simple. Ce congé est scindé en deux périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires, immédiatement consécutive au congé de naissance de 3 jours ;
Une période complémentaire de 21 jours calendaires, pouvant être prise de manière fractionnée dans un délai de six mois suivant la naissance.
Cet allongement constitue une avancée sociale majeure, visant à mieux équilibrer les responsabilités parentales dès l’arrivée de l’enfant.
L’instauration d’une période obligatoire répond à un double objectif :
Renforcer la protection du second parent sur le plan professionnel et familial ;
Garantir un accès effectif et équitable au congé paternité, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Au-delà de l’enjeu de parentalité, ce dispositif participe pleinement à la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, en favorisant un partage plus équilibré des responsabilités familiales. Objectif de progression : Atteindre un taux de recours de
100 % parmi les collaborateurs éligibles ayant formulé une demande de congé paternité.
Indicateur de suivi : Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année.
Article 2.4.3 : Réunions et déplacements professionnels
TOURS METROPOLE HABITAT veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales (avant 9h00 et après 17h00) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
Article 2.4.4 : Rentrée scolaire
Afin de favoriser un partage équilibré des responsabilités parentales, TOURS METROPOLE HABITAT met en place une mesure de
souplesse spécifique à l’occasion de la rentrée scolaire.
Ainsi, les salariés parents d’enfants scolarisés peuvent bénéficier, le jour de la rentrée, d’un aménagement ponctuel de leur horaire de travail, sous forme d’une arrivée tardive et/ou d’un départ anticipé, afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école.
Cette souplesse fera l’objet d’une demande auprès de la hiérarchie afin d’assurer la continuité de service et veiller à l’équilibre du collectif et d’une récupération des heures selon les modalités en vigueur dans l’Office. Si cette souplesse n’est pas possible pour des raisons de service, les critères de décision pour les absences s’appliqueront (situation familiale et ancienneté au sein de l’office).
TITRE III : LA COMMISSION paRITAIRE DE SUIVI
Une Commission paritaire de suivi est créée et est composée de 2 membres désignées par le CSE dans le cadre de la Commission Egalité femmes-hommes et de 2 membres représentant la Direction de TOURS METROPOLE HABITAT.
Elle a pour mission de s’assurer des conditions d’application des dispositions du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir.
Cette dernière se réunit à la convenance de ses membres et, en tout état de cause, au moins une fois par an.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er juillet 2025, et ce, pour une durée déterminée de 3 ans, conformément à l’article L2242-3 du Code du travail. L’accord prendra donc fin au plus tard le 30/06/2028. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 4.2 : RÉVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 4.3 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Chaque année, la Comité Social et Economique sera informé sur l’état d’avancement des actions et des indicateurs retenus.
leftTitre VI : depot et publicite : Conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, dans un délai de 15 jours à compter de sa date de signature.
Ce dépôt permettra la
vérification de la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative au sein de TOURS METROPOLE HABITAT.
En application de l’article R. 2232-11 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’une
publication interne accessible à l’ensemble des salariés, via les moyens habituels de communication interne : par voie électronique et sur la Bibliothèque de TOURS METROPOLE HABITAT, afin d’en garantir la transparence et la connaissance par tous.
L’employeur s’engage à informer régulièrement les représentants du personnel et les salariés de l’avancement des actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord.
Fait à TOURS, le 16 juillet 2025 En 3 exemplaires originaux,
Pour TOURS METROPOLE HABITAT :LE DIRECTEUR GENERAL
