RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DU 15 MARS 2024
Un accord a été conclu, avec les représentants du personnel élus du Comité Social Economique à l’issue de la réunion finale consacrée à cette négociation, qui s’est tenue le 30 janvier 2024.
ENTRE :
TOYAL EUROPE, ci-après dénommée « l’Entreprise » Représentée par Directeur des usines, Président du CSE
ET :
Monsieur– Représentant du personnel élu du Comité Social Economique ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles du 6 décembre 2023.
Monsieur– Représentant du personnel élu du Comité Social Economique ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles du 6 décembre 2023.
Préambule
Partie 1- GPEC et stratégie de l’Entreprise
Article 1 – Création d’une commission GPEC
1.1 Composition de la commission GPEC
1.2 Suivi
Article 2 – Les outils à disposition
2.1 La cartographie des emplois
2.2 La pyramide des âges
2.3 Les orientations stratégiques de l’Entreprise
Article 3 – La gestion de carrière
Partie 2- Plan d’accompagnement à l’évolution de carrière
Article 4 – Information du salarié sur les opportunités d’évolution
Article 5 – Accompagnement du salarié sur son évolution de carrière
Article 6 – Former/faire monter en compétence
6.1 Les salariés multilignes à la production
6.2 La poly-activité dans les services supports à la production
Article 7 – Valorisation de l’expérience et connaissances techniques
Article 8 – Transmission du savoir
8.1 Le tutorat
8.2 Valorisation des formateurs à la production
8.3 Anticipation des départs
8.4 Possibilité de permutation de poste entre les salariés
Article 9 – Modalités d’accompagnement spécifiques sur les métiers en évolution
Partie 3 – Dispositions générales
Article 10 – Champ d’application
Article 11 – Suivi de l’accord
Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 13 – Révision – Dénonciation
Article 14 – Publicité – Dépôt
PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet, tant pour les salariés que pour l’Entreprise, d’étudier les évolutions potentielles des métiers, emplois ou compétences, afin de les anticiper et d’accompagner au mieux les salariés et l’Entreprise dans l’adaptation à ces changements. Cela peut se faire notamment en organisant les mobilités, en développant les compétences des salariés, ou en embauchant.
La capacité d’évolution et d’adaptation du personnel est un facteur déterminant de la performance de l’Entreprise. Ainsi, la GPEC s’inscrit dans la démarche globale de gestion de l’Entreprise. Elle participe au développement de l’Entreprise en renforçant sa capacité à assurer à court, moyen et long terme, une adéquation optimum entre les effectifs dont elle dispose en nombre et en compétence et les besoins nécessaires pour apporter la réponse pertinente aux attentes de ses clients, ses marchés (historiques et nouveaux).
La GPEC doit également aider au développement individuel en identifiant par une vision à moyen terme des besoins de l’Entreprise, les opportunités d’évolution de carrière et de mobilité pour le personnel, en tenant compte de leurs souhaits, de leurs qualifications, de leurs expériences et compétences individuelles acquises ou à développer dans le cadre d’une formation adaptée.
L’accord s’articule autour de 3 objectifs :
Donner de la visibilité sur les perspectives de l’Entreprise ;
Donner de la visibilité sur l’évolution de nos métiers ;
Définir et mettre en œuvre des plans d’accompagnement pour gérer ces évolutions.
Le déploiement de ces objectifs doit permettre d’organiser la stratégie de l’Entreprise en établissant une démarche de gestion anticipée des ressources de l’Entreprise par l’identification des besoins qualitatifs et quantificatifs en matière d’emplois et de compétences.
Conformément à la législation en vigueur, les différentes parties se sont donc réunies afin de négocier et conclure le présent accord, qui a pour objet de définir comment ces principes et les moyens qui y seront associés seront mis en œuvre au sein de l’Entreprise.
Partie 1 - GPEC et stratégie de l’entreprise
Article 1 - Création d’une commission GPEC
1.1 Composition de la commission GPEC
Une commission GPEC est constituée afin d’assurer un travail, une réflexion et un suivi plus fluide et simplifié de la GPEC : Elle est composée :
D’un représentant par Organisation Syndicale si présente dans l’Entreprise,
D’un ou deux représentants titulaires ou d’un ou deux représentants suppléants, ou à défaut, mandaté par les salariés de chaque établissement (Accous ; Mourenx et Guyancourt)
De trois représentants employeur : Service RH et la Direction.
Afin d’assurer une continuité dans les travaux et les réflexions de la commission, il est recommandé que les membres la composant soient les mêmes à chaque réunion, à l’exception notamment du renouvellement des instances. En cas d’éventuelles absences d’un ou plusieurs membres titulaires de la commission (maladie, démission…), les suppléants siègeront temporairement ou définitivement.
La commission a pour vocation :
D’identifier les évolutions potentielles des métiers, compétences, technologiques, etc.
De proposer des actions GPEC à mettre en place,
De les suivre,
De faire vivre la démarche GPEC.
Ainsi, la commission GPEC se met d’accord sur le périmètre du ou des projet(s), ses objectifs, ses priorités et son calendrier de mise en œuvre, et ce, en fonction de l’actualité et des nécessités structurelles et conjoncturelles.
Suivi
Le CSE est consulté chaque année à la fin du dernier trimestre fiscal et au plus tard en juillet sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur les conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et les compétences. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle.
La commission se réunira une fois par an à la fin du dernier trimestre fiscal et au plus tard en juin, dans le cadre d’une réunion préparatoire à la consultation décrite ci-dessus. Elle pourra également être réunie à la demande des organisations syndicales ou de la Direction pour traiter une situation exceptionnelle en lien avec la GPEC et la formation, ayant un impact sur l’évolution des métiers et/ou de l’emploi.
Article 2 - Les outils à disposition
2.1. La cartographie des emplois
Une cartographie des emplois a été réalisée et présentée au groupe de travail le 22 novembre 2023 (cf annexe 1), cette dernière est amenée à évoluer selon les besoins de l’Entreprise. La cartographie regroupe par filière l’ensemble des métiers et des emplois présents à ce jour au sein de Toyal Europe. Elle se décompose comme suit :
Métier : ensemble d’activités professionnelles caractérisées par la maîtrise de spécialités reconnues par un groupement professionnels quelles que soient les conditions d’exercice, typologies d’emploi d’entreprise (ex : service IT ; service achats).
Le métier se centre sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.
Emploi : L’emploi désigne un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités proches/identiques/similaires, faisant appel à la mise en œuvre de compétences suffisamment proches pour pouvoir être occupé par un même individu (ex : technicien informatique des SI ; acheteur).
Cette cartographie ne tient pas compte de l’organigramme de l’entreprise Toyal Europe, ni des postes de travail, mais regroupe par filière les métiers présents au sein de l’entreprise.
2.2. La pyramide des âges
La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par âge de la population d’une entreprise à un instant donné.
Cette photographie a pour finalité de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise sur un métier donné par exemple et d’anticiper ainsi les éventuelles évolutions liées au turn-over, aux départs à la retraite, à l’évolution de la législation afin de mettre en place des actions GPEC (cf annexe 2).
2.3. Les orientations stratégiques de l’entreprise
Les actions GPEC peuvent être identifiées et définies en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise qui sont présentées au CSE.
La définition de la stratégie de l’entreprise permet de donner de la visibilité sur les perspectives en termes d’emploi et de dimensionnement des sites. La Direction s’appuie sur l’analyse quantitative des effectifs établie sur 5 ans qui sera présentée à travers les indicateurs suivants :
Pyramide des âges ;
Nombre de départs à la retraite ;
Prévisions quantitatives par métier.
Article 3 - La gestion de carrière
Après chaque campagne d’entretiens individuels ou professionnels, sont organisées des revues d'équipes (cf annexe 3). Elles ont pour objet de :
prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de vérifier leur adéquation aux besoins de l’entreprise ;
anticiper les évolutions au sein de chaque équipe en proposant par exemple, les plans de remplacement pour les postes qui le nécessitent.
Au cours de ces revues, sont également identifiées les compétences critiques et les actions associées pour anticiper la transmission du savoir. Une compétence critique est une compétence clé pour l’entreprise, rare en interne, difficile à recruter et nécessitant un temps de développement long.
Ces revues d’équipes seront transmises au Service RH et sont ensuite organisés des comités carrière au niveau de l’entreprise ayant pour objet de partager les propositions des revues d'équipes et de valider le plan d'action prenant en considération les demandes de mobilité, les plans de remplacement et les éventuelles évolutions. Les comités carrières seront composés des membres de la Direction, du Service RH et des managers et seront organisés une fois par an après les campagnes d’entretiens individuels ou professionnels. Ils pourront également se réunir lors de demande justifiée de la part de salariés ou managers (ex : demande du statut de formateur prévu à l’article 8.2 du présent accord).
Le plan d'actions ainsi défini est alors mis en œuvre et suivi par la Direction et le Service RH tout au long de l'année.
Afin de voir sa carrière évoluer et selon les demandes émises par les salariés, la Direction et le Service RH pourra les orienter vers la Pro-A (Reconversion par Alternance) permettant au salarié :
De changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou des actions de VAE.
Dont la qualification est inférieure au niveau licence, d’atteindre un niveau de qualification identique, supérieur ou même inférieur à celui qu’il détient au moment de leur demande.
Partie 2 - Plan d’accompagnement à l’évolution de carrière
Article 4 - Information du salarié sur les opportunités d’évolution
Toyal Europe entend donner de la visibilité aux salariés sur la gestion de leur carrière et les orienter dans leur souhait d’évolution de carrière.
Les salariés sont informés des postes disponibles au sein de l’entreprise. Ces emplois sont communiqués par le service RH par tous moyens (notes de service, mails, supports digitaux…).
Par ailleurs, les salariés qui en feront la demande pourront avoir accès aux offres en cours auprès du service RH, qui leur en remettra une version papier.
L’entreprise se réserve le droit d’ouvrir toutes les offres d’emploi en interne et en externe.
En outre, chaque salarié peut prendre contact avec le service RH qui pourra répondre à ses questions sur le contenu et l’évolution des métiers, leur localisation et orienter le salarié vers les évolutions possibles au sein de l’entreprise.
Article 5 – Accompagnement du salarié sur son évolution de carrière
Les parties signataires du présent accord sont convaincues :
De l’intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son activité ;
De l’importance d’un échange régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution en fonction de ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
Pour connaitre les motivations des salariés, identifier les besoins de compétence, de formation et les souhaits d’évolution professionnelle, mais également proposer les bons outils de bilan de carrière, trois outils peuvent être utilisés :
L’entretien individuel qui est proposé systématiquement tous les ans, pour chaque salarié.
Cet entretien individuel a pour objectif de permettre au salarié de faire le point, chaque année, avec son responsable hiérarchique sur son activité professionnelle, son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution, l’atteinte de ses objectifs et la définition de ceux-ci pour l’année à venir. Il permet par ailleurs de faire le point sur ses compétences et ses besoins de formation à court et moyen terme en fonction du poste qu’il occupe, de ses souhaits d’évolution de carrière et de mobilité, des formations suivies ou à suivre.
L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de faire un point sur la fiche descriptive d’emploi du salarié, ainsi qu’un bilan sur les formations réalisées par le salarié, sur l’organisation, l’environnement et les conditions de travail.
Le
bilan de compétences. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan est réalisé par le salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur :
À l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec l’accord du salarié. La demande devant être réalisée via le système d’information RH.
De sa propre initiative dans le cadre du congé de bilan de compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Article 6 – Former/ faire monter en compétence
La formation tout au long de la vie est un outil de développement des compétences, nécessaire à la pérennité de l’entreprise et au déroulement de carrière des salariés. L’objectif est de développer les compétences des salariés sur leur poste et, dans le cadre d’évolution professionnelle, maintenir et renforcer l’employabilité par l’acquisition de nouvelles compétences le cas échéant.
Le plan de compétences comprenant l’ensemble des actions de formations réalisées par l’employeur prend en compte les évolutions de l’entreprise et les besoins individuels des salariés. Ce plan sera analysé lors du comité carrière qui se réunira une fois par an selon les conditions stipulées à l’article 3 du présent accord. Cette réunion permettra de suivre l’avancement du plan de compétences et de s’assurer qu’il répond aux besoins de formation de l’entreprise et de ceux des salariés, et de décider d’éventuels ajustements.
Dans cet objectif de développer les compétences et du maintien de l’activité :
Est analysée les salariés multilignes en production au regard des fiches descriptives d’emploi telles que réalisées en application de la nouvelle convention collective.
Est analysée la poly-activité pour les métiers supports à la production, c’est-à-dire les missions essentielles à la continuité de l’exploitation de l’entreprise que certains salariés peuvent exercer sur une courte ou longue durée.
6.1 Les salariés multilignes à la production
Le salarié multilignes à la production se caractérise par la compétence d’occuper à minima 2 lignes au sein de l’entreprise. Cette compétence multilignes est analysée et définie par niveau au sein des fiches descriptives d’emploi des salariés de la production. Au sein de la production, être multilignes est caractérisé et évalué dans la grille d’évaluation du niveau d’expertise pour chaque emploi et à partir du niveau II :
Opérationnel : Celui-ci correspond à un salarié étant en mesure de tenir à minima 2 lignes, telles que définies dans sa fiche descriptive d’emploi ou de tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
Opérationnel intermédiaire : Un salarié étant en mesure de tenir 3 lignes minimum, telles que définies dans sa fiche descriptive d’emploi ou de tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
Opérationnel expert : Un salarié étant en mesure de tenir 4 lignes ou plus, telles que définies par la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
Un salarié multilignes se verra donc évoluer selon la grille établie par emploi, niveau et situation (opérationnel – opérationnel intermédiaire – opérationnel expert). L’appréciation du multiligne s’effectue au regard des lignes définies au sein de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi à la production.
A l’occasion des comités carrières, seront évaluées les situations de certains salariés de la production ayant ce statut de multilignes, et qui dans les faits n’exerceront plus ces missions afin d’engager un accompagnement nécessaire pour le maintien de ce statut ou des mesures entrainant une modification de l’emploi.
La perte du statut de multilignes ne se réalisera que dans le cas où le salarié refuse d’exercer les missions associées ou de réaliser les formations nécessaires pour le maintien de ce statut sans justificatif médical, ce qui constitue un refus d’exercice loyal de son contrat de travail.
Ainsi, si durant 12 mois, le salarié a refusé, sans justificatif médical, d’exercer son statut de multilignes et les missions associées pendant au moins 2 roulements ou 12 postes consécutifs ou non, une procédure disciplinaire sera engagée, telle que définie dans le règlement intérieur de Toyal Europe. Cette perte ou remise à niveau nécessaire sera appréciée via le tableau de suivi réalisé par le Service RH (annexe 4).
6.2 La poly-activité dans les services supports à la production
Le maintien des activités essentielles (missions fondamentales) à la continuité de l’exploitation de l’entreprise dans les services supports à la production (Laboratoire, R&D, RH …) peut être soit intra-service, soit interservices. Ainsi, celle-ci est déterminée en deux étapes sur la base des fiches de missions et validé par les exécutants :
Analyse des missions en intra-services ;
Analyse des passerelles possible entre différents services.
Ces analyses ont été réalisées pour chaque service et mis en annexe (cf annexe 5). Ce tableau peut être amené à évoluer selon les besoins de l’entreprise. L’exercice de ces missions en intra service sera également pris en compte lors de l’évaluation du niveau d’expertise des salariés (cf article 8).
Les salariés exerçant une poly-activité intra-service se verront donc évoluer selon la grille établie par emploi, niveau et situation. L’appréciation de la poly-activité s’effectue au regard de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi du service.
Les activités critiques exercées en interservices seront valorisées par le versement d’une prime modulée en fonction du taux de prise en charge de ces dernières et ce, dès lors qu’elle est exercée entre 1 et 3 mois durant l’année (cf annexe 6). Le montant de la prime pourra varier selon le temps passé à exercer ces activités critiques en interservices et sera proratisé. Cette poly-activité intra-service devra être justifiée via l’annexe 6 dès lors qu’elle et exercée.
Les activités intra-service et interservices nécessaires à la continuité de l’exploitation de l’entreprise pourront être suivies lors des entretiens annuels.
Article 7 – Valorisation de l’expérience et des connaissances techniques
Toyal Europe a mis en place un processus spécifique pour identifier, nommer les experts et promouvoir l’expertise au sein de tous les métiers de l’entreprise.
En effet, elle s’inscrit dans cette démarche d’identification et de valorisation de sa filière Expertise en identifiant une progression basée sur 4 niveaux pour chaque fiche descriptive d’emploi :
Niveau I : Ce niveau représente le niveau « prise de fonction » pour les salariés nouveaux entrants dans l’entreprise ou embauchés sur un nouvel emploi. Ce niveau sera réévalué au bout d’un an maximum.
Niveau II : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases notables en matière de connaissances et de compétences de l’emploi.
Niveau III : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases solides au niveau de l’emploi et qui exerce toutes ses missions de manière autonome ; transmet ses premières connaissances et peut anticiper des problématiques.
Les niveaux II et III seront évalués au bout d’une périodicité minimale de 2 ans.
Niveau IV : Ce niveau valorise l’expertise technique ou métier ou l’excellence opérationnelle (avec prise en charge d’une maintenance de 1er niveau pour les emplois de production).
Ces niveaux seront obtenus à condition de remplir trois conditions cumulatives :
Obtenir la mention « acquis » (niveau I) ou « opérationnel expert » (niveaux II à IV) à tous les critères évalués constituant le niveau selon les salariés concernés, qui seront validés dès le niveau opérationnel.
Les critères d’évaluation représentent notamment la qualité du travail, l’intégration au sein de l‘entreprise, les compétences générales au poste, etc. Ces critères sont évalués selon une base référentielle. Cette grille d’évaluation est intégrée dans la trame déjà existence des entretiens annuels (via ADP), rempli par le manager.
Cette grille est différente pour les salariés de la production prenant en considération le critère de multilignes, que celle des salariés des services supports prenant en considération la poly-activité (cf annexes 7 et 8).
Remplir la périodicité requise pour chaque niveau (1 ou 2 ans).
Obtenir la mention « Exemplaire » sur au moins 5 critères sur 7 constituants la grille d’évaluation du savoir être (cf annexe 9).
Ainsi, le passage d’un niveau à l’autre n’est pas systématique, il faut remplir les trois conditions cumulatives précitées afin de pouvoir changer de niveau. Ces conditions seront évaluées lors de chaque entretien individuel annuel.
La rémunération de chaque niveau est définie au sein d’une grille salariale interne. Cette grille est consultable auprès du service RH.
Si l’une des conditions n’est pas remplie à la fin de périodicité requise (1 ou 2 ans), il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
Cette évaluation nécessite de la part du manager des commentaires obligatoires afin d’argumenter la notation donnée. La validation du niveau IV sera réalisée en collectif entre le manager, le service RH et la Direction.
Article 8 – Transmission du savoir
Pour faciliter la poursuite des activités, il convient d’identifier les départs à la retraite de manière prévisionnelle afin de mettre en place des plans d’actions. La transmission des compétences est ici un enjeu majeur puisqu’elle a pour objet de sauvegarder le savoir-faire et les compétences acquises par les salariés tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.
Le tutorat
Concernant la transmission des savoirs et des compétences, les parties souhaitent rappeler que le tutorat se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, à un alternant ou à un stagiaire, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier. Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques au salarié formé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Il permet également de valoriser les compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre, au nouvel arrivant, son savoir spécifique.
L’entreprise s’engage sous 6 mois à réunir la Commission GPEC afin d’échanger sur une valorisation potentielle des tuteurs d’alternants.
Valorisation des formateurs à la production
Toyal Europe s’engage dans une démarche d’identification de salariés désignés comme formateurs. Cette démarche ayant pour objectif d’homogénéisé la formation des métiers dédiés à la production afin de respecter le cahier des charges en termes de conformité et de délai.
Les salariés intéressés par le statut de formateur pourront en faire la demande lors des entretiens annuels ou à défaut, une session trimestrielle sera ouverte afin de recevoir les candidatures et ce dès lors que le salarié a 2 ans d’ancienneté au sein du service production en CDI. Le statut de formateur sera validé en deux étapes :
A la demande du salarié voulant le statut de formateur. Dans ce cas, le comité carrière se réunira afin d’évaluer les compétences et connaissances nécessaires liées au métier du salarié demandeur.
Après validation par le comité carrière, le salarié sera évalué par un prestataire externe.
Cette évaluation se réalisera en deux parties :
Un entretien exploratoire sera réalisé par le cabinet externe afin d’évaluer à la fois la motivation ainsi que la personnalité du futur formateur.
Après cet entretien, une séquence sera à présenter par le candidat. En effet, celui-ci tirera au sort un sujet (choisi et validé en amont par l’entreprise Toyal et le cabinet). Le candidat recevra le sujet 48h avant l’entretien afin de le préparer. Il passera à l’oral durant 20 à 30 minutes pour réaliser sa présentation et 10 à 15 minutes seront accordés aux questions du jury.
Le jury sera composé d’un membre du cabinet externe ainsi que du responsable de production et d’un superviseur d’unité(s) et d’une personne du Service RH.
A défaut de validation par le comité carrière ou le prestataire externe, le salarié sera accompagné afin de définir un plan d’action permettant d’être formé si nécessaire.
A ce titre une labellisation de formateur sera créée au sein de Toyal Europe.
De plus, ce statut sera accompagné d’un versement d’une prime forfaitaire brute d‘un montant de 15€ par poste. Cette dernière sera versée dès lors qu’une formation sera réalisée (versée à chaque poste sur la durée de la formation). Au minimum, un formateur « labellisé » sera présent par équipe. Le salarié formé suivra le roulement du formateur sur la durée de sa formation. A l’issue de la formation et après validation du tuteur et du superviseur, le salarié formé intégrera son nouveau cycle.
Le statut du formateur sera réévalué tous les 5 ans en suivant la procédure telle que définie précédemment.
Anticipation des départs
Afin que les salariés puissent anticiper leur départ en retraite, la Direction s’engage à informer annuellement les salariés âgés de 59 ans et plus, d’une part, sur les différents dispositifs existant au sein de Toyal Europe relatifs à l’aménagement des fins de carrière et la transition vers la retraite, d’autre part, à informer sur les démarches à effectuer auprès des organismes dédiés pour préparer le départ à la retraite.
Une session d’information sera effectuée sur chaque site et le support de présentation sera systématiquement remis aux salariés concernés.
Enfin, la Direction établit annuellement le nombre prévisionnel de départs à la retraite et le plan d’action associé. Dans le cadre des dispositifs existants au sein de Toyal Europe (ex. : dispositif de retraite progressive…) qui permettent d’identifier précisément la date de départ à la retraite, le plan d’action sera défini au moment de la mise en place du dispositif. La question du remplacement ou de l’évolution de l’emploi sera systématiquement posée.
A la demande du salarié posté voulant bénéficier d’un dispositif de retraite progressive, Toyal Europe s’engage dans le cadre de leur accompagnement à étudier la possibilité d’un passage en journée, avec les conséquences associées.
Possibilité de permutation de poste entre les salariés
A l’initiative du salarié, et sur la base du volontariat, il sera possible d’échanger les postes de nuit par des postes d’après-midi avec un autre salarié, à la condition d’obtenir son accord et celle de la hiérarchie. Ces échanges seront possibles dans la limite de 4 nuits par roulement. Cette permutation ne donnera lieu à aucune rémunération supplémentaire outre les rémunérations associées à la tenue de poste de nuit.
Article 9 – Modalités d’accompagnement spécifiques sur les métiers en évolution
Il conviendra d’anticiper les évolutions des emplois liées aux orientations stratégiques et industrielles, aux mutations économiques, technologiques, démographiques et à leurs conséquences sur les emplois et les compétences, afin de réaliser les aménagements nécessaires.
Toyal Europe met en place, à l’échelle de l’entreprise, les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions et permettre l’évolution individuelle des salariés.
En cas de baisse de l’activité, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :
Identification de la population impactée ;
Entretiens individuels spécifiques entre le RH et les salariés concernés ;
Mise en place d’un plan d’actions associé.
Le plan d’actions mis en place sera fonction de la nature exacte de la baisse d’activité, de sa durée prévisionnelle (court, moyen ou long terme) et donc de son impact sur l’emploi. Ce plan d’action sera élaboré par la commission GPEC.
En cas de hausse d’activité, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :
Identification des postes à pourvoir ;
Identification des compétences disponibles en interne ;
Entretien individuel spécifique entre le RH et les salariés identifiés ;
Si nécessaire, mise en œuvre d’une formation pour accompagner le changement d’emploi.
Partie 3 – Dispositions générales
Article 10 – Champ d’application
Les parties ont abouti à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un Procès-Verbal d’accord, conformément aux articles L2242-1, L 2242-3 et L 2242-4 du Code du Travail.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant sur les sites TOYAL EUROPE suivants :
L’Usine et le Siège Social:Route de Lescun 64490 ACCOUS
L’établissement de Guyancourt :ARAGO I 41 boulevard Vauban 78280 GUYANCOURT
L’Usine de Mourenx:Pole 4, RD 281, avenue du lac 64150 MOURENX
Article 11 – Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est réalisé lors de la réunion annuelle de la commission GPEC décrite à l’article 1.1. Les parties se donnent par ailleurs la faculté de se réunir pour faire évoluer l’accord, notamment en cas d’évolution des métiers, du périmètre stratégique et des accords de l’entreprise dans les conditions de révisions prévues à l’article 13 du présent accord.
Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er juillet 2024 et au plus tard le 1er septembre 2024.
Article 13 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative, réglementaire ou d’évolution de l’entreprise. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.
Article 14 – Publicité – Dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet, à l’expiration du délai d’opposition, des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de l’entreprise Toyal Europe.
Fait à Accous, le 15 mars 2024 Représentants du personnel élus du CSEToyal Europe
Annexes
Annexe 1 : Cartographie des emplois
Annexe 2 : Pyramide des âges au 13 mars 2024
Annexe 3 : Tram revue d’équipe
Objectif de la revue d’équipe :
Prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés et de vérifier leur adéquation aux besoins de l’entreprise ;
Anticiper les évolutions au sein de chaque équipe en proposant par exemple les plans de remplacement pour les postes qui le nécessitent.
Les revues d’équipe doivent être réalisées par le manager pour chacun des salariés faisant parties de son équipe, et ce, après chaque campagne d’entretiens individuels ou professionnels. Ces revues seront à remettre et à échanger avec le service RH et le cas échéant, seront l’objet d’échanges lors des comités carrière. Cette revue d’équipe est rédigée suite à : ☐ L’entretien annuel ☐ L’entretien professionnel
Date entretien :
Date entretien précédent :
Salarié :
Nom :
Prénom :
Poste Occupé :
Responsable :
Nom :
Prénom :
Service :
Visa Salarié :
Visa Responsable :
Visa DRH :
Etat des lieux
Compétences critiques identifiées*
Formations réalisées
Demandes du salarié
Commentaires
* Une compétence critique est une compétence clé pour l’entreprise, rare en interne, difficile à recruter et nécessitant un temps de développement long.
Plan d’actions
Transmission du savoir
Plans de remplacement
Mobilité
Formations
Commentaires
Annexe 4 : Tableau suivi statut multilignes
LIGNES Perte de la polyvalence en : Nbre de postes à effectuer pour la remise à niveau ligne T 6 mois 3 postes ligne R 1 an 2 postes ligne S 1 an 2 postes ligne U 1 an 2 postes sous vide 4 mois 1 roulement ligne K 6 mois 3 postes ATOMISATION 4 mois 4 postes Classifieur 6 mois 4 postes Malaxage poudre 1 an 1 poste Coloriste 6 mois 2 postes Emeral 3 mois 2 postes
Annexe 5 : Tableau de poly-activités pour les services supports
Secteurs d'activités
Activités essentielles/critiques
Poly-activités intra service
Poly-activités interservices
Laboratoire
Contrôle réception des matières premièresContrôle des produits finis Validation pour entrée en stock Oui (salariés polyvalents)
Contrôle réception matières premières et contrôle des produits finis : Coloristes et Services R&DValidation pour entrée en stock: Manager R&D et pôle qualité
R&D
Création des qualités R&D et numéro de lots associés Création des fiches techniques et MSDSTransfert des méthodes de fabrication et mise en place des spécifications produits Oui
MSDS: Pôle QHSE Création articles et documents associés: Service commercialTransfert des méthodes de fabrication: Pôle qualité
Secteurs d'activités
Activités essentielles/critiques
Poly-activités intra service
Poly-activités interservices
Achats
Achats appro :
Contrôle facturesRéapprovisionnements Traitement des commandesSuivi des consommations Gestion de stock
Oui mais poly-activité critique au-delà de 2 absences (il existe un schéma de remplacement pour chaque tâche importante), notamment pour le trading
Contrôle factures :
Service comptabilité
Gestion de stocks :
Service réception, logistique et négoce-service ADVValidation "ordo" sans spécificité client : Planification
Secteurs d'activités
Activités essentielles/critiques
Poly-activités intra service
Poly-activités interservices
QHSE
Mise en conformité et maintien sécurité/environnement et qualité des 3 sites (Accours - Mourenx et Guyancourt)Suivi des FDS et traitement des réclamations produitsDemandes clients Contrôles règlementaires Oui
Suivi des FDS et traitement des réclamations produits : R&D et LaboratoireCertaines demandes clients: Laboratoire, contrôle qualité et R&DContrôles règlementaires: Maintenance
RH
Gestion de la payeGestion des formations dites obligatoires (SST, et spé..)Gestion de l'intérimDéclaration préalable à l'embauche Rédaction des contrats de travail
Partiellement: Rédaction des contrats de travail et recrutement Non Intérim:
Production
Secteurs d'activités
Activités essentielles/critiques
Poly-activités intra service
Poly-activités interservices
Finances
Gestion de trésorerie Obligations fiscales et reportingEnregistrement des factures de ventes et achats Rapprochement de banquesPaiement des fournisseurs Liasse de consolidation groupe Gestion des échéances fiscales Gestion de trésorerie et obligations fiscales: actions concertées
comptabilité/CGES
Non (compliqué)
ADV
Gestion des commandes clients
Gestion de la logistique dédiée aux ventes
Facturations et recouvrementsPrévisions de ventes pour l'achat de produit japon Suivi des échantillons
Gestion des réclamations clients
Licences d’exportation ou tout autre échéance administrative et règlementaire Oui
Logistique Service échantillons
Licence d’exportation : Directeur d’usine
Secteurs d'activités
Activités essentielles/critiques
Poly-activités intra service
Poly-activités interservices
Expédition
Bon de préparation des commandes clients
Réception et transfert stocks navettes
Tâches administratives au niveau des systèmes d’information (préparation des expéditions) Oui sur bon de préparation des commandes clients et réception et transfert de stocks navettes
Echantillon : R&D et Laboratoire
Approvisionnement des lignes : Production
Préparation des commandes, Sylob : Planification et Achats
Annexe 6 : Prime poly-activités interservices pour les services supports à la production
Taux poly-activité interservices
Durée d’exercice de la poly-activité interservices
Montant de la prime
30% 1 mois 100€
2 mois 200€
3 mois 300€
60% 1 mois 200€
2 mois 400€
3 mois 600€
100% 1 mois 333€
2 mois 667€
3 mois 1000€
Cette prime sera versée une fois dans l’année, au mois de décembre après réception par le service des Ressources Humaines du bilan des déclarations d’exercice des missions interservices.
Suivi de la Poly-activité : modèle de time-sheet (à remettre chaque mois au service RH)
Nom :Prénom : Matricule :
Date
Mission(s) effectuée(s)
Service cible
Temps (heures)
Annexe 7 : Grille d’évaluation niveau expertise (production)
L’objectif de la grille d’évaluation niveau expertise est d’identifier, nommer et promouvoir l’expertise au sein des métiers de Toyal Europe.
En effet, elle s’inscrit dans cette démarche d’identification et de valorisation de sa filière Expertise en identifiant une progression basée sur 4 niveaux pour chaque fiche descriptive d’emploi :
Niveau I : Ce niveau représente le niveau « prise de fonction » pour les salariés nouveaux entrants dans l’entreprise ou embauchés sur un nouvel emploi. Ce niveau sera réévalué au bout d’un an maximum.
Niveau II : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases notables en matière de connaissances et de compétences de l’emploi.
Niveau III : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases solides au niveau de l’emploi et qui exerce toutes ses missions de manière autonome ; transmet ses premières connaissances et peut anticiper des problématiques.
Niveau IV : Ce niveau valorise l’expertise technique ou métier ou l’excellence opérationnelle (avec prise en charge d’une maintenance de 1er niveau pour les emplois de production).
Ces niveaux seront obtenus à condition de remplir trois conditions cumulatives :
Obtenir la mention « acquis » (niveau I) ou « opérationnel expert (niveaux II à IV) à tous les critères évalués constituant le niveau. Ces critères représentent notamment la qualité du travail, l’intégration au sein de l‘entreprise, les compétences générales au poste, multilignes, etc.
Remplir la périodicité demandée pour chaque niveau (1 an pour le Niveau I ; 2 ans pour les Niveaux II et III).
Obtenir la mention « Exemplaire » sur au moins 5 critères sur 7 constituants la grille d’évaluation du savoir être.
Ainsi, le passage d’un niveau à l’autre n’est pas systématique, il faut remplir les trois conditions cumulatives précitées afin de pouvoir changer de niveau. Ces conditions seront évaluées lors de chaque entretien individuel annuel.
La rémunération de chaque niveau est définie au sein d’une grille salariale. Cette grille est consultable auprès du service RH.
Si l’une des conditions n’est pas remplie à la fin de périodicité requise, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
Cette évaluation nécessite de la part du manager des commentaires obligatoires afin d’argumenter la notation donnée.
La validation du niveau IV sera réalisée en collectif entre le manager, le service RH et la Direction.
Date d’entrée du salarié :
Nom : Prénom : Service : Poste : Statut :☐ CDI☐ CDD
EVALUATION
Niveau I*
Prise de fonction dans l’emploi et/ou l’entreprise
En cours d’acquisition
Acquis
Le salarié connait les notions de base nécessaires dans son emploi et les principaux outils relatifs aux missions exercées
Le salarié démarre un apprentissage au sein de l’emploi
Le salarié transpose des méthodes déjà expérimentées dans un autre poste/emploi ou des connaissances acquises
Le salarié s’approprie et assimile les fondamentaux de la culture de l’entreprise, comprend son organisation, son mode de production et les règles de fonctionnement et de management
Le salarié est compétent pour tenir au moins 2 lignes de production, telles que mentionnées dans sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production) **
Commentaires (obligatoires)
*Le niveau I est évalué au bout d’un an d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel ** L’appréciation du multiligne s’effectue au regard des lignes définies au sein de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi à la production.
EVALUATION
Niveau II*
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié sait mettre en pratique les connaissances et compétences attendues de l’emploi
Le salarié s’appuie sur des règles et des procédures et a besoin du soutien/conseil d’un tiers dans des situations inhabituelles
Le salarié sait transposer son expérience et ses connaissances pour traiter les problèmes rencontrés
Le salarié est autonome dans la recherche des informations nécessaires à son activité
Le salarié sait s’appuyer sur ses relations de travail pour réaliser son activité
Le salarié apporte un 1er niveau de transmission de ses connaissances et de ses savoir-faire à une personne en cours d’acquisition
Le salarié est compétent pour occuper plusieurs lignes au sein de l’entreprise, telles que mentionnées sur sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production) ** ☐ 2 lignes minimum ☐ 3 lignes minimum ☐ 4 lignes ou plus ***
Commentaires (obligatoires)
*Le Niveau II est évalué au bout de 2 ans d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
** L’appréciation du multiligne s’effectue au regard des lignes définies au sein de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi à la production. ***Ou toutes les lignes telles que mentionnées dans sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
EVALUATION
Niveau III*
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié sait mobiliser les compétences/connaissances nécessaires dans l’emploi et dans toutes les situations
Le salarié sait avoir un regard critique, alerter et être force de proposition
Le salarié sait proposer et défendre des solutions d’amélioration continue, voire innovantes
Le salarié réalise ses activités en sachant déterminer à quel moment chercher un appui, demander une décision, vérifier une information…
Le salarié sait discerner les priorités dans le cadre de son activité
Le salarié apporte un 1er niveau de transmission de ses connaissances et de ses savoir-faire à une personne en cours d’acquisition
Le salarié est régulièrement consulté pour apporter un avis ou un conseil dans son domaine d’emploi et sait anticiper les points de vue de ses interlocuteurs et les situations à risque
Le salarié s’engage dans des missions ponctuelles ou permanentes transverses, complémentaires ou connexes à son activité principale (remplacement de son responsables, participation à des groupes de travail…)
Le salarié est compétent pour occuper plusieurs lignes au sein de l’entreprise, telles que mentionnées sur sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production) ** ☐ 2 lignes minimum ☐ 3 lignes minimum ☐ 4 lignes ou plus ***
Commentaires (obligatoires)
*Le Niveau III est évalué au bout de 2 ans d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel ** L’appréciation du multiligne s’effectue au regard des lignes définies au sein de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi à la production. ***Ou toutes les lignes telles que mentionnées dans sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
EVALUATION
Niveau IV*
(Niveau qui valorise l’expertise technique ou métier ou l’excellence opérationnelle)
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié possède une très grande expertise professionnelle dans son emploi
Le salarié est en mesure de repérer des situations complexes et d’y apporter des solutions
Le salarié s’appuie sur son expertise pour anticiper et traiter les situations à risques, délicates, complexes et trouver les bons interlocuteurs au sein de son réseau
Le salarié sait chercher, proposer et promouvoir des solutions d’amélioration continue
Le salarié sait initier/impulser des solutions innovantes et apporter des idées nouvelles si cela est nécessaire
Le salarié transmet son savoir avec pédagogie vers un tiers ou vers un groupe
Le salarié fait référence dans son domaine et est reconnu et consulté pour ses connaissances aguerries et son expérience au sein de l’entreprise OU le salarié dispose, grâce à son parcours d’expérience, de compétences et de connaissances multidisciplinaires et connexes à l’emploi occupé
Le salarié est fréquemment consulté par ses pairs, par sa hiérarchie ou par d’autres personnes de la société pour apporter avis et conseils
Le salarié est compétent pour occuper plusieurs lignes au sein de l’entreprise, telles que mentionnées sur sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production) ** ☐ 2 lignes minimum ☐ 3 lignes minimum ☐ 4 lignes ou plus ***
Commentaires (obligatoires)
* La validation du niveau IV sera réalisée en collectif entre le manager, le service RH et la Direction.
** L’appréciation du multiligne s’effectue au regard des lignes définies au sein de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi à la production. ***Ou toutes les lignes telles que mentionnées dans sa fiche descriptive d’emploi ou tout autre fiche descriptive d’emploi (production).
Annexe 8 : Grille d’évaluation niveau expertise (métiers supports)
L’objectif de la grille d’évaluation niveau expertise est d’identifier, nommer et promouvoir l’expertise au sein des métiers de Toyal Europe.
En effet, elle s’inscrit dans cette démarche d’identification et de valorisation de sa filière Expertise en identifiant une progression basée sur 4 niveaux pour chaque fiche descriptive d’emploi :
Niveau I : Ce niveau représente le niveau « prise de fonction » pour les salariés nouveaux entrants dans l’entreprise ou embauchés sur un nouvel emploi. Ce niveau sera réévalué au bout d’un an maximum.
Niveau II : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases notables en matière de connaissances et de compétences de l’emploi.
Niveau III : Ce niveau correspond au salarié ayant acquis des bases solides au niveau de l’emploi et qui exerce toutes ses missions de manière autonome ; transmet ses premières connaissances et peut anticiper des problématiques.
Niveau IV : Ce niveau valorise l’expertise technique ou métier ou l’excellence opérationnelle.
Ces niveaux seront obtenus à condition de remplir trois conditions cumulatives :
Obtenir la mention « acquis » (niveau I) ou « opérationnel expert (niveaux II à IV) à tous les critères évalués constituant le niveau. Ces critères représentent notamment la qualité du travail, l’intégration au sein de l‘entreprise, les compétences générales au poste, poly-activité, etc.
Remplir la périodicité demandée pour chaque niveau (1 an pour le Niveau I ; 2 ans pour les Niveaux II et III).
Obtenir la mention « Exemplaire » sur au moins 5 critères sur 7 constituants la grille d’évaluation du savoir être.
Ainsi, le passage d’un niveau à l’autre n’est pas systématique, il faut remplir les trois conditions cumulatives précitées afin de pouvoir changer de niveau. Ces conditions seront évaluées lors de chaque entretien individuel annuel.
La rémunération de chaque niveau est définie au sein d’une grille salariale. Cette grille est consultable auprès du service RH.
Si l’une des conditions n’est pas remplie à la fin de périodicité requise, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
Cette évaluation nécessite de la part du manager des commentaires obligatoires afin d’argumenter la notation donnée.
La validation du niveau IV sera réalisée en collectif entre le manager, le service RH et la Direction.
Date d’entrée du salarié : Nom : Prénom : Service : Poste : Statut ☐ CDI☐ CDD
EVALUATION
Niveau I*
Prise de fonction dans l’emploi et/ou l’entreprise
En cours d’acquisition
Acquis Le salarié connait les notions de base nécessaires dans son emploi et les principaux outils relatifs aux missions exercées
Le salarié démarre un apprentissage au sein de l’emploi
Le salarié transpose des méthodes déjà expérimentées dans un autre poste/emploi ou des connaissances acquises
Le salarié s’approprie et assimile les fondamentaux de la culture de l’entreprise, comprend son organisation, son mode de production et les règles de fonctionnement et de management
Le salarié assure une poly-activités dans ses missions. Il est compétent à réaliser au moins 30% des missions intra-services nécessaires à la continuité de l’exploitation de l’entreprise (telles que listées en annexe et mentionnées dans la fiche descriptive d’emploi)**
Commentaires (obligatoires)
*Le niveau I est évalué au bout d’un an d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel ** L’appréciation de la poly-activité s’effectue au regard de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi du service.
EVALUATION
Niveau II*
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié sait mettre en pratique les connaissances et compétences attendues de l’emploi
Le salarié s’appuie sur des règles et des procédures et a besoin du soutien/conseil d’un tiers dans des situations inhabituelles
Le salarié sait transposer son expérience et ses connaissances pour traiter les problèmes rencontrés
Le salarié est autonome dans la recherche des informations nécessaires à son activité
Le salarié sait s’appuyer sur ses relations de travail pour réaliser son activité
Le salarié apporte un 1er niveau de transmission de ses connaissances et de ses savoir-faire à une personne en cours d’acquisition
Le salarié assure une poly-activités dans ses missions. Il est compétent à réaliser des missions intra-services nécessaires à la continuité de l’exploitation de l’entreprise (telles que listées en annexe et mentionnées dans sa fiche descriptive d’emploi)** ☐ 30% des activités ☐ 60% des activités ☐ 100% des activités
Commentaires (obligatoires)
*Le Niveau II est évalué au bout de 2 ans d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
** L’appréciation de la poly-activité s’effectue au regard de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi du service.
EVALUATION
Niveau III*
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié sait mobiliser les compétences/connaissances nécessaires dans l’emploi et dans toutes les situations
Le salarié sait avoir un regard critique, alerter et être force de proposition
Le salarié sait proposer et défendre des solutions d’amélioration continue, voire innovantes
Le salarié réalise ses activités en sachant déterminer à quel moment chercher un appui, demander une décision, vérifier une information…
Le salarié sait discerner les priorités dans le cadre de son activité
Le salarié apporte un 1er niveau de transmission de ses connaissances et de ses savoir-faire à une personne en cours d’acquisition
Le salarié est régulièrement consulté pour apporter un avis ou un conseil dans son domaine d’emploi et sait anticiper les points de vue de ses interlocuteurs et les situations à risque
Le salarié s’engage dans des missions ponctuelles ou permanentes transverses, complémentaires ou connexes à son activité principale (remplacement de son responsables, participation à des groupes de travail…)
Le salarié assure une poly-activités dans ses missions. Il est compétent à réaliser des missions intra-services nécessaires à la continuité de l’exploitation de l’entreprise (telles que listées en annexe et mentionnées dans la fiche descriptive d’emploi)** ☐ 30% des activités ☐ 60% des activités ☐ 100% des activités
Commentaires (obligatoires)
*Le Niveau III est évalué au bout de 2 ans d’ancienneté dans l’emploi. Après cette périodicité, il sera possible pour le salarié de voir son niveau réévalué chaque année lors du prochain entretien individuel.
** L’appréciation de la poly-activité s’effectue au regard de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi du service.
EVALUATION
Niveau IV*
(Niveau qui valorise l’expertise technique ou métier ou l’excellence opérationnelle)
Opérationnel
Opérationnel intermédiaire
Opérationnel expert Le salarié possède une très grande expertise professionnelle dans son emploi
Le salarié est en mesure de repérer des situations complexes et d’y apporter des solutions
Le salarié s’appuie sur son expertise pour anticiper et traiter les situations à risques, délicates, complexes et trouver les bons interlocuteurs au sein de son réseau
Le salarié sait chercher, proposer et promouvoir des solutions d’amélioration continue
Le salarié sait initier/impulser des solutions innovantes et apporter des idées nouvelles si cela est nécessaire
Le salarié transmet son savoir avec pédagogie vers un tiers ou vers un groupe
Le salarié fait référence dans son domaine et est reconnu et consulté pour ses connaissances aguerries et son expérience au sein de l’entreprise OU le salarié dispose, grâce à son parcours d’expérience, de compétences et de connaissances multidisciplinaires et connexes à l’emploi occupé
Le salarié est fréquemment consulté par ses pairs, par sa hiérarchie ou par d’autres personnes de la société pour apporter avis et conseils
Le salarié assure une poly-activités dans ses missions. Il est compétent à réaliser des missions intra-services nécessaires à la continuité de l’exploitation de l’entreprise (telles que listées en annexe et mentionnées dans la fiche descriptive d’emploi)** ☐ 30% des activités ☐ 60% des activités ☐ 100% des activités
Commentaires (obligatoires)
* La validation du niveau IV sera réalisée en collectif entre le manager, le service RH et la Direction. ** L’appréciation de la poly-activité s’effectue au regard de la fiche descriptive d’emploi du salarié ou de tout autre fiche descriptive d’emploi du service.
Annexe 9 : Grille d’évaluation niveau expertise : Savoir être
SAVOIR ETRE –
Comportement général
Non constaté Occasionnel Habituel Exemplaire Le salarié a le souci du travail bien fait, respecte les procédures, les consignes (horaires, sécurité, environnement, règles internes) et met de la bonne volonté dans son travail
Le salarié respecte ses engagements, prend des décisions et assume leurs conséquences
Le salarié sait se montrer ouvert à la nouveauté, aux changements comme facteurs de progrès. Il adapte son comportement, son activité au contexte et aux évolutions Il sait être flexible pour gérer les imprévus et adapter l’organisation de son travail dans l’intérêt de l’entreprise
Il sait remettre en cause les habitudes pour proposer des idées nouvelles et sait s’adapter à toute situation
Le salarié respecte son interlocuteur, son supérieur et ses idées. Il sait être à l’écoute des autres et est réceptifs aux informations transmises Il diffuse les informations pertinentes à ses collaborateurs, à sa hiérarchie ou aux groupes de travail
Le salarié contribue à créer une ambiance positive de travail et de coopération dans l’équipe Il donne la priorité à l'intérêt collectif plutôt qu’aux intérêts personnels Il sait partager son expérience avec les autres pour progresser ensemble
Le salarié sait convaincre et susciter l’adhésion de ses interlocuteurs Il sait également entraîner et motiver ses collaborateurs, ses collègues
